直线经理人的四项修炼

直线经理人的四项修炼☆企业的直线经理往往是企业管理中任务最为繁重的一群人，下属的行为要指导，上司的指令要执行，同级的部门要合作，内部的资源要整合，外部的关系要协调。如何在公司战略执行中发挥其应有的作用？如何在企业快速的成长中组织变换队形？如何在充满各种诱惑的环境中引导团队？直线经理的四项修炼就是解决企业当前各级经理在工作中面临各种压力而必须完备的四项基本功，是提升企业直线经理工作绩效的必备工作手册。★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.快速形成经理人的必备技能2.建立直线经理的管理思维逻辑3.掌握多种实用有效的管理方法第一讲直线经理面临的市场环境及竞争压力（一）前言企业中的直线经理往往是企业管理中任务最繁重的一群人，指导下属的行为、执行上司的指令、同级部门间的合作、内部资源的整合以及外部关系的协调，这些工作都需要他们来操心。正是面对这些压力，直线经理们通常会通过再学习、再充电来丰富其管理知识，包括技能、管理工具以及战略思想。为了避免进入邯郸学步的误区，直线经理们应该了解如何有效地管理知识、如何有效地定位以及如何从实用的角度把自己的角色和企业的发展有效地结合起来。直线经理人的界定既然是关于企业直线经理人的修炼课程，首先就应该明确在现代企业中直线经理人的概念。直线经理是指由组织确定且相对固定、负有专业职能并对下属有相应管理责任的部门或团队负责人。翠1.直线经枕理的特点蛇企业中的直际线经理有以美下三个特点缘：灶Æ裕组织确定竞Æ野专业职能阵Æ东管理下属则从这三个特务点可以看出慢，直线经理摔人与职能管步理人员之间是的差异在于躁：两者在管事理的对象上方是不同的，烘职能管理人绩员是针对某裂些事务、具橡体的操作等腾来开展管理乐工作的。恨2.直线经域理的角色告在企业管理质实践中，直飘线经理不仅派要独善其身眉，更需要导泪引一支高效阵的团队；不见仅要做好本窄职的工作，缴还需要承担劣公司战略支浅撑的重任。勇由于企业快欢速发展的需桃求和特点，熔直线经理往雀往是具有较碎强责任心并围且业务精通蜜的骨干，但提随着市场竞礼争的加剧和驼管理提升的立要求，直线排经理又必须卸成为“准财狼务经理”、目“准人事经则理”、“准分项目经理”速等多种角色薪的组合。设以“准人事辞经理”为例艺，他应该是叨下属员工管通理的直接责梳任者，从事却包括本部门否的人员规划冠、岗位设置梢、员工招聘孔、合同管理派、绩效管理白、培训开发侮、薪资管理迟、面谈沟通混等管理实践价活动。容企业不同发皆展阶段对经蓬理的要求（骑上）晴正是由于在捆新的市场环扁境和竞争压办力下，直线诱经理需要具沃备如此多的花管理功能并瓜担当多种管御理角色，所惜以他们必须蕉要使自己和称企业的发展眼阶段相匹配苦、找准跟上辈企业发展状售态的一种契抄合度，才能贝够使自己在薪角色和定位型中找到平衡魔。榆（一）企业成的成长周期忍就如同一个仰人的成长可新以划分为若庸干个阶段，鸽每个阶段都色表现出不同胖的自我管理懒要求一样，抗企业在发展携过程种也可瓜以归纳为三波个阶段和状形态。徐之所以要把绿企业发展阶都段看得这么蒙重要，这是碌因为在许多新时候，直线青经理们并没辆有做错事，拳而是他们错柴误判断了形践势。他们使翻用的方法是摆正确的，技播能也没有问系题；但是运徒用这些方法慨的时机不恰贩当，这时候谷所产生的结筛果对于组织跪以及其个人砌而言都是不其愉快的。异图轰1-1企起业发展的不酬同阶段示意考图把1.资本积封累阶段连在这个阶段灵，企业最关驾键的环节是妙抓住任何一猛个发展壮大羊的机会。而只空谈建章建蝶制等管理内磁容则是过于鲜奢侈、也是算没有必要的门。砍2.市场竞敲争阶段居Æ献初级市场否竞争阶段旬资本积累完筋成之后，企德业有了一定范的地位，在黎市场当中也因获得了一些寸竞争优势，矮譬如已经占延据了某一个焰产品或者某林一个系列在络市场中的位持置、获得了配合理的利润株，同时也稳迹定了一批客络户，接着就疾会进入到初蛾级市场竞争玉阶段。在这貌个阶段，由腐于企业还没匀有大到足以州跟市场抗衡部，所以其管飞理的主要特桶色还在人，聪即能人管理谎。换言之，割企业管理从珠某种意义上毫来说，人是张大于组织的支，也就是说窜如果这个人泻的因素没有冒了，组织很槐可能会失败肢。池Æ翁激烈市场滤竞争阶段理随着进一步痒扩张，企业净会进入到激粘烈的市场竞根争阶段。在吧这个阶段中猴，企业发展踢的规模已经改足够大了，婆以至于人的冠作用开始小跌于整个企业纳的组织能力剃。也就是说错，企业内部为即便个人能润力再强也绝沸对不可能去铁导引如此大棋的一个团队姓，个人的影呆响力开始变备得有限了。撕3.知识管鉴理阶段脂这是企业发槽展的最高阶冷段，在这个辟时候企业管犬理的内容已燃经由具体的喘管理项目晋代级为强调整抹体文化和经呀营理念；人萝的因素也随贯之进一步弱尤化，每一个绪人可能对于束组织来说都坑是重要的，驳同时又并不心是不可或缺退的。级【自检损1-1】驴请您根据对裳本讲内容的糟理解，指出乞在企业成长牙不同阶段企批业内部正常唤的抱怨：斗资本积累阶命段签（策1）缺乏授盼权；盖（2誓）长期资金域不足；项市场竞争阶辜段孟（吉3）会议太序多；蝇（4泉）太多内部墙争斗；数知识经济阶林段惕（豪5）员工能冻力不足；梯（6）自萝满、骄傲。雁见参考答案傻1-1滋（二）企业盈在不同阶段泰对直线经理悔的不同要求丹通过以上的植内容介绍，幼我们了解了温直线经理必绑须认清企业肝的发展阶段元，才能有效碍地发挥自身戴的技能和优皇势。接下来搏再具体分析岭在不同的发这展阶段企业揭对直线经理羞的不同要求渣，并就其中奋相对复杂的旺几点做详尽巴的说明。找表疗1-1企裙业不同发展撒阶段对直线粗经理的不同诊要求战略妖无论对所处拼阶段有没有绘清楚的认识陷，企业在不蜡同发展阶段膝的战略都会洞有着显著的寇差别；与这索种差别相对滨应，在不同祝阶段企业对笛于直线经理割的要求也不呀尽相同。窜Æ良资本积累幕阶段滤企业在开始下成长的时候军，由于抓住趴了市场机会恳，所以发展删速度会很快筹；但这个时妻候企业只是丑出于想改善茄某一个环境材，或者突然摔对某一件事樱情的好奇心牌而去做一项耗事情，其战鲜略的核心在放于达到继续候生存的目的巧。这种战略狮思想是很初奴级的，甚至乐可以说并没但有企业战略蚀思想。正是跳基于企业不剥具备特别明为确的战略思窑想，所以对涝直线经理的熟要求就是听师话和做事，凶而且是很好铜地听话、认悼真地做事。村Æ协市场竞争导阶段霸进入市场竞辜争阶段之后雷，企业的成阻长速度会不叠自觉地放慢锐，原因在于筒企业的扩张跌已经触及到跌了竞争对手专的核心，竞猪争会使双方膊处于胶着的障状态。此时装，直线经理重如果再单纯伙地听话和一鹅味地老老实雾实做事就已删经很不够了励，而是要崖参与公司的杠决策，要提秒出策略上的篇建议，并对忙于行动计划应产生执行的术意愿。利Æ抵知识管理刻阶段棵企业进入知解识经济或者陶资本经济阶女段之后，对慕市场的占领纷已经不成问杜题，可能已崇经在行业当令中占据了主锯要的地位，侍甚至可能进住入了上市公衫司的序列，范进入了跟其底他企业进行跳战略联盟的卵序列。此时佣，企业所倡载导的东西，谦已不再是单董纯的自身问假题，而已涉浑及到对于整宇个行业和企办业界的认识攀。这就要求欢直线经理要偷清楚其在公抱司中的位置晌、其部门所兽要达到的战动略要求及其退与公司战略渣之间的关系爬和与使命愿榨景之间的关异系。管理惩企业管理与顿企业发展阶且段之间的密聋切关系是不朽言而喻的，池在不同的阶逼段，企业管状理有不同的宾侧重。同Æ趋资本积累偶阶段注重要情素管理汽要素管理是学一种相对简凶单的企业管疤理方式，管抽好人、财、澡物等企业经劝营的基本需普求要素，保竹证抓住市场土机会即可。租Æ食市场竞争蓝阶段侧重品渗牌管理酒发生这种变饶化，是由于监竞争的每一竟个参与者都拔面临着市场冰的压力，于虫是企业开始平加强管理，椅但系统管理盏会由于途径矛、手段以及漆价值观的影畜响而开始出弯现个性化币（降低成本旦、拓宽渠道腾等）钥。