2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力测试试卷B卷附答案

单选题（共50题）1、通常情况下，最容易导致离职的惩罚措施是（）A.谈话B.警告C.暂时停职D.降职【答案】D2、(2017年5月)()属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C3、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。A.双向规则B.并列并联C.单独制定D.循序制定【答案】A4、(2018年5月)赫茨伯格的双因素理论是在(?)时期提出。A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】C5、逻辑思维在创造中不具备的作用是（）。A.发现问题B.分析事物内部矛盾C.直接创新D.对多个设想进行筛选【答案】B6、通常情况下，协作企业对应的是（）。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业【答案】D7、()的企业适合采取进攻型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】A8、关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A9、ISO10015关注的焦点是()A.培训中的人B.培训信息反馈C.企业培训制度D.培训评估体系【答案】A10、某公司主管十分爱听别人表扬他的话，许多员工了解主管的脾气，都学着说表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管，和他打交道，你会（）。A.和其他员工一样多表扬主管B.专挑主管的缺点说C.少接触，少说话D.适当时候要表扬一点【答案】A11、职业锚是指（）。A.日前岗位B.职业定位C.员工的个人兴趣D.员工的价值观【答案】B12、工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B13、PRI是指（））。A.否决指标B.岗位职责指标C.岗位特征指标D.关键绩效指标【答案】B14、“诚信”的特征包括（）。A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适宜性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A15、(2017年11月)期望理论中动机的决定因素不包括()。A.效价B.期望C.工具D.公平【答案】D16、企业级的绩效考核周期一般为（）。A.年度考评B.季度考评C.月底考评D.每日考评【答案】A17、专职的人事主管和人事管理部门出现在（）A.现代人力资源管理高级阶段B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段【答案】D18、培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B19、(2017年5月)()适合用360度考评方法进行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B20、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】D21、（）属于WAI。A.利润率B.学习能力C.责任心D.客户满意度【答案】C22、工作说明书获得有关部门及其岗位相关信息是通过()。A.工作岗位分类B.工作岗位分级C.工作岗位调查与分析D.工作岗位流程分析【答案】C23、在设计公文筐测试时，首先要进行（）。A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】B24、关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是（）。A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%～120%【答案】B25、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。A.一B.二C.三D.四【答案】B26、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A.坚持自己的观点B.调整自己，尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C27、(2017年11月)()要考虑不同岗位之间的薪酬差距。A.内部一致性B.外部竞争性C.薪酬管理体系D.员工贡献率【答案】A28、（）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展【答案】B29、在解决问题的过程中，（）由四面八方指向问题的中心。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】B30、通常情况下，员工的组织化通常发生在（）。A.职业选择阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】B31、承担长期性的外派任务的初级外派人员适合的定价方式是（）。A.谈判法B.当地定价法C.平衡定价法D.自助餐法【答案】B32、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A33、本年度要实施什么培训项目是（）的内容。A.培训组织机构建设B.培训项目运作计划C.培训资源管理计划D.培训开发机制建设【答案】B34、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型【答案】B35、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是（）A.自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事B.社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”C.人们在长期的社会生活中所形成的共同的行为规范D.长辈或上司说“应该”就是“应该”，反之亦然【答案】C36、真正反映人力资本实质的是劳动者的（）。A.性格B.能力C.体能D.工作年限【答案】B37、(2015年11月)一根一米长的绳子有多少种用途，这是对（）进行训练的题目。A.逆向思维B.横向思维C.发散思维D.收敛思维【答案】C38、(2015年11月)（）不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析【答案】C39、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C40、从时限上区分，长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5【答案】C41、(2017年5月)工会吸引职工群众积极参与改革是工会的（）A.激励职能B.建设职能C.参与职能D.教育职能【答案】B42、职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C43、（）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】C44、()不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。A.业务控制B.人事参与C.企业系列化D.提高协作企业的素质【答案】A45、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C46、工资水平是否达到基本生活费水平的要求属于对工资方案（）的评价。