徐州公司人力资源诊断报告

徐州垞城电力有限责任企业人力资源诊疗汇报Allpku0404本文件专为客户使用分发、引用和复制----即使是节选方式----给第三方使用需事先得到企业书面认可机密徐州公司人力资源诊断报告第1页项目进程第1天3/25第2-4天4/26-4/28第5-6天4/29-4/30第7-12天3/31-4/5项目开启内部访谈资料搜集整理员工补访问卷讨论并发放资料消化初步汇报确定下阶段计划第15-16天4/8-4/9问卷分析撰写汇报补访、内部研讨第13-14天4/6-4/7内部访谈问卷设计资料搜集整理正式汇报进入下阶段工作徐州公司人力资源诊断报告第2页问卷基本情况此次调查共发放问卷194份，回收194份，回收率100％。其中有效问卷192份，有效率到达98.97％。技术人员工人其它被调查员工在企业任职时间被调查员工学历情况被调查员工所在岗位被调查员工年纪徐州公司人力资源诊断报告第3页人力资源管理诊疗目标诊疗针对企业当前存在问题进行分析，以了解问题产生根源问题提出以在企业经营管理中造成影响为标准，不论问题大小及影响轻重诊疗汇报中所提相关提议不作为此次项目标最终提议徐州公司人力资源诊断报告第4页诊疗汇报分析方法问题现象1问题现象2问题现象3问题现象4主要原因1主要原因2问题现象5。。。。。。根本原因以事实为依据。每一项分析都有事实依据结构化思维。预防思维片面性从“问题现象——产生问题主要原因分析——根本原因追究——提出相关初步提议”逻辑关系来分析相关初步提议徐州公司人力资源诊断报告第5页导读：问题展现问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第6页在垞城电力发展过程中，“人”是成功最关键原因您认为影响企业发展最关键几大原因是：高层领导经营管理能力人力资源充分利用与重视改变用人机制，实现能者上庸者下内部管理规范性市场竞争环境战略方向选择生产经营规模被调查员工认为，影响企业发展最关键原因是“人”原因垞城电力企业发展历程1989－1991年1992－1996年1997－年

筹建期价值时间起步期拓展期扩张期年－正是基于垞城电力员工艰辛创业、励精图治、奋发向上精神与力量，垞城电力企业才从无到有，从小到大地不停成长壮大起来徐州公司人力资源诊断报告第7页然而时至今日，垞城电力正在失去“人”这一成功基石生存与发展面临危机关键人才纷纷流失考评与分配脱节，激励机制失效薪酬分配制度不合理，员工深感不公员工缺乏目标驱动和归属感人心涣散，工作懈怠，人浮于事技术人才不足，人才贮备缺乏人才基石松动当前企业运行过程中存在几个突出问题徐州公司人力资源诊断报告第8页关键人才纷纷流走，引发企业现有员工思想不稳定-年企业共有46人辞职跳槽，其中关键岗位人员流失情况以下:岗位人数(人)企业总经理1企业副总经理1总工1副总工1检修部部长1运行部部长1部长助理2项目经理2值长2专工9技术工人14累计35企业近三年中辞职人员中，几乎全为企业关键岗位人员。这些人员在生产经营占有主要地位，对企业员工含有较强影响力，而且他们多为几人集体辞职，所以给留在企业员工信心造成较大动摇您是否愿意在企业长久工作：单位：%调查表明：只有22.5%员工非常愿意长久留在企业工作，有30%多员工不愿意或不会在企业长久工作，其中，生产部门中层管理人员及技术人员百分比更高，达45.4%。徐州公司人力资源诊断报告第9页薪酬分配制度不合理，员工深感不公，主动性与主动性受到严重影响与自己付出相比，96%员工对当前收入水平不满意与企业内部其它人员相比，91%员工对当前收入水平不满意与企业外部相比，95%员工对当前收入水平不满意资料起源：问卷分析薪酬内部不公平：造组员工合作愿望降低，人际关系变差，不满意倾向增加薪酬自我不公平：造成员工敬业精神弱化，工作主动性不高薪酬外部不公平：造成人员流失隐患，而且影响外部人才引进徐州公司人力资源诊断报告第10页考评不能反应业绩，激励机制失效，员工活力不足您以为考评结果对您收入有影响吗？您以为现在企业考评能正确反应您业绩吗？干着不如看着，白干了!干好干坏一个样，干好有什么用!完全反应0.5%部分反应48.4%完全不能反应35.5%基本能够反应15.6%大部分被调查员工认为企业考评不能正确反应自己工作业绩影响很大16.6%没影响5.9%影响较大37.4%影响不大40.1%近半数被调查员工认为企业考评对自己收入影响不大徐州公司人力资源诊断报告第11页人才培养与引进不能及时跟上，技术人才缺乏，企业发展所需人才贮备不足企业所需人才紧缺，市场供给较少没有完善培训体系，培训不足，员工素质与专业技术不能得到及时提升，人才开发与贮备不足电力行业所需人才素质和从业经验要求较高，引进人员需要一个培养过程，及时补充较为困难人才引进不够，可供培养后备力量不足中坚力量培养不力，后劲缺乏关键技术人员流失，人员出现断档55.7%34.4%50.5%57.3%22.9%高级经营管理人才生产管理人才专业技术人才高级技术工人职能管理人才您认为企业现在最缺什么类型人才？人才贮备与人才梯队缺乏作为技术密集型企业，经营管理人才能够经过外部引进以填补短期不足，而专业技术人才则更多需要内部培养徐州公司人力资源诊断报告第12页有些方面没有发挥完全没有发挥已充分发挥员工工作懈怠、人浮于事，创新、服务、效率和市场等意识淡薄7%11%12%3%10%9%17%14%20%27%14%27%24%27%26%34%42%37%43%45%39%36%21%10%28%12%15%11%17%13%8%18%8%7%6%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%危机意识敬业精神创新意识学习意识服务意识效率意识市场意识您认为本企业员工在以下各方面观念和意识是怎样？很强比较强普通比较弱非常弱您认为自己才能在当前岗位是否得以发挥？调查表明：绝大部分员工认为自己才能在当前岗位没有得以充分发挥，甚至有17.3%人认为自己才能完全没有发挥。徐州公司人力资源诊断报告第13页上述突出问题说明：垞城电力人力资源管理滞后，不但减弱企业当前竞争力，也将制约企业未来发展

不能做到：吸引优异人才保留优异人才发展优异人才垞城电力现有人力资源管理各项职能发挥不充分，并形成恶性循环，相互影响并作用规划与设计缺乏规划，人力资源战略目标不明确，人才需求、人才培养与发展无指导人员配置岗位设置不合理，人员配置不妥，不能利用与发挥人才优势培训与发展在职培训少且缺乏针对性，缺乏对员工职业生涯设计，员工发展无指导考评与评价流于形式，考评结果无反馈、无奖惩兑现且考评科学性受到置疑，不能真实反应员工价值薪酬与激励薪酬体系不合理，形不成动态激励，造组员工不公平感徐州公司人力资源诊断报告第14页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：职能诊疗—薪酬问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第15页经过问题树分析寻找薪酬分配制度不合理