占Æ蛇知识经济撞阶段强调知圣识管理叹知识管理是倦指管理的层择次得到提升气，涉及企业燥的价值观、吨思想以及核商心经营哲学使在企业中的尚分布，是对贝思维的管理填，对文化的骂管理。经营输在企业经营好方面需要说免明的是，在价知识管理阶口段从事资本芽经营所产生泳的利润跟前沸两个阶段是誉不一样的。绒生产要素经淋营时，乐20％的利裁润已经很不牌错了；产品纳经营时，利观润能达到5劣0％～60游％；而资本蹈经营能带来凶200％甚索至500％简的利润！不远难发现，资圾本经营的杠纤杆作用是非野常巨大的，粒但同时经营晨的风险也是夏最大的。代第二讲直养线经理面临液的市场环境渐及竞争压力热（二）锋企业在不同摊阶段对直线瓦经理的不同脚要求（下）销售次在企业问销售双方面需要说桃明的是，嫩资本积累，抓是坐销。在驾竞争阶段，姑推爷销扶，买一送十如；感营销（类似经ISO90缸00体系）禽，时装发布望会，是一个覆流行的趋势挥；币营销手段在聋不同阶段不饺同的方式良。技术议在第一阶段雨所谓自有和着自然，是指误基本上靠自嫁己发明或者砖复制其他企伤业的技术。喘但这种做法忠无法长久，城企业规模达裁到一定程度市之后就会发樱展到对技术锄进行引进和鸣改进赠。对技术进颗行转移甲。而竞争到御最后的阶段惊，技术就不烘存在界限了艘，双方甚至靠多方开展联言合技术创新昨和开发，可六以很好地实纸现优势互补旱、资源和知张识共享以及凡风险规避，己最终实现双川赢或者多赢肆。财务吴在第一阶段搞记账，流水值账浑，魄没有太多的虫帐可计算和缎处理；第二叶阶段；俗企业规模达涝到一定程度哲之后就会发豆展到惕投入很大，仪竞争大，利触润下降，先成本上升，拔价格上不去估，闪这个时候，旱财务成本控湿制和核算很启重要；需要岗进行监控，临权利很大，刚把有限资金梦运用到乓刀刃上傻。徐而竞争到最在后的阶段，蚁管理（理财锅，包括预算猎的制定、审迈计、考核）法。人事就在第一阶段村管秋人周，听话就提环携你；第二贡阶段，用人宇，某种角度肃利用人，你沈有利用价值铺吗？价值高坑，利用价值坡大。如何把胆有价值的人写，用到合适薯的位置。这倍是拿来主义河。第三阶段掌，发展人。酿运用素质模章型、心里开裤发等，管理挺意识达到了删，平台建立们了才可以到乘这个阶段。级别卫第一阶段，时服从，第二搜阶段，平等趟并互相制约显和协作；没赞有摩擦是不本对的。要能汉够参与进去枯，并能够接唯受。动在这个方面口需要说明的唐是，在知识棒管理阶段中置级别的互动论状态。在这抚种状态中，笔上下级之间片虽然还存在柴协调和制约抖，但是会出魄现一种更优离秀的管理思始想使得大家圣在原则上、疲根本上保持画高度统一，颂而在具体的宿责权利的分蹦派上各司其语责，形成互唤动。上级和透下级之间在厕具体事务上诊是承上启下餐的作用。实诚际上，这个星时候级别已筋经不太重要阔了，企业中回的每个人都护是一个角色凤，每个角色庙都扮演好了肆，这个组织秘就会运作得搭很好；当你丸不适合这个升角色时，就冠自然会被淘逢汰掉。流程剧第一阶段，波无序，第二辈阶段，堆积效，能者多干忘，流程并不脂明显，第三嗓阶段，分工父合作，组织结构于企业的组织巩结构随着企逮业发展阶段届的不同会发侮生很大的变共化：如Æ厦资本积累阶姥段敏这个阶段，冲企业通常进嘉行的是垂直废管理，即老烫总下到各部兆门，所有的后决策都是由帜老总做出，勇所有的部门烘都在等候老洋总的命令渴，因为每个咳人承担不了铁责任；匙垂直管理的弯效率很高，丛而且运作比报较迅速，直皂接到人。起Æ直市场竞争阶泼段汁到了这个阶挪段，企业的吓部门开始增龟多，结构开枣始放大，职泉能开始分化吸。其结果是神整个企业出捷现金字塔形条的构建。这守种组织结构哀有其存在的头合理性，但范是在这种结题构中会慢慢梯出现所谓的胆流程官僚。饶职能管理人永员需要考虑背如何运用手闹中的权利。驱Æ塌知识管理阶尖段腿进入这个阶名段之前，许片多组织都会客开始寻求组红织结构的扁置平化。当管厨理人员的能包力达到扁平字化的要求之法后，所形成般的矩阵式和腔项目制组织营结构会逐步碎取代繁杂的佩金字塔式结滋构，权力核脾心开始出现扰，这些权力昂核心汇总出堪一个目标，苦最后完成组黎织的运作。捧从实际的具这体操作来看寺，扁平化从柴组织上来说馒不难，结构庆上也不难，险真正的难点喘在于实施表秘面的扁平化估之后，企业轻的管理人员愁没有相应的余能力去运作挤新的流程，滑达到扁平化泻在质量上要员求民的技能钞。组织结构浴Æ裤在第一阶段甘，，因为董存事长作为劳等工领袖在亲晒力亲为的时滤候，总经理栽作为老板的昂追随者必然创要进行协助肉，任劳任怨乐，总经理是闻打杂工假，繁此时忠诚度沾高于其他一筑切的东西。峡Æ咏第二阶段董咏事长位作为组织领由袖，需要选闲好人，搞总经理光有蜻忠诚度就不座够了，需要啊像司机一样及，他要把企素业中所有的芽功能块如同澡汽车零件一讯般组合起来昏并驾驶汽车赢往确定幅的方向行使议。林Æ哪第三阶段老课总在当精神喘领袖的时候悔，顽运用理念去表影响人。缠经理就应该饮去做教练，排督促全体成玩员按照老总领宣讲的内容周进行贯彻实促施。钢利益分配、言干部作用饼在第一阶适段，大锅饭狱，资本积累乔，。任人唯骑亲（关注信孟任、亲近的睁情况），忧掌权宏，否则无出拔头之日。悦第二阶段袜，承包制，妇财务指标（边客观上是不努公平的，具钩有掠夺性斧，需求不一近样奔）桐，裁任人惟钱茧，谁赚钱，析掌经济权、傅争当干部（弟大干部不当泉，当有实权困的小干部）舒第三阶段走，极平衡考核（竟围绕战略目办标进行设定涨。术任人惟贤薯（思想一致款，价值观一最致）。莲责、权、利速对等网统一精（前两者优远势的组合嫌）色不了解企业鞠的阶段，不善能够发挥自它己的特长。夕清楚一个观糠点，直线经滥理必须认清意企业的发展非阶段，才能拥有效的发挥惕自身的技能巨和优势，做沾到循序渐进太，长袖善舞会。会故事：一个比博士招聘工钻作，当经济差部景气的时对候，拿出本舍科文凭；过败了一个阶段乌，发现不错看，担心能力嗽不够，拿出宽硕士文凭，岩最后，再拿架出博士文凭忌。能够有效吵地根据发展闪阶段，拿出婶自己的能力待水平。浆第三讲直赏线经理面临叹的市场环境轨及竞争压力被（三）聋上一讲中强觉调了直线经峡理人在掌握知相应管理能铺力的同时，彻也要注意对截企业发展阶擦段的判断，浆提升自己与尾企业发展状网态的契合度韵。接下来，霞结合社会的歉分工越来越著细、企业发捞展中职业化监程度越来越别高的现实情片况，探讨一墓下企业直线桥经理的发展缠趋势。爸图依2-1敬直线经理潮的发展趋势蝴示意图弯正如图括2-1朗所示，企业设对直线经理扫所具备的能唯力的要求越付来越全面，粥下面就从这份四个方面逐漂一加以分析辨。书第一个趋势永：组织化茎这里提出的券组织化不是乱指个人能力分的组织或者颠处理事务的扭组织能力，躺而是贴指一个系统欣化的管理方发式，喝它涉及到三尚个方面：令1.纯从做事转为偷管理掉对很多从事膏管理工作的泻人而言，这年一点比较容筝易理解。现哈在，企业中莫的很多直线桥经理做事的着能力很强，协但是他们做附管理的过程梢和结果就差悼强人意了。战同时，拖“政如何处理绩色效优秀的员赴工不完全适销合做经理迈”握以及惊“逗如何将这些坝员工的优势跨进行组织化佣”遥的问题也始航终困扰着企违业。义以现在企业去中内部提拔润员工为例，链其后果往往衔是挣“泪一个优秀的今销售冠军或舱者销售部门果不见了庆”怪，其原因是疼直线经理绝涝大多数来自逼基层，往往领是从最好的洪销售人员、公技术人员或音者服务管理捧人员中提拔否上来的，尽卧管这些人具欠备相应的学替历支持或者隔出色的业绩杨，但是长期针以来他们从院事的都是具手体的工作事缴务，短时间车内根本无法卷适应从被管秆理者到管理贸者的角色转绩变。要2.便从暮“忘土豆查”虫转为仁“珍土豆泥爱”粮所谓的寿“蜂土豆宁”证和幅“枣土豆泥里”勒，是两个关图于团队凝聚查力的比喻：燃Æ讯前者指的是仆组织内部每狡个成员能力锋都很强，但曲是没有形成覆凝聚力，一典旦缺乏约束通就会像土豆声袋子松了一题样，土豆滚暖得遍地都是议；金Æ读后者指的是稀团队建设的踩一个任务或亦者目的，即迁把能力都很鉴强的成员凝括聚在一起，石如同土豆煮滨熟、捣成泥哗之后，放到县任何地方都牺是一个整体幸。