A.安全性B.明确性C.激励性D.能力性【答案】A47、（）可广泛用于新技术和新产品的开发以及技术预测等许多领域，实施时既可以在小组中运用，也适合于个人使用。A.主体附加法B.二元坐标法C.焦点法D.形态分析法【答案】D48、（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B49、构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D50、在设计公文框测试的试题时，首先要进行（）A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】C多选题（共20题）1、(2016年11月)（）属于平衡计分卡中客户方面的绩效指标。A.经济增加值B.市场份额C.客户获取率D.产品服务成本E.信息系统反应时间【答案】BC2、常模的分布结构包括()A.标准化B.表面效度C.趋中趋势D.离散趋势E.评分者一致性【答案】CD3、企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。A.企业组织结构B.专门人才的需求情况C.人员素质结构D.就业与失业保险体系E.产业结构调整的影响【答案】ABC4、《企业的人性面》一书中对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称为X理论，其主要内容包括（）。A.人天生懒惰，厌恶工作B.一般人都有雄心大志C.人生来以自我为中心D.人是缺乏理性的E.一般都是为了生理需要和安全需要而参加工作【答案】ACD5、失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。A.物质的B.家庭的C.社会的D.安全的E.精神的【答案】ABC6、在建立胜任特征模型的过程中，（）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定【答案】ABC7、(2016年5月)与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD8、(2015年5月)区分培训文化发展阶段的指标有（）A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训师的选择D.培训的内容和形式E.培训效果评估情况【答案】ABD9、企业筹资渠道主要包括（）。A.政府财政资本B.银行信贷资本C.非银行金融机构资本D.其他法人资本E.有效筹措资本【答案】ABCD10、从业人员践行职业道德规范——“诚信”的特征包括（）。A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.宁欺自己，不骗他人【答案】ABC11、绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD12、（）属于后现代管理时期的系统理论。A.控制论B.信息论C.协同论D.突变论E.耗散结构论【答案】CD13、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（）。A.国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的B.国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C.国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质D.国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域E.每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面【答案】CD14、以间接形式支付的工资，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。属于()。A.货币收益B.非货币收益C.相关性收益D.个人收益E.组织收益【答案】BC15、（）属于从生理和人际关系需要角度实施的压力管理策略。A.加强员工正式的组织沟通B.上级根据员工的技能水平调整工作负荷C.允许员工参与组织变革决策，表达自己的观点和提出申诉D.帮助员工把精力集中于放松状态，使员工能够达到深度放松E.允许员工把每月的额外工作时间累积起来变成每月的一个休息日【答案】BD16、理性选择理论包括（）A.行为角色理论B.资源基础理论C.人力资本理论D.交易成本理论E.资源依赖理论【答案】ABCD17、依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。A.习惯型思维障碍B.权威型思维障碍C.从众型思维障碍D.书本型思维障碍E.直线型思维障碍【答案】BCD18、组织职业生涯管理的原则包括（）。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.时问梯度E.发展创新【答案】ABCD19、绩效棱镜的棱面包括（）。A.利益相关者的满意B.环境C.战略D.流程E.能力【答案】ACD20、在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括（）。A.技术的变化B.市场供求的关系C.市场需求的变化D.市场的地域环境E.竞争对手的自主战略【答案】BD大题（共10题）一、6、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备，是国内知名品牌，产品市场占有率很高，近年来销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)B．集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2．强化企业的核心价值观。3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(1)外部竞争性。(2)内部公平性。4．有利于培育和增强企业的核心能力。5．有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。二、6、【文件六】类别：电话录音来电人：刘庄房地产公司人力资源经理收电人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄。昨天我们公司的沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情，就是关于我们公司的发展问题。沈总认为：公司的薪酬水平在市场上没有明显优势，但对高水平人才的需求量很大，是否可以考虑利用公司的业务优势，给予表现特别优秀的人员优惠购房的奖励，以提高优秀人才的工作积极性和继续为公司服务的意识。但我们也认为这个想法还很不成熟，操作起来也可能和集团的管理有冲突，想邀请您有空的时候和我们讨论一下。刘庄文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)刘经理：1．应该分辨薪酬水平与激励机制的关系：1)薪酬水平是否具备基本的竞争力，如果不具备基本的竞争力，应该补充来达到。2)吸引和留住优秀人才，具有对应职位的竞争力的薪酬水平保障是基础，而不是其他，包括优惠购房能够替代的。3)激励机制需要在基本水平基础上的一系列短期和长期激励的薪酬机制和具体方式来支持。