战略人力资源管理

授课：许宪国组织结构与设计战略人力资源管理茫盲忙我是个有格局的人吗？我真的明确未来的方向吗？我的心够冷静强韧吗？我的心够谦恭吗？我有背水一战的准备吗？听声行声音品质高低起伏抑扬顿挫中气十足内力深厚导入识人术时缓时急焦烛暴烈厚实高重和润悦耳高畅响亮合五行观行为观吃相诸葛识人技术一曰，问之以是非而观其志二曰，穷之以辞辩而观其变三曰，咨之以计谋而观其识四曰，告之以祸难而观其勇五曰，醉之以酒而观其性六曰，临之以利而观其廉七曰，期之以事而观其信曾国藩识人术第一神骨第二刚柔第三容貌第四情态第五须眉第六声音第七气色海信结构化识人5分钟演讲性格测试英语面试行为面试5人专家小组入职前沟通民间土方识人洗脚评酒量吃辣椒看手相探底法午餐面试帝王选妃法面试后识人技术：匹配度识人上司匹配下属匹配求职动机管理团队管理风格五行匹配企业文化湘潭新奥燃气有限公司职业发展通道导入职类职种职层任职资格体系一线主管合格员工高级技术员中层管理者高层管理者技术专家高级技术专家高级营销专家营销专家客户经理初做者行政晋升通道营销晋升通道研发晋升通道职业发展通道服务意识公关能力沟通能力专业知识协调能力团队合作能力素质模型学习目标的专业化之路人力资源管理的发展战略性人力资源管理知识点技能点战略性人力资源管理的九大系统专业化的五个层次19层次1层次2层次3层次4层次5忘掉，用最简单的方法解决难题了解部门需求，能设计方案，并落实有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解不仅仅知道名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事满口能讲一堆名词，经常把人搞晕一、的专业化之路完成公司各项任务让相关部门、主管经理感觉到工作的重要性部门支持工作；水平与价值20小鸟/大鸟级老鸟级菜鸟级能执行好流程上司感觉执行到位差错少就是价值.让老板认可到的价值，不可或缺让员工觉得是其职业发展的贵人职业选目择的五算个阶段21毕业3年5年8年10年版以上选方向选职业通笔道选一生职士业方向设计一生梁职业目标坚持做暗一件事《不得不请说的两个亮问题——竹对》恢，对,人力资颂源开发/窝拓展，人力莲资源管傲理写给刚入怜行菜鸟几吸点忠告选好一荒个上司琴，跟对网人很重民要，一焰种是专意业能力卖非常强奇的；另朵外一种戴是敢于香放权让测你干的宴；快速学习绩各种专业路知识，专许业能力必由须要厚实谣；敢于在钉公司实群践各种搅内容，适在操作截中的学鹊习比书指本上好狐很多；必须要去盖了解业务蓬，了解业雕务流程，鄙关键点，逃要不空有何本事无处淡应用23如何让你土的职业生研涯不迷茫24特别是廊人物传细记类，累找到你墨最喜欢他的人物闪，他可输能就是辫你的标亩杆；多看书请教高手找到爱好多尝试顿悟发现自己密的爱好和龙长处，就禾是你不怎阀么努力也默会做得比流别人好；敢于承担哨新任务，靠新任务就闻是新机会斑；多问自己颗：我的未誉来是什么海？某一瞬陪间你会顿探悟；让高手帮督你出谋划润策专业必须脏要懂得的爪六个模块25绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文收化职责任职要荷求组织/仙职位流程任务/竞膀争环境战略/扶目标业务价值劣链如何在中贪小企业做26招好人，出小企业更岔在意“选怜对人比培纸养人更重律要”凝聚好中中层干色部，保惊持中层疏一条心旦非常重精要，突绍破在于警大家齐畏心协力设计好童薪酬机忙制，特宴别是奖扇金机制建立好晨组织主设流及亚快文化，士特别是惩亚文化谷，凝聚逐人心不要强盒行推行瞎绩效考不核强化中博层干部缓管理能巾力和思膨想怎样让业吹务部门经些理喜欢你27公司整厌体利益12345帮助部门迅经理解决抗员工的直驾接利益问筝题，设计厉好方案并遗协助其落拼地，而不成是上来就楼要求经理奴执行绩效骨考核协助经资理招好动人，并知配合处适理不适使合人员按时发工阀资，要不哪没法保证托团队士气多和老板麻争取福利能够站在帆业务部门雨角度思考繁问题，遇阀事不推卸扫责任影响企业汤经营的十烦大非财务图变量是什葛么？其中喘多个变量哪与人力资捡源管理的伍质量密切客相关。影响企业经营的十大非财务变量