各种原因薪酬分配不合理工资总额确实定与岗位价值相关性与个人能力及业绩联络薪酬体系设计岗位价值界定不准确收入结构不一样岗位没有对应不一样薪酬体系岗位工资与现实脱节系数设置不够合理关键岗位划分过粗等差设置不合理固定与浮动百分比与岗位性质不符个人能力没有表达个人绩效没有表达岗位工资没有浮动范围值班费等成为变相提升收入伎俩指标奖等只考虑部门绩效效益奖没与绩效挂钩没有依据经营情况和企业实际情况进行调整计酬原因分配方式含糊奖、二次分配缺乏支撑体系徐州公司人力资源诊断报告第16页工资总额没有依据企业运行情况及企业实际进行调整，增加率较低数据起源：徐州市国民经济和社会发展主要统计数据（1999－）江苏省统计年鉴（1999－）年度工资总额同比增加销售收入同比增加税前利润同比增加0324250.54%3187310.6%672165.5%0224128.46%288182.8%4061-18.8%0122089.24%2802014.6%500370.1%002.99%2444612.7%2941125.2%991944-216951306单位：万元1999-年垞城电力工资总额及企业运行情况99－02年江苏电力、煤气、水生产与供给行业在岗职员年平均工资比较年度全行业工资总额(亿元)同比增加其中：国有企业(亿元)同比增加0227.1310.54%18.896.58%0124.5417.90%17.7315.85%0020.8111.59%15.35.23%9918.6514.54从99年开始，企业销售收入与利润都有较大幅度增加，但工资总额并没有进行对应调整，工资总额增加率低于江苏省同行业工资总额增加幅度，工资总额增加慢，造成员工年收入水平增加慢年度在岗职员平均工资同比增加率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--99－03年垞城电力职员年平均工资比较徐州公司人力资源诊断报告第17页同时，因为企业员工总数变动少，99年工资基数较高等原因，造成员工平均工资增加低于社会平均水平99－02年江苏电力、煤气、水生产与供给行业、垞城电力在岗职员人数比较年度全省/万人同比增加其中：国有企业同比增加垞城电力/人同比增加0212.13－2.15%8.70－5.02%891-0.45%0112.54－0.72%9.16－2.45%8951.13%0012.63－2.85%9.39－7.58%8850.8%9913.00－10.16－878－数据起源：徐州市国民经济和社会发展主要统计数据（1999－）江苏省统计年鉴（1999－）99－02年江苏电力、煤气、水生产与供给行业在岗职员年平均工资比较年度在岗职员平均工资同比增加率国有企业平均工资同比增加率-2022210812.97%2171812.22%011956918.74%1935318.76%001648014.86%1629613.86%9914348--14312--年度在岗职员平均工资同比增加率03286357.92%02265344.57%012537510.12%00230441.25%9922759--单位：元单位：元年度在岗职员平均工资同比增加率031356214.09%021188713.2%011050112.44%00933910.56%998447--99－03年徐州在岗职员年平均工资比较单位：元99－03年垞城电力职员年平均工资比较徐州公司人力资源诊断报告第18页薪酬体系单一，高层管理者薪酬体系不适应其岗位性质＝依据预先设定工资系数×当月员工平均工资确定应得工资仅有利润总额计划完成情况决定年底奖数额，其它考评对奖金总额没有影响，形同虚设，无法全方面反应高层业绩高层管理者工资结构月工资总额年底奖金总额＝奖金基数×当年实现可分配利润/年可分配利润数除了近期实施协议工资制外，企业全部员工，包含高层领导，都实施岗位工资制高层管理者未实施年薪制，没有年度总收入约束，月度工资总额高低不影响年度总收入，所以，高层管理者月度工资与员工月平均工资挂钩将引导高层管理者尽可能提升员工平均工资水平高层管理者业绩是一个长久表达过程，其薪酬也应与其业绩周期一致，普通情况下应设计成年薪制。同时，对市场稀缺人才，为增加企业竞争力，留住人才，也应采取不一样于企业普通员工特殊薪酬体系徐州公司人力资源诊断报告第19页收入结构不合理，固定多，浮动少，难以充分激励员工部门固定工资津贴奖金生活食堂29.42%17.93%52.65%安监部33.53%18.58%47.90%运行部34.06%22.39%43.56%财务部36.85%24.08%39.07%技术部39.50%21.58%38.91%纪委39.40%25.27%35.32%工会41.34%23.73%34.93%检修企业43.39%23.90%32.72%政工部45.15%25.19%29.66%生活企业47.41%25.06%27.53%物资管理部46.38%26.31%27.31%实业企业48.91%24.03%27.06%总经理办57.35%19.97%22.68%人资部46.48%32.76%20.76%生活物业51.02%30.09%18.89%平均42.68%24.06%33.26%以年1月工资结构为例：企业薪酬总额中(不含高层、CFB和财务部长）浮动部分百分比到达33.26％，固定工资占42.48％，各项津贴占24.06％。从部门来看，46.67％部门浮开工资百分比不足30％，大部分职能部门薪酬仍处于固定发放状态。总收入中浮动部分过小：基本同意数据起源：徐州垞城电力年1月员工收入统计固定工资、津贴、奖金占部门月度工资总额百分比徐州公司人力资源诊断报告第20页岗位工资与当前实际情况背离，岗位系数设置不科学，不能表达企业薪酬价值观岗位价值岗位工资“J”曲线岗位工资岗位价值“S”曲线岗位工资岗位价值正常岗位工资曲线我们岗位工资曲线上下级仅差10元1、现有岗位工资是依据99年之前企业情况和市场情况设置，没有随时进行调整，已不能适应当前需要2、岗位之间相对价值不是呈等差分布，所以以等差数列形式表示岗位工资显然不适当3、级差只有10元显然也与岗位实际价值差异不符徐州公司人力资源诊断报告第21页岗位划分过粗，没有合理表达各岗位之间价值差异而且当前电力行业对于关键岗位划分愈加趋于细致、详细，从以所在部门进行判断转变成以岗位个体进行判断。1级运行部长8级职能部门主要人员2级生产相关部门部长9级职能部门普通人员检修班长3级生产相关部门助理10级运行工人4级职能部门部长11级检修工人5级职能部门助理专工12级普通工人6级职能部门普通人员13级后勤工人7级运行主岗、班长当前奖金系数确定标准基本是：生产高于职能；运行高于检修但显然这种简单划分无法区分岗位间真正差异，而且会造成水涨船高现象奖金系数徐州公司人力资源诊断报告第22页广东某电厂

