企业人力资源管理师（二级）《理论知识》模拟试卷二（题库）

企业人力资源管理师（二级）《理论知识》模拟试卷二（题库）[单选题]1.爱岗敬业的意思是()。（江南博哥）A.只要工作符合自己的兴趣，就努力去做好B.不管从事何种工作，从业人员不能想“跳槽”C.选择工作时，要把个人专业和能力放在第一位D.对工作不怠慢，心存崇敬之情参考答案：D[单选题]2.关于道德的说法中，正确的是()。A.道德是处理人与人之间、人与社会之间关系的特殊行为规范B.道德总是发展变化的，因此判定一个人的道德优劣是不可能的C.道德中的“应该”与“不应该”因人而异，没有共同道德标准D.在维护社会秩序上，道德只起表面作用，难以深入人心参考答案：A[单选题]3.关于节俭，你能够认可的说法是()。A.节俭需因人而异，因个人或企业不同而有所区别B.节俭绝不会促使企业增值，不应成为企业文化建设的内容C.节俭是建设节约型社会的需要D.会花钱才能挣钱，无须大力倡导节俭参考答案：C[单选题]4.传统道德所谓“见利思义”的意思是()。A.见到利益时，不要犹豫，应立即获取B.见到利益时，在考虑经济成本后决定是否获取C.见到利益时，首先需要思考是否合乎情义D.见到利益时，要讲义气，把好处让给朋友参考答案：C[单选题]5.对一般从业人员来说，符合文明礼仪具体要求的是()。A.着装朴素B.语言婉转C.举止典雅D.严肃待客参考答案：A[单选题]6.在企业文化诸要素中，居于核心地位的是()。A.企业规章制度B.企业价值观C.企业形象D.企业目标参考答案：B[单选题]7.关于诚实守信，正确的说法是()。A.诚实守信是从业人员立足于社会、干好工作的资本B.诚实守信的本质是不欺骗他人，对自身不存在诚实与否的问题C.不管做出怎样的许诺都要坚持兑现，才是诚实守信D.诚实守信属于个人品质，与企业发展无关参考答案：A[单选题]8.哲学家肖伯纳说：“倘若你有一个苹果，我有一个苹果，而我们彼此交换这些苹果，那么，我们依然各有一个苹果。但是倘若你有一种思想，我有一种思想，而我们彼此交换这些思想，那么，我们每个人将有两种思想。”你对此的理解是()。A.物质交换没有意义，只有思想交换才能拓展视野B.团结合作不是等价交换，心灵的沟通与理解才是根本目的C.团结互助前提是能否增加收益，应摒弃等价交换式的互助D.物质交换是清晰的，而思想交换往往导致思想雷同参考答案：B[单选题]9.假如你是小区物业管理人员，就春节期间小区内燃放烟花爆竹一事征求业主意见，发现三分之一业主赞同燃放，三分之一业主表示反对，另有三分之一业主的意见不得而知。如果继续征求业主的意见，会相当困难。这时，你会()。A.继续调查，直到把所有的意见收集上来B.根据征求到的意见做出决定C.根据自己的经验做出决定D.根据所征求到的意见，通过物业公司会议研究决定参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]10.如果你不喜欢过春节，你的理由是()。A.太累，休息不好B.花钱太多C.又长一岁D.好东西吃多了，影响健康参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]11.如果你喜欢过春节，你的理由是()。A.吃得好，改善生活B.能够与家人朋友长时间团聚C.好好玩一会儿D.好好休息几天参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]12.工作之余，你与周围的同事进行联络最常用的方式是()。A.发手机短信B.打电话C.发电子邮件D.见面参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]13.白天上班时，远在外地的同学（老乡）来找你，但你近来工作忙，你会()。A.告诉他（她），不能见面B.约他（她）来单位，简短会面C.让他（她）等待，晚上见面D.只能和他（她）在电话中交流参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]14.日常生活中，想和朋友聊天时，你通常会()。A.等朋友来找自己B.自己主动去找他们C.碰到时再说D.不管他们干什么，想找谁就去找参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]15.在工作中，在与自己不和的同事相遇时，你会()。A.小心翼翼地避开他们B.尽力装作若无其事的样子C.正常交往，但心里别扭D.既小心谨慎，又主动接近参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]16.某同事在公开场合说了伤害你的话，事后他虽然私下向你道了歉，但这并不能挽回对你造成的影响。这时，你会()。A.在心里记住这件事，不再理睬同事B.要他公开道歉，以挽回影响C.既然事情已经过去了，就不再想了D.与他聊天，看他为什么做出这样的举动参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]17.如果你的上司是一个既头脑简单，又性格固执的人，在交往中你发现，他听不进你的任何意见，你会()。A.不听算了B.向上司的上司提出自己合理的意见或建议C.写信给上司的主管部门，建议撤换上司D.离开这个部门或干脆离开公司参考答案：无参考解析：此题无标准答案，根据自己的价值观作答[单选题]18.在生产要素市场，()是生产要素的需求者。A.居民户B.企业C.市场D.政府参考答案：B参考解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）。在产品（服务）市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服务。在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是生产要素服务收入；从需求的角度看，是生产要素使用成本）将劳动力配置于某种商品和服务的生产的职业岗位上。[单选题]19.经营环境的微观分析不包括()。A.过去竞争对手的分析B.现有竞争对手的分析C.潜在竞争对手分析D.替代产品或服务威胁的分析参考答案：A参考解析：经营环境的微观分析包括：①现有竞争对手的分析，包括现有竞争对手的数目、现有竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低和行业成长过剩。②潜在竞争对手分析。新进入某一行业或市场的竞争者会带来新的生命力，他们具有在市场上站稳脚跟并获得市场份额的愿望，这就会给现有企业带来威胁。③替代产品或服务威胁的分析。实际上，各行业中的所有企业都在与生产替代产品的企业进行竞争。④顾客力量的分析，包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等。有时还要分析顾客的消费承受能力。⑤供应商力量的分析。原材料、零部件、半成品、包装物及其来源渠道和可用性，乃至劳动力的成本高低，经常受到企业和供应商之间关系的影响。[单选题]20.依照法定程序延长的工作时间，正常情况下每月不能超过()。A.16小时B.26小时C.36小时D.46小时参考答案：C参考解析：劳动关系当事人约定的工资可以高于国家规定的最低工资标准，但是不能低于该项标准；再如，工作时间在正常情况下可以约定低于每日8小时的标准工作日，但是不能约定超过8小时的工作日，当然，依照法定程序延长工作时间的不在此列。即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。[单选题]21.不确定型决策方法不包括()。A.同等概率标准B.乐观系数决策标准C.收益矩阵法D.最小后悔决策标准参考答案：C参考解析：不确定型决策具备风险型决策的前四个条件，但不能根据资料测算各种自然状态的客观概率。这种情形下的最佳方案选择，取决于决策者的主观概率估计与态度以及他对某决策方案所持的决策标准。决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择。不确定型决策方法包括：①悲观决策标准；②乐观系数决策标准；③中庸决策标准；④最小后悔决策标准；⑤同等概率标准（机会均等标准）。[单选题]22.根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于()。A.静态与动态相结合的管理B.集中与分散相结合的管理C.战术与战略性相结合的管理D.主动与被动相结合的管理参考答案：C参考解析：在管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。[单选题]23.()的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型参考答案：B参考解析：根据周哈利窗，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：①自我克制型。