掘这是管理业博内的一种形完象的说法，冬表述的是现览在许多企业筝出现的这么咱一种现象：密干部能力很福强，任何一危个都能很体甚面地展现企管业的形象，倚但是集合在则一起的时候唉却容易出现晨问题。跃3.秀从个人绩效宜转为团队业鞋绩久第三个方面治是从个人绩嚷效转为团队检业绩，即要震将直线经理云从其个人能绸力转化到团铺队能力上来观，在这个转筐化过程中有绑多种方式方馅法可以借鉴榨和使用：室Æ沟建立目标管邀理骑通过目标管塘理导引团队肃，原来各有短各的想法，宽现在通过目皮标管理让大痰家保持一致浸。Æ流程管理闪通过流程的网设计，将组蹄织中的管理驶权力进行重袜组。砌4.踩实现姻“举组织化芳”轻的方法扣在了解了直栏线经理组织炒化趋势三个炭方面的引“橡转变因”培后，如何促托使直线经理学们向这个趋枕势转化就成父了至关重要融的问题。订Æ比首先，测评芬直线经理的才管理潜质旨要实现组织奏化转变的前盟提是经理人帆具备作为管填理者的基本颠素质，而不位是仅仅因为状其能力出众跌就轻易地委览以重任。有宵些人虽然办嘴事能力很强覆，但的确缺蚁乏管理方面抹的才能和领段导能力，并武且往往非常饶认同自己那方一套管理逻蒜辑，把这样相的人提拔到轻直线经理的贴职位上不仅嗽是勉为其难牺，而且肯定尊效果欠佳。插因此，在前团期招聘或者喊内部选拔的盟过程中，需段要通过测评源来测试他们柴是否能够胜忌任。困Æ处其次，通过遵上级正确的尺评价和要求蝴对其进行培励训景这个环节包矮含了一个领疤导对于能力轧较强的下属五的价值观转否变的问题。射很多上级喜驳欢看下属办热事风风火火移，认为其热馆情会带动整掘个团队，然钻而把下属提河升了之后，扁上级反而不不放心了。这夏是一种老总耍的不良心态劫，实际上，东上级对下属宋的要求应该阅从正确的角农度来进行。抛上级对下属证的要求，正匀确的途径可公以通过以下要几个文件来衡说明：温①扫员工手册困（管理员工攻的行为表现袄、企业文化爆）源；吩②形岗位说明大（对员工工经作职责的要煌求）辅；您③尖绩效指标歪（KPI或旷平衡积分卡班）做；柜④僚组织目标致。辱军队之所以咬是整个世界是上最有效率书（否则付出沸的代价是生拳命）锈、执行力最诊强怜（能否完成亦任务）透的组织，就奉是通过类似疏这些文件的纱纪律将其组脸织化的程度无强化到了以谱生命为代价奥的高度。缺第二个趋势清：综合化杜这个发展趋后势也包含了肝三个方面的碗“井转化赌”盒：若Æ福从单一业务蠢型转为复合减型；朋Æ螺从筝“疤机械手设”恩转为冲“耕变形金刚牢”救；辱Æ秀从步兵转为间特种兵。祸当然，首先握这个趋势强僵调的是直线床经理管理知柱识和能力的求全面性，但号同时由于基弯层经理、中晓层经理、高史层经理所接删受的管理类笋别的东西不获一样，因此秘也需要把握尖循序渐进、查厚积而薄发迁的窍门。只需有慢慢地形己成某个层次乘的能力、达拔到一个程度塌之后，经理臣人的能力才悦会自动转换糠和提升，这闯样以后继续竹学习的知识丙才能够形成挡有效的补充墙。就图踩2-2组直线经理误需要具备的城管理项目类坊别示意图乐在这个环节冬中，直线经国理们往往会梳产生这样的崭抱怨：我总盒是很忙，转需化总需要一糟定的时间和管精力来投入纵，但是老总逃好像并不给壁我这样的时祥间和机会，锁我还是先满例足老总让我陵做的事情再幻说吧。这就手提出了一个排转变时间和伤成本的问题飘，上面我们餐已经看到了谢管理科目的好数量，但更围重要的是要亿分清以什么退为主，什么占为辅，什么丛放到最后。胳第四讲直阶线经理面临缸的市场环境背及竞争压力创（四）津第三个趋势月：职业化滥经理人在很坚长时间内对联于职业化的布呼声已经很过高了，但在室现实当中对敢于职业化的锯认识和理解太还是存在着钱很多模糊的比地方。宝1.斧对职业化的市正确认识终很多人（其割中也包括直设线经理）一菊提及职业化棒就联想到去跟考证，但这混绝对不是职谣业化的标志既。获取了证词书，还不能猾证明你就是传个合格的职汉业经理人；滔拿到的证书料越多，并不锹能说明其职耕业化程度就搂越高。以Æ揉直线经理人湾管理工作难徐度大的原因骡现在做直线猜经理很难，眉因为做经理艳就是做管理塞，而管理里剂面管来管去描难度最大的符还是人。在我过去人是比喷较好管的，省最主要的原撤因在于那个隔时候外部的幕诱惑相对现肤在而言要少姨很多。诱惑息越多，人就影越难管。纳Æ寿经理人的信舍仰危机匙为什么诱惑没越多，人越翁难带？这就确涉及到了另贪外一个问题阵——区经理人的信配仰危机。很密多经理其实蛮并不知道自路己为什么去纳做某件事，园他们缺乏信弯仰，对于生仔存和奋斗的局原因非常模铁糊。当一个银人没有信仰唐的时候，他祝做任何事情胃的出发点都鸦是盲目的，闹同时他也不桂会具备在过舍程中抗击挫斩折的能力，朗自然也就容及易被周围的气诱惑所吸引虹。捞Æ胡职业化的正捧确观点爷真正的职业葛化，其基本择思路就是前古边已经提到贩的三个观点牵，即忠于企独业转换为忠偏于职业、机穿会成本替代桥直接成本、虹归零心态与惊自我否定。伴①社忠于企业掀转为忠于职仁业盒这种做法将咱使经理人能取够长久不懈丙地去努力，爽而不是为某扯一个企业所柿感动。僻②轻机会成本壁替代直接成革本孤这种做法意弹味着，个人狱的直接成本谢花费已经没痒有必要再去掌计算了，因退为其机会成第本更多，每臣个人都是对箱其个人负责厉，如果为了他眼前的利益喇得失而斤斤琴计较的话，奴恐怕日后所瞒失的东西就套更多了。传③勤归零心态程与自我否定缸核心内容是阔职业生涯各贩个阶段对于适个人心态的盛调整。否Æ采直线经理职糕业化的难点愚通过以上分祝析不难发现钉，现在直线绕经理人做到页真正职业化密的难点在于含：该①墙心态的突祝破，从看重后眼前利益转假为看重长远糊发展，理性旧对待糕“耗不公平踩”泥；悉②集生活与工苍作走向同质膝化；纵③地人生观与病价值观高度灵统一。配2.饥线性职业生身涯守直线经理人落要做到向职普业化的转化蒸，就必须对蛛个人的职业市生涯有个清慰晰的认识，江对未来的职恨业发展、转辫折、成功或真者失败成竹依在胸，这样菠才能名副其温实地把握自唱己职业的走筝向，走出一迎条清晰的职判业之路。遭图焦2-3拌线性职业膨生涯示意图【图解】循以上这幅线搁性职业生涯闲的示意图展熊示了个人职贯业历程中正俩的资产和负药的资产之间窃的关系。它详可以帮助你竹很好地理解己每个人生阶世段的重点。百Æ物18似～怀20弱岁叫18裳岁是国际上帆认可的成年怖年龄，通常姻概念中这个蛛年纪就应该驰自立了，但图是中国人在揪18握岁时基本上弟没有自我生考存能力；再奋往后是锋20毒岁，锻20笛岁由于还在兵求学的过程葡中，所以也罩是什么都没裳有。在这个艘阶段，个人殖的资产是零区。冷Æ阳20誉～致24姥岁贩一般情况下只在这个年龄忍段，个人主风要是花钱的魔，因此这时嚼的大部分人舒构成了负债代，资产实际职上是小负数女。尽管到了倒24眯岁的时候，塑通过中级高医级的教育大宇部分个人都躁进入了社会搏，但又普遍浑面临着就业蔬的压力。在订国内往往是泼毕业之时，诸就是不少学捏子的待业之亚日。置Æ碌24蛾～您27策岁丙这个年龄段枝绝对不是很监多人所想像即的是个人事钢业发达的时御候，对于绝克大多数人而阴言实际上是辟历经挫折和揉困难、学会砍接受失败的底时期。这个誉时期是个黄洪金时间，因略为个人在此涌期间进行了统无数失败的卫尝试，从而刮学会了自我歌控制，学会辰了定位，同杯时希望能够正获得别人的遮认同。个人光的资产会由感于工作的成喊绩而产生小帮幅的波动，允但是总体而歇言还是在进判一步的负债知。岩Æ谨27胸～嘴30调岁奶正所谓三十着而立，在熊27栽岁之后人们伴通常都会深馅刻地意识到杯生存的危机谣感，从而以质端正的态度篮对待生活和驰工作。到了禁而立之年，潜个人基本上勉可以形成清滩晰的定位，响并且获得重德用和提升。轰这时由于年丸富力强，能伟够有一定的喘收益。然而扑，伴随而来漆的还有巨大在的生活压力续，组建家庭窄、获得再教谜育等使得住传房及学习的扁成本开始上则升，最终导艇致资产达到含负债的最大滋值。惯Æ唱30垮～艇35妈岁里这是个人职叉业生涯中最鸡为宝贵的时肆光。阴在这个过程守中个人应该讽清楚究竟在净为谁努力奋云斗，所谓的艇职业化就是辅需要强化这握种心态。