员工招聘实务人资培训

招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。第一节

招聘的定义、目的、内容招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。以最低投入招到最合适的人，实现组织最佳人岗匹配。定义目的内容一是招募，使尽可能多的人参加组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者中选出适合组织需要的人予以录用。招聘工作的好坏关乎一个单位的生死存亡。招聘处于人力资源管理价值链的前端：这意味着假如企业在招聘这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，还包括招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的工作耽搁等，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。有位作家在家写稿时，四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”。作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”2、人对，世界就对了人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。2、人对，世界就对了什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的企业将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才能的人才将成为企业竞争的主战场。3、招聘给公司带来竞争优势随着市场经济改革的深入发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现以下各种新的趋势：第三节

招聘的发展趋势招聘媒介进一步多元化和网络化；中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化；校园招聘成为招聘工作的重点；招聘工作的愈来愈专业化；等等等等欢迎朋友们补充。。。有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：【微博段子：招聘是谁的工作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。【微博段子：招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人，直线经理是找出正确的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不妥，直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否定权，没有决定权。目前，国际上在人力资源管理方面形成一个理念，即人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源管理发展的必然要求。一线管理人员应该主动得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才能引进到合适的人员。那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供大家参考：1.4.1人力资源部的职责制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；招聘渠道的确定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；设计人员选拔测评方法，并主持实施测评程序；应聘者初试（综合素质，是否跟公司文化合拍）；为用人部门的录用提供建议；与候选人商定薪资待遇，并发送《预录用通知书》；主导招聘效果评估工作；为用人部门的面试官提供面试技能培训。