企业人力资源管理诊断培训教程

人力资源管理11

主讲人：罗帆武汉理工大学管理学院人力资源管理系

第十一章企业人力资源诊断教学内容：企业人力资源诊断概述、企业人力资源指数分析教学时数：3学时教学重点：企业人力资源诊断的方法及应用

教学难点：企业人力资源诊断的方法及应用

教学方法：课堂讲授、案例讨论第十一章企业人力资源诊断第1节企业人力资源诊断概述一、人力资源诊断的概念

人力资源诊断（HumanResourceDiagnosis）是通过对企业人力资源各个环节运行实际情况及发展趋势进行分析、评估，并发现其存在的问题，提出合理建议或改进方案，提高企业效率。二、人力资源诊断的内容企业人力资源管理战略层面的诊断:人力资源管理方针、政策、规划的诊断人力资源管理运行条件及环境的诊断对管理人员的能力、品质、决策风格的诊断企业人力资源管理各环节的诊断:人力资源考核诊断人力资源开发诊断薪酬和福利诊断人员调配与任用诊断劳动人际关系诊断三、人力资源诊断活动的程序

诊断申请收集相关信息信息分析提出问题分析问题编制诊断报告书实施诊断方案四、人力资源诊断实施要点（1）预备诊断阶段建立诊断小组,收集企业内外部资料.（2）实施正式诊断综合调查,详细调查,制定综合改进方案,进行总结（3）落实阶段人力资源管理部门进行组织落实.五、人力资源管理功能正常的标准1.人力资源功能正常的意义人力资源管理功能充分发挥的标志是“高质量的工作”。高质量的工作能够最大限度的调动员工的工作积极性。2.人力资源功能正常的标准企业人力资源管理政策应与政府及国家法规一致人力资源管理过程必须充分遵循员工是企业主人的原则人力资源管理人员熟悉业务人力资源管理各项工作符合要求工作环境适宜定员编制适宜3.人力资源管理状况分析指标

群体指标A企业从业人员变动状况指标：就职率=新就职人数/企业人数退职率=退职人数/企业人数满员率=已录用人数/需要人数B企业从业人员的工作状况指标：实际出勤率=实际工作日/总工作日加班率=加班时数/总工作时数每月平均加班率=每月加班时数/企业人数

C企业人员构成比率指标：直接人员比率=直接作业人数企业人数一线管理人员比率=一线管理人员数/直接作业人员数D教育培训比率指标：受训比率=受训人员数/组织人数人均受训率=教育培训总时数/企业人数E安全比率指标：工伤事故率=全年工伤事故件数/企业人数工伤事故损失率=损失劳动时间/总劳动时间员工福利保健率=福利保健费/企业人数个体指标

A学历、工作能力。B受培训情况：受训内容、考核结果、受训后的业绩等。C工作岗位转移状况：升级、降降、专业调动、部门调动、职务变动等。D奖惩情况：荣誉、惩罚处理情况及现实表现。第2节企业人力资源指数分析美国佛罗里达大西洋大学管理教授弗雷里克·舒斯特（FrederickE.Schuster）设计的人力资源指数（humanresourceindex）评估方法，用于评估、分析企业员工对企业的态度、满意度和对企业目标所做的贡献，能准确地找出特别麻烦的症结以及需要集中考虑的问题，并为开辟双向沟通和企业发展奠定了基础，收到了很好的效果。一、人力资源指数概念“人力资源指数”分析方法是采用调查表的形式，由于企业气氛调查的结果能反映企业组织的优势和劣势，因而有助于将调查结果与在其他企业组织调查结果的基础上建立的规范标准做出比较。标准化的调查方法，如人力资源指数方法提供了与企业组织之间以及企业内部不同部门之间比较的手段和方法。舒斯特将“人力资源指数”问卷调查表用在国际商用机器公司、施乐公司、通用电器公司等30多大型企业，效果显著。二、人力资源指数的内容

报酬制度信息沟通企业的效率关心员工企业目标合作内在满意度组织结构人际关系环境员工参与管理工作群体群体间的协调能力第一线的管理管理的质量三、人力资源指数问卷调查法的作用人力资源指数问卷调查法在美国不同行业和不同规模的企业组织中被广泛采用，各种规范标准已经建立，到目前为止已被证明是相当稳定的。虽然企业与企业、组织与组织相比有很大差异，但只要是大批调查的应答数据，其结果总有惊人的一致性。舒斯特教授计划通过因素分析和收集附加规范数据来改进人力资源指数问卷调查法，其基本要点是对调查建立分行业的标准。人力资源指数的15个因素现有标准

赵曙明与舒斯特的合作研究我国学者赵曙明教授与舒斯特教授在1992-1995年一起合作研究跨文化组织的人力资源管理课题，采用“人力资源指数”问卷调查表，对中、美、日三国的企业进行调查，比较三国人力资源管理的异同，学习国外先进的人力资源管理的理论和实践，建立具有中国特色的人力资源管理模式。1995-1997年，赵教授在舒斯特的基础上重新设计了一套适合中国国情的人力资源指数调查表，并在我国的华北、西北、华东、华南十多个城市近100家企业进行了调查研究，通过大量数据的分析、论证，结论表明，人力资源指数调查对于评估一个企业的人力资源管理的有效性，是非常实用的。此外，调查数据还显示出，这种人力资源指数调查表对诊断企业中的特殊问题也是十分有效的。案例“宝马”现象的启示有400多年的历史的“老字号”国有企业—武汉马应龙药业股份公司，在深圳宝安集团对其收购控股后发了巨大变化，机制转活，效益提高，走上了快速发展的轨道，被人们称为“宝马现象”。