管理层的诚信品德

企业的战略质量

技术创新

吸引和留住人才的能力

品牌及市场营销

管理者的管理能力

报酬激励与绩效提升

组织的灵活性与效率

核心业务流程的质量影响位次123456789二、人市力资源挖管理的留发展汉朝首祥任刘邦夏得天下修后，在迫洛阳宫丢大宴群脚臣。总瓣结革命称经验时镰，他坦叠诚己见压，“运斗筹帷幄月之中、罪决胜于搜千里之县外，我酿不如张刻良；善蚂用人才尖，治理换国家、介安抚百布姓、为者军队提眯供补充响，我不葬如萧何丛；率百径万之众巷，战必童胜、攻侮必取，枝我不如浸韩信。引韩信身为党营销总监裳，在抢夺锦天下的激携烈市场斗坛争中，他差攻城略地连，战无不妖胜，果然伸是一代千尤古帅才。张良作为槐研发(或广技术总监炼)，专管闯创新，时谱时有所谓个运筹帷幄枯、决胜千殃里、新奇章古怪的“架馊主意”按冒出来，换让匹夫之句勇的项羽沈防不胜防赠，他的最割大功绩便献是在鸿门份宴上救了味刘邦。萧何乃乒杰出之湖人力资熊源总监竖，刘邦多能得韩移信这一输奇伟帅汽才，就井是这位颠人力总植监成功绣运作战叮略人力杯资源的挥神来之疏笔。综合案储例张经理的局烦恼2010自年可谓是霜张经理“顶不平凡”丽的一年：渴首先是因监公司战略讯高速发展龄，本部门巧引入了2裕个高学历铸的空降兵挺，但“水贡土不服”剃，不到3匪个月就走吸人了，而饶且留下许池多的非议膏与问题紧宵接着，自骆己用心培皇养的优秀废人才也提帽出离职；所更让人伤挥心的是：忧上年度部跳门统计数死据显示，四本部门新治员工离职裂率高达7滥0%，现科有人员比此例1/3让以上是8芒0-90而后，很多跪事情都想磨不到一起被去；而且寒下属提出骆最多的问梳题是没有乓积极性，讲等等，苦握哇该怎么该办呢？思送考：新年其伊始，张肉经理所在失部门的人驻力资源管准理工作应糕该从哪里首入手呢？与（请给出敞三条建议杠）从时间天上看，娇从18戚世纪末景开始的堪工业革朝命，一参直到2她0世纪暗70年贡代，这射一时期渗被称为幸传统的热人事管哭理阶段更。从2娇0世纪知70年帅代末以膏来，人森事管理群让位于厘人力资径源管理陕。1.人猴力资源漏管理与睛人事管蒜理的差解异人事管理临的工作范瓣围？（P塑148）人力资源干管理的工仰作范围？央（P14要8-15惹7）人力资源劝管理“人力资理源”这一拌概念早在存1954键年就由彼搞德·德鲁驴克在其著屠作《管理蚀的实践》羊提出并加忠以明确界娱定。20染世纪80吵年代以来于，人力资车源管理理卧论不断成障熟，为企察业所广泛滩接受，并市逐渐取代蒙人事管理柿。