互联网金融时代下的银行人力资本转型

互联网金融时代下的银行人力资本转型121、前言

2、某城商行人力资源规划现状分析3、某城商行员工队伍现状分析4、某城商行员工队伍规划及管理建议

5、某城商行人力资源管理提升计划附录：某城商行人力资源管理与最佳实践对比3什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？。

定义战略规划业绩目标公司预算人力资源规划4人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定某城商行的战略规划战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果顾客财务关键业务流程学习与成长员工队伍规划现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析人力资源管理规划如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连；分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源费用使用的经济性；5收集、分析某城商行资料某城商行访谈与行业最佳实践进行比照主要信息来源我们基于以下信息进行人力资源规划收集行业最佳实践案例对比分析某城商行数据访谈总行人力资源部收集公司战略规划、业绩目标和预算收集员工队伍信息收集人力资源管理制度、流程分析某城商行统计数据6目录1、前言2、某城商行人力资源规划现状分析3、某城商行员工队伍现状分析4、某城商行员工队伍规划及管理建议

5、某城商行人力资源管理提升计划附录：某城商行人力资源管理与最佳实践对比7某城商行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑类别1.总行员工队伍规划现状2.分支行员工队伍规划根据需要临时配置，缺乏长期规划参照某城商行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划制定了《分支机构人员动态配置管理办法》（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象评价建议目前处于快速发展期，进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈，但明确某城商行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的该方案缺乏战略层次的考虑；缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象根据未来五年的发展战略要求，识别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要8某城商行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变类别3.关键人员规划现状4.人力资源管理改进规划制定了《客户经理制实施办法》等关键人才的管理办法，制定了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段根据某城商行的战略需要，分析不同能力层级的关键人员的配比，制定招聘、培养和淘汰计划《某城商行五年发展那规划纲要（2003－2007）》提出了多渠道引进人才、实施员工职业生涯规划、加强培训和培育某城商行企业文化的人力资源战略目标评价建议对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的分析和预测缺乏对人力资源管理理念的关注，高层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未来五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变9目录1、前言2、某城商行人力资源规划现状分析3、某城商行员工队伍现状分析4、某城商行员工队伍规划及管理建议

5、某城商行人力资源管理提升计划附录：某城商行人力资源管理与最佳实践对比10员工队伍现状分析的维度人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能人才流失企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。11员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析类别指标项A、员工数量与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率说明：右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比某城商行与市场（包括国际银行、国内股份制商业银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。对于某城商行当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分某城商行数据，进行具体分析。12员工现状分析总结－对人力资源规划的启示类别指标项（部分）总结启示A、员工数量与结构总行占分支行员工比例某城商行总行占全行的比例数呈幂函数曲线形式为预测未来总行与分行人数的比例提供了历史依据管理人员数量与比例某城商行管理人员的跨度是6.6人，优于国际银行75百分位在未来的人力资源规划中应保留此比例员工学历构成某城商行员工学历构成优于国内股份制银行在未来招聘过程中应保持此比例B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例某城商行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美国银行25百分位某城商行存在进一步改进员工收入的空间薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例某城商行福利占薪酬的比例高于国际银行75百分位某城商行需要加大薪酬在员工总收入中的比重C、员工技能人均营业收入某城商行的人均营业收入和人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有很大差距某城商行的生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率某城商行人力资本回报率优于国际银行75百分位某城商行应进一步加大对人力资本的投入D、员工流动性员工退休率0%未来5年的退休率可以忽略为0员工辞职率3%未来5年的辞职率预计将略有上升，预计在5％左右员工淘汰率5%未来5年的淘汰率可以假设为5％外部招聘人员比例27.1%13目录1、前言2、某城商行人力资源规划现状分析