这种类型的人既不暴露也不反馈，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。②自我保护型。这种类型的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。他们喜欢探究他人，并用反馈来防卫自己。③自我暴露型。这种类型的人多有暴露而少有反馈，他们认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。此种风格的管理者兴趣不在交流，而在于自己说个没完。④自我实现型。这种类型的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。[单选题]24.以下关于多维立体组织的表述，不正确的是()。A.又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制B.能够最大限度满足客户的要求C.能适应不确定性环境的变化D.有利于部门之间的横向协调参考答案：D参考解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵制组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。其优点包括：①能够使产品事业部、地区事业部与专业参谋部门三方面都从整个组织的全局考虑问题，从而减少部门间的摩擦，互通信息，集思广益，共同决策；②能够最大限度满足客户的要求；③在分权的基础上，能够确保职能目标的实现；④使人力资源能够在多种产品线之间灵活共享；⑤能够适应不确定性环境的变化，进行复杂的决策：⑥能够应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。其缺点包括：①员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况；②员工需要接受高强度的训练，具有良好的人际关系等；③部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡；④需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而会增加管理成本，影响决策效率。[单选题]25.模拟分权组织结构的优点不包括()。A.具有较广的适用范围B.有利于深化国有企业的内部改革C.有利于组织内横向协调D.有利于使责、权、利相结合参考答案：C参考解析：模拟分权组织结构的主要优点有：①实践证明该组织结构模式具有较广的适用范围，它不但适用于生产经营活动生产连续性很强的大型联合企业，如大型钢铁、化工、铝业等原材料加工等企业，而且也适用于不宜完全实行事业部制的中型企业，不管这种企业的生产连续性是强还是不强，都可以采用；②有利于深化国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换；③有利于增强企业活力，调动分厂或车间的生产经营积极性，大幅度提高劳动生产率；④有利于使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。[单选题]26.企业发展战略决定了组织结构的不同形式，与项目为中心的经营活动相适应的是()。A.矩阵制结构B.超事业部制C.层级结构D.多维立体矩阵制结构参考答案：A参考解析：企业发展战略决定了组织结构的不同形式，具体包括：①与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构（直线制、职能制、直线职能制）；②与市场和产品多样化阶段相适应的是超事业部制；③与以项目为中心的经营活动相适应的是矩阵制结构；④以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体矩阵制结构。[单选题]27.企业组织结构整合的四个阶段中，()是整分合中“整”的阶段。A.拟定目标阶段B.规划阶段C.互动阶段D.控制阶段参考答案：A参考解析：企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分解有所遵循。它是整分合中“整”的阶段。②规划阶段。由于组织结构分解已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当的竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。③互动阶段。这是执行规划的阶段。④控制阶段。即在组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。[单选题]28.影响劳动环境的自然因素不包括()。A.照明与色彩B.厂区绿化C.温度与湿度D.空气与噪声参考答案：A参考解析：影响劳动环境的自然因素具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。A项属于影响劳动环境的物质因素。[单选题]29.影响企业人力资源规划的内部环境不包括()。A.企业的行业特征B.劳动力市场的供求关系C.企业文化D.企业的发展战略参考答案：B参考解析：影响企业人力资源规划的内部环境包括：①企业的行业特征。企业的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也会影响人力资源管理工作。②企业的发展战略。企业在确定发展战略目标时，要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。③企业文化。企业文化对企业的发展有着重要的影响，优秀的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，强化员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定性因素就会少一些，有利于人员规划的制定。④企业自身的人力资源及人力资源管理系统。企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等都对人员规划有着重要的影响。B项属于影响企业人力资源规划的外部环境。[单选题]30.关于影响人力资源需求预测因素的表述，正确的是()。A.出勤率低，员工总量需求较低B.劳动生产率增高，人力需求较多C.政府的方针政策基本不影响企业的用人战略D.企业员工工作时间越低则需要人员越多参考答案：D参考解析：A项，出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般来说，出勤率高，则员工总量需求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。B项，如果劳动生产率增高，企业会选择使用较少的人力。C项，政府的方针政策不仅直接影响企业的用人制度，还间接影响企业的用人战略。D项，工作时间长，则企业需要人员少；工作时间短，则需要人员多。[单选题]31.()通过观察历年企业内部人数的变化，找出企业过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。A.生产模型法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法参考答案：B参考解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化。找出企业过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫分析法实际上是一种转移概率矩阵。使用统计技术预测未来的人力资源变化。[单选题]32.解决企业人力资源过剩的常用方法不包括()。A.减少员工的工作时间B.合并和撤销某些臃肿的机构C.鼓励部分员工自谋职业D.提高企业资本技术有机构成参考答案：D参考解析：解决企业人力资源过剩的常用方法有：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念缺乏的员工；②合并和撤销某些臃肿的机构；③加强培训工作，提高员工整体素质，如制订全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本；④鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业；⑤减少员工的工作时间，随之降低工资水平；⑥由多个员工分担以前只需一两个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。