招聘与配置的概述

第二章

招聘与配置第一页，共一百一十六页。才能Talent激情Passion组织需求Organizationneeds事业有成Successful事业成功三要素：TOP模式P+O--力不从心T+P--怀才不遇T+O--缺乏动力第二页，共一百一十六页。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘基本概念定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人第三页，共一百一十六页。人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序第四页，共一百一十六页。1.素质测评标准体系的构建2.面试的组织与实施目录53.无领导小组讨论的组织与实施第五页，共一百一十六页。第一节

员工素质测评标准体系的构建第六页，共一百一十六页。补充资料1、素质的概念指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素和心理因素两个方面。2、素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。第七页，共一百一十六页。一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理人的素质是有差异的，客观存在，不为意志而转移造成差异的因素：先天、后天、社会不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率第八页，共一百一十六页。（二）工作差异原理不同的职位具有差异性工作任务差异、工作内容差异工作权责差异、决策权力和决策影响力不同不同的岗位需要不同的身体素质不同的人有不同的个性和兴趣不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担第九页，共一百一十六页。（三）人岗匹配原理人适其事、事宜其人的原则保持个体素质与岗位要求的同构性保持个体需要与工作报酬的同构性做到人尽其才、物尽其用人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配工作报酬与员工贡献匹配员工与员工之间匹配岗位与岗位之间匹配第十页，共一百一十六页。二、员工素质测评的类型按测评标准分–无目标、常模参照性、效标参照性按测评范围分–单项与综合按测评技术与手段分–定性与定量、中性测评按测评主体分–自我、他人、个人、群体、上级、下级、同级按测评时间分–日常、期中、期末、定期、不定期按测评结果分–分数、评语、等级、符号按测评目的与用途分–选拔性、诊断性、考核性、开发性按测评活动分–动态、静态按测评客体分–领导干部、中层干部、一般人员第十一页，共一百一十六页。二、员工素质测评的类型选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评第十二页，共一百一十六页。（一）选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的特点：强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级第十三页，共一百一十六页。(二)、开发性素质测评以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的特点：勘探性–带有调查性配合性–为开发服务促进性–激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高第十四页，共一百一十六页。(三)、诊断性素质测评以了解现状或组织诊断问题为目的特点：内容或者十分精细、或者十分广泛结果不公开具有较强的系统性第十五页，共一百一十六页。(四)、考核性素质测评又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为目的特点：概括性要求结果有较高的信度和效度第十六页，共一百一十六页。三、员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评和定量测评相结合静态测评与动态测评结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合第十七页，共一百一十六页。四、素质测评量化的主要形式（一）一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也称实质量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一般是没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也称形式量化。第十八页，共一百一十六页。（二）类别量化与模糊量化类别量化职员类别模糊量化管理风格管理型3技术型2非技术型1民主型0.6专制型0.2中介型0.2第十九页，共一百一十六页。（三）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化——1、2、3、……等距量化——1（1个难度等级）、2（1个难度等级）、3（1个难度等级）、……比例量化——以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如：1、1.5、2、0.5、1、2.5…….第二十页，共一百一十六页。（四）当量量化当量量化——先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。常常是一种主观量化形式。第二十一页，共一百一十六页。标准标度标记五、素质测评标准体系第二十二页，共一百一十六页。五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素1.标准——测评标准体系的内在规定性从揭示内涵的形式：客观形式-打字的数量、所耗时间主观形式-工作难度、重要性、喜欢程度半客观半主观-能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等第二十三页，共一百一十六页。从标志表示的形式分：评语短语句如：“语言表达能力”的“用词准确性”“没有用词不当的情形”设问提示式用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征方向指示式只规定了从那方面，没有具体的标志和标度第二十四页，共一百一十六页。按操作方式分测定式–利用测评工具和测量仪器仪表如：劳动强度、有效工作时间评定式–无法利用仪器仪表测量如：工作责任、工作难度第二十五页，共一百一十六页。2.标度量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度3.标记对应于不同标度的符号表示例:A精通B善于C尚可D一般E很差第二十六页，共一百一十六页。（二）测评标准体系的构成分为横向结构和纵向结构横向结构–将需要测评的人员素质的要素进行分解，列出相应的项目纵向结构–将每一项素质用规范的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分第二十七页，共一百一十六页。测评标准体系基本模型测评目的测评内容测评目标测评项目测评的指标工作绩效要素结构性要素行为环境要素标度和计量方法设计身体素质心理素质人员素质要素分解测评标准设计测评目的第二十八页，共一百一十六页。1.测评标准体系横向结构（1）结构性要素－静态角度身体素质－健康状况和体力状况心理素质－智能素质、品德素质、文化素质第二十九页，共一百一十六页。（2）行为环境要素从动态角度主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件内部环境指个人自身的素质外部环境包括工作性质和组织背景工作性质–工作难度、责任、周期、范围、地位等组织背景–人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。第三十页，共一百一十六页。（3）工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的综合表现主要包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等第三十一页，共一百一十六页。2.测评标准体系纵向结构测评的内容测评内容的确定是以测评目的与测评的客体的特点为依据考核性测评-范围越广越好诊断性测评-精细和具体区分性测评-选择变异较大的问题第三十二页，共一百一十六页。是对测评内容筛选综合后的产物可能是测评内容点的直接筛选结果可能是测评内容点的综合测评内容与测评目标具有相对性和转换性目标的确定要依据测评的目的和工作职位的要求不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的目标2）测评目标第三十三页，共一百一十六页。是素质测评目标操作化的表现形式指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析一个测评目标可能要几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。例：纪律性指标可以用以下一个或几个来拟订：常规记忆的程度、计划性与规律性、作业书写规范程度、缺勤次数、失约次数、业余时间安排等。3）测评指标第三十四页，共一百一十六页。（三）测评标准体系类型效标参照性标准体系用一系列的评判标志组成指标体系常模参照性指标体系被测评者相互比较，得出一般性的行为组成指标体系第三十五页，共一百一十六页。六、品德测评法品德测评法品德测评是指个人依据一定道德行为行动时所表现出来的某些稳固特征,它是个性中具有道德评价意义的核心部分是借助计算机分析技术进行品德测评问卷测评方法投射技术（特点）测评目的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性第三十六页，共一百一十六页。空椅子技术空椅子技术可以采用以下三种方式进行：第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可以代表自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通过观察，就能了解其心理状态。第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以放两张椅子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让谈话对象分别扮演两个矛盾的自我，展开对话。第三，“他人”对话式，即自己和“他人”之间的对话。放两张椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自己；坐到另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人，展开对话。