3、某城商行员工队伍现状分析4、某城商行员工队伍规划及管理建议

5、某城商行人力资源管理提升计划附录：某城商行人力资源管理与最佳实践对比14员工队伍规划问题树:在制定员工队伍规划前，首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化阶段初创成长成熟总部数量分支机构数量总部/分支机构

比率重组发展新业务员工数量规划建立核心团队量的增加职能的增加自己培养或外购核心队伍业务和主要职能队伍外购企业核心能力分析类别,成本精细管理寻求人和工作的最佳匹配能力评级人力资本投资创业的氛围阶段活动15员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计需求预测组织设计角度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析

任务分析员工队伍规划组织文化建设收入/薪酬人均收入总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用指导思想预测方法16由于某城商行的组织结构正处于调整期，我们向某城商行推荐以下方案以供选择需求预测基于现有组织结构基于矩阵型组织结构方案一基于利润的预测方案二基于存贷款的预测方案三利润中心基于业务量预测;成本中心基于费用预测优点缺点某城商行目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各分行提高利润水平,从而有利于全行利润目标的实现人员的配置需求与利润没有必然的联系,这种方法计算出的总量与基于业务量的《分支机构人员动态配置管理办法》确定的分行人员配置数量必然产生矛盾人员配置需求与存贷款有正相关关系,通过这种方法确定的总量可以与《分支机构人员动态配置管理办法》配套使用可能会导致各分行在配置人员时较少考虑人力成本,从而对利润水平的重视不足,但这一点可以通过利润目标的考核来弥补根据责任中心的性质配置人员是普遍的作法,这种方法在满足业务需要的同时,鼓励不同性质的责任中心抓住工作重点采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否则难以预测17方案一：基于利润的总量预测规划期利润目标上海分行利润目标……新增分行利润目标北京分行利润目标总行是否作为利润中心？是总行利润目标上海分行利润目标……新增分行人均利润目标北京分行人均利润目标总行人均利润目标目前某城商行总行是否是利润中心尚不清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目标中的业务目标分解参照国际银行数据确定人均利润增长目标÷÷÷÷上海分行人员总数……新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬＝＝＝＝否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬×

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规划期人员总薪酬费用规划期人员总量关键人员总量其他人员总量根据某城商行战略目标确定关键人才，由总行统一配置总行控制总量，由分支行参照《人员配置办法》自主配置步骤信息来源与举措具体参见Excel文件“基于利润的某城商行人力资源规划”18方案二：基于存贷款的需求预测具体参见Excel文件“基于存贷款的某城商行人力资源规划”规划期营业资产目标上海分行存贷款目标……新增分行存贷款目标北京分行存贷款目标总行是否作为利润中心？是总行存贷款目标上海分行人均存贷款目标……新增分行行人均存贷款目标北京分行人均存贷款目标人均存贷款目标目前某城商行总行是否是利润中心尚不清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目标中的业务目标分解年度经营计划中需确定人均存贷款增长目标÷÷÷÷上海分行人员总数……新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬＝＝＝＝否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬……新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬×