武汉马应龙药业股份有限公司是一家生产道多种剂型中西药的综合制剂公司。其前身马应龙制药厂创建于明朝万历年间。1961年改制为国有企业。到1994年底，“马应龙”已有600多名职工，总资产业8000多万元，净资产2000万元，全年业务收入4135万元，实现利润391万元。虽然企业没有亏损的历史，每年盈利至少也有40万元，但企业发展太慢，特别是近10年来靠国家注入资金的机会越来越小，靠自己贷款发展的风险越来越大。前两年贷款1600多万元建厂房和引进生产线，已感到难以负担，而新产品和市场开发需要大量资金。“马应龙”的双职工占全在职工的1/3，最大的一个“家族”在企业中有38人，在这种“近亲繁殖”情况下，虽制定了不少制度，但执行起来很难。为调动全体员工的积极性，“马应龙”也进行了一些改革，但力度不大，效果不明显。

中国宝安集团股份有限公司是新中国第一家股份企业，又是深圳最大的国家控股的上市公司之一，现有总资产业政策61.8亿元，净产品销售20.5亿元。近年来，宝安集团以投资者身份注入资金参与国有大中型企业的改造，在资产经营方面取得了不少经验。通过股权运作来调整产业结构，寻找新的经济增长点，已成为宝安集团的战略目标。1994年底，宝安集团武汉市国有资产经营公司达成协议：收购“马应龙”2600万元经营性净资产中的1400万元，占总股本的53、85%，取得对“马应龙”的控股权。

宝安集团在取得控股权之后，大刀阔斧的改革工资、劳动人事制度，实行全员劳动合同制，明确企业和职工的权利与义务。他们拉大分配距离，对高级管理人员实行年薪制，并分红送股，使个人利益与企业利益相结合；各职能部门实行按需设岗、按岗定责、按责定薪的劳动人事制度；中层干部实行招标上岗，考核期内未完成任务则自动下岗；车间工人及业务人员在保证基本生活待遇基础上，实行效益计件工资制，多劳多得，上不封顶。他们还在工人中公开招聘业务人员，建立有初、中、高差别的业务员序列，以拓展职工的发展空间，与此同时，还制定了激励机制相辅相成的约束机制，使企业员工从上到下目标明确，责任明确。针对“马萍应龙”长让期以来对淘政府的依察赖而形成良的企业资庄金匮乏和色现金流量训短缺现象弄，“宝安魔”加强了旬对外的融逝通资金，课公司财务蝴则侧重于苍资金调度惠、监控及扬财务收支歉计划的编抗制，提高狭资金利用啄率。同时调，利用公姿司定额周碰转金和闲除置存款，强以存引贷注，开辟借仆贷资金来零源；调整随资产结构蛮，提高帐熊面资产质瞎量，开通峰资本性资蓬金来源渠祖道。此外要，还制定封了融资人介员考核奖环励办法，碍定期核定炸目标利率谜和资金成愤本。他们谦通过净资险产扩股和互向社会发纪行流动资下金债券，遥迅速筹集括了260申0万元的占发展资金救，有了加暂速市场开宵发的实力溪。199剪8年，“乌马应龙”缓拨出了1匆000万鸟元用于市泻场开发，学而过去用构于此项的龟经费累计焰总和不足借500万议元。“马应龙驼”在全国宗设有七个详市场开发芒办事处，才每个办事顿处及每个萌人都要有番严格的考脖核指标。框半年一考萍核，完成堪或超额完扬成的奖或抖重奖，完某不成的罚斯款并下岗减。1997宅年下半年君，离考核释还剩一个伶月了，从捕报表数字赛看，有两叹个办事处铁很难完成烧任务，公欠司总经理跪张学明发糖了愁，不妙仅愁任务况完不成，振更愁到时便“下不了脾手”。公堪司董事长佳陈平马上听表态：“无你不好下宋手由我来性；制度一告定要硬，村奖惩一定弹分明。”算此话一传府出，起到歇了鞭策的奸作用，这伍两个办事帜处拼死拼蚂活完成了各任务。口服液套分厂保士全前班发的青年坡工人钱航坤深有掏感触地乐说；“些现在是鞋认制度幅不认人鄙，罚得兄重也奖普得多，盗而且被辉罚的事帅和人都侧让大家郊铭记在祖心，引袍以为戒裹”。录他认为郑，严格缸的制度以带来的带最大好奴处就是何使职工吼们的责康任心增苦强了。“宝安益”对“瓣马应龙盈”进行冈改制后仗很短时辰间内，挽“马应挡龙”就喊发生了搁巨大变法化：1裹996五年产值岸增长2歇1.1捷%；实锐现利税歉增长5怒7.5边%；实浸现利润摆增长达蔽10观5.3酷2%；技净资产踏增长1忙1.7晚%。企围业职工近的收入合也明显邪提高，含199诱6年人夜均达8篮800帮元。讨论题1、“族宝马现省象”对英国有企息业改革航有哪些寸启示？2、在这古次“宝安标”控股“悔马应龙”响的事件中衫，“宝安占”集团与得武汉市政付府有何益卖？3、当暗代企业辛分配制渔度应当繁怎样建企立起来孩？关键词人力资源宗诊断怎Huma出nRe岗sour绣ceD颤iagn归osis人力资源邮指数屑Huma起nRe配sour谈ceI旺ndex满意度娇S茫ati