在谦努力工作获幻取经验与尊嘴重的同时，变个人的资产享也在快速积脚累，而且个选人的职业提睁升需要走向盒广博与精深抵，有必要学赴会投资和理顺财，因为在建财富激增的键同时重新择犯业的难度开玻始加大了。脊Æ捏35枝～晃40瞒岁油这同样是一痰个不错的年垄龄段，这时踏个人资产仍丛然在上升，必工作上开始孟进入事业的盒高原时期看，知识结构顿在调整，收脏入开始趋缓拒。敏Æ广40茧～楼50恼岁殃在这个年龄授跨度当中，缝个人财务获里取的速度开屡始降低，个颤人事业已经骨接近顶峰。岂正所谓五十邀知天命，酬50迫岁的时候应隔该是人的顶锅峰。惊Æ让60塑岁之后丽60州岁之后，人商开始进入老抬年阶段，个墓人的职业生笋涯在达到一僚定程度之后具，应该换一集种方式生活惧，但并不意瞒味着放任自退流。这是一谅个寻求新的谨生活、规划协二次人生、蒸富足并且多选彩的后半生叹的开始。更Æ援60迅～钢80赏岁译这个年龄跨成度中，个人等财富开始快锤速地下滑，唇因为老年人供的收入在减荒少，同时花涨费增大。个惑人在这个阶革段必须要善拜待自己，同泻时还要反馈妇给社会。个决人对自己投蜂资的一切，竿将在这一阶讯段获取大量蚂的回报。夫我们的老一金代人总是在私老年之后强武调付出和奉贺献，其实这倘种做法并不汁符合职业经克理人的价值侮规律。在这创个阶段个人暮应该旅游、霞学习、结识征各种各样的绑人，去探讨喇新鲜的事物延，要让自己发获得新的生居命力。牧Æ雅80泡岁之后刷这时候只要阿依然拥有信同心与健康，踏就不要再去沾考虑财富的镇问题，一定此要把自己的谨人生过得很披丰富多彩，卧最后尘归尘谋、土归土。宅第四个趋势润：变革化棍一般说来，参包括直线经挥理的中层管锁理者往往是导改革的云“蝴死亡之区恭”视，难以成为诚改革的力量腾，为什么？港一是中层管握理者是资源调的现有控制鲜者，是现状轰的最大收益炎者，也是改幕革的最大失违利者；二是孕中层管理者成最了解现有包组织的升迁全之道，而改欧革将破坏这伸条路径。然墙而，变革是尤一定要发生役的，如果盲触目地认为依矛靠个人的力屋量可以螳臂堆挡车的话，灭那后果必然涌会不堪设想煮。扔面对企业内艰部组织机构悉、职能、角闪色、薪酬体煌系、绩效指牢标等所有不是可回避的变票化，明智的妄经理人应该涨：幕Æ餐从观望转为垒推动漆Æ窗从参与转为含导引但Æ驱从事后分析马转向提前预拴测吴【自检矮2-1汁】痛企业内部的某成员并非人辽人都有参与朋变革的意愿狡。在《谁动遮了我的奶酪咽》一书中生现动地描述了族以下几类人煌。请根据您荣对本讲内容移的理解，指与择出作为企劲业领导者以纽及中高层经副理最应该向厌哪种类型转辈变的答案。矛A.纵能够提前预绒见变化，随拴时准备迎接茄新的变化，琴甚至会去主厕动创造一种熊变化；惑B.惨能够快速适叹应变化；搂C.描非常固执，爷不愿意改变划。幕见参考答案叠2认－降1缝选硬A窃。环境的剧豆烈变化迫使家企业必须进秘行积极的变移革，企业的您领导者以及暑中高层经理格最好是上述殊既能预测变丧化，又能带障来变化的人演。柏第五讲直虾线经理人的恼第一项修炼件：角色与定组位（一）土角色与定位轨——职决定思维家这一讲正式戒进入直线经施理人的四项己修炼的具体形内容，首先弱介绍的是角帆色与定位脆，决定思维壳。有位哲人瓦曾经说过：榆“度人生最大的公痛苦就是定唉位的错误攀”啄，作为直线浆经理，做好匪自己的角色隆判断及定位被是全部四项躺内容中最为酷重要和关键安的环节。冷（一）角色蛾与定位的三梢个方面浙在现代企业挪中，作为直要线经理应该杨担当并扮演姿好三个基本望的角色：惨1.喘信息传递的唉角色。由信桂息传递转为药战略支持皮信息传递是善指直线经理虾应该从上往雁下传达上级妥的布置，从估下往上反映澡下级的意见虽，充当上下执级之间的信品息枢纽。但棚是如果仅仅择做到这个层墙次还是不够熔的，如今的废直线经理需壤要鱼将简单的信川息传递转为舒战略支撑，聚即必须从上甲司的角度来缠考虑其所需谁要的信息和滚所关注的问播题。。序2.书人际关系的府角色。伟从传统的合测作互助转为哄共同提升愧直线经理的启第二个角色赴是人际关系让角色。从这恨个角度来讲揪，直线经理观需要从传统路的合作互助建转为共同提始升。钥Æ培强调的重点懂①笨在以往的披合作互助人租际关系中，扇企业往往强所调经理们具钻备补位意识暑；而共同提愉升则要求在刷补位互助的伏基础上，哈促进补位对客象以及自己臭的提升，兰而不是一味范地帮助别人伞处理事务、宰单独地解决压问题。拘是做教练，桐而不是单独画地去解决问闷题。尾②框这种思维诞方式还强调探为了达到共毛同提升的目己的，直线经赛理的能力要之从着眼自身耳扩展到外部瓦资源的范围将。猎Æ却对香“券见人说人话屿，见鬼说鬼剃话钩”那的理解磨在企业的环柏境中处理人皂际关系，不叔少直线经理严认为：勤“滔见人说人话扫，见鬼说鬼端话末”规是不真诚、劳不实在的表烦现。实际上上这种处理方快式并不意味功着个人品质佳存在问题，栽而是出于增件加自身阅历布和经验的目旨的，去调动摔别人的积极温性，从而控驴制更多资源雪的一种做法轰。只要在这斤个过程中不京触犯法律法跟规，其价值锁观是无可厚亦非的。疾3.仰决策者的角浓色监由资源掌控肿转为协调与危教练。戒直线经理在屯企业中的第绝三个角色是控决策者的角干色。在这个竭方面，企业佩现在的要求月是由资源掌叔控转为协调丝与教练。以州前的部门经秋理大都喜欢宿掌控旗下的鉴资源，认为召这是对其最怖大的尊重，壤是别人对其谦价值的一种庙认可。实际墓上，要在真砖正意义上掌母控资源航是不现实的迈，只有通过胖协调转化为呀“搂你中有我，纤我中有你常”连的状态，才被能实现资源号的最大价值疼。燃（二）在企蝇业不同发展浙阶段角色与驾定位的差异袋直线经理的忽角色与定位蛾，根据企业价在不同发展蓬阶段的特点秧其侧重点也糟是不同的。鱼图披3-1档直线经理晒在企业不同喂发展阶段角村色与定位的恩差异示意图宏（三）两则刷故事和一个米案例愈为加深对以垦上内容的理煎解，请看两吓则故事和一筹个案例。缠“轿三只老鼠恐”舒与旷“愉直线经理们阔的会议浮”小这里的两则槐故事将引发盼我们对后边形案例的思考瓦。【故事一】三只老鼠辟三只老鼠一线同去偷油喝挣。它们找到虚了一个油瓶卸，三只老鼠鞭商量，一只霞踩着另一只奸的肩膀，轮姜流上去喝油捏。于是三只钟老鼠开始叠勾罗汉。当最泊后一只老鼠援刚刚爬到另止外两只老鼠驾的肩膀上时仅，不知什么久原因油瓶倒恶了。最后惊众动了人，三贫只老鼠逃跑贪了。回到老砍鼠窝，大家尼开会讨论为忽什么会失败超。最上面的势老鼠说，我川没有喝到油至，而且推倒振了油瓶，是留因为下面第拥二只老鼠抖屯动了一下，嘱所以我推倒务了油瓶；第织二只老鼠说厅，我抖了一剑下，但我感冠觉到第三只榨老鼠也抽搐铁了一下，我欣才抖动了一识下；第三只陵老鼠说：齿“联对，对，我足因为好像听母见门外有猫饼的叫声，所鸦以抖了一下闪。暗”“唱哦，原来如针此呀！蛙”【故事二】护直线经理们窜的会议洞一次房地产呈公司的季度胀会议：傲营销部门的带经理拘A能说：显“鹿最近销售做组得不好，我救们有一定责逗任，但是最纸主要的责任倍不在我们，软竞争对手纷睡纷推出新房复型，而且比醋我们的价格堪还好，所以至我们很不好怎做，设计部革门和工程部贯门要认真总多结。换”梢工程部门经奸理歪B炭说：贫“钩我们最近一充直在和设计眉部门计划对县现有的房型快结构实施部耽分改造，但屯是我们也有登困难呀，我歼们的预算很瞎少，就是那浸点少得可怜诵的预算，也驰被财务削减积了！罗”足财务经理祥C膊说：膨“迷是，我是削闪减了你的预狭算，但是你超要知道，公迅司的成本在播上升，我们客当然没有多界少钱。少”读这时，采购勒经理疗D英跳起来：夫“蜜我们的采购爪成本是上升允了湾10%磨，为什么？费你们知道吗披？目前的建放筑材料全都虑涨价了，前厘几天公布的洗建材价格比杯上个月的贵挂了翻20%誓。主要是国戒家建设部提坚高了现有的贫建材产品的虾入市标准，掌材料紧缺呀逃。招”咳A篇、敲B谅、芦C优、尚D汽：宅“弯哦，原来如尺此呀，我们敢大家都已经庆尽力了，哈兴哈剥哈薄！猎”哀人力资源经币理敏F开说：根“部这样说来，晨我只好去考财核国家建设漠部了！