第三十七页，共一百一十六页。七、知识测评知识理解应用分析综合评价6个知识测评层次第三十八页，共一百一十六页。知识测评第三十九页，共一百一十六页。八、能力测评一般能力测评特殊能力测评创造力测评学习能力测评第四十页，共一百一十六页。一、企业员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果能力第四十一页，共一百一十六页。一、企业员工素质测评的具体实施准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组测评方案的制定能力确定对象和目的设计能力测评指标与参照标准编制或修订参照指标选择合理的测评方法第四十二页，共一百一十六页。一、企业员工素质测评的具体实施实施阶段测评前的动员测评时间和环境的选择测评操作程序能力报告测评指导语具体操作回收测评数据第四十三页，共一百一十六页。一、企业员工素质测评的具体实施测评结果调整引起测评结果误差的原因测评结果处理的常用分析方法测评数据处理能力测评指标和参照标准不够明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析第四十四页，共一百一十六页。一、企业员工素质测评的具体实施综合分析测评结果测评结果的描述员工分类测评结果分析方法能力调查分类标准数学分类标准要素分析法综合分析法曲线分析法第四十五页，共一百一十六页。二、企业员工测评实施案例1.组建招聘团队2.员工初步筛选3.设计测评标准4.选择测评工具5.分析测评结果6.作出最终决策7.发放录用通知能力战略管理能力团队管理能力自我意识领导技能分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序第四十六页，共一百一十六页。指标库设计笔试库题设计能力素质模型岗位说明书笔试库题评估标准面试库题设计面试题库评价标准无领导小组讨论库题及标准案例库标准操作流程评价标准竞聘演讲演讲要求操作流程录用方法录用标准录用流程1.竞聘演讲面试评价标准1.评价标准2.无领导小组操作手册1.笔试试题评价标准2.笔试试题答题卷面试题库1.业务推动类2.人际交往类1.竞聘演讲要求2.竞聘演讲提纲无领导小组讨论题库1.共5套笔试题库1.管理知识3套2.管理能力三类岗位各2套,共6套3.案例分析三类,共3套4.专业题库项目成果每人12分钟每人10分钟50分钟两小时时间100分100分170分分数形象认知、演讲能力全局思考、前瞻性战略推进、开拓创新团队领导、有效沟通综合分析能力组织协调能力沟通能力人际合作管理知识70分管理能力100分指标面试竞聘演讲无领导小组讨论笔试技术类型第四十七页，共一百一十六页。第二节

