人力资源管理流程最佳做法与诊断

人力资源管理流程最佳做法及诊断042403概述¶一个公司的人才战略是根据其所在的行业性质、经营战略和其领导人的风格而制定的，并应随着行业的改革和公司的发展而加以调整。围绕公司的人才战略制定的人力资源管理流程包括5个重要环节在组织架构/岗位设计上科学合理，以激发员工的责任感在人员招聘上寻求最好的人才在人员调配上深思熟虑、调配得当在人员发展/培训上目的明确，注重效果业绩考核/奖惩上形成业绩管理体系，起到激励作用¶x电力目前在人力资源管理方面做了不少尝试，在理念和做法上都在不断的更新和完善，但与国际最佳做法相比，在人力资源管理流程的各个环节上也仍存在一定的差距，最缺乏的是一套科学、合理的业绩管理体系和层层管控的有效的管理机制¶根据诊断结果和根本原因分析，x电力可从改进和完善现有人力资源管理流程中的不足之处着手，并可选择某一个市级供电公司或在本部的中高管理层为试点，建立关键业绩指标体系，再进一步在全公司范围进行推广，并与薪酬奖惩相挂钩，完善业绩管理机制1042403讨论内容人力资源管理最佳做法对x电力人力资源管理流程评估缩短差距的工作计划2042403一个公司的人才战略应根据其所在的行业性质、公司的经营战略和其领导风格而制定综合性人才战略的组成部份行业性质经营战略领导风格关键的战略性选择人力资源管理流程的设计所需的人才远期成就人员细分主要岗位技能/类型数量个人集体外部招聘自行培养近期效益员工的价值定位人员调配招聘个人发展/培训业绩考核与奖励组织结构/岗位设计3042403发输配送一体化的垄断行业，受到政府监管在预算的制约下优化配电质量追求安全可靠，确保供电满足需求保守型的“我们有最好的电网”国际上的电力企业在行业开放的过程中很多方面都需要经历变革从...到...行业管制放开，厂网分离，输配分离，竞争加剧在质量的制约下优化财务结果公司化、市场化运作创新，进取“我们赚最多的钱，同时没有质量和安全的问题”行业性质经营战略领导风格4042403传统的电力公司普遍感到原有的人才战略受到挑战…“我们过去的吸引力－工作的稳定性－在很大程度上已不复存在了”“我们只有一方面的人才库。我们企业中人才的最大差距在于整个企业有全面了解的人才”“我们的经理人是不错的管理人员，但不是领导，也不是战略思想家”“留住人才是一个问题：外面的机会对于我们越来越具有威胁性”“我们最近开始出现人才流失－待遇是问题的一部分”5042403…调整后的人才战略更加适应公司的发展人才类型招聘考核人员培养目标评估奖励多才多艺、有多种技能的人才有企业家精神的人员强调企业文化，只招收适合本公司企业文化的人基层部门负责大部分的招聘对于公司高层，一般不从外面招聘，而是由内部培养经常性地对部门和员工进行业绩考核财务信息在公司内部自由流通，可以提供给每个员工经常性的轮岗，使员工得以学习新的技能通过提供更多更大的机会来培养公司领导层全面制定具有挑战性的财务和营运目标，公司经常超额完成雄心勃勃的降低成本的目标目标的设置与公司的总体使命和规划紧密结合年终的评估以小组为单位进行对于个人的评估，先由每个人对其在技能和对公司价值上的投入进行自评，然后其他小组成员再对其自评结果表示同意或提出意见提升和奖金与业绩目标的完成情况紧密联系与业绩挂钩的奖金占工资的12％公司允许员工犯错误，相信“不犯错误意味着工作缺乏主动性”电力公司举例6042403有效的人才来源方面的战略选择－国外公用事业公司的想法“对于高级管理层我们应该更多地考虑从外面招聘。除非我们有特别合适的候选人，否则我们还是应该到外面去找一找。”“我们这种好像是近亲繁殖。