D项是解决企业人力资源短缺的常用方法。[单选题]33.以下关于制度规范的表述，不正确的是()。A.管理制度主要针对集体而非个人B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D.技术规范是层次最低，约束范围最广的制度规范参考答案：D参考解析：制度规范的类型包括企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范和行为规范。其中，个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范围最宽，也是最具基础性的制度规范技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定。它反映生产和流通过程中客观事物的内在技术要求，科学性和规律性强，在经济活动中必须严格遵守。[单选题]34.()是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化参考答案：C参考解析：A项，一次量化既可以指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，也可以指素质测评的量化过程可以一次性完成；B项，二次量化既可以指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，也可以指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成；C项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字；D项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。[单选题]35.需求层次调查属于()测评。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性参考答案：B参考解析：员工素质测评包括以下几种类型：①选拔性测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评；②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查；④考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备，以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。[单选题]36.关于差异量数的说法，正确的是()。A.它是描述数据集中趋势的指标B.标准差属于差异量数C.是一组数据的代表值D.可以用来进行组间比较参考答案：B参考解析：数列的离中趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差。[单选题]37.“多”“较多”“一般”“较少”“少”，是()标度。A.量词式B.等级式C.数量式D.综合式参考答案：A参考解析：标度是指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度包括：①量词式标度，是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。②等级式标度，是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”：“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。③数量式标度，是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。④定义式标度，是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。⑤综合式标度，一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。[单选题]38.关于笔试主观题的表述，不正确的是()。A.测试的内容范围有局限性B.主观题试题的内容综合度低C.主观试题命题量少，题干比较简单D.可采用简答题、论述题、作文题、案例分析题等多种形式参考答案：B参考解析：主观题的主要优点有：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力：③主观试题命题量少，题干比较简单。[单选题]39.在面试时，当应聘者谈及自己的经历，面试考官产生一种相见恨晚的好感，这属于()。A.首因印象B.与我相似心理C.晕轮效应D.录用压力参考答案：B参考解析：面试官的偏见主要包括：①第一印象。又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。②对比效应。即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。③晕轮效应。即“以点代面”，从应聘者的某一优点或缺陷出发，去评价应聘者其他方面。④与我相似心理。在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。⑤录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。[单选题]40.“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”属于()面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.情境性参考答案：D参考解析：结构化面试问题的类型包括：①背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。②知识性问题。即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人力资源经理应该了解人力资源管理制度及相关法律法规政策，财会员工应该了解财务制度等。③思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。④经验性问题。即关于应聘者过去所做过的事情的问题。⑤情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司人力资源部经理，你会怎么做？”“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。⑥压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。⑦行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。[单选题]41.按照流动原因和具体类型计算的流动率，以下表达错误的是()。A.主动辞职率＝某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%B.被动离职率＝某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%C.员工辞退率＝某一时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%D.员工辞退率＝某一时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工总人数×100%参考答案：D参考解析：按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几种：①主动辞职率＝某一时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%；②被动离职率＝某一时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%；③员工辞退率＝某一时期内被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%。[单选题]42.()不是企业制定总体培训目标的依据。A.企业人力资源的总体规划B.企业人力资源的分项目标C.企业的总体战略目标D.企业培训需求分析参考答案：B参考解析：起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：①确定总体目标。总体目标确定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。②确定具体项目的子目标。