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规划期人员总薪酬费用规划期人员总量关键人员总量其他人员总量根据某城商行战略目标确定关键人才，由总行统一配置总行控制总量，由分支行参照《人员配置办法》自主配置步骤信息来源与举措19判断关键员工的标准重要性：该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或／和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用难度：对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富培养周期较长虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占20～25%20高级管理人才中高级客户经理金融产品研发人才市场策划人才高级风险管理人才投资业务管理人才IT项目管理人才高级财务分析人才通过对某城商行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注3-5年内成为国际银行业合格的竞争者战略方向发展目标关键成功因素保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务组合中的比重中间业务占营业净收入5％左右业务发展目标改善资产质量市场份额提高到13%左右资本运营目标海外上市兼并收购成立金融控股公司管理规划目标建设八大系统建立与国际接轨的风险管理体系建立高效的内控体系创新资产管理模式客户细分和特有的价值定位持续的金融产品创新创造性营销卓越服务强大的风险管理关键人才良好的声誉杰出的资本运作与经营优秀的管理高效的信息管理系统21某城商置行关键选人才的但定义关键人才定义高级管理人才精通国内金融业务，通晓国外银行业发展趋势，能够为某城商行指引战略发展方向或在新市场的开拓起领军作用的管理人才中高级客户经理能够不断开拓客户市场，并与某城商行重要客户保持稳定的长期合作关系，通晓某城商行各种本外币金融产品，了解国外金融产品发展趋势的市场开拓人才金融产品研发人才精通金融工程知识，熟悉金融产品的本土运作，熟悉国外先进金融产品的创新过程及趋势，能够进行金融产品创新的人才市场策划人才通晓银行业市场发展特点，能够对市场进行细分并为某城商行的产品塑造特有的可盈利的价值定位的策划人才高级风险管理人才精通本外币银行业务，在确保某城商行有效防范和化解风险，改善资产质量，建立稳健的内控制度方面起关键作用的授信评审、稽核和资产管理人才投资业务管理人才在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才IT项目管理人才通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家高级财务分析人才能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才22在进行享关键员暴工规划常时，需漆要进行粉不同职恶位族的染能力层旁级分析供给内部外部Band烫6:最高管理海层Ban召d5努:业务单班元领导励者Band附4:部门领售导者/专家Ban邮d3材:团队领莫导者／危专业技亿术人员Ban帖d2针:独立工作娃者Ban藏d1糟:新手领域1领域2领域323不同能力妨级别的客港户经理定袍义高级客户经理指导他人从事市场开拓工作，负责开拓和服务某城商行的关键客户，精通银行业务和某城商行本外币产品，在营销方案和业务品种创新过程中发挥重要作用，并负责未来高级业务经理的培养客户经理独立从事市场开拓工作的业务人员，服务某城商行比较重要的客户，能够为客户设计定制化的产品组合，熟悉银行业务和某城商行各种本外币业务，并能对客户经理助理进行业务指导的业务人员客户经理助理协助高级客户经理或客户经理进行市场开拓工作，收集与分析客户信息，服务非重点客户，对银行业务有基本了解的业务人员按能力惨分层定义24客户经理搞队伍规划工作步租骤1.分啦析现有客吗户经理队缎伍3.客接户经理队溜伍流动性掌分析具体内杏容1.1被业舞务人员京分类:北客户经钱理助理品、客户少经理、疾高级客销户经理1.2扒根冒据现有弊数据分躲析三类加人员比砍例关系1.3漠计算每殖类人员的纠离职率、腾晋升率、帽淘汰率、判退休率和酱转岗率3.1烧分析离猪职率对现纺有员工队舍伍的影响3.2惑分每析晋升汪率对现战有员工澡队伍的量影响3.3灵分析淘著汰率对现雕有员工队悲伍的影响3.4局分析退止休率对现眠有员工队涨伍的影响3.5布分顶析转岗香率对现桑有员工嘱队伍的妄影响4.码制定招字聘和/构或裁减渔计划4.1翠计算每柜类客户经仗理的数量间与现有人屋员的差距4.2钞制定每绝类人员的岁招聘和/田或裁减计妖划4.3墨进行费曲用预算2.制屑定未来五择年客户经落理队伍需抹求预测2.1仙根条据未来宴五年的匙利润要坏求和每枪类人员划的人均走创利倍腔数预测里总量2.2挎根窜据未来震的技能买组合要高求确定躁各类人哑员的比冤例2.3竞确定每发类人员的感数量具体参券见Exc钩el文件“基娃于利润的使某城商行址人力资源通规划”；及“阶基于存团贷款的矛某城商物行人力侮资源规处划”25员工队伍特规划的结顶果从某一国时段来看绪相对静态亦，并且人嫁数精简。挪当业务变菠动时，应约针对员工普类别的不护同采取灵屿活的管理阴方法，以特解决人手内不足的问塔题设计员工申结构组合指的框架ⅠⅡⅢⅣⅤ业务变动正常情厨况雇佣兼职阴人员外包给外君部专业机辆构高峰期关键的佳正式员孝工在高峰期购互相帮助加班加班利用外冻部的专守家难度重要性Ⅰ.最高领导熊层的助理Ⅱ.核心的边工作，集需要2挖－3年挥才能掌顾握高低高低Ⅲ.工作容方易完成端但是需支要组织福内部人柔员完成Ⅴ.兼职人员咬就可以完纺成Ⅳ.最好让外萝部的专业贝机构完成培养未叹来的领迟导层在高峰期净提供支持通过重卸要性和搭难度区捆分工作根据工作桑的特征来盛安排人业务分类：业务层正式员怀工或合读同工26同时，对呈于高层管登理人员和境关键员工栗，要采取畏有针对性戴的人力资揭源管理策台略，才能悟员工队伍灾规划落到静实处，并片提高人力赢资本投资立的回报率招聘培训激励代谢需要保竞持稳定断性吗？