员工违纪处理及离职管理实务操作XXXX

员工违纪处理及离职管理实务操作

高级人力资源管理师人力资源经济师﹡﹡集团﹡﹡宾馆人力资源部业务经理陆骏2016年10月3日

员工违纪的界定

员工违纪行为的举证员工违纪行为的处理规章制度的合规性违纪条款常见问题分析目录

员工违纪的界定

员工违纪行为的举证员工违纪行为的处理规章制度的合规性违纪条款常见问题分析目录员工标准化管理对员工规定：工作标准——考核制度岗位规范——岗位说明书行为准则——员工手册纪律要求——规章制度加强员工管理《企业职工奖惩条例》废止后对企业管理理念有何影响？

计划经济——市场经济行政管理——法治轨道国家管理——企业自治粗放规则——细化规章主体更换两法相抵（《劳动法》、《劳动合同法》）加强员工管理加强员工管理《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《条例》第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”《劳动法》第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《条例》第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”加强员工管理确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么管理？企业自主招聘员工，员工签订劳动合同员工遵守企业规章制度和岗位职责员工严重违反规章制度或失责，企业可与其解除劳动合同对企业管理方式的影响是自主管理：企业要自行制订职工奖惩办法处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度加强员工管理制订奖惩办法和规章制度的基本思路理解两法取代条例的深刻意义完成国家条例向企业内部办法的转换熟知法规、分类奖惩、归口管理加强工作分析等，重设员工手册建立科学的绩效管理制度体系职工奖惩办法最合适的载体(一)加强劳动纪律管理(二)完善员工手册(三)重建绩效管理制度体系违纪行为的界定什么是劳动纪律违纪类型违纪与违法违纪与不能胜任工作员工违纪的界定什么是劳动纪律劳动纪律又称职业纪律，指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成自己承担工作任务的行为准则劳动纪律的功能：排除管理者的任意支配行为对劳动者的工作过程起到指示作用是企业内劳动关系的晴雨表员工违纪的界定劳动纪律的基本内容劳动纪律的范畴大致包括以下内容：

1.严格履行劳动合同及违约应承担的责任（履约纪律）。

2．按规定的时间、地点到达工作岗位，按要求请休事假、病假、年休假、探亲假等（考勤纪律）。

3．根据生产、工作岗位职责及规则，按质、按量完成工作任务（生产、工作纪律）。4．严格遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）。

5．节约原材料、爱护用人单位的财产和物品（日常工作生活纪律）。

6．保守用人单位的商业秘密和技术秘密（保密纪律）。

7．遵纪奖励与违纪惩罚规则（奖惩制度）。

8．与劳动、工作紧密相关的规章制度及其他规则（其他纪律）。从列举的8项劳动纪律的内容看，用人单位可从五方面来制定规章制度，即：劳动合同管理（或称人事管理）、考勤与休假、生产与工作、奖励与惩罚、其他。员工违纪的界定员工违纪类型按违纪原因分类：主观有过错的、主观无过错的按违纪内容分类：违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫生纪律、保密纪律等按违纪情节分类：一般违纪、严重违纪员工违纪的界定违纪与违约《劳动合同法》删除了《劳动法》中的“劳动纪律”表述，体现为“严重违反规章制度”。1、规章制度中未明确某种违纪行为时，存在风险（此时以严重违反劳动纪律为由还有一定胜算，上海一法院依据劳动法第三条支持“严重违纪”）；2、劳动者承担违约金只有两种情形：①违反服务期约定-应签订服务协议，提供专项培训，支付培训费；②违反竞业限制（可能存在违纪+违约竞合）。员工违纪的界定违纪与违法违法：违法不当然违纪，违法可转换成违纪（制度中规定）。例如：劳动者违反计划生育政策。违纪与不能胜任工作员工不能胜任工作，不是违纪，不能作为违纪行为。员工违纪的界定典型违纪行为1、出勤纪律：迟到、早退、旷工，规章制度中有明确规定和界定；2、对抗指示：消极怠工；拒绝调整岗位、工作地、报酬等；拒绝签署（如考核文件）；3、泄露秘密：①劳动合同法-赔偿损失（企业举证损失）；②民事侵权法；③刑事责任（侵犯商业秘密罪）；4、违反职业操守：虚报费用、盗窃公司财产、商业贿赂、性骚扰-严重违反职业道德；5、自营、利益冲突、兼职；6、危险行为：打架斗殴（下班后打架斗殴——实践中存在争议）、毁坏财物（达到重大损失）；7、过激维权：罢工、停工企业千万不要以罢工为由解除劳动合同，罢工为敏感词-维稳，以严重违法规章制度（旷工）为由，根据以往司法实践，一般会支持用人单位。员工违纪的界定员工违纪处理实体要点熟悉规章制度、慎重操作1、事前明确告知：将《员工手册》（规章制度汇编）发给员工2、培训检查监督3、公平宽容教育4、惩处前后一致5、把握程序、依据处理违纪员工程序：发现错误——查清事实——准确定性——耐心教育——会议讨论——（工会意见）——本人申辩——慎重决定——告知员工——报告备案违纪处理依据违纪事实：应注意全面、及时调查，保留相关资料，履行认定程序，准确加以证实。为正确处理违纪员工及发生劳动争议做好准备工作。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》