子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训开发项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。③分配培训资源。由于企业员工培训与开发受到企业的人力、财力、物力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。④进行综合平衡。主要从四个方面进行综合平衡：一是在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；二是在企业正常生卉与培训项目之间进行平衡；三是在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；四是在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。[单选题]43.培训与开发环境的内部环境不包括()。A.受训者的观念B.制度设计C.培训场所D.设备参考答案：B参考解析：培训与开发环境是指直接或间接影响和作用于培训与开发活动的诸要素的总和。培训与开发环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括：培训与开发的政治、文化、教育环境，制度设计，组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备，培训者及受训者的观念等。在培训与开发实施之前，应通过各种努力创造出一种良好的内部环境，良好的环境对提高培训与开发效果有很重要的作用。[单选题]44.心理测验的主要特点不包括()。A.代表性B.间接性C.一致性D.相对性参考答案：C参考解析：心理测验的主要特点包括：①代表性。心理测验并不要求，也无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体的整体心理特征。②间接性。心理测验的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、人格特征等心理属性，并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的个性特点，一般无法直接获得，只能通过个体对于特定测验项目的外在行为反应来推断。③相对性。在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。[单选题]45.思维培训的主要任务是解决参训者()的问题。A.“知”B.“会”C.“创”D.“适”参考答案：C参考解析：思维培训，即思维变革。其主要任务是使受训者固有的思维定式得以创新，课程设计的主要目的是要解决“创”的问题。思维能力不仅是人的学习继承能力，也是一种可以重新整合的能力。思维培训就是要重视对人的思维模式的训练，使获得创新思维成为教育培训的一种全新内容。[单选题]46.符合成人培训的认知规律是培训课程设计的()。A.本质属性B.主要依据C.根本任务D.基本要求参考答案：D参考解析：培训课程设计的基本要求包括：①立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。②培训课程设计应符合成人培训的认知规律。在课程内容的安排、培训方式方法的选择、教材的准备方面都应该符合成人学习的规律。③应用系统方法和思想进行培训课程设计。[单选题]47.聘请企业外部培训教师与开发企业内部的培训教师相比，其劣势在于()。A.培训教师资源的质量较差B.培训效果难以保证C.缺乏实际工作经验D.对学员的吸引力不大参考答案：C参考解析：外部聘请师资的优点包括：①选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；②可带来许多全新的理念；③对学员具有较大的吸引力；④可提高培训档次，引起企业各方面的重视；⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部聘请师资的缺点包括：①企业与教师之间缺乏了解，加大了培训风险；②外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低；③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；④外部聘请教师成本较高。[单选题]48.在职培训的主要方法不包括()A.职务轮换B.设立副职C.替补训练D.临时提升参考答案：C参考解析：在职培训的主要方法包括：①职务轮换。职务轮换是使管理人员在不同部门的不同管理岗位或非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容，得到各种不同的体验，为今后在较高层级上任职做准备。②设立副职，可以通过受训者与有经验的管理人员共同工作和管理人员对受训者的特别关注，从而拓展受训者的思维，增加他们的管理经验。③临时提升，即人们常说的“代理主管”，例如主管休假、生病、出差或者由于其他原因导致职务空缺时，常常采用这种方法。[单选题]49.管理人员的继任计划侧重于()。A.考察继任者的价值观B.对继任者进行选拔和培养的技术C.关注继任者的深层次特征D.考察继任者的战略意识、影响力参考答案：B参考解析：企业继任者（接班人）计划，依据管理方式和管理重点的不同，可以分为领导人员继任计划和管理人员继任计划。领导人员的继任计划侧重对继任者战略意识、影响力和价值观方面的考察，关注继任者的深层次特征；而管理人员处于组织的中低层，其继任计划应注重从继任者绩效、技能和能力方面进行考核，侧重于对继任者进行选拔和培养的技术。企业的可持续发展，除了需要注重培养高层管理岗位的继任者，还需要系统地培育一大批招之能战、战而能胜的中低层管理岗位的接班人。[单选题]50.受训者对培训项目的各种反应属于()。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果参考答案：C参考解析：情感成果可以用来测量受训者对培训与开发项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训与开发项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型，它是指受训者对培训与开发项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。[单选题]51.用于培训的考评应重点考评()。A.工作态度B.工作效率C.工作过程D.工作成果参考答案：C参考解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，深入实际调查研究，采集相关数据资料，找出所有的相关指标以及相关的具体的生产技术经济指标，经过评比筛选，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。[单选题]52.设计关键绩效指标体系需遵循的原则不包括()。A.明确性原则B.可测性原则C.可达成原则D.整体性原则参考答案：D参考解析：在设计关键绩效指标体系时，必须满足以下五个方面的原则（SMART原则）要求：①明确性原则（specific）。关键绩效指标必须是明确的、具体的。以保证其明确的牵引性。②可测性原则（measurable）。关键绩效指标必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标。③可达成原则（attainable）。关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性。④相关性原则（relevant）。关键绩效指标必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切相联系，不然也就谈不上是关键指标。⑤时限性原则（time-bound）。关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。[单选题]53.下列不属于职业生涯规划对企业的作用的是()。A.满足企业未来人才的需要B.使企业能够留住优秀人才C.有效地开发企业人力资源D.使员工发展与企业发展目标相结合参考答案：D参考解析：从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理，通过对员工职业生涯的管理，不但能保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发。具体来说，职业生涯规划对企业的作用体现在：①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。[单选题]54.为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑的因素不包括()。