面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第四十八页，共一百一十六页。面试的内涵面试的类型面试的发展趋势结构化与非结构化单独面试与小组面试一次性面试与分阶段段面试情景性与经验性面试形式丰富多样结构化面试为主流提问弹性化内容不断扩展考官专业化面试理论和方法不断发展第四十九页，共一百一十六页。一、面试准备阶段制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官二、面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段能力面试基本程序第五十页，共一百一十六页。三、面试的总结阶段综合面试结果面试结果反馈面试结果存档四、面试的评估阶段总结经验能力面试基本程序第五十一页，共一百一十六页。二、面试中常见问题目的不明确标准不具体缺乏系统性问题设计不合理考官的偏见能力第一印象对比效应晕轮效应录用压力第五十二页，共一百一十六页。三、面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少问善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不带个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通第五十三页，共一百一十六页。人员招聘时应注意的9个问题简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者慎重做决定面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容第五十四页，共一百一十六页。第二单元结构化面试的组织与实施第五十五页，共一百一十六页。结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情景性问题压力性问题行为性问题能力第五十六页，共一百一十六页。二、行为描述面试内涵行为描述面试的实质行为描述面试的假设前提行为描述面试的要素用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本一个人过去的行为最能预示其未来的行为说和做是截然不同的两码事情景()目标()行动()结果()第五十七页，共一百一十六页。能力素质维度关键行为影响能力核心定义：想说服,影响,感动别人的倾向和行动。其目的是要别人接受或支持自己的想法或打算,给别人留下特殊的印象,或诱使别人采取特定的行动。影响意愿直来直去简单多元对症下药巧借力法利益联盟低1.表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表的关注中2.单一直接的方式，死缠滥打，不讲究方法策略的一再劝说3.多种方式，多个角度劝服，但还是没有仔细考虑过对方的适应程度高4.考虑对方的兴趣、关注点、爱好进行说服；采取引发他人强烈感情感受的方式影响5.请能影响决策的人替自己说话6.将对方利益和自己利益捆绑在一起，使得双方在一条船上，必须同舟共济在工作中，有没有发生过这样的事：你必须使别人同意一件很难接受的事？请具体讲一下当时的经过好么？情形/任务行为结果综合评价：影响能力高中低是否可以判断到层级？是第层否第五十八页，共一百一十六页。以影响能力为例你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历？你是否有过这样的一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的？你是否碰上过管理层要对工作程序进行调整，但这会对你的工作造成危害的经历？你当时是怎么做的？有没有过这样的经历：你的某位上司或领导对某个事情的处理，你觉得非常不妥当？你是怎么想的，怎么做的？是否有过这样的经历：你使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？你是否有过把你的一个好想法推销给你的老板的经历？你是否有过这样的经历：你向员工推出了一个很不受欢迎但提高工作效率的想法？你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？第五十九页，共一百一十六页。一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤构建选择性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试官，提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策能力第六十页，共一百一十六页。例素质甲乙丙S排序战略管理能力+10-3团队管理能力0-2+1自我意识+1+1-1领导技能00-3分析式思考-1-10自我管理能力-20+1成就需求0-3-1市场意识+10-2关注细节与秩序-3-2+1第六十一页，共一百一十六页。结构化面试的开发结构化面试的应用举例行为描述面试的应用举例第六十二页，共一百一十六页。结构化面试题目举例一、简单寒暄

□您怎么过来的？交通还方便吧!