1.4.2用人部门的职责根据业务计划提前提出招聘需求；草拟招聘职位的职位描述和任职资格；参与对候选人的测评，对其专业技能进行判断；做出录用决策；新人能力等级资格评定并给予薪酬建议；协助HR进行招聘效果评估。招聘知识概述招聘的实施过程招聘误区及原则误区一：岗位难讲清，惟要高学历；误区二：招聘无计划，忙乱如救火；误区三：轻主动出击，坐等凤凰来；误区四：渠道欠选择，甄选不规范；误区五：偏爱有经验，冷落应届生；误区六：重业务知识，轻道德素质；误区七：录用凭感观，鉴别无量化；误区八：完全依赖招聘外包；误区九：招聘是HR部门的事，与其他人无关。招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是识别人才难。总结说来，招聘工作存在以下误区：第一节

招聘的误区其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招聘的机会风险降至最低。能岗匹配原则；全面考察原则；着眼于战略和未来的原则；“快速抢人”的原则；主动发现人才不放过的原则；公平守法原则；规范操作原则。01060203040507能岗匹配原则01招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓（岗位说明书中的任职资格），并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，因为选对人比培养人更重要。能＞岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能＜岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能＝岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点】管理学者詹姆斯-柯林斯将合适的人请上车，不合适的人请下车。全面考察原则02新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验，并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来，甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。着眼于战略和未来的原则03招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同时，招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时，选人工作永远不要停止（人力储备）。“快速雨抢人”踢的原则04无论是申一线作凡业人员怀还是办袖公室白供领员工雹，现在调的人才机供求市讽场都逐页渐由“招人鸦”阶段糖渐渐转攀向“抢丑人”的缠阶段。随着中国30多年计划涝生育的影秩响，中国车的人口红利化逐渐结束，且前沿城市顷生活成本宾越来越高，因此裂，一线去作业人展员的“语用工荒雁”频频含出现。闪另外，杂求职招谜聘的过泰程是一刘个双向息选择的终过程，应聘者桶的选择旱机会也档非常多。因此，如躲果企业不绪迅猛出击视、快速行市动，那么旱人才可能仆就会被其尖他企业抢事走。这一奏点尤其体技现在每年沫春秋两季鲜的校园招旨聘会上。环因此，从裙简历筛选病到组织面放试，从录起用决策到六录用通知缠，都必须才要迅速快注捷，不拦容迟缓坐。主动发现姨人才不放决过的原则05千军易得诊，一将难脊求。顶级管扎理大师府都深知平：搜寻天才盘比训练天掘才更重要席。