3×20＋2×30万千瓦华能某电厂4×35万千瓦垞城电力辽宁某电厂6×5万千瓦辽宁某电厂2×20＋3×10万千瓦10K8K6K4K2K年收入值长收入低于职能中层，与当前市场情况不符运行主岗和班长收入最少应与检修专工持平数据起源：年火电行业薪酬调查汇报徐州垞城电力年员工收入统计向关键岗位倾斜力度不足，不一样岗位之间没有形成合理差距年部分火电企业薪酬数据显示，不论是新建电厂或是传统老电厂，其薪酬体系发展方向都是深入加大对关键岗位倾斜力度徐州公司人力资源诊断报告第23页个人收入水平与个人绩效脱节，优异员工没有取得应有酬劳技能工资岗贴、营养费、书报费、洗理费、交通补助、卫生费、津贴、菜票、水电、综合建房、房贴、午餐补助、工龄补助中夜班费加班工资值班费技术津贴：高级80元/月中级20元/月助理级40元/月员级20元/月安全奖：100×系数/月质量奖效益奖指标奖千差奖：30－40元/月小指标奖：人均约40元/月基本无差异发放部分有效区分部分无效区分部分技术津贴、安全奖、千差奖和小指标奖数额因员工工作绩效和技能水平不一样而存在差异，是真正能够区分优异与普通员工部分，不过所占百分比过低；标准工资、中夜班费、加班工资和值班费即使因个人不一样而有差异，但表达不是员工绩效和技能水平高低，所以不能作为区分优异与普通员工基础。岗位工资例：以系数为3.3运行部部长计算，最大可能差额是410元/月（安全奖＋高级津贴），仅占其年收入7％左右**以运行部部长年收入为例员工薪酬结构徐州公司人力资源诊断报告第24页效益奖没效益，成为发钱借口，不但助长了员工等、靠、要心态，而且挫伤了优异员工主动性效益奖发放与企业盈利情况无关，纯粹是为了发钱而发钱，这种发放依据只有一个：奖金系数，而与部门、个人工作业绩毫不相关，所以这种奖金不但不会提升员工主动性，进行有效激励，反而会让员工认为这种钱发理所当然，当没有效益奖时反而认为是企业不公。而且，因为效益奖在员工收入中所占百分比较大，也越发加剧了员工等、靠、要心态，也挫伤了优异员工主动性月份效益奖当月工资总额效益奖占总额百分比10月254,7351,758,658.714.48%8月247,7381,778,408.913.93%单位：元年7、8、10月效益工资占月工资总额百分比统计如此高百分比奖金却几乎平均发放了依据工资总额剩下情况确定发放总额依据员工意见考虑发放时间依据高层意见决定发放时间依据效益奖总额/系数综合确定发放基数依据发放基数×员工系数确定员工个人效益奖确定发放时间与盈利情况无关只依据奖金系数确定，与部门、个人业绩无关一个月不发员工都有意见效益奖确定与发放过程徐州公司人力资源诊断报告第25页加、值班、中夜班费在不少员工那里成为变相提升收入伎俩，造成人工成本无须要攀升对于值班基本没有限制对部门值班费用总额没有考评对于员工工作基本没有计划控制部门中夜班费值班费加班费累计生活食堂0000安监部0.28%1.87%02.15%运行部1.75%0.21%0.17%2.13%财务部0.51%7.13%07.64%技术部0.39%4.50%04.89%纪委0.26%4.59%04.85%工会0.33%3.92%04.25%检修企业0.72%6.39%0.17%7.28%政工部1.80%7.35%09.15%生活企业0.97%2.74%0.91%4.62%物资管理部0.72%5.53%06.25%实业企业06.60%06.60%总经理办1.19%2.73%21.00%24.92%人资部0.44%2.71%03.15%生活物业2.31%002.31%平均0.65%3.23%1.24%5.12%数据起源：徐州垞城电力年1月员工收入统计工作效率降低任意延长工作时间以取得额外收入人工成本上升中夜班、值班、加班费占部门月度工资总额百分比徐州公司人力资源诊断报告第26页其它各项计酬原因也存在不合理地方技能工资与当前环境脱钩职能部门权责不对等，只会产生搭顺风车现象在94年徐矿集团技能工资标准基础上延伸过来，应用环境已发生巨大改变却并没有进行对应调整，其原有应用基础也不复存在因为各职能部门部门职责不包含安全方面工作，所以以安全为内容考评以及由此产生安全奖对职能部门员工无法产生任何激励作用，只会造成搭顺风车现象安全奖徐州公司人力资源诊断报告第27页所以，平均主义造成关键岗位及优异员工收入最低，而非企业全部员工收入都低关键岗位及优异员工是利益被侵占最严重群体，相对于他们价值来说，他们所取得回报最少，收入水平最低收入水平高低是相对概念。收入水平高低应是相对于个人能创造价值来说所取得酬劳相符程度普通岗位挤占了关键岗位收入空间同一岗位普通员工侵害了优异员工利益薪酬分配平均主义徐州公司人力资源诊断报告第28页现行含糊工资是一个有效过渡方法，但因为支撑体系尚不完善，所以没有被大多数员工接收垞城电力现行含糊工资是一个打破人们攀比心态主动有效过渡方法。但因为实施时间还比较短，而且操作中缺乏大家认可标准，存在较大随意性，所以员工依然存在怀疑态度。真正含糊工资应该是工资结果保密，和工资确定过程透明。需要一个完整考评系统支持。垞城电力下一步工作方向应该是深入宣传含糊工资必要性和优势，同时快速完善相关支持方法。哪些员工收入应该透明？发展方向薪酬结果保密薪酬确定制度与标准透明结果保密，过程透明明确考评标准考评结果反馈程序上级讨论确定下级保密工资金额下级取得保密工资当前情况？确定依据？为何是这些工资数额？他们为何有保密工资，数额是多少徐州公司人力资源诊断报告第29页在垞城电力发展早期，二次分配含有一定合理性，但伴随垞城电力规范化管理需要，这种分配形式也要对应进行调整总额可控性易操作内部公平与职业生涯匹配性有效激励管理人员不易暗箱操作对规范管理促进二次分配√√××√××直接分配√×√√√√√在企业运行尚不规范成熟阶段，二次分配含有操作简单、总额易控优势，而且因为给予了管理人员较大权限，利于激发他们主动性。不过伴随垞城电力系统化和规范化管理深入，二次分配也需要进行对应调整首先，它不利于企业依据员工职业生涯发展规划进行系统薪酬调整其次，伴随考评体系建立和完善，管理人员能够用考评权替换薪酬发放权，而且不影响指导、监督和控制职能发挥而且，二次分配易产生水涨船高现象，即主要部门必定高工资，不利于薪酬内部公平最终，在确保薪酬总额不突破前提下，直接分配能够督促企业系统编制年度薪酬分配计划，确保薪酬结构稳定性，改变当前奖金发放随意问题√优势×劣势两种分配形式优劣势比较徐州公司人力资源诊断报告第30页同时，现有激励方式单一，也在一定程度上造成员工过多关注薪酬工资奖金津贴/额外补助福利企业股份物质激励方式非物质激励方式重物质激励，轻精神激励重普遍激励，轻个别激励重负激励，轻正激励升迁机会各种荣誉领导必定实物奖励挑战性工作带薪休假深造机会更大责任与自主权利培训机会更大授权现有激励方式我们现实状况现有激励方式基本就是薪酬激励徐州公司人力资源诊断报告第31页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：职能诊疗—考评问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第32页垞城电力现有考评价值导向不明确，缺乏有效约束和激励员工努力员工技能对任务认识工作绩效外在激励内在激励感觉公平激励满意感外在激励方式没有得到应有重视，方式单一，不能表达业绩薪酬制度未与工作绩效挂钩，不能起到应有激励效果企业目标没有得到有效地层层分解到个人和岗位，部门、个人任务目标与企业目标不能得到有效统一考评体系不合理，考评结果不能客观公正表达员工工作绩效因为缺乏明确目标驱动和工作动力，员工技能不能得以有效发挥徐州公司人力资源诊断报告第33页公司各类考评存在多项缺失和多个微弱步骤，无法组成一个完善考评体系部门1部门2部门3岗位1岗位3班组1班组2岗位1岗位2岗位3完善考评体系业绩绩效态度能力经济目标责任考评，月度考评，影响年度绩效生产指标、经营指标考评，月/季度，影响当期绩效安全、卫生考评，月/季度，影响当期绩效安全、卫生、纪律考评，月/季度，影响当期绩效缺乏反应岗位/个人工作绩效考评缺乏反应个人工作态度考评缺乏反应个人工作能力考评缺失步骤微弱步骤徐州公司人力资源诊断报告第34页垞城电力以经济目标责任制分解年度经营计划，一定程度上明确了企业各部门责任与目标经济目标责任书企业目标岗位目标部门目标目标责任书包含各项指标、重点工作、考评奖励标准三个方面。