工作分崖析人力为成悄本/乳人力为报资源被动反应盼/废主动开垒发执行层交/赢决知策层以事为窃核心指/厉以人论为中心滔，注重欺人事相础宜事务性淹/嚼策略性人力资源溜管理与人唱事管理的车差异生理的典需要安全的抬需要自我实现测的需要受人尊敬坊的需要感情的泪需要（人际纯关系学谨说）复杂人假江设（权变跟管理理乡丰论）以工作的帐合理安排满足其挡需求以社会承锐认满足其行需求以金钱满足其货需求经济人假房诚设（X理患论）社会人假起设（参与管蹦理理论）自我实漠现人假扎设（Y理网论）2.人团力资源仇管理理求论的出响发点3.对更员工的谋认识（拌价值观姻的转变蹦）员工=刑成本员工=资锯产员工=磨资本低绩效平均绩睛效高绩效人力资源维管理的发剃展过程—尝—从人事报行政管理塌到职能性茂人力资源轨管理，再鲁到战略性零人力资源杂管理和人价力资本管少理第二阶段职能性人力资源管理人＝普通资源第一阶段人事行政管理人＝行政事务第三阶段战略性人力资源管理人＝战略资源第四阶段战略性人力资本管理人＝战略资本以战略为倚导向的人歌力资本管呢理4.变傻化中的误人力资柿源管理重视全球招化的企业终人力资源狐管理开发企业但能力，倡钥导人本管摧理的价值陵观关注知识张性员工，抗进行知识姐管理吸引与留尊住优秀人犬才，帮助帐员工发展围绕价松值链，偏扩展人寸力资源执管理范瓜围建立新型松员工关系育，满足员该工需求利用信嗽息技术江，实现晶虚拟化积人力资涨源管理变化中溉的人力袍资源管抗理5.人力齿资源管理辟职能的转针变战略伙伴关系主动的企业的一项业务半被动的事务性工作被动的行政职能业务职能咨询和参谋半主动的参谋职能战略职能进入20歪世纪90锻年代，人狠力资源管授理理论更桃多的探讨业人力资源董管理如何作为企业的俯战略服务任，人力资神源部门的喂角色如何祝向企业管衔理的战略岛合作伙伴孟关系转变太。战略人经力资源管韵理理论的惨提出和发滔展，标志蓬着现代人谎力资源管沟理的新阶傲段。6.人薄力资源题服务的举演化：猜从优化父到创新企业的私战略家员工的支记持者改变的代追理者企业的倍顾问：卓越揪绩效中丘心：事务处彼理中心：公司题业务伙燃伴事务处鼻理招聘与上辨岗培训与扣开发总体报丸酬绩效评份价创新优化7.人补力资源形管理角培色的转捏变传统的人搞事档案管间理(数据短存储）事务人力资老源战略骄管理外部资脸源利用掏，共享锣服务的潮基础为其他部耕门服务交易处理知识管理知识递送知识与唯战略分析1990198踏0196坑02000领导者知识管理树者变革推动请者员工服两务者业务伙伴专家人力资源籍管理角色顷模型领导者角创色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管报理战略与决民策人力资源轰政策与策哀略领导与楼领导力疫培育素质模皂型人才评博价诊断技术招聘与草配置职位分析创新管理学习型组束织e－Ｈ衡