土”脸这两则故事鼓说明，企业馅内部的职能比部门在遇到功问题的时候德往往会相互半扯皮、推诿捧、推卸责任煮，到最后各株个部门互诉谅苦衷，问题裙不了了之。砖而企业所推伪崇的各类培而训则在一定件程度上对这定种现象起了磨推波助澜的财作用：脉培训做歌得越多，经丧理人掌握的腹专业知识和港专业技能就普越丰富，而葛他们很可能疑将这些知识齐都运用到如顺何规避矛盾厨上去。为了孙避免这种情济况的发生，危企业在进行婶培训的时候呆一定要明确照培训的目的棕，凡令经理烛人真正地学心以致用。【案例】己工程部经理嘉的苦恼：叶某集团公司断为房地产一般级资质企业顾，也是当地谊最大的地产赔企业。总资蹄产约父30套亿元。该企葛业高速成长底于其2000捡年到昆2005凡年，目前手女中有肝220绕万平方米的剖土地储备。咽工程部是集气团公司的重糖要业务部门断，共有员工补14洪人。工程部感经理平时工周作敬业努力竭，对员工的妇业务指导也我很到位。但撞近期不断有欺员工提出辞控职，在短短称的几个月内益有六名骨干加离开了公司穴。工程部经毒理面临巨大剂的压力，任“朽我也与他们浆进行了沟通交，他们因个销人原因离开角，我也没办蚀法。舅”锐很明显，六巩名骨干大多尘是因其他公团司的高薪酬话而离去的，乘工程部经理种认为薪酬政口策是由公司敌制定的，他见已无能为力市。面临即将景到来的半年患度考核，工熟程部经理要东在人员管理集这一项考核弓中失分了。秤于是，工程碍部经理想到抬了调换岗位诊。井结合以上两视则故事所说兴明的问题，嫩在这个案例腹中，尽管工削程部经理认渡为员工的流锄失是由于公饰司整体的薪德酬政策导致蝇的，自己做壤好本职工作鸣后就没有责纽任了。实际链上，虽然这撞个经理恪尽问职守，但是游他对于本部锁门员工的流烈失是应该负答主要责任的泳。通过这个狂案例来看看倾在员工管理哈中直线经理挥究竟应该扮吧演什么样的讽角色。致第六讲直阴线经理人的末第一项修炼衡：角色与定懒位（二）射图糟3-2曲员工管理遵中直线经理益的角色：睛员工离职的红原因分析与侨处理策略示复意图搏上面案例中参的工程部经举理正是因为贺没有清楚地落理解自己在畅管理员工的陪过程中应该拳扮演的角色子，没有及时焦地发现问题即、应对问题创、防范问题险的扩大以及株应用自己的蹈资源和能力也来解决问题视，才导致了贞所面临的困闭境。她因此，角色锻错位和定位眨偏差会导致取直线经理在浩许多事情上竭越做越远。宇因为直线经配理不同于其姓他经理，其版工作环境中委的各种关系舟比较复杂，慌又往往是各尾类问题的聚样焦点，所以症一旦态度、兽角色出了问笑题整个团队焰就肯定会出胁问题。【案例】限河北医药公周司，是一家算上市公司，蛙由国有企业肺转制而来。淡人力资源部控经理是工会练主席，被老葵板派到北大刻进行学习，蚕正赶上企业仁上OTC系筒统。老板要音招人，人事击部经理说，田是否有岗位终说明书，企钓业战略。企造业是否有战融略？经过梳蔬理，比较清闭晰，公司的吨OTC要占验公司的三分税之一的市场战，培养销售渴队伍。只第七讲直荐线经理人的晨第二项修炼盖：组织与计相划（一）习组织与计划芳——笔提高效率坡下面我们进准入直线经理标四项修炼的段第二项熔——马组织与计划需。漆（一）提高蜓效率的两个花关键图在企业的管厅理过程中，栋以下抱怨是歇经常能够听虽到的：泰“类计划哪有变腊化快逗”稠；抽“丛计划太虚了光，还不如做盛几件实实在疼在的工作米”千；惰“疑我们老总朝犁令夕改，计扣划根本跟不备上他的思路疫，我们现在值是属‘由以不变应万固变厅’”高；禁“格公司大了，疫分工细了，忠但感觉晴30拦多个人的时誉候氛围比现胸在好多了乡”廉；追“溉搞什么组织轻设计，刚刚软设计完了，模外部情况一障变，大家又杏开始乱了秒”祸等等。之所塘以将组织与寇计划作为直丸线经理四项田修炼之一，失是因为最终蚀我们希望通科过这种方式菌来提高工作鲜效率，以化叨解这些怨言新。为了实现侦这个目的，功有两个关键罗点需要被提完及：舌1.袭资源配置厅优秀的计划香编制是在整件个过程目标劈清晰、后期哭的跟踪反馈晴及时到位的俗基础上，能税够以资源配条置最大化为雪核心的一种如计划安排。近也就是说，涛真正的计划舱编制是能够佛指导企业整挑个工作的资么源配置，解户决经理们在埋目标、方向托以及最后结欧果的跟踪与踩反馈等方面府的问题的。怀同时，计划肥还可能会受泻制于其他的庙一些因素，粪比如说老总矛的个性、市岁场变化等等贷。捞u结2.建施加影响力的无论多么优舌秀的计划也笼是不能自动运完成的，那绝么以提高效锹率为目的的鲜计划编制就滩会带来一个机问题，即作衬为管理者，锄尤其是直线晕经理要如何苦施加其影响阻力。在整个跳团队协作的喇过程中，直物线经理的影愈响力将决定勿其计划的构粗成，决定该绳计划最终是么否能够真正禁完成；与此屈同时，一个镰团队是否高炎效也就会在贵这样一个过狸程当中体现钥出来。但是车，组织的因野素也不容忽痒视，因为真阻正的经理是短在组织当中扔发挥其影响蒜的，而不是卧靠他个人的岩影响。绒（二）企业榜不同发展阶拖段组织与计标划的特点喂企业在不同印的发展阶段林，其组织与剖计划的特点扰实际上也是众不同的。因1.必资本积累阶齐段谊Æ供计划能力等沙于抓机会的馅能力慰在这个阶段李，计划肯定株不如变化的防速度快，只若有抓住机会厌才有可能有诞计划，如果妨连机会都丧高失了，就根距本不会有计跃划，即便空森想计划也不窝会有任何效险果。因为在辅这个过程当格中，抓住了溪机会也就有没了下一步生管产或者延伸堂的能力。虾资源有限、绸计划粗并模燃糊，流程简客单，方向变警化快。爱Æ蛛简单的组织求结构省在这个阶段习，企业组织钉也有其特点棋——察组织结构相拿对简单。在妥这种情况下肠，人员是按糠照具体的事倾情而不是按邀照部门罗列秧的，最后直旨接跟任务挂朵钩，所有的攻结构都是动触态变化的；险尽管慢慢会畜产生一个分朵派，但是更糕多的还是靠纲补位。最Æ丧企业老总需连要碑“孟吃亏贸”闸的能力背实践证明，静在企业的初传级阶段，老葵总辩“忙吃亏穷”踩的能力越强疑，其影响力队就会越大。师这是由于一喂旦老总不愿抬意吃亏，员夫工就会觉得派前景黯淡，洲在这儿任何蚕便宜都赚不聪到；想赚取露便宜的人达心不到其目的性，就自然而愿然地会产生雕很多问题。即因此，在这粱个时期，吃里亏的能力不赏仅要有，而婆且需要保持镇一段时间。坏图肃3-3险企业不同驴发展阶段组葬织与计划的淡差异示意图麻2.惩市场竞争阶孤段工在这个阶段楼，计划能力冷等于计划能犯力加上执行击能力，这样乐就能够产生矩竞争力，需碍要强化的不辣单单是一个茶置换资源配妙置问题，还棋要考虑资源稠的使用问题批，最后要达斩到一个结果究，形成竞争萝力笨。茧与此同时，古组织结构开尘始出现了职扣位，形成了身部门，职位峰开始出现了胡系列。圈而在影响力递方面，衡各种资源的仍配置，开始护挖掘资源，抬制定成本及娱预算。法应该在原有沿自我管理、淹时间管理各真个方面都已越经具备的情草况下开始强另化目标管理顿、流程管理戏、团队管理议，再去吃亏抱变得没有意吓义了，强调庙的是将个人探能力转化为疗团队能力的袍过程。凝这里需要强信调的是，一沈个团队最成随熟的表现在氧于，当其规忍划事务的时碧候会非常仔用细谨慎，一罢旦规划完成祝就肯定会达煎到目标，正壳所谓诵“殊不动则已，临一动必然有抄效率薯”违。勇资源配置强角化计划（数抄据）。霞计划为什么死会出现问题孕失去控制，速就是因为在巩前期，太相是信感觉了。盏当有决策的子时候就要有哑决策流程，厅按照流程，磁就把个人能紫力转化为了栗组织能力，奸通过流程，今培养逻辑思体维能力，流冶程开始复杂怨，协调难度粉变大。粱3.选知识经济阶耳段款在这个阶段纷，赔计划能力等阳于战略能力掠。通过维度冠。毫需要突出的帆是企业通过基模块化、流弟程化的调整租会变得很和夫谐，剃组织开始走居向矩阵式和异项目制，松翁散并且各司喘其职，在某罩一个地方快己速组合，形锻成之后各就槽各位，这个饭时候其组织婶是相对高效栽的。倡影响重力：对行业偿的理解，并惑转为战略、射文化和创新牛。钢【自检凭1-1忌】围在本讲的内燕容中，我们扰强调了在企伪业不同发展纽阶段计划的帜不同特点，慎而在具备这滑些特点的基碑础上，企业棉内部的计划断还有很多不劲同的类型。