□这几天的(或这边的)天气较(待定)，您还能适应吧!

□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)二、观或听：

□衣着整齐度

□精神面貌

□行、坐、立动作

□口头禅、礼貌用语等三、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语气等)

口请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!

口您先说说您最近服务的这家公司(由简历而定)的基本情况吧(规模、产品、市场)!

口您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？主要的顾客有哪些？第六十三页，共一百一十六页。四、灵活应变能力(也涉及工作态度)

口您为何要离开目前服务的这家公司？

口您在选择工作中更看重的是什么？

口您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？五、兴趣爱好(知识广博度)

口您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？口就您个人的理解说说您对我们公司所处行业的前景和生存途径。

口谈谈您目前想去学习或弥补的知识。六、情绪控制力(压力承受力)口您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。口假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？

口谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。结构化面试题目举例第六十四页，共一百一十六页。七、上进心与自信心口您认为自己有什么资格来胜任这份工作？口您怎样看待游戏中的输赢。口谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。八、责任感与归属意识口请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。口描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。口您每一次离职时有没有过失落感？您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？并说说他们目前的处境。结构化面试题目举例第六十五页，共一百一十六页。结构化面试题库责任感与归属意识请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？第六十六页，共一百一十六页。结构化面试题库管理能力工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？第六十七页，共一百一十六页。第二单元群体决策的组织与实施群体决策法的特点决策人员的来源广泛，比较全面决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性运用了运筹学群体决策法的原理，提高招聘决策的科学性与有效性第六十八页，共一百一十六页。群体决策法的步骤建立招聘团队实施招聘测试作出聘用决策能力第六十九页，共一百一十六页。第三节

无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第七十页，共一百一十六页。一、评价中心的含义是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称评价中心的主要作用：用于选拔员工，挑选具有岗位胜任能力或潜力的员工用于培训诊断，分析员工优劣势，为培训提供参考依据用于员工技能发展，改善提高其能力第七十一页，共一百一十六页。补充内容：公文筐举例豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设四个主管。今天是2010年1月28日，您（吴凯）有机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部总监的职务。现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述。第七十二页，共一百一十六页。【文件一】类别：便函来件人：章亮总载收件人：吴凯人力资源部总监日期：7月8日9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮第七十三页，共一百一十六页。【文件二】类别：电了邮件来件人：张玲员工关系主管收件人：吴凯人力资源部总监日期：7月7日吴经理，您好！有件事情非常紧急，今年9月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。第七十四页，共一百一十六页。二、无领导小组讨论的概念“无领导小组讨论法”（，简称）是评价中心技术的主要组成部分。其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生(一般是6～9人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是30分钟-1小时左右)的讨论。根据每人在讨论中的表现及所起的作用，观察者沿既定维度予以评分，这些维度通常是：领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信、创新能力、心理压力等。第七十五页，共一百一十六页。三、无领导小组讨论法的类型根据讨论主题有无情境性分为：无情境性讨论情境性讨论根据是否给应聘者分配角色分为：不定角色讨论指定角色讨论第七十六页，共一百一十六页。四、无领导小组讨论的优缺点优点具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺点题目质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性第七十七页，共一百一十六页。一、前期准备编制讨论题目设计评分表编制计时表对考官的培训选定场地确定讨论小组能力从岗位分析中提取特定的评价指标评价指标不能太多、太复杂，控制在10个以内第七十八页，共一百一十六页。二、具体实施阶段宣读指导语讨论阶段评分者的观察要点包括：能力发言内容发言的形式和特点发言的影响第七十九页，共一百一十六页。三、评价与总结参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感能力讨论会的作用通过交换意见，做出更全面的评价产生分歧时可以进行充分讨论第八十页，共一百一十六页。第一单元无领导小组讨论的题目设计知识技能社会角色自我概念特质动机可见的外显的深藏的内隐的