A.考评标准主观性B.管理成本C.工作实用性D.工作适用性参考答案：A参考解析：为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素，分别是：①管理成本。②工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要。③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。[单选题]55.对于具有完善的知识技能的专业人员，应采用()辅导方式。A.命令型B.指示型C.方向型D.鼓励型参考答案：D参考解析：常见的辅导方式包括：①指示型辅导。主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予一些有关具体怎样完成任务的指示，然后一步一步地传授完成任务的技能。并且跟踪员工执行情况。②方向型辅导。员工基本掌握完成任务的知识技能，但是有的时候还会遇到一些特殊的问题无法处理；或者员工掌握了具体的操作方法，但需要主管人员进行方向性引导。③鼓励型辅导。对于具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入具体的细节，只需要给予鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。[单选题]56.整个绩效计划阶段的核心是()。A.沟通阶段B.准备阶段C.形成阶段D.结束阶段参考答案：A参考解析：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理人员与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。[单选题]57.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()。A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率参考答案：B参考解析：组织绩效考评按岗位在企业生产过程中的地位和作用进行区分。如可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。在生产企业中，考评一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法。而考评从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。[单选题]58.绩效管理的核心是()。A.绩效考评B.绩效沟通C.绩效监控D.绩效面谈参考答案：B参考解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。[单选题]59.360度考评方法的优点不包括()。A.考虑深层次的胜任特征B.有助于强化企业的核心价值观C.加强了管理者与组织员工的双向交流D.定性评价和定量评价比重相当参考答案：D参考解析：360度考评方法的优点包括：①具有全方位、多角度的特点；②不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；③有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系；④采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性；⑤充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性；⑥加强了管理者与员工的双向交流，提高了企业员工的参与性；⑦促进员工个人发展。D项，360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面。[单选题]60.直接薪酬不包括()。A.基本工资B.股票期权C.津贴D.奖金参考答案：B参考解析：按照支付形式的不同，可以将基本工资、奖金、津贴/补贴合称为货币薪酬、核心薪酬或直接薪酬，均为现金收入；而将福利与股权合称为非货币薪酬、间接薪酬。[单选题]61.一般的企业应关注()分位处的薪酬水平。A.25B.50C.75D.90参考答案：B参考解析：薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应关注25分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关注50分位处的薪酬水平。这里运用了统计学中“百分位”的概念，75分位是较高水平的基准值，意味着薪酬水平比市场上75%的企业要高，比25%的企业要低；50分位是市场的中位值，即薪酬水平比市场一半的企业水平高，比一半企业的水平低，正好处于中间线，50分位的水平是大多数企业瞄准的一种基准线；25分位和75分位正好相反，就是75%的企业薪酬比这个薪酬水平高，25%的企业薪酬比这个薪酬水平低，它往往作为较低水平的基准值。[单选题]62.()一般由专业协会完成。A.企业薪酬调查B.政府薪酬调查C.商业性薪酬调查D.专业性薪酬调查参考答案：D参考解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。[单选题]63.岗位横向分类的原则，不包括()。A.单一原则B.灵活原则C.选择原则D.时间原则参考答案：B参考解析：在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循的原则包括：①单一原则。即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。②程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应属类别。③时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。④选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准，确定其应属的类别。[单选题]64.岗位薪酬制的特点不包括()。A.注重个人绩效差异的评定B.根据岗位支付薪酬C.以岗位分析为基础D.客观性较强参考答案：A参考解析：岗位薪酬制的特点包括：①根据岗位支付薪酬。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。②以岗位分析为基础。岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。③客观性较强。在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。A项是绩效薪酬制的特点。[单选题]65.劳动定额定员标准化的基本功能不包括()。A.有效地节约活劳动消耗以及物化劳动消耗B.有利于推进劳动流程的标准化C.有利于改善劳动环境和工作条件D.有利于建立正常的工作秩序参考答案：B参考解析：劳动定额定员标准化是以制定、贯彻劳动定额定员标准为主要内容的有组织的活动过程。这一活动是动态的、不断循环的、螺旋式上升的过程。每形成一次循环，就使标准的水平提高一步，并具有以下基本功能：①有效地节约活劳动消耗以及物化劳动消耗，合理开发和利用包括人力资源在内的各种资源；②不断积累实践经验，推广应用科学合理的作业程序和操作方法，减轻劳动强度，促进劳动效率的提高；③有利于建立正常的工作秩序，确立共同遵守的劳动规则，协调各方面的关系；④为管理的现代化、科学化奠定基础，为劳动组织的科学化创造条件；⑤有利于员工劳动成果的考核，建立公平合理的工资分配机制；⑥有利于改善劳动环境和工作条件，保障劳动者的身体健康。[单选题]66.关于以绩效为导向的薪酬结构的说法，不正确的是()。A.激励效果好B.重视与人合作、交流C.没有学习新知识、技能的动力D.适用于工作任务饱满，有超负荷工作的必要参考答案：B参考解析：以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好。但也存在一定的缺陷：可能会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。[单选题]67.影响企业工资水平的内部因素不包括()。A.劳动力市场B.企业所属的行业C.企业所处的发展阶段D.企业的规模参考答案：A参考解析：薪酬水平的影响因素包括：①企业外部影响因素，包括市场因素，即：商品市场和劳动力市场；生活费用和物价水平；地域的影响；国家法律法规。②企业内部影响因素，包括：企业自身特征（企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等）；企业决策层的薪酬态度。