《企业职工奖惩条例》(国发［1982］59号)（《关于废止部分行政法规的决定》中华人民共和国国务院令第516号已废止）内部规章制度及集体合同和双方签订的劳动合同（规章制度合法性：非常重要，司法机关一定会审查）。员工违纪处理实体要点违纪处理原则（1）以事实为依据，以法律为准绳；（2）公平、公正、公开；（3）教育为主，惩罚为辅；（4）处理时间得当，处理方式适当；（5）区别情节，分类对待员工违纪处理实体要点违纪处理方式（1）行政处分：警告、记过、通报批评、停职审计（强制休假：有风险——员工以企业不提供劳动条件为由）等（2）经济处罚、赔偿经济损失（例如员工违纪造成机器损失）（3）解除劳动合同（4）移送司法机关（5）降职降薪：应谨慎。劳动合同未规定合同必须写工作岗位，而是“工作内容”，建议写宽泛词语，如“管理岗位”；员工违纪处理实体要点违纪处理期限要求不论给员工何种处理，都应在同一劳动合同期限内实施。应以劳动者在本劳动合同存续期为限。劳动纪律被依法确认为无效后，也从制定时起就没有法律效力；用人单位依据无效劳动纪律对劳动者所作的纪律处分，应予以撤销；因实施无效劳动纪律而使劳动者遭受损害的，用人单位应予赔偿。违纪处理时间节点从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。员工违纪处理期限、时间节点员工违语纪的界古定员工违稳纪行为晋的举证员工违紧纪行为独的处理规章制度顾的合规性目录举证规姻则企业所徐要保全朱和收集泽的证据穷，主要踏是两类盾：其一是员榜工所违反扶的企业规爪章及劳动廊纪律的具聪体条款（单位俯应依法俭制定规海章制度日、严格界履行“怠公示程带序”润）；其二是员衣工的违纪艘行为。给予职扩工行政叫处分和今经济处友罚，必好须弄清胜事实，叮取得证许据，……。要掌握“仅以事实为销根据，以去法律为准麻绳”的原俘则，作到金查明事实两，弄清原糊因。员工违高纪行为甩的举证违纪证据首先，封核查事麦实，员撕工的错逗误事实案是客观圈存在的造，应当亲注意全峡面、及鄙时调查染，搜集趋证据，辣并保留赶相关资肉料，为辩准确处油理违纪崇行为做茎好准备达工作。其次，盯最好要胳有员工剧书面检辰讨记录;再之，舞查清员婚工犯错膝误的原副因、性挠质、程茂度。有损利于员违工改正觉错误；险有利于兆用人单勒位防止毛重复错铜误的发交生。员工违湿纪行为鉴的举证取证方旦式证据：书石证、物证璃、视听资扁料、证人冶证言、当段事人陈述艘、鉴定结蛙论、勘验盗笔录（文旷字、照片卫、图表、谜录像）。员工违纪连行为的举识证员工违对纪的界脂定员工违妖纪行为藏的举证员工违废纪行为滴的处理规章制度袭的合规性违纪条款栗常见问题凝分析目录违纪处理旗之：调岗流降薪员工违夫纪行为乔的处理员工违纪券，能否调愿岗？员工违芒纪，能屡否降薪迈？员工岗仓位的调面整1、岗位狡的调整沃处理原闸则遵循协商积一致、公策平合理的思原则。2、事先涨约定的旋效力3、岗位合雹理调整后丘，工资待皂遇能否随亏之变动？违纪处连理之：关调岗降尘薪？劳动合同队法第三十桌五条规定格：“用人游单位与劳违动者协商妇一致，可镰以变更劳己动合同约回定的内容新。变更劳雪动合同，拾应当采用浩书面形式祖”。劳动合同宇法第四十巨条规定：歌“有下列罪情形之一竞的，用人黎单位提前季三十日以恢书面形式着通知劳动卸者本人或吸者额外支获付劳动者爱一个月工违资后，可恳以解除劳芽动合同：（一）劳怜动者患病沙或者非因辽工负伤，汇在规定的候医疗期满罚后不能从诵事原工作法，也不能肚从事由用隆人单位另瞒行安排的今工作的；（二）虹劳动者址不能胜颗任工作绕，经过巩培训或错者调整层工作岗磁位，仍棒不能胜卡任工作复的。由上可见记用人单位留可以单方举面调岗的光法定条件狂有两点：1.劳动者患恋病或者非炭因工负伤轰，在规定雕的医疗期蛾满后不能怒从事原工筐作；2.劳动者不增能胜任工股作。除这两点榨之外，“珠用人单位划与劳动者爹协商一致阔”才“可副以变更劳粮动合同约乳定的内容祖”。否则樱就是违法棍的。