冰山模型技能社会角色特质动机自我概念被发掘和发展的难易无领导小组讨论的原理冰山模型与洋葱模型知识难于评价与培养易于评价与培养第八十一页，共一百一十六页。二、题目的类型开放性题目两难题目排序选择型题目资源争夺型题目实际操作型题目三、设计题目的原则联系工作内容难度适中具有一定的冲突性第八十二页，共一百一十六页。无领导小组讨论法题目指导语11月的某天，你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行。突然遇到海上的风暴，迫不得已采取紧急的救生措施。你和另外8名旅客流落到一个荒岛上，你们这9名旅客共有6名男性，3名女性。你们来自不同的国家，所使用的语言有英语、德语、汉语和西班牙语，但每个人或多或少地会讲一些英语。现在你们并不知道自己所处的位置在哪里，不知道岛上会有什么人或动物，岛上的植物看起来都很奇怪。眼前是一片汪洋大海，不知何时才会有船只经过，何时才会有人来救你们。现在你们每人有一件救生衣，身穿比较薄的轻便的衣服，每个人有一条小毛巾，随身携带的有一些钱和钥匙。此外，你们还共同拥有以下这些东西：第八十三页，共一百一十六页。一个打火机、一把瑞士军刀、一本航海地图册、一个指导针、几件厚的外套、一本英汉法德词典、一块大塑料布、一块手表、每个人平均两公斤的饮用水、五袋饼干、一瓶盐、三瓶带有法文说明的药、每人一副太阳眼镜、一面镜子、一些粗绳子.你们的任务是根据这15件东西对你们求生的重要性对它们进行排序，并说明理由。首先给你们10分钟的时间各处独立对这些东西的重要性进行排序，在这一阶段注意不要互相讨论，接下来去用1个小时的时间进行讨论，排列这些东西的重要性，最后拿出小组一致的结果来，由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充。如果到了规定的时间，你们还是不能得到一个统一的意见的话，那么，在你们每个人的成绩上都要减去一定的分数。好！现在开始。第八十四页，共一百一十六页。测评指标综合分析能力组织协调能力沟通能力人际合作指标含义理解洞察事物内在联系的倾向性水平掌握事物的发展趋势并协调各种关系以引领团队达到组织目标的倾向性理解他人和被他人理解的倾向性水平融合于群体及他人合作的倾向评分特征利用知识和工具的恰当程度；理解分析问题的角度采用组织协调方式和方法；众人的合作态度利用各种语言和非语言交流的效果合作双方求同存异的程度评分标准好（20-25分）分析问题思路清晰，条理性强，善于抓住问题的要害，并提出符合实际的解决办法好（20-25分）在讨论中善于寻找大家观点的共同点和分歧之处，为达成目标主动平息小组纷争，推动小组意见统一好（20-25分）能清晰地表达自已的观点和思想，语言流畅，并善于用他人的观点来完善自己好（20-25分）善于察言观色，与他人沟通的态度和方式很得体，能主动与他人达成一致的观点中（10-19分）基本抓住问题的实质，并提出有一定可行性的措施。但缺乏思维深度和广度中（10-19分）对他人的不同意见能以理力争，但在推动小组形成统一意见方面的意识不强中（10-19分）基本能表达自己的观点，能理解他人的观点，但缺乏感染力和说服力中（10-19分）能理解他人的意图，与他人意见不一致时能做一定的让步，但原则性和灵活性不够差（1-9分）思路狭窄，没有把握问题的实质，考虑问题片面，缺乏逻辑性和条理性差（1-9分）在讨论过程中固执已见，听到不同意见情绪激动，无理指责他人，不能从完成小组目标的角度去平息纷争差（1-9分）表达凌乱，语无伦次，不能理解别人的观点，找不出别人观点的漏洞差（1-9分）不能很好的理解他人的意图，与他人沟通的态度和方式欠妥，与他人意见不一致不懂得让步序号候选人综合分析能力得分组织协调能力得分沟通能力得分人际合作得分总分1234其它需要说明的评价意见：考官签字：第八十五页，共一百一十六页。题目设计的一般流程选择题目类型编写初稿调查可用性向专家咨询试测反馈、修改、完善能力第八十六页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选41）P73（）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。（A）岗位分析（B）员工素质测评（C）岗位评价（D）员工绩效评价答案：B第八十七页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选42）P76作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（）。（A）当量量化（B）二次量化（C）等距量化（D）比例量化答案：B第八十八页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选43）P81员工素质测评标准体系的构成要素不包括（）。（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素答案：C第八十九页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选44)P89若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。（A）星期一（B）星期三（C）星期五（D）周末答案：B第九十页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选45）P100（）又称为序列化面试。（A）单独面试（B）小组面试（C）一次性面试（D）情景面试答案：A第九十一页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选46）P105“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的（）。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段答案：A第九十二页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选47）P113在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）经验性答案：B第九十三页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选48）P126无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。