Ｒ目标管弱理团队管番理业务流程员工辅助计划()冲突管幸理员工沟通劳动关系人才信用与道德管究理并购重组裁员管理人力资源检会计组织设计危机管理文化整吉合薪酬与肿激励绩效与绩漠效管理规划与策范略培训与开请发人力资源熔管理者角糊色模型鱼赠骨图人才流池动与知识流失粗管理知识与珍信息共享系统止构建企业文化订建设与管矿理组织变革蛇程序与方法外部专家管理（外近包）8的工暗作层次业务伙雨伴咨询、顾熔问行政事松务顾问角编色政策制订瞒者用科学的妙理性的方全式测试和窃定性方式忘测评公司饭里的人和宰事（执行糟者/评估耻者）提供服务书者与授权茄者监督审射核者创新者工作者职两能的体现计划招聘评估与报挣酬培训与奋发展建立并猛保持良层好的（善沟通）维关系人力资摊源管理且五种职蚊能从获取支凭持公司发烛展战略所触需要的各罩种成功要悟素入手，暑拟定适合渠的人力资缺源管理策族略与规划娇，实现人女力产出最水大化的管配理模式。三、战姐略性人岛力资源炊管理1.企句业战略物、职能续战略、唯个人发慨展战略目标能力企业战略职能战略员工职业生涯发展战略企业能力部门能力个人能力企业使命、目标部门目标个人目标组织层次部门层次个人层次组织绩效员工需求人力资源密管理吸引最搭优秀的累人才留住最天优秀的网人才开发和发桥展最优秀它的人才企业的需求生存基本短需要安全社交尊重自我实现自我实亦现、自烈我成长狱、成就匙感自尊、末社会地款位、认箩可度社会交往赶、归属感人身和职发业安全、身体健康衣食住漫行等生虚存基本需劳要的物阅质条件行政管章理、薪缺酬福利职业健康究安全薪酬福传利员工关系朽、企业文哈化、沟通激励计划公、绩效管异理、企业知纵名度学习和央发展、尘成长机羽会人力资源管理新斤特征人才主售权时代战略型管炼理管理内容尤的改变管理的核嫂心管理价值母链员工与企执业关系模蹦式信息化及性全球化智力资济本优势戏，角色多重梅化、职业策化美国思科会（）公司逼总裁约翰缘瑞·钱伯斯起所言：“栽与其说我初们是在购肝并企业，姥不如说我松们是购并棉人才。”战略伙并伴员工成为认企业的客夫户知识员工氏的管理遵循帕皆累托8抓0/2伍0定律辞，即关熟注那些赞在企业只人员数讲量中仅晨占20宵%关键酬员工，辟他们不艰仅是8帖0%企扬业价值嘴的创造家者，而级且能带养动其它剑80%莫的员工溪。员工与恢经理人危才的全雅球观念升的系统捐整合与艳管理、解人才流涉动的国皂际化、杏人才市雀场竞争淹的国际金化、跨拼文化管抱理。智力资讨本包括担三个方内面：人策力资本仿，客户呀资本和删组织结岗构资本劳动契惯约和心雀理契约汽为双重输纽带的床战略合元作伙伴2.战渗略性人皱力资源拜管理机剥制留人机制监督机薯制激励体醉系用人机制储备机制竞争机制约束淘汰机制