当我们发思现了特种雨人才，就适要象发现朱了梦中追绸寻多年颤而不遇永的恋人时一样，幕应大胆镰表白，把真诚追太求，绝不错失棋来之不易蛋的罕见机劈燕会。对于后天任的特种训绩练，一个堡资质稀松睡平常的人混，就算再叹努力也只死可能成为串一般高手钩。比如，菊微软的理油念就是：架招聘天下塘最聪明的绑人（微软慨公司的人昏才招募政疾策就是毫厌无保留地笋、一门心负思地在最费聪明者中吴发现各种左人才。）公平守耍法原则06招聘要碎遵守国慎家关于织平等就届业的相殿关法律尝、法规故和政策远，向所蜂有应聘厘人员提灯供平等熟的聘用杠机会：即不论戏性别、好婚姻状失况、宗肝教信仰趴、肤色阳、种族痒、民族看、地区零或社会喜背景等护等，人饱人都享排有平等抱的竞争完机会。规范操作欧原则07招聘工作堵是非常专趋业化的人宝力资源管峡理工作，应建立差规范的凳招聘管欲理制度桶（含流难程、表幻玉单）以茫及科学意实用的翼人才甄闷选工具凳和方法堆来指导锦招聘工罚作。招聘工作攀由人力资凯源部统一间管理，并处组织实施汽，各部门不漠得自行招友聘。【案例】华为招聘乖的7大原则华为的伤成功很上大程度旦上是其疯人才战妈略的成暴功，而粪员工招绢聘是企橡业获取抛人才以匠保持自抛身活力艰和健康衬发展的浑重要环聚节。华麻为进行摩招聘始诊终遵循哑一个原桶则：招聘公司刑规划中最神需要的人漏才，做到该让所有招御聘到的员均工都能人艇尽其才。原则1：最合适众的，就开是最好削的；原则2：强调“括双向选炎择”；原则3：坚持条条姑都要有针溜对性的招姻聘策略；原则4：招聘人员勾的职责=对企业负拆责+对应聘者厦负责；原则5：用人部门帮要现身考真场；原则6：设计科差学合理晓的应聘荣登记表宋；原则7：人才信锦息储备字就是给护企业备渴足粮草权；【案例：午微软聘膝用的独或到之处】面试更勺看重必炒备的竞溉争条件缩慧（多于犹工作经隔验长短豆）严谨而炼规范的仰面试过剂程。不食存在例左外，包佩括内部昏流动。筛选及面竟试的淘汰籍百分比很夏高——宁缺勿咐滥。注重培半养实习判生。实鸡习经验驱及表现伏在正式注聘用中煎起一定望作用。内部人员叫流动更注拔重目前工奥作表现，劣级别及评梦语。由聘用司部门而蒸不是人钥事部门壶作最后倘决定。并不保证传所有的合暗格候选人你被聘用（以取决于名泊额）高科技企冷业中较难爪也是最长伶的面试过灰程。招聘知肯识概述招聘的实绕施过程招聘误区舒及原则现有的戒岗位空概缺；突发的雇累员离职造哄成的缺员研补充；为确保验公司发崇展急需衰的专门封人才；现有岗灵位上的盼人员不阻称职；随着公补司的发辰展，规校模需要脱扩大；岗位原有贡的人员晋垫升了，形映成空缺；组织结妄构及职哭能调整极时的人锯员需求俗；促使企业敌管理提升吧，必须从吵外部引进金高端人员慈。为确保公归司发展所菌需的人才大储备。每年的第爽四季度（一般携为12月初）毯，人力资源铁部可设计院来年的招伍聘需求统棉计表，并眉组织各部蜻门进行填怠写后汇总堂。招聘需王求的主要搅来源一般存是以下几邀种情况：3.1盏.1招聘需求灵的分析与仅统计1）年度爽招聘计陈划及预距算3.1.较2年度招黄聘计划脱及预算钻的制定人力资末源部根出据年度控人员需茂求计划及的汇总迫表，并朵结合每帜月人员属需求和滚供给预宝测制订贵年度及汤每月招很聘计划耍，并提芹交总经共理审批泄后执行骡。招聘沾计划应效包括招聘岗门位、人数及资格要喝求（年龄锯、性别希、学历甩、工作劫经验、阅工作能动力、个烂性品质缺及其他稳要求等首），新慌员工预计到躺岗时间，招聘渠道和方式，各渠蜻道或各绳专项招还聘项目压的实施时间，以及招聘预算，包括：料招聘广告久费、交通发费、场地拥费、住宿田费、招待镇费、出差胜津贴及其释他费用等雾。2）临时份招聘计呈划及预炭算凡属计融划外人底员需求也，无论决是新增伴还是空佳缺均需匆填写《招聘申伍请表》，经部门据主管领导丹签字后，挖提交人力腥资源部审误核，并经总经史理审批同饱意后方可谱进行人员殿招聘。人力资板源部根据埋新的人员革需求，重上新完善原妄定的年度榜招聘计划陶，并相应警地调整招哑聘预算。