电器销售绩效考核手册

意 原 周 考核与薪酬...............................................................................................................人和被考核 被考核 适用范 第二章内 2．1体系综 业绩考 总 KPI考 非KPI工作完成情况考 能力态度考 总 能力态度指标体 能力态度考核方 考核内容权重分 第三章实 3．1人培 实施过 月度工作实 季度工作实 年度工作实 偏差的避 第四章结果运 结 第五章制度修 5．1修订内 5．2修订程 第六章申 申诉条 申诉形 申诉处 第八章附 附表1:方案意见 附表2：申诉 第一章总则1．1意第一条目是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业的薪酬调整、等激励。第二条用1．2原第三条原客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人因素或武断猜想时限性原则：反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的1．3周第四条时间安公司包括月度、季度和年度4141071710108101716116161305101第五条考核与薪酬组：公司总经理副（负责日常业务的执行：人力资源部部长成员：公司其它高级管理人员、经理负责提出年度总体要求监督考核过程处理考核中出现的突发副负责组织安排对和对其部门各岗位作组员负责按时完成对其它部门及直接下属的，指导并监督本部门绩人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与薪酬和考核结果并统第六条考核与薪 职成立考核与薪酬是为了组织、实施、监督年度工作成员负责按时完成成员之间和对直接下属的，指导并监督本部门绩负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的，从而使制度负责处理过程中员工申诉工作，以确保工作公正公开地开展第七条部门经理的主要人是考核与薪酬和公司分管高级管理人员人力资源部组织并监督实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理人力资源部经理的考核结果由公司分管直接汇总对人要求：需要考核人熟练掌握相关表格、流程、考核制度，做被考核季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它缺岗）的员工不参年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它缺岗）的员工不参月 >划门适用范第九条本考核体系适用于常规性的工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核第二章内2．1体系综第十条体系定体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组第十一条体系的结华凌空调体系包括以下六个方面（KPI月>划门●●●●●●●业绩考总第十二条业绩考核内容KPIKPIKPI考KPI（KeyProcessIndication）即关键业绩考核指标，代表岗位的责任。第十三条KPIKPI3-6KPIKPIKPI内容；KPI每两年根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）KPI交考核与薪酬通过后即作为下一年度的考核依据。第十四条KPI面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；接提取或硬指标计算，最终获得数量结果的业绩考评指标；软指标是由考评者对被考评人业绩作的分析，直接给评价对象进行打分或作出评价，容易受各种因素影响；业员工的考核指标以软指标为主。第十五条优点：可靠性高，只要计算和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样第十六条素，从的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标缺点：评价结果容易受到评价者意识的影响和经验的局限，其客观性和准确在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的判断经常造成。第十七条选择KPI少而则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息结果导向原则：KPIKPI可衡量性原则：KPI第十八条电器公司KPI考核体系介KPIKPI权重：根据组成某岗位的3-6个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。KPI权重通常在年度考核后由考核与薪酬根据本年度考核状况讨论修订；信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员KPIKPI完成情况第十九条KPI核成本，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考核期内非KPI工作完成情况做出第二十条月工作计划完成情况考核经理与公司主管协商确定本人本月工作计划内容和要求。经双方对计划内容确第二十一条季度部门业绩考核14710部门经理与公司分管协商确定本部门本季度工作计划内容和要求。经双方对计划的完成情况进行考核，得出部门经理季计划考核分；部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度季计划考核分平均得计算为季度业绩考核分数 0.3*第一个月月计划考核+0.3*+0.4*第二十二条季度部门满意度考核季度部门满意度主要考核公司在季度工作中的配合情况，人力资源部收集部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，对人力资源部的部门满意度第二十三条年度部门业绩考核部门经理在本年1月初填写《管理人员工作计划书及考核表填写完成后，部门经理与公司分管协商确定本部门本年度工作计划内容和要求。经双方对计划本身部门经理在一年中四个季度季度业绩考核分数与本年度年计划考核分平均得出计算为年度业绩考核分数 0.15*第一季度季度业绩考核分+0.15*+0.15*+0.15*+0.4*能力态度考总第二十四条能力态度考核能力态度指标体第二十五条部门经理能力态度指标体系部门经理的能力态度将由公司分管、考核与薪酬成员、部门内主管从三公司分管对部门经理的能力态度考核指标分别为计划和执行能力推断/决策能能，根据重要性的不同权重依次为15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、考核与薪酬对部门经理的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题/、10%、15%、10%、10%、10%、20%、10%、5%；详情参看《广州电器销售公司经理层能力/态度考核表能力态度考核方第二十六条能力态度考核方式5得分求和，最终确定该员工本年度能力态度考核分数；指标和评价标准的更改须经公司考核与薪酬集体决定考核内容权重分第二十七条中权重的确定方法月 >门部门经理季度：部门经理季度分中，季度业绩考核分数占60%，40％；部门经理年度：部门经理年度分中，年度业绩考核分数占30%，KPI40%，15%，15%；3．1人培