（A）3～5人（B）6～9人（C）5—15人（D）5～10人答案：B第九十四页，共一百一十六页。真题解析（11.5单选49）P136无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（A）排序选择型（B）开放式（C）资源争夺型（D）两难式答案：D第九十五页，共一百一十六页。真题解析（11.5多选96）P74选拔性员工素质测评的主要特点包括（）。（A）强调测评的区分功能（B）测评的过程强调客观性（C）测评指标具有灵活性（D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性答案：第九十六页，共一百一十六页。真题解析（11.5多选97）P80员工素质测评指标的标度形式有（）。（A）量词式（B）等级式（C）测定式（D）定义式（E）综合式答案：第九十七页，共一百一十六页。真题解析（11.5多选98）P89员工素质测评指导语的内容主要包括（）。（A）阐明测评与一般测验无差异（B）员工素质测评的目的（C）填表前准备工作与填表要求（D）举例说明填写的要求（E）测评结果保密、处理及反馈答案：第九十八页，共一百一十六页。真题解析（11.5多选99）P107面试中常见的问题有（）。（A）面试目的不明确（B）面试标准不具体（C）面试缺乏系统性（D）问题设计不合理（E）面试考官存在偏见答案：第九十九页，共一百一十六页。真题解析（11.5多选100）P117结构化面试要求面试考官（）。（A）了解组织状况和岗位要求（B）有丰富的社会工作经验（C）掌握相关的人事测评技术（D）具备丰富的心理学知识（E）具有良好的个人品德修养答案：第一百页，共一百一十六页。真题解析（11.5多选101）P129无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。（A）科学性（B）实用性（C）可评性（D）易评性（E）复杂性答案：第一百零一页，共一百一十六页。（11.5案例）某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试能培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结后，面试考会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。真题解析第一百零二页，共一百一十六页。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为职业成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2分)(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(10分)(3)上述提问方式具有哪些优点?(4分)真题解析第一百零三页，共一百一十六页。（09.5案例）某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）真题解析第一百零四页，共一百一十六页。（2010.11案例）某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选好符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：（1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12分）（2）在编制无领导小组讨论的题目时应当注意哪些问题？（8分）真题解析第一百零五页，共一百一十六页。（09.5案例）某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全国的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）真题解析第一百零六页，共一百一十六页。D级不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。4第一百零七页，共一百一十六页。（08.5案例）是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行中性的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。真题解析第一百零八页，共一百一十六页。公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（—）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人的表现被评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被评为4等的人在公司中占有极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1的人称为[水上飞]（），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事情。按照绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的指标的基础上，在部门经理的指导下制订自己的，并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行为，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。真题解析第一百零九页，共一百一十六页。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标：第一个承诺：承诺必胜（）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（）。这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾和冲突，决不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般公司成