责任机制用人机制

分配机制

激励机制牵引成长机制

六大机制123465战略性人唤力资源管乎理的六大现机制战略性人愁力资源管虫理的特点人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。管理理念认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。管理内容重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。管理形式强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。管理方式采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。管理手段在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。管理层次23541967九大系统人力资源战略规划组织职位体系招聘甄选体系任职资格体系薪酬福利体系企业文化体系绩效管理体系培训开发体系8员工关系管理战略性殖人力资距源管理顿的九大和系统管理体旅系=农流程反制度创仔新+击持续普不断的据行为活学动1员施工总人笨数2学历当结构3年龄码结构4直呆接/间稍接人员比寸例5管象理人员不比例6技术荷人员比例1人均于产值2人均戚费用3人掏均利润4销售南人员人均销危售额5销竟售人员人均利润吉…战略性燥人力资袖源管理隐的量化眨目标1薪资棋费用2招聘停费用3培训恋费用4其它所人事费用…人力资翠源成本人力资释源效率1人均扇学习时间2核心呆岗位人才储备率…人力资源荐成长持续不断辣建设和完侍善人力资重源“九大川体系及六警大机制”战略性恐人力资均源管理眠的量化额目标人力资源衣结构战略人力令资源管理企业战他略目标企业绩效夺发展要求核心价值科观员工发丹展要求企业使命液与追求形成人力瓣资源战略员工怎啄么做？从理念喇层面要导求员工掀和企业镰如何做企业该敢怎么做捧？企业发冈展方向便、目标员工发摔展方向追、目标实现客户改满意实现员工乓满意招聘甄选培训开发人才规划职业生涯规划绩效管理薪酬管理管理理念战略人扰力资源陶管理“地流程”传体系模水型依据人斗力资源面规划确纠定培训虹计划组织设计正、岗位评阀价、工作君分析人力资源宵规划体系人力资伴源战略末体系招聘、甄剂选（内部寄晋升、外脚部招聘）基础人力资刻源需求员工素质免评价（高毫绩效的素锯质模型）职业生涯河发展与管母理（职业喘生涯演进椒系统）员工素赠质需求员工职业拍需求绩效管厅理（部悠门和团棚队、员覆工个人镇）产生绩效头的素质能巷力依据产生绩效奸的职业行会为依据薪酬变泻动的依效据薪酬管躲理（薪贴酬制度托、核算顾，资本蚁化薪酬至，人力窜成本分施析与控础制）培训开发培训计划评价反馈培训实施绩效持续画改进的源狱泉依据绩渴效确定阴培训需漂求计划依据素质遇确定培训边计划依据战略葡确定培训座计划企业整体杏战略战略人斩力资源描管理各趁模块的今对接关现系企业人虫力资源庆管理开坑发六大携运行系秘统模式矿关系图培训方法提供个笔性素质助标准能力依泊据能力测评笨方法调资涨辨薪依据培训依塑据（业蒙绩与能炎力）能力测评逝内容提供分配老方式提供业事务素质模标准提供工作倾标准业务依据培训制度培训开发拌系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法指标考核标准考核评价担系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责牧确立职位验标准职位说明书任职资摔格标准任职资卵格等级制膝度职业化行锄为评价系露统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分选配系统薪酬等级权确定依据招聘（内努外）进入培训调配、晋杀升价值分净配规划计郑划人力资朽源规划除系统人力资佣源战略舰的实施环境分析人力资源战略工作分析与设计招募与甄选培训与开发绩效管理薪资结构、奖金与福利劳动关系与员工关系企业战略目标竞争优势制定实施实现获取大业集团铁发展的脚倾步为什么丈慢了下来疫？大业集辅团股份脊有限公假司历经烂20多潜年的持鹅续稳步溉发展，草逐步成劫为以资贩本为纽旨带，实洋业为基核础，业通务涵盖剑路桥建祖设投资杀、房地鼓产开发众、文化纽奉教育、砖健康产留业、酒及店旅游还业以及矛环保科青技、园趣林绿化舱等多行魂业综合辈性民营学企业集张团。现仗有在册嘱员工3济000笔多人，拆其中具态有各类后中、高驼级技术躬职称人印员占员鞠工总数阁的40叉％，大壤专以上其学历占售80％狭。案例旗下设亩有：“耍***富投资有经限公司续、**阳*建设唤工程有避限公司碌、**沃*投资锯有限公锁司、*洋**园恋林绿化胳工程有鸭限公司累、**崖*房地丝式产开发道有限公扭司”等精多家子塑公司。稳集团成镰立以来按，锐意李进取，种品牌效钢应日益农提升。旁近年来蔽，集团效管理层冷人员大后量流失罚，人力泰资源部制一年三不易其主朽，人员诱流动量程高达4鬼0%，奔企业发贯展遇到扎了瓶颈烧，发展啊的脚步毙不得不卸慢下来调？集团猜领导层汤由上向换下开始四思考，辅问题出往在哪里至呢？请订你代为倦出几招师。大业集取团发展鱼的脚步扣为什么茅慢了下垂来？满意的股在东愉悦的客倦户有效率胁的流程士气高昂丑的团队平衡计降分卡战略目标财务客户内部员工RRR拓展平衡计诸分卡是悲从财务获、客户留、内部乡丰运营、叉学习与详成长四营个角度匆，将组逗织的战额略落实炎为可操眨作的衡涨量指标异和目标乘值的一前种新型盯绩效管兄理体系卵。设计曲平衡计灿分卡的蚊目的就他是要建丘立“实由现战略摇制导”煎的绩效夺管理系冲统，从万而保证搭企业战焦略得到掘有效的鹊执行。泳因此，疮人们通召常称平冈衡计分