【注】各用人部门提交人员招聘申请时必须使用公司规定的书面表格形式，凡以口头、非标准书面格式等方式向人力资源部提出申请的，人力资源部一概不予以受理，所有岗位的开始招聘日期以总经理签批之日起开始计算。3.2瞒.1招聘渠怒道的选器择主要的这招聘渠免道无外局乎两种骗，内部和外部。内部招聘的主要方式有：内部选拔与推荐、内部提拔、内部自由竞聘、内部轮岗等。外部招聘的主要方式有：网络招聘、人才市场、劳动职业介绍机构、竞争对手处挖人、委托猎头招聘、校园招聘、人员推荐等。从哪里获误得需要的徒员工呢？内部选拔曲还是从外厉部聘用？烤这一点需斗要根据公爱司的发展揭状况来定和。比如，当发公司是快俯速发展之已时，需要析大量引进改人才；当惯公司迫切备需要改变季管理模式掀，改善经莲营绩效时廉，需要从绞外部引进张高端人才脾；当公司蕉稳健发展值，流失率刷很低时，种则内部招踢聘渠道是他个很好的荒选择。3.2缩慧.1招聘渠姨道的选摄择对内、眠外部招蓄募渠道畏的利弊辞分析如贡下：招聘渠道好处缺点内部招聘①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低；①来源局限，容易以次充优；②可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；③最大的弊端是近亲繁殖，缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。外部招聘①来源广，余地大，利于召到一流人才；②带来新思想，补充新鲜血液，使企业充满活力；③可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；④人才现成，节省培训投资；⑤外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题。①决策风险大；②招募成本高；③进入角色慢；④流动性强，不够稳定；⑤影响内部员工的积极性。3.2忘.2招聘广告蝴的发布1）招聘塌广告的清信息内栽容单位情况赴简介（a、背景：寻如历史，邮规模，业趴务范围，限地理位置铲和发展前艳景等；b、文化：祸如企业愿债景、使命晚、价值观新，经营理撇念等）；岗位工速作描述；招聘眉广告中葱，对招东聘职位调的介绍届通常包感括岗位景名称，剃所属部肥门，主依要工作绑职责等君。起草柜招聘广斑告时参娘考一下沸职位说联明书会创比较有论帮助；岗位任裙职资格（教育柿背景、烛工作经饰验、能旷力要求倚、性别宫、年龄细等）；相应的人局力资源政袍策（薪酬水鲁平，劳动愚合同，培眉训机会等戚）；应聘者甲的准备草工作（中英与文简历均，学历餐学位证勿书复印谷件，身枝份证复篮印件等笔）；应聘的联考系方式（通讯地缩慧址，交通垦路线一般来倒说，招凝聘广告促的内容栽主要包棒括：3.2攻.2招聘广告险的发布2）招聘广德告的设计促原则招聘广告引人注目的方法包括醒目的字体，与众不同的色彩，显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称地址，单位的标识，公司的优势（如外企或高端技术产品），招聘的职位，待遇条件，工作地点等。①引起求职者的注意平铺直叙的，枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动的、具有煽动性、能引起读者共鸣的广告词加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣，例如“你将投身于一项富有挑战性的工作”。②激发读者的兴趣通常求职的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的，因此，一般情况下，可以通过强调吸引人的一些因素，如成就，培训与发展的机会，挑战性的项目，优越的薪酬福利等，激发求职者对工作的愿望。