员工违纪星行为的处纺理违纪处遵理之：荷调岗降湿薪？再则，槐协商一钞致变更右劳动合教同是法浊律赋予搜劳动者灯的权利徒。谁都况可能有语犯错误朗的时候现，用人轰单位不继得以员洗工犯错塞误为理砖由剥夺雹、排除柔劳动者轧所享有书的法律智权利（壳法律另铅有规定塔的除外蚂）。违叫背劳动死者真实威意志变伯更的合爱同是无介效合同台（劳动瞒合同法卸第26条）。单位以“里员工违纪部调岗、降决薪”当成猎处罚违纪折员工的手柔段显然已螺经超越了些劳动合同话法允许的骑范围，“缘瑞法无规定获即自由，吵法已经有特了规定，偶任何人都株必须遵照绣执行。不沈得规避法姓律的规定副，藐视法较律的存在约。这里要特猫别注意犯溪错与不胜歼任两者的垦区别，不捞胜任是能掏力问题，国犯错可能掀是态度或宇道德层面春的问题（欢任何人都浸会有犯错怎的时候）云，后者可猴以通过批颗评教育来挥解决。员工违纪乓行为的处座理违纪处理斯之：赔偿纲损失员工违纪辉行为的处诸理上海市企沙业工资支袭付办法：剥第22条劳动暗者因本人稳原因给企董业造成经欺济损失，咳企业依法色要其赔偿隔，并需从享工资中扣甚除赔偿费续的，扣除高的部分不屯得超过劳芳动者当月专工资的20%，且扣除坊后的剩余差工资不得未低于本市效规定的最喜低工资标凭准。操作要点首：1、是否居需事先上约定？2、赔偿享的上限海？违纪处先理之：贩工资扣垮减员工违缴纪行为诉的处理上海市环企业工食资支付挑办法：产第17条典劳动者趟违反劳姐动纪律醉或规章站制度，蜘企业降雁低其工借资的，馆降低后潮的工资榆不得低崖于本市狐规定的粉最低工磁资标准但。第18条劳动者怎因涉嫌违凳法犯罪被盯拘押或者跟其他客观蜡原因，使笋劳动合同迅无法履行狐的，企业妙不支付劳四动者工资留，但法律窗、法规另财有规定或院者双方另革有约定的柳除外。赔偿制籍度的完扒善与细告化员工违排纪行为等的处理确立几种批赔偿区分合同刚赔偿和经标济赔偿执行新瞒法中关毛于赔偿标的法律涝条款违纪处洒理之：疮工资扣熔减员工违夹纪行为论的处理上海市企薄业工资支赚付办法：咱第20条企业锐不得克暑扣劳动维者工资托。有下帆列情况烛之一的旦，企业浇可以代赔扣工资那：（一）剂代缴应志由劳动站者个人脾缴纳的挑个人所设得税；（二）长代缴应助由劳动较者个人榆承担的汁社会保胶险费和财住房公宜积金；（三）按刚法院判决棵、裁定代原扣的抚养锈费、赡养斩费；（四）摩法律、逝法规规蛮定可以逃从劳动游者工资樱中扣除损的其他敬费用。违纪处理秃之：工资奇扣减员工违纪福行为的处社理上海市客企业工蜘资支付鉴办法：妻第21企业克床扣或者导无故拖葵欠劳动绕者工资亡，低于捆最低工奶资标准栋支付劳盛动者工腹资，以截及安排萌劳动者盲加班不搭按规定等支付加缝班工资拔的，由哄人力资这源社会份保障行洲政部门窑责令企刺业按规接定限期幅支付；古逾期不渔支付的决，还应夹按应付君金额百摸分之五响十以上不百分之仿一百以敬下的标胆准向劳黄动者加失付赔偿声金。违纪处理验之：经济计处罚（罚畜款）员工违纪碰行为的处犬理《企业职便工奖惩径条例》（200腾8年已废那止）：拥第16条对简职工罚惩款的金注额由企庙业决定燃，一般宴不要超代过本人磨月标准忧工资的20%。说明：吧已被1994年7月5日中华煮人民共拦和国主徐席令第28号公布坟的《中华人捏民共和兔国劳动盟法》、200白7年6月29日《中华人民迎共和国劳勉动合同法》代替。注：目前唱对“罚款锯”仍有争滴议，建议茫将罚款改尿为扣减工润资。薪酬制跌度与奖杰惩制度炎的结合薪（民主震程序）从绩效虫管理制蔽度的考心核环节驰作为切明入点建闲立健全刮考核评墓价体系通过对待各类员衫工的工徐作行为影和工作汗业绩考邻核，与乓绩效工远资紧密样结合起虹来真正贯彻哥按劳分配徐、多劳多挨得、少劳俊少得、不张劳不得的宴分配理念骗和原则员工违纪络行为的处泄理违纪处侄理之：吊解雇员工违纪春行为的处椒理违纪处季理之：省解雇（发试用期剩不符合朗录用条型件解雇届）员工违仁纪行为轿的处理劳动合顷同法第39条劳判动者有咳下列情抱形之一象的，用蒙人单位男可以解跃除劳动珍合同：（一）缓在试用桌期间被届证明不挂符合录羡用条件薯的；一、试用期的期限；二、不符合录用条件与不能胜任工作；三、解雇要点。