[单选题]68.关于薪酬计划的制订方法中的从下而上法的说法，不正确的是()。A.“下”指员工B.“上”指各级部门C.实际、灵活，且可行性较高D.易于控制总体的人工成本参考答案：D参考解析：制订薪酬计划的方法包括从下而上法和从上而下法两种。其中，从下而上法中的“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。[单选题]69.关于劳动关系的特征的表述，不正确的是()。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C.劳动关系具有平等性和隶属性的特点D.劳动关系主体具有特定性参考答案：D参考解析：劳动关系具有以下特征：①劳动关系的内容是劳动。在现代市场经济条件下，劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也是它的实质和内容。②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向企业提供劳动力，实际上就是将其人身在一定限度内交给企业，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身关系。③劳动关系具有平等性和隶属性的特点。在现代社会，劳动关系的当事人即雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格，建立劳动关系首先取决于当事人各自的意志。[单选题]70.关于劳务派遣的表述，不正确的是()。A.劳务派遣是一种独立劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相分离D.劳务派遣的三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者参考答案：A参考解析：A项，劳务派遣是一种组合劳动关系，由劳动者的雇用与使用相分离的特征所决定。B项，在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。C项，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离，劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主。D项，在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。[单选题]71.劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人()的标准处以罚款。A.1000元以上2000元以下B.2000元以上3000元以下C.3000元以上5000元以下D.5000元以上10000元以下参考答案：D参考解析：劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。[单选题]72.劳动行政部门应在收到工资协议()内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。A.10日B.15日C.20日D.30日参考答案：B参考解析：劳动行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。[单选题]73.劳动力市场工资指导价位的()是工资收入数列中后一定百分比（5%～10%）的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.四分位数D.低位数参考答案：D参考解析：工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查的全部职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数为工资收入数列中前一定百分比（5%～10%）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%～10%）的数据的算术平均数。[单选题]74.()是劳动行政部门、产业主管部门、用人单位、工会组织等对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.重大事故隐患管理制度B.安全生产教育制度C.伤亡事故报告和处理制度D.安全生产检查制度参考答案：D参考解析：A项，重大事故隐患管理制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告、整改的规定。B项，安全生产教育制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。C项，伤亡事故报告和处理制度是国家制定的关于劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。D项，安全生产检查制度是劳动行政部门、产业主管部门、用人单位、工会组织等对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。[单选题]75.按照劳动争议的()划分，可将劳动争议分为个别争议、集体争议和团体争议。A.标的B.客体C.性质D.主体参考答案：D参考解析：按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：①按照劳动争议的主体划分，可分为个别争议、集体争议和集体合同争议；②按照劳动争议的性质划分，可分为权利争议和利益争议；③按照劳动争议的标的划分，可分为劳动合同争议，关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。[单选题]76.债务人接到支付令后()内，不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。A.5日B.15日C.25日D.30日参考答案：B参考解析：支付令是人民法院依照民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。[单选题]77.有劳动争议双方当事人都同意调解。调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。这体现了调解委员会调解劳动争议的原则强调了自愿原则中的()。A.申请调解自愿B.举证自愿C.调解过程自愿D.履行协议自愿参考答案：A参考解析：调解委员会调解劳动争议的原则强调了自愿原则，申请自愿的内容包括：①申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解。调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。②调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育，分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。③履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。[多选题]1.企业文化的自律功能表现为()。A.以企业追求利润最大化为唯一目标B.不管怎样干，能够最大限度地促进发展就行C.精益求精，自觉服务社会D.兼顾经济效益和社会效益，实现二者有机统一参考答案：CD[多选题]2.员工之间保持密切关系，应做到()。A.多替同事着想，多给同事方便B.对同事的关心要记在心上，给予适当方式的回报C.尊重同事隐私，谅解他们的不足D.对同事的恶意诽谤，要敢于以眼还眼参考答案：ABC[多选题]3.职业道德与员工技术进步的关系是()。A.职业道德有助于员工在技术上取得进步B.员工在技术上的进步能够代替在职业道德的进步C.员工具有良好的职业道德自然会取得技术上的进步D.职业道德是增强企业进步的精神动力参考答案：AD[多选题]4.在职业理想上，符合职业道德要求的做法是()。A.把劳动作为谋生的手段B.把职业追求与为社会服务结合起来C.寻求能够发挥自己特长的职业D.把职业作为实现个人目的的踏板参考答案：ABC[多选题]5.属于“忌语”的说法是()。A.“有完没完”B.“喊什么，等会儿”C.“我就这态度”D.“不买看什么”参考答案：ABCD[多选题]6.关于办事公道，正确的说法是()。A.普通员工因为手中无权，不存在办事公道与否的问题B.在服务过程中，违背职业纪律的行为一般会违背办事公道原则C.办事公道就是把个人谋取利益与为社会服务分别开来D.要做到办事公道，必须在细微之处严格要求自己参考答案：BD[多选题]7.职业纪律具有()的特点。