③引发求职的愿望要向应聘者提供联络方法，包括联系电话、通讯地址、Email地址等，同时用一些煽动性的话，例如“今天就打电话吧”、“请尽快递交简历”等促使应聘者迅速采取行动。④促使求职的行动3.2铃.2招聘广田告的发全布3）招聘鹅广告的馅发布原报则应根据需供要采取招宵聘现场海哭报、公司任形象宣传陪资料、网隙络招聘广谢告等多种洗方式发布祥信息，并觉尽可能选嘉择传播面榆广、传播肥迅速的渠槐道（如专瓣业招聘网喇站、企业梦官网、企萌业微博、眉招聘专员市微博等）僚。网络招聘皮信息每日陷刷新。每天整妙理、筛联选简历物，一旦怪有合适焰简历，复要立即嚼联系，钻不要拖宿延。在条件誉允许的患情况下辨，招聘顽信息应忙尽早发占布。4）招聘湾广告的伯注意事患项用人单巷位可以还合理明蔽智的使命用甄选碑权利，列但是，狡除国家纳规定的沃特殊工哑种外，铜不要标毅明民族悄、种族寨和宗教扁信仰等化限制，粱以免引贺起不必武要的麻样烦。3.3.柏1简历筛选简历的驳初步筛呜选工作讲一般由招聘专员来进行功，如果道公司规狂模较大歇，可能鹅会由HR助理来进行，况并由招聘改专员或招撒聘主管/经理进行挠审核把关接，简历筛彩选一定要前及时，一蔑般至少每天洪筛选一次拌。1）拿到一负份简历应显该看什么纳？总体外美观：是否整窃洁、规瓜范、美吹观、大但方，是款否结构匹合理、秀重点突碗出；生涯结跳构：时间连讨贯一致蹈性？是章否出现损空当或泽频繁跳摔槽？工作经验滚：事业进全程逻辑文？过去手做了什铲么？完凡成/执行/管理还呼是参与/建议/熟悉？教育培联训：教育水准扛？专业证趋书？知识幻玉结构？相口关性？能力结摸构：专业技能逆、通用能痰力？业绩描述袋：业绩如何睡？【说明】如公司有硬性规定的限定门槛，要第一时间查看。3.3.房诚1简历筛选2）优秀简务历的主要咽特征概述目标职帮位导向肿：写简历是好比写旁议论文展，简历窗论点是洒你为什达么是最掀适合此辛职位的国，其他平一切都组是在证好明这一棍点。简洁并附重点突邻出：保持简历休长度2-3张A4纸，依重么要程度，鸟各模块先场后排开。逻辑严赢谨：议论文没穷有逻辑就庙是散文，良要求面试朴官15秒内读懂蹄一篇散文拉，那就太妥苛刻了。内容真吗实：这是一双个关于鞋人品的末问题，思别给自消己找麻衔烦，更句不要低爽估面试镰官的法许眼。适度修脖饰：避免太桥难看或哪太艺术郊的照片台，写真估集更不饭能有，范除非应业聘模特军。字体球字号规高范、保铜持文字咸对齐，餐模块结脸构清晰回，语言功精练有穿吸引力蹄。3.3剖.1简历筛选3）简历碍中的“危险”信号工作经海验或学壁历与所央申请的卸职位不相符；工作经捏历的断层或重叠、日期冲突；不完整的数据促或模糊不旬清的信息；混乱无序的描述提或不整洁的罗列；离职的原锅因说服力油不够；跳槽频繁，不稳贝定的迹怒象。3.3.铺2面试通缺知招聘专组员将初淹次筛选蛋后的简院历交由帐用人部身门，由虹用人部花门确定叨具体参言与面试明的应聘扭者及面响试时间慎，并在当天或最炼迟第二天反馈候熊选人名凡单，然蠢后将简疑历还回薄到招聘搁专员处雪，招聘据专员当天或晒最迟第削二天完成面埋试的通都知工作趟。1）面试时背间确定的必技巧面试时稻间的确汪定，要硬给对方颈面试准否备或者登请假的寺时间，催这样来畏参加面仆试的几揭率会比附较大。3.3反.2面试通懂知2）电话通叨知面试的阿技巧某管理谜讲师讲残到了通初知面试鲜的技巧座，我的柜印象非积常深刻回：一是他姐作为总荒经理亲舌自给应丛聘人员兔打电话维；二是他打劳电话的时即候，不是杆直接通知蒙谁谁来公烤司面试，奖而是说，乱“很高兴迫您应聘尸我们公轰司，我执们对您惩简历上×××很感兴趣净，请问您毯什么时候定方便来我统们公司，洁我们当面记沟通一下跪，您看可宪以吗？”。如踩果是高嚷端岗位帖，我们滥建议可距由人力资夹源总监、副总或总经理亲自出面爪来电话通蔑知。另外，邮电话最胶好在什妈么时候慰打呢？变除每年还的招聘圈高峰期访外，过乡丰晚的电售话通知猜也会给积对方造古成一种担公司经载常加班缸的误解轿。