（各项指标考评以企业最终核定或调整分指标为准）目标责任书完成情况将作为部门及部门主管年度电量奖、利润奖和年底奖发放依据。目标责任书考评奖励不影响企业平时对部门及主管考评奖励。目标责任书由人力资源部负责按月进行考评，每个月考评情况要及时向企业分管领导通报，并留存作为年底考评依据。徐州公司人力资源诊断报告第35页但这些目标只分解到部门层面，在部门内缺乏系统层层分解，岗位/个人工作绩效目标缺失部门目标在部门内部没有继续分解到对应岗位，部门内各岗位职责与目标不明确同时，对应考评指标，仅只在部门层面反应出来，衡量是整个部门部分绩效，没有在部门内细分到对应班组和关键岗位部门负担指标不能分解下去，首先使指标实现缺乏基础，另首先也将压力全部集中在部门层面，不能传递给对应班组及岗位企业目标岗位目标部门目标徐州公司人力资源诊断报告第36页部门考评中，生产部门考评指标较能表达其工作业绩，不过对于“重点工作”考评缺乏控制力度安全指标经营指标生产技术指标重点工作主要控制成本费用，如：燃煤成本、锅炉用油、材料费、化学药品等主要内容考评周期结果应用月/季/年度当期部门奖金与年底奖等主要控制技术改进影响成本，如：厂用电率、供电标煤耗等月/季/年度当期部门奖金与年底奖等控制故障、事故等发生月/年度当期部门奖金与年底奖等计划当月完成重点工作月度年底奖等卫生指标保持现场环境整齐月度当期部门奖金重点工作考评力度不大，结果在当月得不到表达，弱化了其控制力度徐州公司人力资源诊断报告第37页而且，部分指标在制订过程中，缺乏合理依据，存在“过严或过松”现象月份考评指标月度完成增+减-奖+罚-一月4.513.18.6-2576.61二月4.5138.5-2610.87三月4.58.13.6-1054.75四月4.54.850.35-102.08五月4.511.67.1-2070.58六月4.51.2-3.3919.5七月4.54-0.5132.5八月4.51.6-2.9738.6九月4.515.511-2981.5十月5.355.60.25-69.8十一月9.259.40.15-42.1十二月4.51.3-3.21096.8示例：检修部锅炉燃油指标从表中能够看到，一年中有近8个月检修部锅炉燃油存在超标现象。超标是连续性，不能说明检修部控制成本不力，反应出锅炉燃油确实需要消耗，指标制订存在不合理之处。资料起源：企业1-12月份考评简报。徐州公司人力资源诊断报告第38页职能部门考评主要是对费用指标进行控制，对于部门业绩缺乏考评部门人力资源部总经理办公室财务部考评指标劳动保护费车辆用油汽车修理费汽车配件费结算电量电费回收电话费、文杂办公用具费、短途差旅费、微机耗材费职能部门实质上没有考评，其部门绩效得不到评价与反应，同时职能人员工作也没有对应考评，大家“干多干少，干好干坏”一个样，在分配上实质是“大锅饭”形式，缺乏激励意义。对于各职能部门考评当前仅仅只是财务上费用控制指标考评，这些指标不能反应各部门本职员作业绩。职能部门工作绩效考评在经济目标责任书中有所表达，但其考评周期为一年，在过程中缺乏监督与考评。徐州公司人力资源诊断报告第39页当前对部门/个人所实施安全生产、文明卫生、劳动纪律等考评，实质上只是制度考评项目责任单位考评内容奖+罚-（元）安全生产检修部12月22日，＃2厂变门口更换下消防栓未及时清理-50检修部12月29日，制氢站内设备积灰多-50劳动纪律运行部11月28日早晨，锅炉零米及15米给粉机处设备巡回检验卡填写不规范，扣罚运行部管理人员-50生活企业/CFB项目12月5日早晨11:18发觉生活企业和CFB项目部各有1名员工提前赴食堂就餐-60/-120文明卫生生活企业12月16日，通往36米层楼梯扶手脏，36米地面积灰多-50生活企业12月16日，机房8米四面玻璃脏-50政工部12月19日，南门岗车棚内树叶、浮灰较多-50能够看到这些考评内容都是企业制度所要求，而非直接反应员工工作内容和绩效。资料起源：企业12月考评简报徐州公司人力资源诊断报告第40页制度考评是对部门/员工违反制度处罚，实施过程中只能是一个负激励考评类型考评内容考评周期激励导向相关制度安全生产生产中各类违章行为、设备主人制度执行情况、生产场所及设备卫生、安全方法落实情况、安全工器具和安全设施以及消防设施、流动吸烟、车辆安全管理/部门安全活动/工作票、操作票合格率日常/周/月度以罚款为主负向激励《安全生产考评标准》文明卫生企业机关卫生责任区、检修部机关卫生区、检修部班组卫生区、运行部卫生责任区、实业企业卫生区动态以罚款为主负向激励《文明生产考评标准》劳动纪律部门考勤、迟到、早退、脱岗、串岗、旷工、班中干私活，班中喝酒等各种违反劳动纪律现象动态以罚款为主负向激励《违章行为处罚方法》制度考评有利于规范制度执行，不过过于频繁考评与处罚首先反应出制度执行不严，另首先也会使员工出于应付而恪守制度，使制度得不到真正有效执行，同时，处罚过多会造组员工消极心理。徐州公司人力资源诊断报告第41页而且，在执行过程中存在执行标准不严格、人为影响考评结果等现象访谈发觉：在考评过程中经常出现怕得罪人或碍于情面，而放松执行考评标准1、12月16日，通往36米层楼梯扶手脏，36米地面积灰多，违反了企业《文明生产考评标准》中第二条要求，按标准扣罚生活企业50元；2、12月16日，机房8米四面玻璃脏，违反了企业《文明生产考评标准》中第十三条要求，按标准扣罚生活企业50元。3、12月19日，南门岗车棚内树叶、浮灰较多，违反了企业《文明生产考评标准》中第二条要求，按标准扣罚政工（人保）部50元；。。。。。。1、技术支持部部分办公室玻璃门窗，一楼墙壁有灰尘，要求技术支持部下周三前整改完成。2、检修企业办公楼各办公室、走廊玻门、大门玻璃，电气仪表校验室门窗玻璃未擦洁净，检修企业检修加药间（材料库门前）管路时废材料未清理，要求检修企业下周三前整改完成。3、办公室个别办公室窗户玻璃、二楼走廊土板、烧水间外墙玻璃有浮灰，要求办公室下周三前整改完成。。。。。。。相同事件不一样处理资料起源：企业12月考评通报考评执行不到位，怎样含有监督约束效力？被处罚事件未罚事件徐州公司人力资源诊断报告第42页考评实施中，缺乏员工全程参加及对员工考评反馈步骤考评是为了改进工作管理者是业绩改进和提升推进者，而不但仅是员工业绩和能力评定者绩效考评效果，不在于考评方法，而在于实施过程没有反馈考评等于没考评，反馈步骤缺失将使被考评者失去深入提升本身能力并有效改进工作最正确机会与方法。绩效考评程序确定绩效考评目标绩效评价面谈制订绩效改进计划绩效改进指导工作绩效考评实施设计考评体系建立工作期望缺失考评目标与计划制订早期，考评者与被考评者之间缺乏沟通，被考评者不明确工作目标考评者在考评结束后没有将考评结果反馈给员工，员工不明确自己优点与不足徐州公司人力资源诊断报告第43页考评结果与员工收入、员工晋升联络不够亲密，没有真正起到激发工作热情、提升工作绩效作用问卷：您认为工作绩效对晋升有影响吗？资料起源：调查问卷考评结果没有应用等于没有考评考评结果应直接与员工收入关联，发挥其薪酬激励作用经过对考评结果合理利用，营造一个激励员工奋发向上主动心理环境，为晋升等人事调整提供可靠决议依据针对员工不足进行培训，为员工职业生涯发展提供公平机会，使他们一直保持不停发展能力问卷：您以为考评结果对您收入有影响吗？