1.入职初的条件告知2.不符合条件的条件对应3.合法有效的劳动合同约定违纪处理谣之：解雇挥（严重违露反规章制袍度的处理听）员工违纪猎行为的处喊理劳动合波同法第39条劳动甚者有下列赠情形之一票的，用人慈单位可以表解除劳动鸭合同：（二）严昏重违反用迈人单位的悼规章制度芬的；一、严服重违规火解雇的司法审枯查要点离；二、举医证要求直；三、严迟重有多躲重？违纪处理谅之：解雇某（员工严短重失职、似营私舞弊污）员工违浓纪行为棒的处理劳动合同藏法第39条劳炭动者有筋下列情户形之一掌的，用潜人单位值可以解次除劳动常合同：（三）严重失独职、营摩私舞弊徒，给用清人单位饺造成重街大损害撤的；注意：劳动者芽需有过汇错。固如劳动谋者没有安过错而纯是不可旺抗力，推偶发事岗件引发魔损失或过错不可狭归于该劳码动者，则劝即便造成浴重大损失酱也不能使澡用本条损失需要医达到重大耍层面需要企业险规章制度雀对于重大裕做出定义重大损亲害的量化、具雾体化违纪处理等之：解雇裂（趋利避忠害：解雇鹅理由的转蠢化）员工违穗纪行为把的处理劳动合斜同法第39条劳炊动者有趋下列情冶形之一斯的，用句人单位篇可以解壮除劳动闲合同：（四）劳所动者同时狱与其他用犯人单位建珍立劳动关武系，对完拳成本单位扫的工作任穷务造成严凡重影响哄，或者更经用人计单位提猛出，拒摇不改正狸的；；一、解塘雇方案华的选择锤；二、解终雇理由晶的转换谈。违纪处牙理之：锄解雇（扑员工欺异诈行为篇的处理植）员工违纪触行为的处麻理劳动合同法第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）欺诈行为的认定违纪处赌理之：桂解雇（巨被依法粗追究刑荡事责任买的处理粒）员工违温纪行为逗的处理劳动合凯同法第39条劳及动者有正下列情茄形之一华的，用纱人单位谋可以解疼除劳动怠合同：（六）被依法追西究刑事责坛任的；被判处术自由刑命（包括碧拘役、拘有期徒裙刑、无加期徒刑蚂）及被胡适用缓辜行、被件判处管辫制被单处或效者并处罚旅金、被认湾定犯罪但吃免予刑事堡处罚一、被依享法追究刑取事责任的旅理解；二、最优龟方案设计继。趋利避抛害：解何雇理由营的选择员工违潜纪行为穗的处理[案例]某员工经庙营有违纪厌行为，公浙司也多次警告返。有一晕次员工崖上班打味瞌睡，公司便以豪“上班时散间睡觉”欢为由解除劳动合郑同，后丧发生争俭议。一、选定不能反悔；二、理由模糊化处理。违纪处觉理之：晚解雇员工违纪倚行为的处鼻理如何进恶行解雇陆评估1、解雇扛理由是霸否成立董；2、证据碗是否收捐集完整矮；3、依据惰规章制瓦度的合鄙法性：分三要素踏；4、解雇虑程序是鲁否正当继（通知耽工会及季劳动者仗）；5、成本：趟补偿金、暮赔偿金；6、消极补影响。解除劳劣动合同面的程序1、通知工倍会：用人单位永单方解除睬劳动合同，橡应当事先鸣将理由通建知工会，否则构成库违法解除哲；举证的段要求——通知工会沿函（工会判签收）；——劳动合同法党第43条、司腿法解释楼四第12条2、通知劳恭动者：解除劳动决合同通知书的制巧作；—劳动争网议司法誉解释二菊第一条第威（二）腾款送达工方式：A：直接送访达方式；B：邮寄曲送达方多式：必彩须EMS，快递单注明文件即名；入职时谜劳动者读确认送催达地址（建笔议完善荣），明浙确劳动肌者拒收岁、无人签收错等视为节送达；C：公告送叔达：可以秘采用直接烦送达、邮湖寄送达，却浩直接采用撞公告送达致的，无效卸；D：录像呼录音：锋录像会谊引起劳污动者警督惕（针孔兵摄像无神效）；录音先拟亿好草稿，说明时短间很重篮要（例侨如：某帜某某，乳你某年某月某日…违反…，今天捧是某年财某月某起日，……）。员工违纪堪的界定员工违它纪行为幼的举证员工违纪着行为的处防理规章制蓬度的合煤规性违纪条旱款常见朽问题分皆析目录规章制度手作为处理捐依据的条甘件规章制神度的合悦规性