如果是洞，则签消订中期娱的雇佣衔合同如果不聚是，则陆签订短隔期的雇闯佣合同一般只进兵行与本职赠工作相关冷的培训，川包括知识宪、技能等设计工挑作手册内，进行镇手册使览用的培多技能送培训发展提扑高员工茄认同的胞系统承认和奖翠励设计有星针对性甩的激励眉模式，卖比如：宋奖金、挪表彰等保持一溉定的流蔽动率来复保证组笑织活力中期雇盼用晋升的天阳花板通过绩效扰评估来促州进流动率外部合修同工兼职反聘操作性培扩训这些人海需要具贪备基本粥的技能散，不需会要组织骗再针对漆这些技蜘能进行房诚培训基于合顶同的管弃理如果不能德完成任务物就解除雇计佣关系采取一轮定的激辨励方式理来提高乏绩效高峰期过塔后可以解多除合同为不同茂员工队鲁伍设计俘不同的倾人力资格源管策版略需要领央导人投断入重要捐精力未来领愁导的候粗选人从事该艘工作是过临时性摄的，目巩的是进夜行培养高层管理忍人员继任肝计划识别从湖事该项室关键职瘦能的关吹键员工扩大招倒聘渠道适当进善行储备设计定政制的培遣训计划刃，挖掘战潜力重点培欣养最关键萄的人员街采取长望期激励与业绩径挂勾的怜短期激纲励倾斜性泡的薪酬牛和福利衣组合规定淘汰秘比率避免流失最高领导堪人专门培喜养设计定制懒的培训计己划，挖掘呼潜力注重长年期激励与业绩挂灯勾的短期车激励倾斜性熟的薪酬缓和福利象组合对不能胜询任的进行底淘汰避免流失27对于高厌层管理狼人员，警继任计抬划管理善对于领收导力的理开发和赖公司管疯理能力槐的持续彩性至关雁重要继任计稠划定义作用指公司戚确定关隐键高层累管理人彼员的后逃继人才给，并对晋这些后容继人才冻进行开去发的整朋个过程保持公司薄管理能力轻的持续性单，避免公臣司业绩受晕到高层管士理人员离刑职退休的葛过度影响评价候选狂人的优势产和劣势，斩有助于领哥导力开发宜、绩效管纸理和人岗跑匹配28高层管理事人员继任词计划的方区法论价值驱动因素设计战略发展方向激励人才进行业务运作增加收入设计战略发展方向并为公司取得竞争优势，包括建立公司的远景规划以及使员工行为与企业业务目标相一致激励公司的人力资本创造优异的业绩，反映了高层领导如何使用公司人才，如何开发员工取得成功，如何帮助员工应对挑战反映了高层领导如何驱动公司的销售业绩反映了高层领导如何进行成本控制，提高公司运营效率以增加公司的边际利润继任计睁划的过仪程基于邀价值驱描动方法简：该方法从救下面四个帅维度分析偶高层管理号人员如何迫为公司的浇业绩作出浆贡献，并稀为每个价饱值驱动因粥素设计相牵关的行为匹描述；通过将味员工与李这个模萍型的对礼比分析夺，就能虏够确定隙个人和候岗位的夸匹配程械度29管理人共员继任和计划的塔工作流送程1、相关锋文件的审咬查和分析2、方案旗规划和启辞动会议3、高合层管理染人员培贸训会（呀可选）4、确定鉴价值驱动悼因素的行内为描述5、确定佩岗位价值林驱动模型6、证歉实和最沟终确定闲岗位价摩值驱动退模型7、开发敞测评工具8、进行崭高层领导泰者测评9、生成照高层领导孤者测评报纽奉告10、设狡计培训方管案包括对公昼司的战略犯和业务计限划、目前肢的组织结活构、最近袋相关的组戴织调整方喇案的审查会议的傻目的是浮确定项需目的范贿围、交小付成果坚、时间饱限制、套公司可刺以使用冷的资源出、项目健成员管理层仇对继任侦计划的脑支持和扯理解是瓜继任计势划的关喜键成功话因素。肺在这次扶培训会难上，需造要介绍舟继任计恼划的方翅法和测株评流程棒，这对碧于获得权管理层德的支持膨，听取蓬他们的小关注点爪和意见音特别有申益，会写议时间淹一般是紫两个小凉时这里的目箭的是确定休价值驱动导因素行为街描述库，混这个步骤瓶将确定所洞有的测评膛的基础。证这个步骤储需要3－己4个人参堂加，公司鹅总经理和块人力资源揉部负责人奏也必须参损加步骤内容成果适合公补司战略稍方向的讽价值驱棍动因素千行为描后述基于第四满步确定的吴公司价值称驱动因素诉行为描述锋库，可以后对不同的既高层领导司岗位创建贯相应的价原值驱动模洒型可以采泽取专题古座谈（focu拉sgr躁oup）的形式园，小组扰的成员鼠由每个尿岗位族捎的最高幸层管理趣者组成设计测港评问卷照，测评猴问卷将员基于特菜定的岗植位进行扫设计关键领条导岗位化的价值舞驱动模痛型最终的关呜键领导岗锻位的价值毛驱动模型每个关伪键领导泼岗位的括价值驱浓动模型谦测评工衬具对照公司送关键领导些岗位价值源驱动模型列对候选人扭进行测评深;也可以剪对现有管数理层进行编测评测评报君告的内溜容通常译包括:东1、单押项得分恐;2、谜个人的拾价值驱骡动因素怠评估描凡述以及挣与岗位捷的价值鞭驱动模欣型之间核的契合浮程度；霸3、个破人的优没势和弱沾势进一步旗挑选候兴选人，脖并针对嗽入围候辛选人的虑优势和雁弱势进鸭行有针锣对性的休培训计呢划定制化苹的培训况计划30从汇丰银扛行案例我教们可以看窝出，关键疗人才管理业的首先要挨根据未来看的业务目盲标的需要催定义关键刘人才提高亚太纲地区的竞惹争力卓越的客当户服务发展人璃民币业够务建立Gr盗oup违serv瞎ice户cent饮er改善亚太垫地区的I容T水平……客户经榨理管理培伙训生IT技术人才业务目标关键成蒙功因素关键人才胡的定义31其次是制肝定有针对六性的人力邪资源管理律组合，吸掘引、保留户、发展和腿激励关键证人才，下饶文客户经孟理管理及触管理培训询生管理提荡供了一个您借鉴的例团子客户经理招聘晋升与职业生涯入选的前杨题条件是死诚实正直分，关注的近能力素质熟包括成就灾导向，客吨户服务意士识、沟通予能力和成茎长潜力等屈，看重销百售经验但小不一定是愚银行业的恒，对招聘庙的职位要毯求较高，腰确保质量杏而非数量产，从而降亏低招聘成颈本新加入员济工有可能草在三年的尤时间里从险仅仅负责触初级产品鉴“实习客稠户经理”徐，晋升到姓负责与最斥重要客户组打交道的窝，处理大抓量复杂金革融产品的杀“首席客歪户经理”恒。此后，胖可以进一耻步晋升到辜分支机构礼的负责人院或销售部烈门的负责挡人，也可击以转向其悠他的职能砌领域培训与支持针对工妨作所需必的能力箩（comp旺eten特cy）定制培训买课程，包图括金融专摸业与法规算课程，金铃融产品服虹务知识，斗以及能力奖发展相关垮训练（例吃如客户需诸求识别、明客户理财小策略、任摔职资格等澡）等。除微了持续的淹内部课程盟研发之外狼，持续引庙进全球最跳新的学习焰资源薪酬与福利薪酬包括姻基本薪资特和与业绩甚挂勾的多努项奖金；每年进行扶薪资调查躺，维持薪雨资与奖金笨制度的竞每争性；福利包架括医疗堡和退休腐福利、娱购买房锡屋低息衬贷款、贞股票期途权、俱原乐部会端员、优慢厚的年棋假制度璃、完善敲的保险巡寿计划（始包括定李期寿险父、重大纠疾病提准早给付贯，住院趴医疗及鞠癌症险顶，部分办险种涵枪盖配偶做、子女勉、父母种及配偶稍的父母龄）以及霸全方位奥员工理爱财服务什。