有46%员工认为当前考评对其收入影响不大或没影响有66%员工认为工作业绩对晋升影响不大或没有影响徐州公司人力资源诊断报告第44页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：职能诊疗—人力资源规划问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第45页人力资源规划：是指依据组织发展战略、组织目标及组织内外环境改变，预测未来组织任务和环境对组织要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源过程当前，垞城电力人力资源规划职能基本缺失，人力资源管理缺乏鲜明导向激励谁？发展谁？吸引谁？……？人力资源规划过程制订行动方案岗位分析招聘考评薪酬与其它激励培训与职业规划分析问题内部原因企业需求外部原因供给分析预测需求员工数量员工结构组织和工作设计供给和需求徐州公司人力资源诊断报告第46页造成企业人力资源管理缺乏一个统一、规范平台没有外部人才供给预测内部人力资源情况不清没有充分考虑员工晋升及个人职业发展计划没有基于部门合并或分立而对应人力规划没有侧重于内部现有员工素质与潜能提升外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足与谁竞争？内部需求预测简单短缺什么类型人才？缺乏多重发展、晋升通道怎样发展人才？缺乏有针对性和多层面培训、开发工作培养具备什么素质和能力人才？人员配置随意性大需要谁？人力资源规划不足徐州公司人力资源诊断报告第47页现有规划简单粗放，不能有效引导企业各项人力资源管理活动人力资源规划引导各项人力资源管理活动目标，无目标管理活动等于没有管理岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划处理企业定岗定编问题中长久内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理补充依据企业发展需要，为企业培养当前和未来所需要各级合格人员依据企业组织机构、岗位职务专业分工来配置所需人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均没有形成人才梯队，后备人才不足缺乏高技能工人，缺乏发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分作用现实状况徐州公司人力资源诊断报告第48页人力资源现实状况不清，“有岗位缺人，有岗位冗员”现象出现是否合理利用了现有员工？是否有足够员工？是否需要开发觉有员工技能？我们人力资源现实状况怎样？调查发觉：在57%人认为企业岗位存在冗余同时，有56%人认为企业岗位有缺人现象。这种矛盾结论恰好说明：企业岗位人员配置不合理企业战略方向企业发展目标组织结构改变人力资源结构调整完善缺乏不能回答57.3%56.3%存在冗余情况有缺人现象问卷：您认为企业人员配置中存在哪些现象？徐州公司人力资源诊断报告第49页科学工作分析缺乏，“因人设岗”、“人员达不到岗位要求”现象大量存在65.6%64.1%57.3%56.3%29.7%ABCDEA：因人设岗B：人员能力达不到岗位要求C：存在冗余情况D：有缺人现象E：人员能力超出岗位要求您认为企业人员配置中存在哪能些问题？要求设岗要求人素质工作人岗位不称职，工作无法完成成为冗员因人设岗正常岗位设置和人员安排不正常岗位设置和人员安排工作分析徐州公司人力资源诊断报告第50页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：职能诊疗—招聘与选拔问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第51页垞城电力员工主要起源于徐州矿务系统，人员以政策性吸入为主企业员工主要起源于内招徐州矿务局职员子弟、矿务局内机电系统内调人员、统配大中专生、征地带工、接收少数部分复员转业军人等。1989年8月从清华大学、南京大学等高校招收10名大学生1990年1月招收矿务局儿女390人征地带工150人矿务局内调116人1990年8月招大中专毕业生26人柳新乡征地带工14人1991年5月接收矿务局职高生38人、大中专毕业生3人接收矿务局技校生44人，大中专毕业生10人陆续招收126名大中专毕业生1991年7月1992年1996年1997—从垞城电力整个人员引进历程来看，人员主要是从本矿务系统内部招收，以政策性吸入为主，缺乏结合企业本身需要系统引进。徐州公司人力资源诊断报告第52页企业内部缺乏“能进能出、能上能下”人才流动机制，人员合理选取受到妨碍能进不能出能上不能下流动机制企业现实状况原因分析到1996年企业员工数量逐步趋于稳定；97年之后几乎未引进员工97-存在人才流失，流失是企业需要需要关键人才，而非不适合企业人员国有用人机制，造成人员能进不能出在群众测评中，尽管有极个别干部会被淘汰，但总体上“干部永远是干部”“干部只要不犯错误，即使没有业绩，也不会轻易被免职”对管理者个人缺乏业绩评价制度与淘汰制度徐州公司人力资源诊断报告第53页所以，从1997年后，企业极少新人流入，企业运行缺乏新鲜血液类别人数退休18调出28开除0买断0辞职46退养13待岗12总计117资料起源：企业人力资源部新员工流入尤如给企业注入新鲜血液，新鲜血液流入能够带来：企业成立以来人员流出情况：小结：企业深入发展人力资源需求大部分可在企业内部处理，不过外来人员作用仍是不可替换，而且部分特殊人员比如复合型管理人员、特殊专业技术人员往往不是经过内部培训就能得到新思想、新观念技术知识更新推进改革进程激活内部员工1997年后人员流入情况：3人(不含高层领导调入)财务部经理、土建工程师、物资管理员徐州公司人力资源诊断报告第54页在企业内部，也缺乏一个公正、客观、系统选拔机制企业内部近几年主要采取全员竞聘方式来选拔各个岗位上人员，不过在竞聘过程出现一些问题，造成人员选择不客观：1、竞聘过程中，很多岗位要求设置是因人而定，而没有客观反应岗位需要条件；2、竞聘过程中，受人为影响较为严重；3、竞聘之前，有些测评不够客观，但却有着决定性影响，制约了部分优异人才竞聘到对应岗位。资料起源：内部访谈，调查问卷A：缺乏客观岗位职责阐述B：缺乏与岗位职责匹配素质要求阐述C：选配人员时不太客观D：缺乏规范招聘工作流程E：招聘过程中受外界干扰太多假如您认为企业用人时不够客观，原因主要是什么？徐州公司人力资源诊断报告第55页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：职能诊疗—培训问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第56页垞城电力企业培训没有系统规划与合理流程，缺乏制度保障和激励上导向作用系统规划操作流程制度保障激励导向要求现实状况培训应该从战略对人才发展需求出发，进行系统规划，针对知识、技能、文化等进行规划当前没有系统培训规划，培训缺乏久远思索培训应遵照科学规范操作流程，首先是评定培训需求，建立完整计划，依据计划执行，并对效果进行评价和反馈企业内部培训组织涣散，缺乏规范培训工作流程。