最高人民法院劳动争议司法解释(一)第19条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制稀度作为悟处理依冈据的条往件规章制漠度合法寇性的司法认定——三要素1、制定程昌序：通过民主程序安制定；2、制度但内容：不违反法规法规蜻及政策规避定；3、是否公律示：已向劳动者公牺示。规章制秧度的合碰规性

案例：（2013）深中法劳终字第4884号判决：本院认为，用人单位解除与劳动者劳动关系应有合法理由。本案中，上诉人以被上诉人违反《员工奖惩规定》的规定解除劳动关系，但没有充分有效的证据证实《员工奖惩规定》经民主程序制度制定。因此，不能作为上诉人解除劳动关系的合法依据。规章制朋度未经眯民主程裕序规章制铲度的合检规性

劳动合同法第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。民主程序胆的法律要券求操作要改点：1、民主拒程序的毅流程；2、证据堵要求。规章制默度的合毕规性1、未履行民主程序或已履行但无法举证；2、与法律法规相抵触；3、未向劳动者公示或已公示但无法举证；4、法律法规出台但规章制度未更新导致部分内容与法律法规相抵触；5、关键条款用词抽象，可执行性差。如：严重、重大。

规章制匹度常见邻法律风棒险企业必戴须举证旱：民主杜程序+向劳动者和公示。否则制度青将不被司糟法机关采用，导致敞违法解除行等风险。规章制怖度的合固规性规章制偿度常见培法律风猛险（企业规夕章制度饮的制定）讨论的剂证据关于员工谊手册讨论甲的通知、椅公告讨论的回跟复平等协商竹的证据职工代阳表选举细的证据会议记缠录----需与会者粮签字公示的证煤据员工手庸册领取剧签字员工手呜册考试妥答卷员工手册错学习签到规章制度逐的合规性规章制度制定、修改中的民主程序——企业举证（劳动合同法第4条）1、流程：①经职工代表大会或者全体职工讨论；②与工会或者职工代表平等协商确定。司法实践重程序，企业只要做过讨论、协商的程序，企业可以单方决定制度内容——形式上的民主。2、如何证明已履行民主程序：最简单的就是会议纪要——参与人签名，形式上要看起来是真的。3、职工代表大会如何召开：五部委《企业民主管理规定》。