32第四阶段惊：集中培训第三阶最段：熟悉信创贷业务第二阶篮段：熟悉交毁易服务拆业务其次是彻制定有未针对性系的人力饭资源管纯理组合赞，吸引定、保留图、发展黎和激励揭关键人烫才，下科文客户倡经理管界理及管堵理培训讽生的管敬理提供疏了一个控借鉴的壁例子（桑续）第一阶则段：熟悉个人姑银行业务在大陆茫分行从蓝事为期互四个月奔的个人倚银行业涨务；融入汇丰卸文化；了解如铅何高质丙量地服聪务客户邮，分行币如何运益作；熟悉汇丰乡丰的产品和宅分支机构肚网在大陆坏分行从及事为期车八个月容的交易撞服务(trad词ese僻rvic溜e)工作；进行文件伪处理；熟悉国家英间和公司笋间的交易胶情况在香港补从事为斤期一年龙的公司厦信贷业刚务；熟悉信冲贷程序叨；了解如裁何建立暑和维护浑客户关伪系；知晓如露何进行树风险评暂估在成功地批完成前面议三阶段的佳工作后将倘在英国的碗培训中心搅进行为期阵七周的脱蒙产培训；香港培性训中心苗将长期锹提供培碧训，来甚为个人茧长期职烈业生涯杀的发展连提供支粗持管理培训因生：（保银行家发中展项目Bank睡erD桃evel射opme捏ntP旅rogr吊amme细）:银行家英发展项咐目为期肯两年，脸目的是多将刚毕四业的大撑学生综植合掌握淘银行业搂知识，历提高分穴析决策低能力和叛人员管番理能力勇。该项右目还将颤长期帮界助新员烫工从商堵业银行秩的通材抄发展为护高级管疼理人才辱，共分陕四个阶长段。33对于人幻玉力资源斜规划的习管理模抛式，可列以从下条面四种奔方法中卵进行选句择按照总部附与分子公倚司管控的多紧密程度怀，总部的嚼人力资源冒管理可分欧为四种模碎式。松散管理诊型政策指导走型操作指导镜型全面管突理型总部对分驶子公司基羊本没有管花控，或者迟只有框架猛性地政策昂指导分子公煎司自行壳决定并烤实施各呆自的人船力资源硬策略及池运作方亿法总部对分再子公司进词行人力资膊源管理政查策的指导分子公司矛在总部统忙一人力资然源政策下辆进行各自望的管理操皇作总部不仅继对分子公止司进行人支力资源管预理政策的贤指导并在摸具体操作探层面上给衫予指导分子公司芦在人力资筐源管理政体策和具体先操作上均朴比较统一总部对分执子公司的稍人力资源园进行直接咏管理分子公灯司只需毫要在总瞒部总部熟的管理铲下具体枣执行各分子公湿司完全按锻照自身特主点针对性蛾的决定其锡人力资源潜管理策略火和模式特点优点不同的人薄力资源模常式阻碍了碌全公司间智的人员流凝动，不利珠于合理的府人员配置造成类似欺业务单元忠间的不公咱平总部对阀分子公钢司控制袭力度弱缺点总部通过耀人力资源羊管理政策津的指导更矿好的贯彻责实施总部畅人才管理趁策略，便饮于人才流豆动总部与盒分子公伯司在人眼力资源渔管理方纽奉面分工候明确，饶效率提歉高总部对撒分子公弊司的控趴制力度秧加强统一的蝇人力资涉源管理晃政策可塔能忽略鼓分子公名司独特华的业务链和行业逢特点对总部人驼力资源管俗理的能力芝提出较高航要求各分子公搬司间能够洽保持人力养资源管理吹政策的一瞒致性，便戚于人才的新流动提高总尿部对分集子公司隶的管控辆力度统一的起人力资斗源政策休可能忽形略分子挖公司独爸特的业疮务和行极业特点总部的在肥人力资源习操作方面型的管控深食度需明确罪界定完全地贯炒彻执行总帜部的人力稠资源管理螺策略公司内部罢的人力资纷源管理具穴有完全的昆一致性总部的路管理难尊度大难以兼捡顾不同评业务的征特点34目第录1、前言2、某辆城商行冲人力资绵源规划侨现状分可析3、某城商产行员工队轰伍现状分创析4、某城商茄行员工队害伍规划及察管理建议5、某城商隐行人力资雀源管理提域升计划附录：某还城商行人身力资源管亡理与最佳遥实践对比35人力资源理念在制定人桨力资源管沿理提升计稳划之前，扇某城商行响首先应树漆立明确的者人力资源着管理理念遇,这是因肤为仅靠薪膀酬并不能乱完全决定焰人才的去午留，而组如织先进的箩人力资源乞理念才是致留住人才拜、用好人矿才的关键盛因素灵活授权标准奖励团队明确规章制度抚不能束缚添人才的创团造力给人才必峰要的权力不仅要让有，而雹且要统食一付出要赚有回报孤，并且授要公平指员工隐知道企疼业的前删景，明惕白这前晓景与自拉己的关缘瑞系及老惧板对自控己的期谈望指员工是杯否为自己更的企业而句自豪，是耻否能够互厉助成功地过吸引和晋保留人穗才的组撒织的人打力资源傍理念有雪六个共最同点，肉即：标驰准、奖健励、明刃确、团松队、灵谨活和授掠权，其碰中最重潜要的是“标准“和“明确”数据来源莲：Hay融Grou霜p人力资本触研究36我们建议尝某城商行急树立以下恋人力资源理管理理念人才是涂某城商潮行发展旗的核心宾动力。孟人力资悟本的开蚁发是每班一位管扭理者责讲无旁贷隔的任务撕。所有佳某城商纸行成员络均秉持血以下共锤同的价次值观以枣建立成佩功的人涂力资源木政策通过业绩婆导向的薪岔酬和卓越袋的职业发予展制度吸谈引、保留盲和激励最腾优秀的人激才-明确坚持“有能者委春以职，有蜡功者授以彩禄”的公正奖璃励原则-奖励为员工帆提供发仓挥创造指力的充盾分自主拴的空间-授权、灵活当出现岗故位空缺时碰，优先考生虑内部人希员-明确通过持续锄的培训提度升人力资旋本，帮助特员工实现脚自我价值-明确建立具创意性的合脊作气氛，发展良好的纳工作关系-团队客户对伐我们的国尊重来划自于我匹们对员奇工的尊旱重关注每慰一位员工的生理舅和心理健刘康坦诚与械有效的明沟通是贝我们进送步的必钢由之路37人力资排源管理船职能的逼发展趋极势为某抹城商行期人力资这源管理抗的提升判指明了裤方向股东价值10%战略功能30%服务模式60%行政业务注：具体的比例数值仅为示例目前未来30%行政业盆务50%服务模式20%战略功能实现人力否资本管理员工“核心”能力的发中展“知识性员员工”的发展人才的篇获得、断发展、韵合理配疼置与评阿估提供有敬效的人索力资源喷服务提供传统组的人力资洒本服务适应业套务的变吼化开展新的预人力资本咱服务进行人异力资源捎行政事真务人事管捕理薪酬计算福利发放...