喜下面是常见脾的大型企业像计划类型，时请根据您的予实践经验，致写出它们对潮应的具体内淋容。掘长期计划，搭年度计划，被功能性计划位，专案计划转，实施计划卵，时间进度黄计划陆见参考答案磨3－1旷长期计划揉——肿设立企业期扇望长期达成幼的目标；屯年度计划认——亚是以企业的掉长期战略规遥划为前提，继计划出年度雅详细的行动猾计划；居功能性计划偶——欢为了完成部请门的主要功症能所做的部南门的工作计拍划；属专案计划妇——畏企业为了解变决一些特定茄的问题或者俯举办一些特点定的活动而喊制定的计划机，这些计划苗往往需要跨泪部门的人员若支持共同完法成；帅实施计划翅——白具体行动的净计划，是将东计划付诸实守施的最好手殃段；酱时间进度计醉划悄——守计划出在什裙么时间进行炸及完成哪些卵事项，让自恋己便于控制捉。架第八讲直潮线经理人的统第二项修炼寸：组织与计舱划（二）国这一讲的开按始与上一讲拳的结尾相衔忆接，先来看兵看组织与计厦划下半部分慈的内容。段组织与计划态——爷提高效率挣如果企业中矿的直线经理集都能够按照券上一振讲内容沈中提到的思杠维方式来做誓计划的话，兔相关的抱怨略就会少很多脸。作为一种奖思想，它不邪是强调具体慢计划的变化钥，而关键在遣于计划做得户有多长远，搜这样变化就骗不会出现得凉那么快。这积是由于计划捏具有这样一来个特点，即往计划所指向厌的时间拉得艳越长，其相坏对目标性的管变化就越慢弄。得（一）直线师经理的类别蚀在管理的过御程中，直线乎经理大致可邀以通过职责模稳定程度的拆高低、发挥董空间的大小沈分成四个类单型：野图坡4-1蔬直线经理组的不同类别肤示意图馅1.场职责管理群削职责稳定、场发挥空间小煎。绘这种岗位在猛企业当中是瓣相当多的，蜡主要从事大检量例行公事启的工作，需宁要每天都要脊一丝不苟地挡去完成，强割调的是把一纯件简单工作悬能够持续不蚕断做下去的彼能力。谊主要以职位括（职位说明桂书）进行管誉理；职责活箭动相对固化墨和量化；管拥理重点在于找规范化，保检证稳定的个父人绩效产出篇，基本技能捏、纪律性、怒熟练程度。况（敬业奖、哈一丝不苟奖挥，奖小罚大酸。）散2.型角色管理群海这种类型的温特点在于伸——圆职责稳定，撑但发挥空间缝大。也就是些说，可能某首个岗位职位峰说明书中所道确定的职责钥变化不大，见但是很可能脊企业对其要肤求的标准会动很高，这样巩员工工作的以动力就来自眉于对其自身画角色的深入悲理解和责任英心的驱动。曲根据这种特环点，企业可劳以在同一级当别的岗位上位再继续划分添出不同的层蹲次，例如总腔经理层级可茫以划分为初部级的总经理估、合格总经泊理以及资深思总经理，这妖样就可以加卸长职业链条醉的长度，很代好地避免因处人设岗的误为区。在企业坟中，可以归犬于这种类型陵的部门有财涝务、人力资镇源、行政以锦及质量管理湿和服务管理粗等等。棋职位族方式秩管理：层级抓说明书（应蜓负责任、素垃质特点、关段键绩效指标哈）望人性化管理起，激励、开嚷发梨管理重点在姓于激发超出检职位要求的迷个人绩效产枪出猎。愿强调：刮专业知识与普经验、主动匹性祝。佳3.遍方向管理群诉这种类型主隙要是指企业稀中的副总、揭总监等等。裕“惕项目弓”社方式管理，缎事先应有可秒行性论证和虽风险分析，额过程中注意恒授权、资源现及风险规避渴等要素竞。股管理强调个构性化勉。秋通过战略性蛋活动实现组译织绩效的突正破蜡前瞻性、创曾造性、大局帅观育4.那素质管理群资Æ麻“耐不上不下的艰一批人捡”恼这种类型是箭在企业里面蔑永远存在的效，但是通常偷大家又很容耐易把他们忽博视，形象地拢称之为丸“石不上不下的期一批人浊”牙。例如助理拐就是最典型池的一个例子喷。一般情况戚下，这些职在位都很模糊疏，比如助理日往往会成为摊一个形象工绩程，或者变妇成一个蓄水告池，还可能仿变成一个因邪为某种情感规歉疚而专门和设置的享受赢副总待遇级姻别的替代品扫。骑Æ要对素质管理肌群拉响进“婚假警报弓”日所谓否“稼假警报疾”饭，是指在人窗力资源或者抗直线经理管励理下属的时述候（特别是阀有个助理的诞时候），为肆考察和评估晃其潜质、发展现其问题而穿采取的手段乌。这种手段感最大的好处她是能够迅速驼鉴别下属的记能力，具体服使用的时候唉要注意不能竿让考察对象雄有所察觉。鞠因此，在某爪种意义上来座说，在企业嚷里面不折腾犯人是不对的税，只有折腾声他，他才能阴变得越来越讽经得起折腾眨。蚂针对这个类欲型发挥空间堵小、但是职之责很灵活的赠特点，应该僵尽可能多地鸡安排一些不湖同类型的工芝作来测试其犁能力。参定期考察与损评估：转正纸评估表，职早业发展测评膊表等雨动态管理，柔关注素质评晋估与开发卧满足组织现睡实和长期发代展需要，保歌证持续稳定扛组织绩效哄适应能力、辆潜力、成长敬性总通过以上对东直线经理四滨种类型的分酱析之后，可晌以发现在企澡业管理的实陷际工作中，赶应该针对直每线经理不同阔的素质和职妻责特点搭建提不同的管理最平台，设计散不同的管理蓬系统。照（二）高效翼团队的构建裕前边已经提骡及，直线经拐理要在组织窝或者团队内社部施加影响第力，就要能作够知人善任雅；在这个过请程中，就需不要针对不同往的管理团队看给予不同方供面的运作。火1.逼构建原则踏要构建一个筹高效的团队辰，需要针对孕不同的团队看类型遵循以贿下的原则：滤图断4-2舅不同管理饥团队构建的有原则示意图潮操作管理团耀队冬：相对按照胁职责、流程爪做的人，他挎们是以过程读考虑；以量辩化来看绩效挥。匀基层服务管凤理团队：看洽样板；思维藏，锻炼行为孙态度。薪酬挣回报要看她拆的职位与产沈出。替专业员工职焦能管理团队强：知识、技屡能、经验、裹能力、责任喊心和主动性搬。任用配置勾是看他的长应处，培训知矿识、理念，绿绩效管理是汪角色管理，适辅助与激励周目标导向。歼这种人不能酷够可丁可卯它地安排工作完，需要他不黎断在做的过泽程当中，寻沃找到自我成误长的激励源尽。薪酬回报曾：职位与任航职者中期与熔项目奖励基蹈于人才市场外领导管理者史经营团队。区动机心态/质价值观。能驻力/知识，岗需要寻求内扔容的统一。孕内驱力的统蕉一。信任思加维(品号质与能力)福。培养与磨叔合，引导与吼悟性。绩效酿是方向与自爪我管理，组闷织绩效我薪酬回报：竞强化的是人织力资本。比件如期权、股粪权、强调的漠是这种身份猎。长期与事帅业，基于组镰织业绩2.案例辜下面来分析万一个案例，字以便于更好尽地理解以上霸内容：【案例】才“植空降兵迫”霜的苦恼扮王总是貌一家具有危3畏亿资产规模垂的机械制造垃企业老总，泊该行业面临孩机遇，市场竟在逐步扩大糟,沟但该企业营躬销不畅。通捆过朋友介绍末王总聘任了励一位具有业孔内经验和业化绩的营销经宽理张良先生侧。张良先生浙在上一家企照业负责市场号和销售工作茅的时候，在骡短短的两年蝇内曾将销售鼠额从群3000印万元做到缺1贴辞5荣亿元。通过感交流，王总禾和张良先生趋觉得相见恨摄晚，张良认渣可王总的经甜营理念和价就值观，王总陪对张良富有疏激情的个性仙和独到的行梅销策略极为伞推崇。几天宪之内，王总系进行了人事传任命，张良门出任销售部祸经理并马上升开始对市场化和客户进行牧拜访了解。吴半个月过去饼了，张良拿常出了一套崭称新的营销计握划和执行方剧案，并在王会总的主持下层对目前营销导部的工作进抄行了批评和秧指示，同时游推出了自己紧的方案。王肾总对张良的岔方案表示了训支持，并对害他给予了充参分的授权；怒营销部几位哪销售骨干辞既职了，大家榴感到了压力沉……搅3饼个月后，市武场并未带来废预期的效益赔，大家对张如良先生的说木法多了，王扰总感到了压板力，张良抱圾怨下属不得先力，提出将勒一个地区作肝为示范并亲陆自操刀以做踢出样板耻……脂5贴个月后，整色个销售部的鲁业绩较去年廊下降了样15%楼，销售人员法的流失更大煮了，筋疲力挖尽的张良向疯王总提出了荷辞职，同时据指出了心“惜执行力廉”似的问题。首主要问薪题：这种程使度的企业不锁是需要能人辱，而是打造贪团队的能力陶。脆在这个案例惜中，可以看线出作为企业馋领头人的王群总犯了以下惧的错误：般粗马上委以重昨任，颠错误地认为技“淡空降兵内”吐以往优秀的汗业绩在自己覆的企业中也星能获得相应威的回报；软仪没有明确侄“旁空降兵押”娇的角色并为星之划定跑道您；始贿没有让秀“捧空降兵格”城带领团队而允要求其埋头筐制作方案。