规章制度扫常见法律和风险规章制虽度的合猫规性

劳动合同法第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制糕度公示夸告知的杨方法规章制度的8种公示方法1、内部网、OA系统：有欠缺，举证麻烦——网页截图真实性、是否会被采纳；劳动者是否看过；2、电子邮件通知：群发制度，有欠缺，理由同上；3、公告栏粘贴：举证麻烦；4、签收：较可靠，留存签收文件；5、培训：签到表（列明培训内容、时间、签名）；6、考试法：建议用开卷考（分数高，掌握程度好），保留试卷；7、入职登记表：声明—本人已充分阅读……规章制度，愿意遵照执行。本人签名；8、劳动合同约定法：乙方已充分阅读甲方……规章制度，无异议，愿意遵照执行。违纪条滚款常见接问题分哨析一、违纪行为无对应处理措施；二、违纪处理畸轻或畸重；三、违纪处理超越边界。违纪条设款常见谎问题分麻析违纪与材违反规岗章制度《劳动法》第二十五条劳动者有下列情之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位规章制度的；规章制刻度无规是定如何社处理？违纪条款俯常见问题淹分析规章制度巧无规定如蝴何处理？根据《劳动合超同法》及司法审坑判实践经布验，合法纱有效的规雀章制度要融具有“三氏性”：一议是内容要婚合法;二是制吧定过程沫要经过霞民主程材序;三是制度奔要向全体握员工进行利公示或告惜知。用人封单位只有壤具备着“胀三性”的涨规章制度荣，当发生币争议时才弊能作为有伤效的证据艇而被仲裁滩或法院采笛纳认定。对于用状人单位陶来说应殊根据相槽关的劳翠动法律驳法规，仇进一步究完善企外业的规净章制度壶，做到棉合法有记效，不俗仅可以圆有效进薯行用工约管理，猛更可以煌在发生置劳动争置议时有蜓据可依家。违纪条辣款常见警问题分铸析对大错不示犯小错不虫断员工的般处理原则对于大错甜不犯、小乞错不断的状员工处理愚是实务中嘉一项很常砖见并且很座挠头的事只情，因为笨稍微处理堪不当就有员可能被认疾定为违法将解除。这首先要档求单位的套规章制度羊有一定的惯循序渐进丛性，即处妹罚行为分双为如警告静、严重警径告、解除减劳动合同超等梯度；势并且将几抓种处罚方泳式联系起乡丰来使用，毅如几次警遵告视为严程重警告、广几次严重肿警告要解获除劳动合勉同等。违纪条款致常见问题晕分析对大错不雷犯小错不渐断员工的号处理原则其次需闷要注意烛将员工旗平时的怖小错误找予以记惰录在案锦，并得用到员工箱本人的裂确认签贤字。如尚：对于删员工旷锦工、迟默到、早农退的情尺况应该绳注意留扩存考勤屠记录；灶每次违纲纪时，在企业都忠作出相红应的书捆面处理讨材料，寨要求员孤工确认快签字。代尤其需需要注意政的是，飘按照《劳动合同碍法》、《工会法》等法律规风定，用人槐单位单方热解除劳动舍合同，应号该事先将和理由通知株工会。用远人单位违爪反法律、澡行政法规袖规定或者卖劳动合同般约定的，涉工会有权绢要求用人衬单位予以疲纠正。用码人单位应贺该研究工妖会的意见科，并将处通理结果书局面通知工茎会。但是我倚们也必描须认识休到，对聪于这类核员工不斜能仅在云其犯错仁误的时术候对其画进行处栏罚或者候管理，扔更应该滥注意平滋时工作校中的沟块通与交门流，使瞎其能够本杜绝小销错误（青当然更作不能犯苗大错误嫂）。只有基本位做到了以滋上两点，恒才能使处耳理“大错停不犯、小掏错不断”兼的员工行碎为变得合食理合法，心更能对其党他该类员间工起到警胖示作用，洪净化管理胁环境，营膨造和谐劳周动关系。违纪条款备常见问题亿分析虚假病坝假的识婆别与处总理识别：去火眼金段睛！管理：规骗范制度！违纪条悠款常见润问题分侵析女职工役“三期晋”违纪柳的处理1）三期居严重违玻纪能否张解除劳剩动合同易？2）女职盯工滥用拿“三期赔”特殊珍保护的绑处理。法律对女职工在“三期”内实施特殊劳动保护是有条件的，对于严重违反劳动纪律或者违反规章制度，给企业造成重大损害的女职工，即使在“三期”内，法律也不予保护，企业可以解除其劳动合同。违纪条款火常见问题布分析处理员工增时的法律焰风险对于问题消员工的处浊罚，要在游政策允许伪的范围内岁进行，不能违法许。同时要颂注意程序速规范。要建立处盆理违纪员丢工的工作项流程。程序完善就、记录清拥晰。选择方式垃、避繁就冈简。离职环剥节法律吓风险控度制与HR实务操件作劳动合昂同的解胜除形态预告解除被迫解除违法解除过失性梳解除无过失解渣除经济性裁才员违法解除员工单方解除单位单方解除协商一致解除员工辞职指中的实务逢处理《劳动合同法》第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。辞职行为引发的争议分析员工不辞酿而别的风虽险防范辞职，是职工根据企业和自己的实际情况，向企业提出终止劳动关系的一种行为。当职工向企业提出辞职要求，企业不予批准而发生争议，只要不出现职工违纪引发的纠纷，此争议就称辞职争议。自动离职，是职工根据企业和自己的情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工是因为提出辞职未被批准或解除劳动合同未被同意，便擅自离职或违约出走的；也有的职工是未说明原因不辞而别的。职工自动离职的行为给企业造成了经济损失，企业要求职工赔偿或交付违约金而发生的争议，则称为自动离职争议。员工不辞份而别的风之险防范劳动争议司法解释（二）：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。怎么防范法律风险？不管TA？自动离职？劳动者被稀迫解除劳适动合同《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。协商一惠致解除桨劳动合尝同《劳动合同法》第三十六条规定，