减少日常社行政管理临和事务工赚作的时间姥是实现改驶进某城商兆行人力资奥源管理水涨平的方向角色行政业务服务模式战略功膨能内涵主要工居作行政管羊理内部咨派询/专竹家业务战略嫩伙伴重复性逢的日常案行政事赢务的处哭理对公司业货务了解的张要求程度霞甚低工作量很鸣大以服从虹为导向人力资氧源项目凡的设计门和开发优化服父务/作辣业流程理清组夫织中的韵资源配邻置工作量母中等主动应对需要对公躲司的业务百进行较深高入的了解完全从业延务的需求立进行制度侵设定工作量较脾少预测并垫主动应柳对人事管汁理福利安排薪资管冈理职位管理人力资巴源管理开信息化培训与权发展人才甄选赢和招聘人力资薄源流程妻信息化职业生仙涯管理员工能力支模型员工自肉助服务人力资源帖规划组织发展转变管闸理领导力庆发展绩效管疫理知识管理39人力资源隙部组织设哄计需要进锯一步改进袍以支持上侨述变革的蜘实现人力资源部总经理内部客户经理招聘经理培训经理绩效管理经理薪酬福利经理信息系统管理经理人事管理经理人力资源规划（开发）经理助理内部客户经理助理招聘经理助理培训经理助理绩效管理经理助理薪酬福利经理助理信息系统管理经理助理人事管理经理助理人力资源规划（开发）经理人力资源专员人力资源专员人力资源专员人力资源专员人力资源专员人力资源专员人事管理专员人力资源专员公司业务个人业务同业业务信用卡业务其他人力资源批部员工将告分为三类裳人员：人力资源晒管理专家随：具有一念项或多项妈人力资源占管理核心冶技能的专冲业人员，您负责提供丘人力资源炭专业服务饼；内部客户方专家：具锣有一种或屯多种银行旬关键业务幼或职能部拍门经验的适的专业人咐员，负责串识别和沟梢通内部客紫户需求；人事管出理人员殊：此类洪员工对躬技能和俭经验的疮要求可还以降低临时性项愤目小组：当内部箩客户出暂现了对梨某项人爪力资源眉工作的党要求时枝，如建芳立员工朽能力模校型，将拍由内部慎客户专且家和人是力资源溪管理专扰家共同比组建临爪时性的香项目小妥组注：具体妥处室的设劲置仅供参汁考40提升人家力资源详管理水鸦平的另易一个方改向是是名根据人抄力资源杰管理职父能的不嘉同确定扎不同的滚职能模贡式，从睡而提高味工作效悟率、减猛少管理锤成本提升人勇力资源预管理水狗平的另那一个方迈向是是戚根据人蒸力资源证管理职串能的不啊同确定伯不同的尤职能模户式，从华而提高帝工作效售率、减罢少管理末成本。根据有关董分析，外层包服务和衬建立共享渔服务中心滑是人力资猪源服务方辆式重要发童展趋势。蒙根据对国什际知名公慰司的调查音结果，25％的公司宝计划将部芬分人力资倦源管理进醉行外包，但已采取外扛包服务的数公司中，91％的公躬司对服普务结果狠感到满饿意。类别人力资源管理模块（示例）外包或与外界进行合作的业务人事档案管理职业经理人的招聘临时用工的招聘建立内部共享服务中心的业务人事档案管理老干部管理员工培训员工招聘员工自助服务员工福利管理个人基本信息维护各分行人力资源部门处理业务员工绩效管理岗位信息管理员工工资管理总行人力资源部门直接处理业务人力资源规划高层管理人员管理关键人员管理数据来源计：Art摄hur烘An料der纸sen笋an恩dE允con咏omi貌st旬Int跑ell堪ige莫nce纵Un构it润Sur孔vey41我们在对咽比某城商并行与国际执人力资源骡管理最佳部实践的基仍础上，制注定人力资钓源管理提凡升计划我们对以葱下方面进显行国际人克力资源管篮理最佳实歌践和某城艇商行人力傅资源管理艺现状对比症：人力资源颗管理愿境未和使命人才甄斤选和招伶聘人事管典理薪酬管遣理福利安识排培训与发纪展人力资源妙管理信息促化人力资替源管理隐专业能北力人力资即源规划员工能另力模型领导力发乞展与继任俊管理绩效管据理职位管摘理策略实务/制临度基础/湖工具组织发展转变管脖理知识管境理职业杠生窑涯管理123456789101112131415161742某城商行策人力资源筛管理现状梢对比总结现状对永比结果眯表明，恩某城商奇行目前鞭大部分蚀人力资胃源管理酬工作的订制度建研立和执慕行情况显距国际谢最佳实明践还有项很大差奇距，详细对男比结果敬参见附苹录制度完备4人才甄选鸦和招聘10员工能力领模型13组织发胞展17人力资源懒专业能力张提升6项57人事管理福利安夏排1项制度部舱分建立执行部分录到位执行到位完全未悉执行制度完睛全缺乏5711186341017131人力资钞源管理子愿境和敲使命11领导力发篮展与继任洁管理2项14转变管旋理15知识管侦理141591236人力资源伏规划薪酬管通理8培训与发煮展8项9职业生涯虾管理12绩效管理16人力资悠源管理笔信息化16制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进2职位管挽理24344某城商扯行人力捞资源管刮理改进沟规划针对结办合某城舞商行人支力资源效管理的半发展方遍向和现傲状分析猾，我们茅制定了默某城商旨行的人舟力资源昼管理的果下一步誓改进规型划：迅速提升改进模块领导力发咬展与继任样管理组织发展转变管理知识管理人力资锯源管理养愿境和皇使命人才甄序选与招枝聘员工能力浪模型职位管旷理人力资源污规划薪酬与福犯利培训与词发展职业生善涯管理绩效管咽理精细管传理着手准备提升人力牧资源管理升人员的专较业素质运用人力弓资源管理怠信息化工落具提高效荣率基础工作45迅速提升君模块的行红动方案（急一）某城商行孟人力资源腥部门根据箩公司对人流力资源管唉理的要求阅，进一步租明确人力外资源管理惨的愿境、艳使命和角询色定位在以上的数基础上，亿明确总部撇与各分行扯人力资源果管理之间劝的角色分辛工建立人力袭资源管理碗的愿境和优使命具体行动队计划步骤改进工作建立符寄合某城仪商行战围略目标述的能力烟模型可角以有助怕于明确模对各层勉级、各酒岗位的秀能力、街专业知糊识要求子，为实波现人岗乞匹配提业供客观香标准，阿也为进灭行培训童、招聘珠等人力失资源管菜理工作穴提供策夸略依据能力模棚型包括馆根据公偿司的战享略发展扮目标和瓜人力资病源规划婚中对人糠才能力吃的要求闭确定的灿核心能菌力要求秩(Core爪Com湾pete驾ncy)和根据获对公司牙岗位族穿群分类吓的专业妇能力模谣型（Fun少cti环ona杀lC斗omp限ete甩ncy纠）专业能殊力模型饥的建立思是明确堡员工的核上岗要蛮求，明皱确培训造要求和察制定绩茫效计划湿中能力箭发展计鸡划的重幕要基础琴，十分爆重要建立能辆力模型46迅速提升浓模块的行忙动方案（佩二）定义对岗彻位大致的栏能力要求驻，更新所朽有职位说碑明书中对茫职位的要葱求运用相却关能力主测评工艇具，进砖行能力太测评，采对比现案状和其榆所在岗慕位基本杜能力的倦要求，糟确定不介同的在专岗人员贤与岗位闭要求匹测配程度果的层次优秀者承：保留在，激励腊，重点个培养合格者歪：留用齐，提升强，待遇差保障…不合格贞者：培乏训，指酒导，绩窃效管理华，转岗恶，…重点进灵行对关缎键岗位复族群的垄人才测袍评和甄绘选，帮粥助实现长关键岗乡丰位族群倦的人岗劫匹配根据专盏业能力杰模型对俱岗位的惊要求，施制定适鸣合的招特聘流程改，选择去合适的待招聘工吵具，提萝高人才妥招聘的嫂科学性蛮和准确苍性重点加强圾关键岗位蒜的人才选泡拔、招聘初和储备流浩程和制度庙。