规范管理必须有制度保障，没有制度保障仅凭个人兴趣和一时热情不能真正发挥效果垞城电力有相关培训制度，不过制度仅只落在纸面上，没有得到执行培训是对个人和企业都有利事情，但有人意识不到，没时间或没恒心坚持，需要“推”“拉”激励当前垞城电力培训缺乏激励，培训效益不显著，因为要花费时间和精力，员工没有热情参加徐州公司人力资源诊断报告第57页当前培训主要集中在专业技术培训上，内容单一，缺乏针对管理、职能人员培训类型内容培训师受训对象培训方式培训管理专业技术培训岗位培训在岗位培训操作技能、岗位操作规范、要求等专工/部和班组技术员等运行、检修工人等在岗运行部、检修部等业务部门派出培训外单位培训师企业外派技术人员外培人力资源部技能培训专业技术资格认定定点学校培训师技术工人脱产人力资源部特殊工种培训特殊岗位取证培训定点学校培训师技术工人脱产人力资源部中短期培训班CAD等专业技能培训班讲师技术人员脱产人力资源部学历教育全企业人员自学考试和函授学习管理等徐州公司人力资源诊断报告第58页企业内部缺乏完善培训体系和师资网络，内部岗位培训形式老化技术讲课技术问答现场考问内容：每个月2课时，由班组技术员负责存在问题：因为企业培训师资没有共享，各班组技术员讲课内容有限，时间一长，缺乏新意，对受训者失去吸引力。深入分析：岗位培训开展缺乏实效，除了因为培训形式老化，还说明培训存在以下两问题：一培训内容单调；二培训缺乏考评资料起源：内部访谈因为企业内部没有建立培训体系，缺乏内部培训师（可由企业资深专业技术人员等组成），内部除了在岗培训外，几乎没有其它培训。一个企业培训应该以内部培训为主，外部培训为辅；组建内部培训网络和内部讲师队伍，首先充分发挥内部资深专业技术人员、管理人员知识资源；另一个方面经过内部培训加强技术交流，增强内部学习气氛培训现实状况岗位培训现有培训形式徐州公司人力资源诊断报告第59页实际上，企业培训仅只落在制度层面，而未系统开展起来，大部分员工多年才参加一次培训从未参加过18.2%多年一次68.2%一年一次10.2%一年屡次3.4%分析：调查发觉企业最重视岗位培训和专业知识培训也只有二分之一左右人参加，而有68.2%员工多年才参加一次培训，甚至有18%员工从未参加过培训，由此，企业很多培训都只落在制度层面，而未系统地开展。问卷：您在企业参加过哪些方面培训？问卷：您参加各种培训频率？资料起源：调查问卷徐州公司人力资源诊断报告第60页不过对于仅有培训，员工普遍反应主动，而且也迫切希望得到专业知识、业务/岗位技能等培训分析：调查发觉有55%员工认为培训作用比较大或非常大，95%以上员工最少认为有些作用，这说明员工对培训反应主动；同时，专业知识培训和业务/岗位技能培训依然是员工最需要培训。问卷：您认为在培训中学到知识对实际工作帮助大吗？问卷：您迫切需要哪些方面培训？资料起源：调查问卷徐州公司人力资源诊断报告第61页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：职能诊疗—职业生涯规划问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第62页因为缺乏员工职业生涯发展规划，员工没有归属感和目标驱动力员工感受不到企业对个人发展关心和指导录用时无明确职业发展和能力开发指导无培训计划和培训需求分析，员工难以经过培训来提升自己能力上级与员工沟通不足,缺乏对员工发展支持和引导未帮助员工分析本身工作情况,考评绩效未成为引导发展标准简单激励不足以勉励人员主动进取培训聘用使用考评激励个人内在驱动(个人发展+责任心)组织对员工外在驱动高低低高当前情况理想状态失落靠自发责任感能维持多久？更多员工可能离开企业引导方向可能退变员工工作动力徐州公司人力资源诊断报告第63页大部分员工不清楚自己发展空间62％员工不能或不清楚不能不清楚基本能感觉到能missing53.6％技术人员不能或不清楚67.6％一线工人不能或不清楚您能看到自己在垞城电力发展空间吗？1、员工个人发展方向是什么？2、为实现发展方向，能够选择发展通道有哪些？3、为实现发展方向，还需哪些方面知识与技能提升？4、能够取得哪些支持办法？5、谁将对员工进行职业辅导？6、哪些步骤能够进行职业生涯发展监控与评定？7、依据反馈结果，怎样修正发展方向与相关支持系统？员工职业生涯规划中需要回答问题没有发展规划，员工就不清楚在企业里自己可能到达什么样目标，怎样到达这些目标，个人发展失去了方向，缺乏归属感、工作主动性就是必定结果徐州公司人力资源诊断报告第64页干部与工人划分强调了资历、身份、地位主要，不利于激励一线生产人员，而且加剧了管理人员与生产人员矛盾只有岗位和职责差异，强调是贡献，人与人之间没有不一样，大家拥有均等发展机会和激励机制干部工人员工员工身份差异岗位和职责差异强调资历、身份、地位不一样强调职责、分工不一样身份、地位不一样，待遇、机会不一样，强调了人与人之间差异在当代企业中，员工是企业宝贵资源，人力资源管理目标之一就是充分激励每一个员工，为每个员工都提供充分发展机会与激励伎俩，不以员工身份不一样而产生差异干部－工人划分加剧了管理层与基层矛盾，不利于企业稳定与发展徐州公司人力资源诊断报告第65页而且，发展通道单一直接也造成了挤独木桥现象，首先降低了员工发展机会，另首先也滋生了官本位思想管理职位管理人员技术人员技工其它人员衡量个人成功最主要标志：收入水平收入高低是个人成功最主要标志不升官，收入水平就提升不了全部岗位员工都去挤管理岗位独木桥个人发展机会降低官本位思想滋生徐州公司人力资源诊断报告第66页发展机会缺乏不但造组员工流失，而且无法激励现有员工收入偏低工作得不到重视个人没有发展前景工作环境不好企业没有发展前途人才流失主要原因：工作稳定无处可去对企业改革有信心有发展机会继续留在企业主要原因：尤其对于技术人员和主要技术工人来说，我们首先希望其不停提升个人技能水平，成为技术教授，另首先却没有提供对应发展平台，所以这部分人职业满足感最差，流失可能也最大岗位流失人数(人)高层管理人员2中层管理人员7高级技术人员2技术人员11技术工人14累计35数据起源：年以来人员流失统计徐州公司人力资源诊断报告第67页导读：追根溯源问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第68页垞城电力人力资源管理中暴露出来一些问题其实是源于其过去、现在和未来三者间迷惘和碰撞现在当代企业要求未来战略方向迷惘过去国有企业背景现在：作为一个股份制企业，必须对出资者负担责任，尽快建立一个规范法人治理结构过去：垞城电力脱胎于传统国有企业，从管理模式、理念及企业文化等，都受到历史潜移默化影响未来：企业处于二次创业关键时期，未来终究怎样？战略方向抉择对企业人力资源管理有着深远影响垞城电力怎样摆脱过去郅梏，更加好把握现在，争取未来成功？徐州公司人力资源诊断报告第69页垞城电力历史与背景与其人力资源管理中存在问题有更多联络与渊源“制度执行难”“官本位”严重承袭了传统国有企业落后观念，”官大一级压死人“，“领导意志”大于管理制度“大锅饭”现象存在国有企业通病，“不患寡、患不均”“员工总数较多”人员结构不合理，充裕人员没有得到有效精简，员工总体人数多，人工成本高而人均工资水平低“管理软肋”绝大部分管理人员技术业务出身，极少有专业管理人才，管理理念不能及时更新，造成了整体管理效果弱化“股东影响”企业经营管理在一定程度上受股东干预影响比较大领导意志与干预、人情关造成制度得不到很好执行，久而久之，制度形同虚设徐州公司人力资源诊断报告第70页“人力资源是企业第一资源”管理理念未得到真正确立与落实你能够将我全部资产拿走，但假如我能保留住现有人才，五年以后我就会东山再起。