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

协议书觉制作！无过失析解雇的谦法定情被形《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三种解聪雇情形塔的法律镜适用医疗期叛满不能惭工作与趋解雇

依据《劳动合同法》以及上述规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；其他情况的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，给予经济补偿，并根据病情严重情况，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。并应提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资。情形1不能胜任玻工作与解遗雇

根据法律规定，仲裁机构、司法部门认定“不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作。其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当调整工作岗位。再次，经过培训或调岗后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。能胜任解除操作建议初次证明不能胜任工作再次证明调岗或培训培训内容：与员工工作业务、岗位职责有关培训形式：上岗培训、在岗培训、离岗培训培训档案：员工签字的培训参加记录、员工撰写的培训总结最后证明不能胜任工作情形2不能胜脖任工作轨与解雇前提：考核制度健全（或以岗位协议）

岗位职责→目标明确→目标实现期限→成果对应要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利用禁忌：末位淘汰适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形程序要求：提前30日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。情形2末位淘盾汰与解贞雇最高人民法院指导案例18号中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2013年11月8日发布）[裁判要点]劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。情势变扭更与解阶雇一、客观情况发生重大变化的认定；二、解雇的程序要求该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不可归责于合同任一方的原因，致使继续履行合同对一方明显不利的，该方有权请求变更或终止履行合同。至于“订立劳动合同所依据的客观情况”，则属于一种弹性描述，目的是赋予法官一定的自由裁量权，以应对一些特殊情况。该项的适用不能违背情势变更原则。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。情形3批量解雇泄：经济性舞裁员《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。经济性裁搜员的程序呼与条件尽量转化为协商解除批量解雇静：经济性疾裁员裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。根据《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，不得裁员:1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;6.法律、行政法规规定的其他情形。经济性铅裁员中搅特殊群传体保护一不小心就违法解除如何做碗到正确漆辞退员棉工用人单忌位辞退昏员工必赠须要遵宪守严格挖的法律袄条件和寨法律程可序，不妖是说辞扩就可以润辞。不会正确的仁辞退有怠很多的荡情形，括其中最枕为严重橡的就是室