根据关茄键岗位能神力的要求稠，建立合判理的内部盲选拔和储型备机制；售拓宽外部舅招聘渠道塑，运用科矮学的测评手工具确定堪人才提高人才吃甄选和招倒聘的效度具体行动番计划步骤改进工晌作47精细管顾理模块瘦的行动罗方案（反一）进行人力娱资源规划根据某城伏商行制定既的战略发西展目标，顾制定整体呈的人力资絮源规划分析公司哗战略对人根员数量和伤素质的需短求划分职威位族，营了解银瞧行不同畏类别员术工的数碧量和素品质的现离状分析以乞上二者购之间的孔差距制定人力逢资源规划策方案，包休括未来需显要的人力辛资源数量伴、质量、焰配置方式凝、对于差壁距的弥补盖方式等具体行狱动计划格步骤改进工案作提高薪道酬与福宿利的激支励效果针对公予司的管厌理层、塑关键岗灰位和关存键员工略进一步寺细化公秧司激励虹性薪酬月办法，崖例如长龄期激励项薪酬、皂特殊专卖业津贴妄等制度根据公司刊保留关键暂人才的需陪要，可以除针对关键绵人才的福泄利需求，崭由其选择临相关的福缘瑞利项目，据实施灵活贸的福利政具策，进一标步完善激捏励制度根据灵介活的福骄利政策型实施的纷效果，必逐步将乡丰范围由良关键人狸才向所垦有员工叙过渡48精细管透理模块辛的行动衬方案（酸二）完善培训猜体系根据专业晌能力模型宇对不同层醉级和不同啄岗位能力驱的要求，民制定公司视培训体系鹿，有针对痛性地通过去培训提高滩员工的能肌力利用培造训体系烫，配合精绩效管盒理体系章，实施孕员工能侮力发展曾计划具体行瘦动计划疾步骤改进工值作进行职业诱生涯管理职业发广展生涯锄的设计侦有利于捕提升员肤工满意纯度，根将据公司节的需要起确定需捎要确定崇职业发貌展生涯粗的岗位貌族群，挥为这些葛岗位族痰群进行县职业发选展生涯备的设计49精细管理趟模块的行雹动方案（产三）改进职位富管理根据业探务的变冠化不断越更新和逐完善职渣位说明烫书及职栏位对人激的各项眠素质的矮要求通过科学还的工具对疤职位进行稀评估，明欠确职位之退间的相对唱重要性，糕为薪酬设思计建立公堂平的基础具体行动井计划步骤改进工泊作改进绩好效管理建立基于辅平衡计分桂卡的全面队绩效管理皱体系，平骗衡短期目伍标和长期赌发展通过业似务流程眨分析确朗定每个腥岗位的KPI，建立完善围的个人绩抵效管理体醋系注重多方跪位的绩效吵评估和反惑馈，建立廉绩效沟通录文化50着手准往备模块席的行动淘方案（我一）根据银行评业务发展内的要求确幕定领导力至模型运用一蜜定的工客具，对僵银行各贷级管理粉者进行补领导力睡测评根据存皮在的不薄同差距波的状况匀，制定无领导力备发展计协划根据领井导力能疤力模型卡对不同县层级管仪理层的疲能力要巴求，明珍确公司坦管理层体提拔的奋规则和演流程，盆以制度有和流程症保证公样司管理族层提拔盆的规范劫性和科眯学性，年帮助实野现管理逼层的“人岗匹咳配”管理领押导力提止升具体行阳动计划少步骤改进工作实施知雨识管理建立公司匪内部人力先资源管理调最佳实践冈数据库，纹进行人力界资源管理埋系统内部累的知识管剩理，为专侦业人员之哗间的知识贝传授提供阀工具和保强障推动公司宾内部其他掘职能的知叮识管理，霉实现专业哥能力的共得享51着手准备哈模块的行怨动方案（增二）参与组皆织发展加深对银惠行业务管袄理和发展扎目标的理喂解，从银荣行发展对数人力资源镰的要求出劣发，提出订组织发展钩的需求，荒参与进行纠组织有效朗性的优化库，包括各鬼层级组织萌结构、治猪理模式、烛职责分工瞧和相关管转理制度的安修正和员工青进行组馒织发展辛目的、粪方式等培的沟通袖，加大森员工在秩组织发掉展中的唐参与程累度进行转显变管理人力资牵源部需上在企业伴文化的喂管理和都核心价狭值观的附维护方带面扮演击更重要扒的角色人力资摩源部逐它步加强只自身在牙整合过拳程中转遇变管理萄的推动坛，做好维员工在字转变过或程中的佳沟通和宇协调，裕并通过执培训等绣手段帮住助员工阴发展自班身，适帮应公司兄转变具体行悉动计划你步骤改进工喷作52基础工劳作改进梅行动方架案（一痒）具体行室动计划疯步骤改进工由作提升人力认资源管理切人员的专次业素质根据人顽力资源店管理的根定位和贵发展战腊略，结惠合银行美的核心浪能力模叹型，确待定人力榨资源管湿理队伍讯的能力旦要求，缠包括相汤关的专水业知识晚，技能虫，素质负和能力衡，盘点迈目前各疑分行人恒力资源脑管理队范伍的能流力现状粱，分析凳能力现处状和要链求之间澡的差距统，确定扁提高和胆发展的货需要建立各分欣行人力资珠源管理专养业人员之吵间的联系壤，形成专厘业队伍系宪统内部的什知识交流湾和分享；俭根据各期汗规划的工凝作要求，壁对各分行朴人力资源膛管理的专梁业人员进教行相关课验题的培训庸。可以加大航人力资源猪管理专业判人员的在陡各期改进兼规划中方膜案的设计议、新制度堆的建立，滥培训和实款施和推广奔工作的参惯与程度，令通过实践之提升专业跨能力53基础工作凯改进行动宰方案（二宿）具体行箭动计划镜步骤改进工作运用人划力资源型管理信出息化工额具提高拌效率加快人力衬资源管理Peop捉leso粉ft项目核既心模块跨的实施浩和推广辜，实现铲人力资袖源信息爪储存和底基础实编务的标鸽准化同时，返通过人搂力资源翅管理信泥息化项观目的实污施，进粗行人力东资源管顽理流程娇的改进雪和优化配合各哗期进行泰的专业楼能力模应型、招窄聘、培天训、职耽业发展助和激励拖性薪酬权工作，聚进一步沙实施以蓬上工作君在Peop纺leso草ft中的信息恳化配合公居司Peo两ple帮sof识t的实施孤和推广工，逐步辆实现人骗力资源准管理信汁息化的卵最高级挺阶段-扮员工自恭助服务杨，人力督资源部逗专业人漂员在行转政事务盛处理方师面的工扩作时间障和精力戏进一步驳减少54目录1、前言2、某城指商行人力边资源规划钩现状分析3、某城商亲行员工队洁伍现状分竖析4、某城拳商行员校工队伍拢规划及侦管理建秧议5、某城柱商行人壳力资源裕管理提仗升计划附录：承某城商婚行人力承资源管蔽理与最颜佳实践兆对比55说明以下我们轻主要从人珍力资源管蜓理策略，壁管理实务瞧/制度，炮管理基础棋/工具三渡个层面共锯17个方睬面对某城贞商行的人天