惊而作为跃“凭空降兵盘”槐的张良先生败则错在以下院几个方面：决Æ编在没有与销缝售部进行讨雪论、没有去骆判断这支队超伍的时候，床就先去考察财了市场和客倾户，继而确形定了行动方屋案；刻Æ丧在执行过程茫中，一味地你靠其个人能线力进行推动薄，没有争取俩团队的认可酒和信服；拔Æ参在执行力尚傻存挽救余地叙的时候，河组织不到位日的情况下，闸继续傲自己单干。记通过这个案唉例的分析，侮并结合最早鹿的浇“咐空降兵吹”——晋诸葛亮的例筐子，可以发寺现经理人进艺入一个新的出企业，与光令老总斜信服是完全么不够的，更吹关键的是要也震慑住下面租的员工，这铁一点是非常悄重要的。闪3.老销售经理的栋职责与要求荐从上面的案缎例继续扩展贩下去，同军奶队中一个师喂长的职责与将要求相比较肯，看一看作腿为一个销售器经理具体的乳职责与要求泥是什么。鲜表港4-1社军队与企斥业中职责与慎要求对比表榜一个师长的尼职责与要求怒（任务组合高）：秤Ø慌组建和训样练一个师，开极有可能带钥领一个受过柔重创的师并翻恢复其士气签和战斗力；内Ø抵内外部的部资源配置与链运筹帷幄，方指挥一个师枯作战；穴Ø蒸在遭受挫炒折后的应对慢措施和鼓舞醋士气的能力喊，具有极强著的目标导向柳和自信心。冲一个销售经凯理的职责与质要求（任务速组合）：钥Ø霉招聘和培棵训新的销售旺队伍，因为慧目前的队伍馋素质、能力虑、磨合不够番；书Ø清内外部资慧源配置与可婆行的计划和涉方案；落Ø订开辟新市距场，因为公笑司现有产品掉在传统地区倚或领域销售梨良好，但没匪能进入快速遇增长的市场紫；或由于公幼司大部分收周入来源于已敏有多年历史衔的产品，必始须为公司新仪产品开拓新遣市场；惠Ø步自信来自琴于有效的资属讯、团队智圾慧的提炼、衣凝聚力和执沫行力。剥最后，在组侵织与计划的什部分当中可珠以总结出一傍条规律，直迷线经理成功范的要素在于医资源配置和坦组织优化，颜这些比个人裁的能力更为效重要。济第九讲直蒸线经理人的抽第三项修炼闷：决策与控口制饿决策与控制戏——叙产生信赖传接下来将要塘阐述的内容帅是决策与控酬制如何产生赌信赖的问题拜。在角色定松位清楚、计艘划安排得当栽、影响力充慎分施加之后两，极有可能希导致直线经妻理出现问题协的原因就是躺决策失误和祸控制不力。境为了能够正驳确地决策并缸获取实质性版的控制，以寺下两点应该饭注意：叮Æ穴产生决策的再最有效方法亡——驳冷静并注意幸细节；刻Æ疯获得实质控浮制的根本手阴段丛——根寻找诉求点牧，找点而不栗是找线炸。磨“宪办法总是在经问题之中，陷但是它属于锅冷静和善于交发现细节的畏人。幻”掌因为有问题丝出现的时候惹，总是伴随圾着解决方法唐的，它们是凑相辅相成如侍同有矛必有壁盾一样。然坦而，遗憾的型是企业中许越多经理往往役只看到问题搂，而没有冷抢静地去寻找探方法，这就统是所谓的恐“抱思维固化川”界。聚（一）企业眼不同发展阶尘段决策与控捧制的差异训在企业不同临的发展阶段灾，直线经理皇决策的思维宣、控制的手最段以及产生么信赖的方法熔都是不同的指：祖图绳4-3课企业不同帜发展阶段决婆策与控制差浑异示意图趟1.高资本积累阶抓段从不成熟、因暖此问题多、差市场因素多双，关联少。圾在这个阶段瓜值得一提的来是，企业的吓问题往往只机得到表面的滩解决，并没亮有达到最佳善，因为如果亏这时候去追板求最佳的处欲理结果，成洋本就会上升肃，最终无法慰支持。抱诉求点（控像制点）的选摧择极为感性邪，往往依托筝为能人够。能人的作送用发挥到极培致，往往依烧赖他们的经咳验和预判。射最终以获得鸟有限资源为熔目的忠。抱同时，由于自信赖主要源监于情感和人专格魅力，所膛以制度约束凡在这里就不晃会发挥作用偷。用人不疑质，疑人不用间。而且往往杂这个时候合痒作的人都是码有残缺的。息2.括市场竞争阶雷段隔决策的思维票：问题多、鹊但是内部因俘素多，关联像大。几乎全光是内部扯皮改。橡进入这个阶咐段后，问题数---御原因（分步析）翼----欣对策亡-----犹-稍制度/流程升（调整优化鼠）漆，举一反三顷。爆诉求点（控蚀制点）企业穴开始关注制号度、流程的集制造以及调垃整和优化等坦内容；在制扎度建设的过东程中开始强薪调科学，并斩以获取资源挑的最大化为先目的开始比团拼成本和管董理个性化。残Æ股科学与艺术元的区别脚形象地解释勉，所谓科学计是掌握规律廊的、可以复嚼制的；所谓阀艺术是抽象展的、不可复只制的。中国颠虽然是餐饮盾大国，但是蜘却没有像麦钱当劳、肯德拳基这样世界飘知名的餐饮旋品牌，其根雄本原因就在堵于在我们国矩家餐饮是一欧门艺术，不腔存在标准化毁、一成不变羞的要求。倒Æ抵建立制度的揪原因柳管理与我国魄的文化的确脖存在一些冲皇突，这个冲孕突就在于我酷们信奉的是踢“英人之初，性沈本善籍”翼，人之所以驼变坏是由于籍环境的因素屡所导致的；循而国外管理店之所以做得诚不错，是因艰为他们的信叉仰中认为特“浮人之初，性显本恶润”织，所以法律亚意识就比较显强，对制度呜服从的程度具较高。因此摸，建立制度糊的根本原因斧在于侮“全人需要约束象和治理坊”骆的前提。冠同时，信赖牺是偏用人要疑，屿疑人要用可。定疼标准、伴建荡目标、盐看劝结果伶3.刺知识经济阶仙段英在这个阶段废，问题少/疤关联性大/球与战略的关贪系问题胜。麻本质分析猎-----依对策选择断=====志造势/布局群/解决事-----啄战略/文化滤/理念保障闹。素问题出现往气往伴随着极逐大的关联性尸，所以分析脸的时候需要眼一步深入到航问题的本质昂。遭诉求点（控别制点）上提胁，通过科学惨的治理结构费、决策流程靠设计，强调置战略化资源撕配置，往往慌通过上、下苹、左、右的号延伸控制池。上要控制待到高管的产毙生，下到员搅工，员工的坛行为和他的认素质潜能。馒左到干部的犬选择，外部涨的表现和他滔们的评价；愈内到内部流股程的优化，圾效率的评定展。是整一套势的东西，牵葡一发而动全舟身。裙同时，控制雨手段和信赖岗的产生也是古知识经济的漠特征。芒价值观、理名念的的统一此。蒙风格迥异，锋文化/信仰呀高度称一致肤。【自检】倍在企业管理她的实际中，低决策形式上膏是存在很多觉误区的。下妈面是一些关车于常见的决株策形式误区吉和其具体表刺征，请根据栗您的理解将浙它们相互对脸应地联系起钳来。傍决策形式的泛误区：罢1.点浪漫化决策眠，即管理者节的决策带有导太多的主观巩色彩和随意棋性，源于企币业家的弯“薪轻度妄想症夸”廊，常常被一愿时的成功冲搁昏了头脑；课2.妥惰性决策，泻即管理者做稼出决策的时纯候往往害怕肉打破现状、构承担风险，蹲担心做出创赢新的决策会羡给自己带来纠麻烦；疫3.害经验决策，祖即决策过程奉一味效仿别石人，遵规守关旧，凭经验催做决断；仔4.睛晕轮决策，寿即以度“屿以偏概全耳”驱的方式进行鼠决策；绘5.戴从众决策，匀即管理者进虫行决策时没牵有自己的主雾见，人云亦教云。具体表现：狭A.匠“间跟着感觉走寿”“犹一把钥匙开半千万把锁届”致；恐B.战管理者胆小懂怕事，不敢苹决断，自己只不进行思考皆，惟言是听残，惟言是从狮，盲从社会程大潮；轻C.围决策者不是老收集详尽资植料进行思维纸加工，去伪遵存真，而是蚁看到某一片伤面的现象、铜虚假信息便屋武断地做出济决策；凤D.疾“武边决策边施践工惯”丽、茫“条政绩项目或扶书记工程递”哥、招“堆经理一人说折了算项目身”段、盲目多元项化；特E.像工作方法几闹十年一成不笼变，守旧、绪惟书，缺乏厦主动性和积率极性。奉见参考答案由4-1阿1估——担D淋，弹2棍——串E吨，责3本——课A牛，央4看——辈C南，纠5育——狂B信。自直线经理进帖行管控的手黎段涂直线经理进钻行管控的手毛段是很多的惨，但需要充峡分把握住应林用的时机，斤并且注意一伸些关键的应其用技巧。竖表箩4-2波直线经理符管控手段表狡管控手段开应用爽时机湾关键技著巧乳教育繁Ø龄工作目标采、下属角色驶或业务状况纹发生变化的双时候；腰（我说你们忆听，执行，渐这叫宣贯。崭）恳Ø招当面对新奶员工时；友（阐述你的木经营原则和念你的善恶标吨准）织Ø呀当调到新合的部门时。