A.内容上的明确规定性B.制定上的人为性C.理解上的主观差异性D.执行上的强制性参考答案：AD[多选题]8.关于创新，正确的认识是()。A.创新是个人事业成功的保障B.时时、事事、处处存在着创新的机遇C.创新之中蕴含着很大的经济价值D.创新完全取决于个人的才智状况参考答案：ABC[多选题]9.货币政策的主要措施主要包括()。A.发展社会保障事业B.调整贴现率C.增减预算支出水平D.调节法定准备金率E.增减政府税收参考答案：BD参考解析：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。货币政策包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。A项属于收入政策；CE两项属于财政政策。[多选题]10.劳动权包括平等的()。A.劳动保护权B.优先择业权C.地区流动权D.劳动就业权E.休息休假权参考答案：ADE参考解析：劳动权是指法律保障的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利，而是包括与劳动相关的一组权利束。劳动权亦是人权的重要组成部分。[多选题]11.企业战略的特点包括()。A.长远性B.系统性C.稳定性D.风险性E.灵活性参考答案：ABD参考解析：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上企业战略。[多选题]12.亨利·明茨伯格认为管理者的人际关系类角色主要包括()。A.挂名首脑B.发言人C.谈判者D.联络员E.领导者参考答案：ADE参考解析：亨利•明茨伯格将经理角色归纳为以下几种不同的角色：①人际关系类角色，包括挂名首脑、联络员和领导者；②信息类角色，包括监听者、传播者和发言人；③决策类角色，包括企业家、障碍处理者、谈判者和资源分配者。[多选题]13.按测验应用领域不同，心理测验可分为()。A.教育测验B.培训测验C.职业测验D.临床测验E.业务测验参考答案：ACD参考解析：心理测验按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。被教育部门或各类院校广为使用的是应用教育测验。职业测验用于人员选拔和职业指导，在各类组织中被广泛使用。临床测验用于医疗服务领域，例如感觉运动、神经心理测验以及大量的能力和人格测验，都可用来检查智力障碍或精神疾病，为临床诊断和心理治疗服务。[多选题]14.组织理论的发展大致经历了()等多个阶段。A.古典组织理论B.新古典组织理论C.管理组织理论D.近代组织理论E.现代组织理论参考答案：ADE参考解析：组织理论的发展大致经历了：古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论等三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以韦伯、法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。[多选题]15.管理幅度的影响因素主要包括()。A.职务的性质B.人员的素质C.企业文化D.职能机构健全与否E.企业岗位数量参考答案：ABD参考解析：有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。这一原则要求在进行组织设计时，领导人的管理幅度应控制在一定水平。以保证管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。因此，有效管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。[多选题]16.企业组织结构变革的征兆包括()。A.市场占有率缩小B.机构臃肿C.产品质量保持不变D.决策迟缓E.员工士气低落参考答案：ABDE参考解析：组织结构变革需要较长时间才能见效，企业领导者必须善于抓住组织结构需要变革的征兆以及时进行改革。变革的征兆主要有以下几点：①企业经营业绩下降，如市场占有率缩小，产品质量下降，成本增高，顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。②组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。[多选题]17.人力资源预测的局限性包括()。A.环境可能与预期的情况不同B.不利于实施人力资源管理C.预测的代价高昂D.企业内部的抵制E.降低员工积极性参考答案：ACD参考解析：人力资源预测的局限性包括：①环境可能与预期的情况不同；②企业内部的抵制；③预测的代价高昂；④知识水平的限制。B项，人力资源预测确定人员的需求量、供给量，指导职务、人员以及任务的调整，为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动提供准确的信息和依据，是人力资源管理的重要部分；E项，人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展，对调动员工的积极性有很大的帮助。[多选题]18.影响企业人力资源规划的经济因素有()。A.劳动力队伍的数量、结构B.经济形势C.最低工资标准D.劳动力市场的供求关系E.新技术的引进参考答案：BD参考解析：经济环境方面的各种变化在宏观上改变着企业员工队伍的数量、质量和结构，它对企业人力资源需求影响较大。其影响因素主要体现在以下方面：①经济形势。当经济处于萧条期时，人力资源的获得成本和人工成本较低，但是企业受经济形势的影响，对人力资源的需求减少；当经济处于繁荣期时，劳动力成本较高，但是企业处于扩张时期，对人力资源的需求量会增加。②劳动力市场的供求关系。劳动力市场上各种人才的供求关系对于企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。A项属于人口环境因素；C项属于文化法律等社会因素；E项属于科技因素。[多选题]19.员工素质测评的基本原理包括()A.工作差异原理B.人岗匹配原理C.目标导向原理D.个体差异原理E.同素异构原理参考答案：ABD参考解析：员工素质测评的基本原理包括：①个体差异原理。员工素质测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时，员工素质测评才具有现实的客观基础。②工作差异原理。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异。社会分工是驱动社会发展的一个重要因素。③人岗匹配原理。人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。[多选题]20.员工素质测评的类型包括()。A.考核性测评B.诊断性测评C.激励性测评D.培训性测评E.选拔性测评参考答案：ABE参考解析：员工素质测评可以分为以下几类：①选拔性测评，是指以选拔优秀员工为目的的测评；②开发性测评，是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；③诊断性测评，是以了解现状或查找根源为目的的测评，如需求层次调查；④考核性测评，又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。[多选题]21.测评标准体系设计的内容包括()。A.结构性要素B.行为环境要素C.物质环境要素D.工作责任要素E.工作绩效要素参考答案：ABE参考解析：测评标准体系的设计可以概括为三个方面：①结构性要素，是指从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成，包括身体素质和心理素质；②行为环境要素，是指从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件；③工作绩效要素，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。[多选题]22.知识测验中主观题的主要优点有()。A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广B.试题的内容综合度高C.命题量少，题干比较简单D.评分依据唯一的答案，评判更科学、客观E.方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率参考答案：BC参考解析：知识测验中主观题的答案往往是开放性、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够体现应聘者的综合能力和思维深度。