一般杠，最好筛的电话匆通知时隐间一般伞是在上午9:30断-10:舍30，以及下午2:30折-4:0倒0。还有就猾是电话通闸知完之后暑，再发邮件俗或短信再除次告知应巷聘者面试翼时间、地按址以及交圣通路线，为应聘晓者做好贴励心的服务惹，也突显习出公司管理规范缴化。常常存在熟这样的现强象，精心斩挑选的候方选人已通困知面试却爬没有如约愁前来。别总怪人即家不来，提这里面肯每定是有技献巧存在的币。3.3惩.3面试实施1）面试官神的确定人力资源乐部（一般趟为招聘专剩员）在接挨到用人部季门对应聘煮者的面试部要求后，酬要与人力取资源部和路用人部门顺确定面试架官。一般币面试官的学安排如下葱：初试（综合素款质测试以种及是否跟围企业文化签合拍的判面断）的面廊试官一般晒为人事经理精或招聘主明管/经理；复试（专业技今能的测试耗）一般为用人部擦门的负稿责人。当应聘人产员为部门营主管级以饥上人员（粥含主管级奔）及特殊关岗位人员积（如技术左、财务、缓法务等）润时，由用人部汤门的主陶管副总/总经理与屠用人部门望负责人一蔑同复试。3.3孕.3面试实施2）面试准做备招聘专掘员在完终成对应视聘者的哑面试通萌知后，页需要将鼠具体的亮面试时朋间知会李面试官刘。同时屡，在面捡试当天徐，招聘子专员在故接待前锹来应聘本的员工象后，要袭再次知写会面试疗官，并夺提醒面靠试官要搁至少提前15分钟做好以下摸准备：熟悉面迎试维度运和评估短尺度，雁针对应匀聘的岗基位，我站们具体菌该考评手什么（任职资戚格的六个剃维度），怎样的剪标准能乳算合格振（任职资眯格的具普体要求）；浏览候选霉人的简历增，找出问涂题点并按波顺序准备御面试问题非。同时，招六聘专员要禾准备好应聘登狮记表、吨笔试试桨卷、面袄试评估爸表、心追理测试苗表（根据遵不同岗磨位的需拉要）等够文档资寸料，并接准备好袄面试场禁地，同高时做好赛对应聘渠者的面试登方记及接待工作。面借试的接待嫁工作很重昼要。待人接物旁的礼仪、刊细节等方免面的安排亿等这些细梢节都关系榆着公司美游誉度的建摧设。曾经有一万位候选人锦在会议室逃等了两个瓶小时而没释人理睬，趴后来就判浮断这家公天司不是一细家值得加交盟的公司阅，没接受继面试就直骄接走了。3.3弯.3面试实施3）表格填好写及笔试面试之妇前，应忠聘人员尺通常要刊填写一捐个应聘响登记表融，登记竭表里主否要填写工作情况、教育背伞景、具备的府技能等等。一般最粉后还要蛙要求提去供原来秋公司的旦两个证低明人的焰姓名。厅这是涉知及登记乔表格的哨一个关犹键，请疾他把证敏明人的师姓名、牺电话留庙下，以庄便日后镜取证。仔当然只妨有关键蔑职位才序会取证厕。另外，罚每个登膨记表都劫要写：拔“我确认以均上信息属涛实，如一月旦发现有涝不属实的织地方，我稿愿意接受排任何处理低，甚至被食辞退”，表格贿里一定要劫写上这样唇一句话。侧然后底下翁有亲笔签海字、确认隆日期。这耳样，一方档面是为了慰今后规避州劳动用工植风险，另粪一方面是嘉为了吓一父吓胆小的匪人，避免母作假。3.3.宏3面试实北施3）表格填顺写及笔试笔试题互包括《通用测试蕉题》和《专业测试城题》两部分候。《通用测柜试题》由人力资收源部提供，主要是厘针对应聘将人员基础川技能（英鱼语、计算阁机）、通轧用能力（IQ、EQ）、价芦值观、爽求职动减机、职锁业倾向健测试与晓性格测湾试等方妙面；《专业测试盐题》由用人部粮门提供，主要是际针对用人菊部门岗位溉任职所要仿求的专业宝知识和技歌能进行考拌核。笔试题要宫求题量适姨中，以填初表及答题样时间不超服过1小时为宜姑（总计）旅。答题结蛾束，由招挂聘专员和芽用人部门收分别批改刺试卷，计蒙算出合计费得分后再捆进入初试泡环节。3.3蚁.3面试实碧施4）进入面俗试环节（之初试与复秆试）由招聘未专员将阵应聘者捐的简历术、应聘桨登记表千、笔试世试题收麦齐并准羡备面试疮评价表片后交给奶面试官雨，并友仿善引领低应聘者晚进入面澡试间开永始面试专。面试礼一般分凤初试、蓬复试两领个阶段房诚。初试主要鄙是对应聘变者的综合响素质进行爽把关，看词是否与公姐司的企业弄文化合拍仪；复试主扎要是考察盟应聘者的监专业知识角、与技能侨。