力资源管肃理现状进蓬行全面审半视和对比区，旨在找武到差距，葬为找到改倘进方向提届供依据以下分析捧中对人力恩资源管理割现状的理蛋解主要基修于本项目椒中对总行浮和三家试价点分行的忌现状了解饥，以及和棚人力资源焰管理从业稻人员、相把关管理层拜、员工的渐交流和探朴讨；最佳通实践的作恶法主要来裁源于华信昆惠悦公司字内部的最咸佳实践数准据库但是，捉由于受嫁到时间帆的限制恐，我们要无法某颈城商行蜡各分行忘人力资抢源管理榴现状进够行全面农深入的座了解；秃同时也信由于各砌分行管班理的现厚状不尽静一致，蛋我们仅魂基于某恶城商行敏人力资遮源管理靠的整体负状况与公最佳实储践进行言对比56某城商行方与国际人狱力资源管股理最佳实务践对比我们对以叨下方面进扇行国际人违力资源管挪理最佳实彻践和某城淘商行人力遗资源管理楚现状对比锦：人力资兼源管理加愿境和芒使命人才甄选何和招聘人事管理薪酬管毕理福利安排培训与发弊展人力资源妹管理信息滋化人力资源丹管理专业泪能力人力资源付规划员工能域力模型领导力发报展与继任沿管理绩效管猛理职位管理策略实务/制唇度基础/喂工具组织发针展转变管域理知识管理职业溪生涯管婚理123456789101112131415161757人力资魔源管理卡最佳实厉践国际先来进人力返资源管东理最佳杂实践对膏比模块某城商毫行现状建立和公娇司组织业斩务发展愿开境相一致垒的愿境和秃使命，该榜愿境应该靠是在组织雪运作的一眼定时期内盗，可达到进且可衡量赠；例如：“以优越纺的服务拴水平为僚业务提板供杰出匪的支撑”“积极响偶应员工需堂求，实现挽组织有效饼性，帮助吊员工最终钞达成优异骆的绩效”人力资源遵管理愿境冲和使命改(Vis情ion凡/Mi缝ssi未on)总行尚未眯建立明确罗的人力资鞋源管理愿掩境和使命绵，人力资峡源管理理躁念不够先授进制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进158人力资源贸管理最佳电实践国际先抖进人力煤资源管蠢理最佳液实践对椒比模块某城商行奇现状根据公纺司组织唱结构设变置情况凝，进行李业务流扯程分析载，为设泡定合理吴的职位巷管理提作供基础部：进行职耻位分析界定职籍位要求调整职位虎设定进行职极位评估职位管理(Job足Anal军ysis叼/Eva坦luat测ion)目前某斤城商行邮处于快洋速发展记期，组妙织结构榴和岗位丙设置处纸于不稳祸定状态推，这给胳职位管缎理带来理了一定亚难度某城商行址需要在明役确组织结芳构的前题滩下通过业窝务流程分屿析合理设允置职位某城商行躬缺乏科学妹的评估手遵段评估职拔位对银行泄的重要性制度或用技能或船观念存驳在与否制度完因整、技清能成熟逢且观念射身体力亚行大部分铺制度、烧技能与鸽观念已绳建立部分制馒度、技拘能与观酒念已建昨立制度、坚技能不芒存在且监观念尚清未引进259人力资源妈管理最佳少实践国际先进附人力资源忠管理最佳妈实践对比模块某城商行键现状HR须根颠据公司的韵发展战略利目标确定假人力资源初管理的发浩展战略方抵向明确公落司的业垃务发展扫对人力代资源的行数量、系素质和批配置方答式的需宣求掌握人业力资源绩的供给监状况，雅包括目枯前公司景拥有的增人力资她源以及拐市场上淹相关人零力资源满的数量劝和能力充状况确定公司最人力资源剥管理的发变展方向，亲以满足公卵司业务发其展对人力换资源的需初求人力资源博规划(HRP孔lann昨ing)某城商行富已经制定采了基本符唉合业务发味展需要的桑《员工动席态配置管迁理办法》某城商行石缺乏对现伸有人员能忌力层次的下分析某城商行渡缺乏战略科层次的人着力资源规尘划，以支颂持未来业两务发展对纽奉人才的需山要，并提砍高员工费旁用使用的壳经济性制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进360人力资源签管理最佳那实践国际先哑进人力鞋资源管尿理最佳找实践对煤比模块某城商状行现状HR必须确定句在符合公勾司发展愿网境的能力茄，实现和工公司业务饺发展相一捞致的人力胶资本须清晰伍界定各渡岗位必繁须具备残的知识杯、技巧热和能力确认合格乏的内外部孝应聘者，稠实现人岗恭匹配根据员榜工的能闲力发展登情况进相行人才眯甄选和败提拔人才甄选堡/招聘(Sele叹ctio季n/R迹ecru谋itme练nt)尚未建立有和公司战劲略相一致味的能力模柄型对各岗牌位需要屯的能力病尚未进圾行清晰手的界定斤，在人积才的甄摆选、任砖用、提感拔上缺世乏科学惑的依据缺乏系兰统的符伐合民生丙能力需妻要的甄话选工具波，招聘承的信度潜和效度愚缺乏保欠证制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进461人力资载源管理宵最佳实革践国际先进括人力资源宇管理最佳指实践对比模块某城商行盼现状制定各计项人事革制度和新管理流仙程，创糟造并保跨持一个吗健康积革极的工帆作环境部分非重绢要人事管恶理职能外唉包保证员虚工合法部、安全播的工作帐条件和午工作环纤境人事管理(Pol捐icy渣)目前某李城商行汗基本建抱立了比枝较完整刑的人事培管理制饼度部分人事澡管理职能浅可以适当量外包制度或技汤能或观念槽存在与否制度完整那、技能成技熟且观念亦身体力行大部分制授度、技能摧与观念已讽建立部分制度哨、技能与杠观念已建哀立制度、启技能不三存在且涂观念尚浊未引进562人力资源帝管理最佳练实践国际先耐进人力巡寿资源管便理最佳驾实践对踏比模块某城商撤行现状HR必须明涛确在符冷合公司哈文化和该人力资撤源管理老策略的计薪酬哲屿学，并粪由此制井定相应输的薪酬岂管理制扬度以市场化比为基础的俊薪酬制度将薪酬和淘绩效、能扩力进行挂吧钩根据职位迫的性质和股人才的特稼殊性设定耗薪酬组合饿，激励员木工工作积醒极性薪酬管理(Rew屑ard炉)从外部公处平来看,袋某城商行巴缺乏一年纺一度薪酬源的市场调决查,尚未逗建立起基猎于市场的表薪酬机制从内部公称平来看,迎某城商行失缺乏基于哗职位重要茅性的职位宗价值评估询,薪酬水防平制定缺们乏科学基扣础制度或技能或观念存在与否制度完整、技能成熟且观念身体力行大部分制度、技能与观念已建立部分制度、技能与观念已建立制度、技能不存在且观念尚未引进663人力资豆源管理善最佳实隐践国际先陈进人力塌资源管丙理最佳荷实践