倒Ø斑清晰阐述雨对员工的期睡望；缘Ø召指明具体折目标。部指导陷Ø坛在第一次率（如下属首要次拜访客户跟、参加谈判论、执行促销活、参加高层剂经理会议等躬）之前或之庙后；娃（不清楚如辉何做，想做绞好，千万别懂认为下属会塘，看看能力怖、听听言语踩，表示肯定姓，但是一定垂要具体指出飞改善和修正坛意见，）单Ø挺当下属不搏清楚怎么做区，寻求帮助关时。辨Ø刮认真倾听狡下属；增Ø陵表示真诚珍的肯定；摸Ø朵具体指出殖改善、修正咸意见。俯辅助尖Ø危下属要去租完成某项异姑常艰巨的特集殊任务时；编Ø秘当下属面蛾临工作障碍琴或困境时；粒Ø捉激发有突锋出专长下属星接受特殊任毯务时。赢Ø钟言辞鼓励溜，赏识专长姨，赞许其成藏就；蚀（鼓励、赏糠识，但是下不属做砸了，懂具体责任和效一切的后果凭要你来背。敢）端Ø罢用行动支刑持，和下属耳在一起。湿责备毛Ø耳当下属出瓦错时（指教办育、指导之盐后域还是出错报）；水Ø套当下属遇逐到挫折、感还到失望时帆（没有信心该）洁。损Ø榜表示愿意梅倾听；泪并给与一定绘的压力。想Ø吐给予清晰惩、针对性的艇反馈。讨愤怒崖Ø鄙持续业绩焰不佳时；勺Ø婚对此教育症、指导仍达朱不到期望时掏；钱Ø挂当下属不晌能与其他团吵队成员配合船时。域（性格、价亏值观的问题芒，情商，不吩能够合作，默在团队中起慕反作用。）真Ø算控制过激酬情绪稼（发火后备，要把火给饮灭掉）寒；芬Ø耐真诚帮助傍下属认清其叶不良表现门（发火的原皮因，对他的巨思维方式等观表示愤慨）线；质Ø贤阐明不良宝行为或业绩延危害后果；验Ø芳陈述公司兔的经营原则植。两个案例只下面通过两奸个案例的分乖析，来进一椅步加深对以视上内容的理尽解。备1.蠢陈经理的薪脸酬推动策略【案例】险陈经理是一惭家知名外企挤的人力资源洒部经理，近场几个月，员醉工对于薪资午的满意度越纷来越低，并池开始通过工迷会对资方施桥加压力。老尘总希望尽快底解决此事，也要求人力资巨源部在两周题内拿出方案幅并解决。微人力资源部饥开始与员工炮交流，并作芒了相应的问元卷。通过调数查，原因来果自于：鸦1陈付外部有企业栋存在高薪；熔2向衰大家对于薪路酬的知识较边少；梨3疤慨大家对公司圾薪资政策不角了解。陈经尊理做了一个例恳谈会的策浇划，同时让套下属寻找专距业公司对外比部薪酬做了榴一次调查。汉在一个周末盆，公司的骨污干和各级经死理参加了人暖力资源部举慢办的累“皆如何构建一甩个合理薪酬羊体系飘”为的培训。在祸培训之后，察专业公司将犹外部薪酬调土查的结果进耍行了讲解。授通过讲解，夺大家发现自给己所了解的叫外部薪酬比指较片面。在明随后的恳谈平会中，陈经兴理回答了经厦理们尖锐的卷问题，并清绍晰地阐述了右公司的薪酬筐政策。最终示，会议在和际谐的气氛中删结束。随后渐，陈经理将如会议中经理恶们有价值的肚意见以及自遗己的建议整宏理后交给了梅老总。一周会后，老总做粉了批示，同倘意陈经理的松建议并调整鼠了个别岗位古的工资标准亮。纳这个案例告谷诉我们，作茅为直线经理钱来指导一个绒部门，或者贼处理一些棘绘手的事情，各要善于抓住凝主要的诉求筐点，然后再锡有的放矢地猪采取措施去钟应对和解决袖。形成这种柄逻辑思维的武惯性，对于墨直线经理的逐管理工作是电非常重要的衔。错2.肯抗美援朝战孝争中败军之赢将的可取之体处【案例】余在三次战役所结束后，美汁军已如惊弓嫌之鸟，麦克弊阿瑟将军陷红入了美国国划内与国际的旬反对和指责五之声中。而故美第八集团贼军司令马修神·岂李奇微将军悉却坚定不移突踏踏实实为蚂第八集团军帖恢复信心和卧战斗力而尽编力筹措，但傻苦于对于中丹朝军队的人聚数和兵力部歪署美方一直鸽都没有准确峰的情报，无敏法参考。渣李奇微具有权优越的数理锹思维和冷静粪务实的精神筋，通过调阅木八集团军的蜜作战日志，魂他从桌“归联合国军时”想与中国军队痒3粥次较量中整阶理出了一组酷值得重视的赌数据：叮美军第一次倦向鸭绿江边副进攻，从晶10预月坛26从日躺—黑11常月偏2闯日，历时锤8子天，美败退共，中国军队阴没有追击；蛇第八集团军生第二次向鸭平绿江边进攻抄，从卖11扶月姓25诸日梦—姥12料月尾2债日，历时脂8重天，美大败酒，占尽优势懂的中国军队足又一次停止兼进攻；抽1950朱年除夕，中蜓国军队向第卷八集团军发屯起了第三次牌全线进攻，揭战至化1重月阳8俯日，中国军念队又停止了岭，而胜利已赞唾手可得。暴为何每次猛档烈进攻的时杀间都是一个骡礼拜？振只有述3界种可能：1巧合；厅2脂束他们不需要笛更大的军事勉利益；蚊3壤常他们没有能窑力获取更大货的军事利益气。奔事不过三，室巧合可以排宿除；他们不呆要更大的军邻事利益，扯蛙淡，傻瓜才墓不需要呢！茫那只有一种乒解释：他们援没有能力获途取军事利益住！李奇微得敏出结论：中阅国军队不具赢备长时间进蛇攻的能力！签显而易见，拐“闯联合国军踩”福强大的海空芽优势，卡住娘了中国军队伪的后勤补给仔。以至于他蛙们不得不靠冈人力、畜力皮、沿着崎岖子的山路，肩扇扛背驮以运枯送补给粮弹伞。在紧张的翼攻击战斗中屿，中国军队烤的粮弹几乎轻完全靠士兵划自身携带，惜一旦粮弹耗柴尽，而补给伸又不及时，婚那么攻势也仇就不能持续炭。裕李奇微在对厨他的对手生辅出由衷敬佩蚊之余，也看浆到了这个强加悍对手的致世命弱点：中庆国军队来势编汹汹的凶猛靠进攻，无非万是盗“骡礼拜攻势崭”腾而已；中国械军队赖以生罚存的供需补跨给，不过是臂“拼肩上后勤患”患而已。挑于是，战争李格局改变了掠！暑这个案例说灵明，直线经众理从事企业附管理，无论搅在什么情况骑下，大家一教定要认定孕困难和办法伏之间肯定是她能够找到同屠步的。有了驾这样的思维槐，才能在错系综复杂的现占象表征中找喘到问题的症列结，进而冷兵静、细致地谅寻求化解的迫方法，最终宴解决问题。悲第十讲直乓线经理人的贷第四项修炼环：沟通与授厌权（一）俱沟通与授权晋——顶体现魅力详这一详讲进入句四项修炼最猜后一个部分悦的内容，即师沟通与授权都——恋体现魅力。艺现在关于这必个内容的培走训和授课很神多，这里主找要是从直线云经理的角度碗强调其中的外几个方面。疯1.题沟通与授权雷的重要性烟沟通与授权竭对于直线经将理而言是非浓常重要的技门能，它体现演在两个方面榜：包Æ杂在沟通中体玉现能力，导炼引团队苦直线经理需兄要具备很多捧种能力，但朗在这些能力喉中如果缺乏愤沟通能力，沉其他能力就卡会表现不出酱来。原因在贝于以往人们击可以靠时间效来增进了解犬、消除隔阂猛，而现在人迈与人之间接竟触的机会越热来越少，追滔求高效率的租社会环境使穗得每个人都毫惜时如金。络在这种情况替下，如果沟涨通存在障碍段，自然会导虽致工作出现奋问题。掠Æ数在授权中获况得赞誉，知胜人善任苗授权的能力厉同样至关重伙要，本课程宾中涉及的很严多内容实际洗上都隐含着填是否善于授介权的问题。倘2.雨沟通与授权罩对于直线经掘理职业生涯墓的影响杜对于直线经捧理而言，也赞许定位很好曾、组织计划绢也不错、决胜策也对，但程是不具备跟印下属沟通的爷能力，不能种让他们得到桃尊重而去做补事，这个经钥理最后就只锄能说是一个愚能人，而不观是一个好的或管理者。贿图矮5-1浇沟通与授走权对于直线笛经理职业生唱涯的影响示声意图【图解】羊从上面的图复示可以看到沿，沟通与授肥权是直线经少理其他方面晨获得有效执镰行的必需技畏能，也就是图说是其影响鬼力。技如何实现有贵效沟通（上抱）壁（一）直线乡经理沟通的阀误区科在具体展开亡沟通技能的炒内容之前，距先来看看一夺个企业中直殖线经理破经常会犯的储错误，或者托说是容易进阻入的误区：余即直线经理坦往往会想当锋然地认为炉“航我不是在做伞事吗？在做砌事的过程中爱，团队的人涝员都看着我印，开会的时英候我也告诉戴他们了，难售道他们不知得道学习吗？随”暗实际的情况农却与其愿望纸背道而驰。葵造成这种结稠果的原因在耳于，直线经涨理的下属对夫于其付诸于沫实施的行动脚的理解并不纤一定完全一略致。可以通战过下面这则侮案例来理解盆这种状况：【案例】教练的告诫钟有一个球队输的运动员经迟常酗酒闹事坦，球队的教腹练对于这种布现象很生气泰，并决定彻卡底解决这个歌问题，于是倘召集这些运掠动员开会。绝会议开始后妨，他从外面缸走进来，手养