第三 实第二十八条考核人培训目的通过培训，使考核人掌握相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第二十九条体系对考核人的要要求人对被考核人的业务有充分的了解要求人熟练掌握考核的基本原理及操作实务要求人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流第三十 人培训内人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对制度的掌握情况，在每年季度和年度实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 实施过月度工作实施第三十一条月度月度对象为公司管理人员，主要考核内容为月度计划的完成状况；第三十二条公司管理人员月度流程（全年初始期（季度工作实施 季度季度的对象为公司部门经理部门经理的季度由部门季度业绩考核（季度计划的完成状况）和部门满意季度结果是公司部门经理季度业绩工资的依据第三十四条公司部门经理季度流考核与薪酬召开工作会议，集体讨论经理的季度工作计划在下一考核期期初，部门经理填写《部门经理工作计划及考核表（季度考核与薪酬召开工作会议，会上陈述本部门上一季度工作计考核与薪酬成员评议，分别打出经理季计划考核分和部门满意度考核将考核表交人力资源部汇总，并将汇总结果交考核与薪酬组长审核后归档同时反馈给经理。年度工作实施第三十五条年度年度的对象为公司部门经理年度结果是公司部门经理年度业绩工资、主管和线长年度效益奖金的年度结果是公司管理人员升迁、流动、培训等的依据第三十六条公司部门经理年度流考核表（年度考核与薪酬召开工作会议，集体讨论经理的年度工作计划和年度在考核期期末，部门经理填写《部门经理工作计划及考核表（年度《岗位KPI考考核与薪酬召开工作会议会上陈述本部门年度工作计划和考核与薪酬成员评议，分别打出经理年计划考核分、KPI指标考核分反馈给经理。 偏差的避第三十七条如何避免考核偏差提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等因考核人应该经过正规的方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌通过建立申诉机制，考核与薪酬可以通过了解员工的反馈，对绩效考核汇总表在相关签字之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核 结

第四 结果运第三十八条部门经理季度结果以分值表示，在公司内不分级。考核结果分分值作为部门经理季度业绩工资的依据,具体办法参《华凌空调设备薪酬管理制度。第三十九条部门经理年度结果在公司内分为五级：S、A、B、C、D；具体分布为SABCD比例（名12511注：1）A级和B级的个数可由考核与薪酬根据当年考核的整体优良程度和考核结果作为部门经理年度业绩工资的依据，具体办法详见《华凌空调设备薪酬管理制度；以上考核结果分布比例以10人计。若参加部门经理年度的人数发生变动时，考核结果的分布比例由考核与薪酬进行调整；考核结果由考核人反馈回被考核人在考核与薪酬内所有考第五章制度修5．1修订内第四十 内容调在年 过程中考核与薪 通过把握考核人与被考核人对考核体系的见在限定时间内对现有考核体系内容进行修改以更好适应下一年的工作。本年度该员工中KPI指标内容、考核标准、考核流程KPIKPI本年度该员工工作业绩、KPI5．2修订程第四十一条修订形况可以进行不定期修订，修订日期由考核与薪酬决定：目前体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营公司发生重大变更，必须改变体系考核与薪酬中有1/3以上人员提议。第四十二条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核与薪酬提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的报告（格式见附表1，给人力资源部并由其统一转交考核与薪酬讨论。第四十三条修订议案的受理修订议案的受理：在修订期间员工修订议案将由人力资源部集中转交考核与薪酬，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核与薪酬度制度修订会。第四十四条制度修订过程据修订提案修订制度，由考核与薪酬组长签发后生效第六章申申诉条第四十五条申诉条件在季度或年度过程中员工如认为受对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果3申诉形申诉处人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核终将处理意见提交考核与薪酬组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核与薪酬组长再次提起申诉，考核与薪酬组长责成人力资源部处理，并对考核与薪酬组长根据人力资源部提交的资料，