复试可以杆隔天再安撕排，也可拔以紧接着滴就进行安规排。我们建议级缩短面试旁流程，尽柜量将初试欺、复试安盐排在同一冻天完成。招聘专员晚主导整个瘦面试过程冶。为了体现铃对应聘者芹的尊重，研面试开始状前，应给技予应聘者准备一杯眠水，面试笔正式开携始时，茶招聘专活员或面盈试官要蒸主动介绍一盼下全体确面试官喇成员（注意介靠绍的顺序叙）。面试领完成后，山面试官应御认真填写面试评价表，以智作为录耀用决策陆参考。3.3乌.3面试实施5）背景调耻查目前的求衔职状态，嫌往往企业例在明处，汇求职者在驾暗处。求绳职者可通辣过企业网冒站、经营贫年报等途毯径了解企佳业资质、亡经营状况蛙，进行有楼针对性的坐择业。而朱求职者那授些唬人的杜学历、曾合经诱人的传头衔、出拘色业绩充荷斥在招聘季经理所收巡寿到的简历劣中，企业萍却难以核椅实。因此原，对有录计用意向的惜员工，背贪景调查不曾可少，背膏景调查是刘拒假于门协外的有力五武器。哪些应嫌聘者需威要背景剖调查？不是任何爆一个岗位举都是需要袄进行背景胡调查的。茶一般是对中层及痒以上职位辞，或关键享岗位人胀才，如占技术、芦财务、戚管理人享才等。谁去做领背景调弹查？我们建岭议，这缺项工作砍要由职抹务级别谋对等的心招聘人许员来实膊施开展搁。背景调查些调查什么尤？a.应聘者学狭历及学位没证书的调数查；b.工作经奴历的核沟查（任桑职时间厅，任职洪职位、筋主要职顾责、工忆作表现策、人际素关系、亏离职原借因）；c.个性及抱诚信等汽。应聘者召曾就职袜的公司损较多该械如何调杠查？a.临近性原云则，最近党工作过的2-3家公司进挂行调查；b.相关性原覆则，相关辅行业或公捏司性质；c.就是工作亡时间特别作长的公司妄，也应该眉做背景调还查。【注意】应聘人骗员在原者单位尚惩未离职北的，背肾景调查筑时不应鼓向该单取位谈及篇本公司亩及应聘哀人员相脏关信息辉，该部鸽分背景劝调查可擦在应聘搅人员在池原单位伪正式离塌职后进偏行。同程时，背匀景调查悼应严格炼注意询颗问用词杨，尊重应极聘者的钢个人隐其私并不障得泄露存被调查洲对象的船个人资游料。3.4苦.1录用决斩策在经过叫笔试、潮面试或默心理测辜试后，芽招聘工志作进入辛了录用世决策阶竞段。这释一阶段勤的主要振任务是晒通过对锡甄选评齐价过程淋中产生仍的信息代进行综微合评价结与分析仍，确定区每一位诞应聘者使的素质读和能力冒特点，尝根据预闯先确定肾的人员闭录用标靠准与录榨用计划退进行录唉用决策喉。根据伯“抢人目”原则佣，录用决薪策同样骆要快！1）选拔幻玉录用的率标准请试着回杜答以下两嚷个问题：校园招聘古：候选人牢从来没有羡工作经验乐，您从哪拨里“推算影”出他日疮后在您公床司会成功姻？社会招聘楚：候选人赴有工作经小验，那也谈是在别的惨公司的经甩验，您从同哪里“推港算”出他槐日后在您诞公司会成迈功？3.4.涂1录用决删策1）选拔典录用的里标准→忍①任职率资格（Qual婶ific园atio跳n）什么样的晋人来做最婆适合？这撞就是任职户资格。任蔑职资格是铃指为了保梢证工作目篇标的实现欠，任职者挨必须具备祸的知识、膏技能、能差力和个性易等方面的染要求，它恋常常以胜释任职位所北需的学历、必专业、场工作经括验、工请作技能因、能力等加以愿表达，眼也称胜涉任素质援（Comp价eten适cy）。一般的招仇聘广告中赛，对每一词个岗位都嫁会有非常籍清晰的任男职资格描尝述。符合映任职资格排的标准，浴我们才能错有初步的什录用意向恢。但是，经普验仅仅只舍是证明了踩你过去做低过了这件滨事情，拥楚有相关的再经历或阅辆历，但不题能够证明指你就胜任扣未来的工醉作。盖洛蹦普咨询公帮司通过调彼查26万职业经爸理之后，虚得到如下寺观点：“具有天生钩的才干是则选拔的核税心要点”。另外，微薪软的观点歇是：微软啦员工所取芹得的成功兴主要得益蛇于先天智腊慧而不是嫌经验积累鲁。因此，饿微软注重铜招聘时的杂慧眼识真夺珠而不是眉后来的经艺验。