三、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进人中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4分）(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）【答案】(1)评分标准(4分，P21)1)吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，童视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是:企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。(2)评分标准（16分，P76)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略，要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投人(货币、资本或实物），使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集团公司投入，哪些投资由成员企业投人，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。四、4、K公司研发中心下设5个研发部，设有研发总监、部门经理和一般员工三个职位层级。由于各研发部门的工作内容相似性较高，所采用的技术也基本一致，为了更好地激发研发中心员工的工作积极性和创造性，K公司考虑取消部门经理这一职位，全面推行研发项目主持人负责制。研发中心将定期公布《新研发项目的目录》，面向全员公开招标，符合条件的员工均可申请参加竞标，竞标成功并获得研发总监批准后，可作为项目负责人。项目负责人应先参加公司专门组织的项目负责人培训班。培训结束后，项目负责人根据研发中心的相关规定，在中心内部招募项目成员，组成项目研发小组。在项目研发过程中，项目负责人直接接受研发总监领导，并对其负全责，项目组以自主管。根据上述情境，回答以下问题：（1）制订项目负责人的培训开发规划应注意哪些事项？（6分）（2）为了确保培训成果的转化，研发总监在培训前、培训中和培训后应当给予哪些支持？（10分）【答案】第一题：答案：知识点已删除员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内（至少在3—5年以上）员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。而员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）和培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。第二题答案：P245研发总监作为管理者，为了确保培训成果的转化，在培训前、培训中和培训后应当给予支持如下表所示：第一，培训开始前（1）了解是什么问题导致不良绩效；（2）向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标；（3）参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划；（4）建立支持机制第二，培训过程中（1）观察或参与培训；（2）获得受训者的进展报告；（3）鼓励受训者；（4）如果可能，重新分配受训者的工作量，尽可能避免受训者中断培训；（5）制订培训结束后的行动计划第三，培训结束后（1）和培训者、受训者的同事一起编写受训者的培训报告；（2）维持培训机制、监控培训计划的进展；（3）为受训者提供应用新技能的机会；（4）评估受训者的工作业绩；（5）经常进行正面强化五、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?【答案】(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点：①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。六、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅，曾荣获当地旅游业金星奖。最近，由于餐厅的营业规模扩大了一倍，餐厅内部也进行了大规模的装修，但是餐厅的员工并没有增加，导致员工们感觉到工作越来越紧张，大部分员工每周工作48小时以上。尽管目前的员工接受过良好训练，报酬较高，工作也比较稳定，但这种紧张的工作开始影响到员工的士气，许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力，更不要说城轻他们的工作压力。安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工，在现有的新员工中，50%以上都是老员工的亲戚朋友，管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作，同样，餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是，目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求，餐厅的招聘面试都是非正式的，面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行。招聘选拔更注重求职者的性格。请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。【答案】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题：（1）餐厅在招聘时只注重求职者的性格，而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。（2）面试都是非正式的，面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔，最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。（3）餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一，基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工，这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的间题，也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化，没有活力，不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。七、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.要做好心理测试方法的宣传八、赵某是某煤矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井工作，即使经有关部分提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受伤。事故发生后赵某并没有上报给上级部门，擅自清理了现场，并很快复工。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该企业在安全生产管理方面存在哪些问题。（5分）（2）企业发生上述事故后，在事故报告、事故调查、事故处理过程中正确的做法应该是什么？（12分）【答案】第1小题：问题如下：（1）矿井存在安全隐患未整改；（2）没有严格执行事故上报制度；（3）事故处理中，缺失了事故调查和事故处理。第2小题：（1）事故报告。发生重大劳动安全卫生事故，企业负责人必须及时了解事故情况，立即报当地安全生产监督管理部门、劳动行政部门、公安部门、检察院、工会。（2）事故调查。一般事故调查由企业负