通用汽车企业总裁斯隆人力资源财务资源物质资源隐性资源企业发展所需资源经过十多年发展积累，垞城电力已具备一定基础物质、财务、隐性资源，而人力资源因其特殊性，决定它是企业发展中所需第一资源人力资源特殊性可变性：经过培训等可提升其综合能力高增值性：经过对其进行投资可为企业创造巨大价值再生性：经过休息使其体力得到恢复能动性：经过调动其内在能动力发挥作用徐州公司人力资源诊断报告第71页人力资源是一个主要稀缺资源，是企业获取竞争优势工具以责任为中心，心理契约，发展个性人力资源是一个成本消耗，人事管理任务是控制这种成本以权力为中心，规范和制约，压仰个性传统人事管理当代人力资源管理人力资源管理模式依然停留在传统人事管理模式上档案关系、人事关系、劳动协议、工资计算等简单事务性工作工作包括到从人力规划、配置、整合、激励、调控和开发等全过程人事管理是人事部门管理，忽略了高层管理人员与直线人员人事管理职责重视级别人力资源主要性日益凸现，全员参加人力资源管理重视贡献内容管理方式理念地位低、活动窄、偏保守、忽略人，以“事”为中心层次高、活动广、重前瞻、重视人，以“人”为中心徐州公司人力资源诊断报告第72页人力资源部管理职能发挥不充分，战略性工作

投入不足，常陷于事务性工作之中基本缺乏投入不足或效果不好现在主要工作人力资源战略规划职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考评工资管理劳动保险人事档案职务评审战略性工作投入不足，人力资源管理关键功效得不到发挥，不能为企业总体发展提供动力事务性工作，占据大量时间和精力(人事档案、职务评审在矿务局，人力资源部负责协调)企业经营计划徐州公司人力资源诊断报告第73页企业高层领导是人力资源管理改革发起者直线管理人员负责所辖员工任用、培养、业绩、发展详细管理人力资源部负责组织实施并提出人力资源管理改进提议在管理过程中，缺乏企业领导者高度重视和全员主动参加选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者责任，也是评价各级管理者能力主要原因!徐州公司人力资源诊断报告第74页在职能执行过程中，缺乏人力资源部与直线管理部门分工与合作规划与设计提供工作分析、工作说明、及合理人员计划，使本单位人员规划与战略规划相一致综合分析各部门规划，在企业战略目标基础上制订人力资源总体规划及年度计划人员配置对工作申请人进行面试，综合人力资源部搜集资料，参加是否最终录用决定人员任用是否符正当律及相关法规，组织面试，笔试，核实人员背景及资资料，组织身体检验培训与发展负责工作过程中师带徒等业务培训，指导员工发展考评与评价负责对员工工作评价，及时与员工沟通商讨确定考评内容，帮助员工提升工作业绩制订培训计划，组织培训活动，负责培训管理，策划员工职业发展，接收员工咨询薪酬与激励公平对待员工，及时反馈员工表现，为员工薪酬与激励提供合理依据职能直接部门主管人员责任人力资源部门责任设计薪酬方案，依据考评结果计算工资和奖金，负责员工福利及劳工关系制订考评体统，负责绩效考评培训和指导，过程监督和检验，计算考评结果，处理各级人员绩效考评申诉徐州公司人力资源诊断报告第75页最终，垞城电力企业缺乏一个基本价值理念体系来引导和凝聚员工也是造成以上问题出现主要原因企业精神企业目标经营理念统一价值观统一道德标准工作作风企业基本价值理念体系管理人最有效方式就是经过文化象征和暗示作用，用企业价值观引导人行为朝着有利于实现企业目标方向发展强烈价值认同感目标明确公平公正制度气氛与良好人际关系企业价值观缺乏方向性引导，展现分散状态，造成关键价值观还未培育成熟，无法形成全体员工都共同信守关键价值观我们现实状况徐州公司人力资源诊断报告第76页确保并支撑伴随战略和组织结构调整与改变，垞城电力原有人力资源管理体系迫切需要升级重构识人识人为基础工作分析系统育人育人为动力培训开发系统留人留人为目标考评与薪酬系统选人选人为先导招聘选拔系统用人用人为关键人员配置和使用系统完善人力资源管理系统企业总体战略目标实现依据明晰战略目标，在新组织结构与业务流程基础上，构建科学、完善人力资源管理体系徐州公司人力资源诊断报告第77页导读：初步提议问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第78页垞城电力人力资源主要性－紧迫性矩阵分析：考评、薪酬是最紧迫和最主要问题54321EDCBA薪酬设计/个人考评工作分析/职务说明书职业生涯指导部门考评培训内部招聘和甄选职务评审外部招聘人员配置主要性紧迫性高高低低此次项目内容徐州公司人力资源诊断报告第79页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：初步提议—薪酬问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第80页提议一：针对不一样岗位设置不一样薪酬体系年薪制岗位绩效工资制协议工资制企业高层除高层及实施协议工资制外全体员工高级技术人才和高级管理人才，这类人才当前难以经过企业培训取得；或现有薪酬体系无法满足其市场价值以年度为周期，对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬以月度或季度为周期，依据岗位价值和工作绩效进行发放工资政策重点向对企业有较大贡献或市场上稀缺人才倾斜基础年薪＋效益年薪＋福利岗位工资＋绩效工资＋年底奖金＋福利以市场价格为基础，由双方谈判确定适用范围特点薪酬结构徐州公司人力资源诊断报告第81页提议二：对于大部分员工，采取以岗位为基础绩效工资制，经过岗位评价表达岗位价值，经过绩效工资表达个人价值岗位评价体系（对岗）员工评价体系（对人）能力和素质评价绩效评价价值评价体系绩效工资奖金岗级工资福利保障薪酬元素价值评价薪酬确定徐州公司人力资源诊断报告第82页其中，岗位工资是基础和关键任务责任职责岗位说明岗位规范能力技能知识岗位分析岗位评价体系岗位工资1、岗位工资是确定个人岗级工资、绩效工资基数、年底奖基数基础之一2、岗位工资是表达岗位相对价值最主要指标3、岗位工资浮动范围决定了从事该岗位工作员工所能到达最大和最小岗位酬劳徐州公司人力资源诊断报告第83页考虑各种原因，确定计酬标准工作业绩岗位/职务价值大小岗龄长短职称高低工龄长短职务高低在设定工资结构应包含原因：学历高低薪酬结构＝固定部分＋浮动部分＋附加部分岗位价值个人技能水平个人经验水平个人绩效部门绩效企业经营情况津贴保险其它福利特殊贡献依据什么确定薪酬水平：岗位价值＋个人价值徐州公司人力资源诊断报告第84页设置宽带薪酬，为优异人才提供收入提升空间员工绩效表现所在岗位详细薪酬级别薪酬级别范围1级2级3级4级5级6级岗A岗B1级2级3级4级5级1、依据岗位相对价值确定岗位工资波动范围2、依据员工绩效表现确定其个人在该区间内详细位置，同岗可能不一样薪1、依据岗位相对价值确定岗位工资2、同岗同薪，岗位上全部员工岗位工资相同过去岗位工资：确定是工资点宽带岗位工资：确定是工资范围下级岗位与上级岗位有重合区间，只要干好