主观题的主要优点有：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力：③主观试题命题量少，题干比较简单。ADE三项属于知识测验中客观题的优点。[多选题]23.结构化面试问题的类型具体包括()。A.知识性问题B.压力性问题C.情境性问题D.拓展性问题E.技能性问题参考答案：ABC参考解析：结构化面试问题以分为：①背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。②知识性问题。即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人力资源经理应该了解人力资源管理制度及相关法律法规政策，财会员工应该了解财务制度等。③思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。④经验性问题。即关于应聘者过去所做过的事情的问题。⑤情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。⑥压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。⑦行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事件，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。[多选题]24.关于行为化面试的概念的表述，不正确的有()。A.探测行为样本B.是一种特殊的非结构化面试C.用个人的行为预测集体的行为D.其实质是识别全部工作要求E.用过去的行为预测未来的行为参考答案：BCD参考解析：行为化面试也即行为描述面试，简称BD（BehaviorDescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。行为化面试的实质包括：①用过去的行为预测未来的行为；②识别关键性的工作要求；③探测行为样本。[多选题]25.从配置的范围上看，可将企业人力资源配置分为()。A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置参考答案：BE参考解析：企业人力资源配置概念的外延十分广泛。从配置的方式上看，可以将其区分为企业人力资源的空间配置和时间配置；从配置的性质上看，可以分为企业人力资源的数量配置与质量配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量配置与结构配置。[多选题]26.员工培训与开发规划设计的要求包括()。A.多样性B.创新性C.普遍性D.系统性E.有效性参考答案：CDE参考解析：在企业员工培训与开发规划设计的过程中，应当达到以下几点要求：①系统性，即要求培训与开发规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容及方式方法的选择、培训教师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一生和一致性。②标准化，即要求整个培训与开发规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训谁，培训什么，何时培训，如何培训，用何种方式方法培训，要达到什么目标，取得何种结果，采用何种培训标准，下一步如何进行等作出明确的统一规定。③有效性，即要求员工培训与开发规划的设计必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性4个方面的基本特点。④普遍性，即要求培训与开发规划能适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。[多选题]27.以下培训费用，属于间接培训成本的有()。A.培训项目的管理费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.培训对象受训期间的工资福利E.教室设备的租赁费用参考答案：ACD参考解析：间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和，如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。[多选题]28.员工培训与开发年度计划构成的模块包括()。A.目录模块B.计划概要模块C.主体计划模块D.实施模块E.反馈模块参考答案：ABC参考解析：一份完整的企业员工培训与开发年度计划包括：①封面模块。本模块主要是计划名称、计划设计编制部门及编制日期等内容，如“××公司2019年度培训与开发计划”。②目录模块。本模块主要是目录，简要体现了培训与开发年度计划包含的所有内容。③计划概要模块。本模块包含计划制订依据，计划制订要求，培训与开发工作的原则、方针等内容。④主体计划模块。本模块包含背景分析与需求调查结果分析、关键问题分析、培训目标确定、培训课程安排、培训实施计划、预期效果与评估方法以及培训预算等内容。⑤附录模块。本模块包含培训与开发年度计划中出现的各类表单，如年度培训计划表、部门年度培训计划表、员工培训需求表、培训课程设置表、培训课程实施时间安排表、培训预算表等。[多选题]29.课程教学计划的内容包括()。A.教学目标B.课程设置C.教学形式D.教学环节E.教学评估参考答案：ABCD参考解析：教学计划的基本内容主要包括：①教学目标，是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求；②课程设置，是根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程；③教学形式，主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织教师与受训者之间的教与学的活动；④教学环节，是指整个培训的教学活动过程中各相关联的环节；⑤教学时间安排。[多选题]30.结果评估的方法有()。A.成本效益分析B.组织气候等资料分析C.综合座谈D.任务项目法E.客户与市场调查参考答案：ABE参考解析：培训与开发效果的四级评估包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。其中，结果评估的评估方法包括个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查等。C项属于反应评估的方法；D项属于行为评估的方法。[多选题]31.培训与开发评估的定性方法有()。A.收益评估法B.目标评估法C.关键人物评估法D.内省法E.动态评估法参考答案：BCE参考解析：培训与开发评估的定性评估法包括：①目标评估法；②关键人物评估法；③比较评估法；④动态评估法；⑤访谈法；⑥座谈法。A项属于定量评估法；D项属于综合评估法。[多选题]32.在绩效沟通中，正式的书面报告的优点包括()。A.操作复杂B.单向流动则使大量的信息变成摆设C.避免进行额外的文字工作D.提供文字记录E.简单易行参考答案：CDE参考解析：书面报告最大的优点就是简单易行，而且能够提供文字记录，避免进行额外的文字工作。但遗憾的是。大多数情况下，人们只是浪费了大量的时间，制造出一大堆毫无意义的文字垃圾。实际上，正是书面报告的优点带来了非常大的问题：书面报告简单易行的原因在于它不需要双方之间进行面对面的会谈，从而使沟通成为一种单方向的信息流动。这种单向流动则使大量的信息变成摆设。[多选题]33.绩效沟通的内容包括()。A.绩效目标沟通B.绩效计划沟通C.绩效辅导的沟通D.绩效反馈沟通E.绩效改进沟通参考答案：BCDE参考解析：绩效沟通的内容具体包括：①绩效计划沟通，包括目标制定的沟通和目标实施的沟通；②绩效辅导的沟通，要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进行监督，防止员工以牺牲长远利益追求短期利益、以牺牲整体利益追求局部利益，避免员工为实现绩效目标不择手段；③绩效反馈沟通，把考评结果有效反馈给员工；④绩效改进沟通，管理者与员工之间需要提出绩效改进目标，为绩效改进提供基础的依据。[多选题]34.考评者培训的内容主要包括()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.关于如何确定绩效标准的培训E.考评方法培训参考答案：ABCDE参考解析：员工的上级管理者是最常见的考评主体。对管理者进行考评者培训的内容比对其他类型考评者进行考评者培训的内容更广泛。主体培训主要包括以下六个方面的内容：①考评者误区培训；②绩效信息收集方法培训；③绩效考评指标培训；④绩效标准培训；⑤考评方法培训；⑥绩效反馈培训。[多选题]35.基于互联网的360度评估的优势包括()。A.克服地域性差异给绩效