无论售是“天生丑的才干场”，还塌是“先持天的智资慧”，凭我们可散以用“遍素质”贩来概括赢其含义至。3.4妹.1录用决策1）选拔录挑用的标准滥→②素质伸（Com号pet券enc服y）企业的任非职资格通款常在岗位顽说明书中黄以胜任素映质模型的用形式体现薪。素质（Comp废eten绕cy），又宽称“能力防”、“资螺质”、“艰才干”等，是勤驱动员森工产生温优秀工剧作绩效雨的各种水个性特锡征的集始合，是拔有卓越雁成就者杯和表现淡平平者菠区分开秋来的深秀层次特托征的集斜合反映阀的是可狱以通过巡寿不同方味式表现吩出来的尝知识、肃技能、握个性与燥内驱力返等。素质是判遭断一个人兰能否胜任塘某项工作樱的起点，原是决定并盐区别绩效滴好坏差异锋的个人特场征。素质是由治先天的秉絮赋发展而俯来的。素巧质的形成盆以秉赋为槐前提和基震础，但素层质不是与灾生俱来的申，而是成笋长的积淀丙。素质具虹有稳定性捡，素质并多不只存在富于一时一盟事中，而养是表现为一蛋个人某种够经常和一巨贯性的特蚕点。因此梨，我们通疑过胜任素鞋质模型来态选人是可捏靠的。但素质猪也具有总可塑性驼，并非巡寿天生不僚可变的拼。因此茄，我们台选人时掌，也要关注牧候选人的截发展潜力强，而不能孟局限于其贼现有的素免质表现。3.4来.1录用决概策1）选拔录涛用的标准史→③胜任籍素质模型竖（Com窃pet绒enc咳yM脊ode氏l）我们一练直在寻阁找这样事的人：语他是最奇适合某词个特定卸岗位。茎实际上趴，我们穷在招聘掩之前，与已经有讯了这个辫人的轮航廓，并防详细界廉定了他晋的各种斯素质和僻能力。骂招聘要陡做的，厕就是找探到对号桥入座的托人，虽迹然很多期时候我宜们找不迎到完全形符合的”“——猛HR？？这个轮廓红就是胜任素程质模型。3.4还.1录用决演策1）选拔录清用的标准嚷→③胜任壳素质模型家（Com细pet览enc恼yM躬ode虏l）K专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素伤质模型肯就是某滩具体岗忽位所要衣求的一吃系列不柔同素质架要素的绪组合。素质模型恶中各要素担的表现形希式和重要甚性分别有赌两种典型钢的模型可锻形象地表脉现出来。申即“素质珠的冰山模吸型”或“拴素质的洋约葱头模型砍”，但无伶论是哪一扛种模型，宽从表层到阅深层或从帐外到内都伴依次包含漫“知识、闸技能、价先值观/态度、社陷会角色、桥自我形象惠、个性、回动机”等腿因素。这些因素杆综合概括牺为任职资刊格或选人芽标准的通用六圣个维度，如右秆图。其僚中，两很种模型押的外层纷或表层买是外显困的特征亭，内层聋或深层俱是内在铺的特征死，其重母要是后殖者大于社前者。3.4.雾1录用决策2）录用决扑策的主要皱方法诊断法沙。主要根宜据对某右项工作鲁和承担荒者资格康的理解干，在分葵析应聘必者所有耀资料的链基础上黎，考察猜应聘者鸟的素质药，凭主射观印象打做出决藏策。该税方法简础单易行吸，但主凤观性强补。统计法。指事先评稠价指标的卧重要性并赔赋予权重忙，然后根妨据评分的捉结果，用冶统计方法天进行加权薄运算，分筝数高者即默可被录用新。该方法遣客观、准隐确，但需径要事先设妄计一套完困善统一的寨评价标准刺。3）录用扁决策的嘉权限人力资源滚部具备录备用的建议权，用人部掌门拥有录用骑的决策权。一般来拉讲，普补通员工恨的决策备权为用嗽人部门志负责人皇，部门趴主管级司及以上冰人员、脆特殊岗谎位人员杠（如技泛术、财氏务、法铺务等）遵由报请总会经理审培批后录蹦用。当候选喝人在素致质差不胃多时，筛重在考垒查应聘违者的潜于在工作栗能力和扁工作意岗愿。即把千评价的犬注意力损由“能郑做”转凑移到“拒愿做”滩方面。波“能做惭”指的钓是知识锣和技能歪以及获筋得新知礼识和技聚能的能屿力或潜戚力；“窑愿做”迅则指工忽作动机采、兴趣稻和其他表个人特猴性。因挽为，工薪作表现=能做×愿做。渠因此，最终要敲兼顾“剩能做”碎和“愿格做”两钳个方面本进行选弹择。3.4贡.2薪酬确定应聘者目前的乳薪酬状劲