，下级可能超出上级，不用升职也能涨工资岗位等级森严，下级岗位岗位工资不可能超越上级岗位，只有升职才能涨工资过去岗位工资：低岗不可能超出高岗宽带岗位工资：低岗可能会超出高岗徐州公司人力资源诊断报告第85页提议三：建立系统薪酬调整机制依据年度内实现经济效益，结合外部市场工资水平改变，对企业工资水平做统一调整，按百分比数统一提升或统一降低自然调整：员工经过努力，做出业绩或贡献，或工作不努力处于落后状态，工资进行升降级调整变动调整：岗位发生变动，对工资进行调整整体调整个别调整岗级3岗级2岗级1岗级2岗级1岗级2岗级1岗A岗B岗A徐州公司人力资源诊断报告第86页提议四：采取各种激励形式，使员工愈加客观评价薪酬与工作关系奖金提升奖金系数提供深造机会奖励度假奖励企业股份升职哪种奖励办法有效：降职解聘减发或扣发奖金降低奖金系数纪律处罚通报批评哪种处罚办法有效：当前来说物质奖励是最为有效，但不容忽略是深造机会和奖励度假在员工眼中也是一个比较有效激励伎俩，而且相对于直接提升收入水平来说，度假费用属于一次性投入而且支出较低；而深造则更是一个投资伎俩，在提升员工满意度同时，企业也取得了知识与技能水平更高员工降职和解聘在员工看来是最有效处罚伎俩，即使当前解聘有一定难度，不过内部待岗则不失为一个可替换伎俩。经过建立职业生涯管理体系，完善员工发展通道，明确岗位升降与变换管理方法，最终实现能升能将徐州公司人力资源诊断报告第87页现在业绩薪酬改革最终目标不是把现有3000万怎样分好，更主要是怎样挣更多钱，让大家收入有一个普遍提升。挣更多钱依赖是优异技术骨干和管理骨干，而改变当前分配体系适当拉开差距以提升其主动性是挣更多钱前提20%员工创造企业80%价值－薪酬改革最终目标是经过激励创造高价值员工，使他们先富起来，带动提升企业业绩，把蛋糕做大，使大家收入有普遍提升增加业绩徐州公司人力资源诊断报告第88页薪酬考评人力资源规划招聘与选拔培训职业生涯规划导读：初步提议—考评问题展现追根溯源初步提议职能诊疗结束语徐州公司人力资源诊断报告第89页与战略相匹配以提升员工绩效为导向定性与定量考评相结合多维度考评公平、公正、公开目标标准建立垞城电力企业绩效考评体系目标和标准基于未来，连续改进。考评目标不但仅在于依据结果奖优罚劣，更主要是在于不停地牵引员工连续地改进未来工作建立良好垞城电力企业价值评价体系，努力实现科学地评定价值，合理地分配价值，从而驱动员工主动创造价值，形成良性循环经过客观评价员工工作绩效、态度和能力，帮助员工提升本身工作水平和能力，从而有效提升企业整体绩效，实现垞城电力发展战略与人力资源战略经过绩效考评促进上下级沟通和各部门间相互协作，促进团体合作精神徐州公司人力资源诊断报告第90页提议企业建立完善考评组织，推行对应职责人力资源部职责负责本部门考评工作整体组织实施负责帮助本部门员工制订工作计划、考评指标和对所属员工考评评分负责本部门员工考评等级综合评定负责所属员工考评结果反馈，并帮助员工制订改进计划负责协调处理本部门员工考评申诉各部门责任人职责决定企业详细考评管理方法对企业考评工作进行监督对企业考评政策作最终解释考评申诉事宜最终仲裁在考评周期内目标值约定、变更和管理考评管理委员会职责提出员工考评管理方法改进提议对各项考评工作进行培训与指导在考评周期内全程参加目标值约定、变更和管理对考评过程进行监督与检验对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚协调、处理考评申诉详细工作搜集与考评指标相关资料信息，汇总统计考评评分结果建立考评档案，作为薪酬调整、晋升晋级、岗位调动、培训、奖惩等依据徐州公司人力资源诊断报告第91页提议垞城电力企业采取考评总体维度绩效态度能力从工作结果角度评价工作完成情况从工作过程中展现能力角度评价管理绩效周围绩效协作性责任心主动性能力专业知识技能纪律性对待工作态度针对垞城电力企业现实需要，详细考评维度有所侧重；针对不一样层次员工，考评维度也有所不一样。考评维度任务绩效徐州公司人力资源诊断报告第92页不一样考评对象考评主体与考评频率对应不一样上级考评同级考评考评频率总经理100%每年一次高层管理人员（不含总经理）70%30%每年一次中层管理人员70%30%每个月一次、年底一次普通员工（含工人）100%每个月一次、年底一次徐州公司人力资源诊断报告第93页总经理董事会考评业务领导主要维度：绩效（任务绩效、管理绩效）；能力注：任务绩效中安全指标是否决性指标权重：100%考评结果应用：与年底金挂钩总经理绩效由董事会考评徐州公司人力资源诊断报告第94页中高层管理者（总经理除外）由其上级和相关同级人员考评，考评主体考评维度及权重各有不一样相关同级中高层管理(除总经理）相关同级上级业务配合业务配合考评考评考评业务领导主要维度：绩效（任务绩效、周围绩效、管理绩效），能力（管理能力、专业知识技能）权重：？%主要维度：绩效（周围绩效）权重：？%高层管理者（除总经理）考评结果应用：与年底奖、晋级和培训发展挂钩中层管理者考评结果应用：月度业绩考评与每个月绩效工资挂钩，年底整体考评与年底奖、晋升/晋级和培训发展挂钩徐州公司人力资源诊断报告第95页普通员工（含工人）直接由其上级进行考评被考评人员上级考评业务领导普通员工：主要维度：绩效（任务绩效），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）考评结果应用：月度绩效考评与每个月绩效工资挂钩，年底整体考评与年底奖、晋升/晋级和培训发展挂钩工人：主要维度：绩效（工时考评），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）徐州公司人力资源诊断报告第96页示例：绩效考评指标—人力资源部（部长）编号

KPI

KPI定义/公式考评标准信息起源1部门费用与预算差异率1－（实际发生成本费用／预算成本费用）×100%目标值（）%，增加1个百分点，减（）分费用明细科目及预算资料汇总2档案管理及时、正确率1－查出管理有误或未及时更新档案数量／档案总数×100%目标值100%，降低1个百分点，减（）分档案管理抽查统计3招聘成功率成功招聘人数／当期需要招聘总数×100%（注：成功招聘指经过试用期考评并在试用期后3个月内未主动离职招聘）目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；降低1个百分点，减（）分招聘统计和人事档案4绩效考评汇报提交及时性提交绩效考评汇报延迟天数延迟1天，减（）分绩效考评汇报及绩效考评汇报提交时间统计5员工工资发放正确率1－查出有误工资发放人次／总工资发放人次×100%目标值100%，降低1个百分点，减（）分工资发放数量差错投诉统计6员工技能提升率（年末技能评定得分－年初技能评定得分）／年初技能评定得分×100%目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；降低1个百分点，减（）分技能评定汇报7培训组织和课程满意度对培训组织和课程满意度评分算术平均值目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；降低1个百分点，减（）分培训满意度调研8员工流失率主动离职员工数量／企业总人数×100%目标值（）%。增加1个百分点，加（）分；降低1个百分点，减（