如果我们想要保持活力，就需要新鲜、年轻的血液”“搞不清楚我们是否应该从外面招更多的人：适应企业文化会是一个问题。”7042403工作和职责无疑应以个人或集体来分配，但要保持二者的平衡个人集体工作和职责特点优点缺点和局限性适用条件团队文化小组共同完成工作并做决策以小组为单位进行业绩、评估、考核和奖励充分发挥小组的力量业确保一体化由于个人职责无法与团队分开，个人的贡献和业绩没有办法清楚衡量可能会掩盖业绩不好的个人业绩只能通过团队/小组来有效衡量业务需要高度的合作和一体化水平与客户、供应商或其他公司的合作必须以小组为基础典型行业有高度一体化行业(化工、石油)咨询(客户设计、工程设计）产品开发(软件、汽车)「明星文化」个人完成工作并作决定业绩评估考核和奖励落实到个人充分发挥人的职能、才干和积极性可能会降低总体效果可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持公司可以明确区分和考查个人的业绩个人的决策和行动利于整体业绩目标的实现典型行业有销售(经纪、包装消费品)成本管理(制造业)8042403职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定实现长期抱负长期目标最重要-这一概念要清楚地表达对中间进展进行间接考查量化考核工作业绩定性考查地考核人员能力列出具体改进要求的理由鼓励创造性、成就感和独特性业绩重点可能会变得模糊—没有紧迫性，无明确的成/败纪录可能会导致按资力论赏，损害业绩理念关键业绩指标以技能为基础，且较抽象(革新、产品研发以及一体化的客户发展计划等)效益周期较长(多年)较典型的行业包括高档产品(电子设备、汽车、飞机等)创告性行业(娱乐、精品零售)咨询业(系统策划、专业服务)短期效益多年成就的分级段达成业绩标准「今年的效益生死悠关」业绩由具体量化的结果决定效益短期衡量很有意义(每周、每季度)本年的效益直接决定奖励，提升或解职明确对业绩的重视奖励制度鼓励坚持不懈和努力工作可能会只重短期成效，忽视长期价值的创造可能会促使冒险行为业绩因素很容易以量化标准衡量成本、可靠性、生产质量、客户满意度等)效益周期短(日、周、季度)典型行业包括运输(包裹运作、航空公司)生产(钢铁、商品部件)销售(包装消费品)特点优点缺点和局限性适用条件9042403优秀公司对人员有明确的价值定位振奋人心的工作与企业的价值观相一致个人发展职业机会薪酬工作环境和同事需要做出业绩遵循价值观和文化敬业与忠诚用来工作的时间和精力工作地点和流动性需要出差员工的价值定位-为什么一个非常出色的人才选择到这里工作？「获取」「付出」“我得以在国际一流的公司和我所钦佩的人一起工作。” －惠普公司“我在全国最棒的管理岗位－极具挑战性，任务艰巨，有很多自由度。”－爱默森电器10042403加入一个具宏伟远景的优秀的公司由董事会/公司总裁全力支持，直接向公司总裁汇报，有充分的资源保障创造一个全新的业务/“创业的热情”具竞争力的薪酬，并有很大的潜力有足够多的想法相似（外来)的人员很好的工作地点和环境，离开公司总部“基于我们所培养的技能，我们应该能够替代南方能源，成为美国东南部地区的龙头能源企业”()“董事会的新闻稿宣布其将在未来的2－3年中花1亿美元在电力交易业务上”().“新部门的领导直接向总裁报告，并对其所需资源享有充分的保证”()“人们认为这是一个很严肃的新产业的开始，尽早地参与进去会提高他们的市值”()“我们正在对整个电力产业产生巨大的影响，我们感受到了朝阳行业的活力和机遇，这帮助我们吸引优秀人才”()“这种赚大钱的可能性使得我们能够吸引一群优秀的交易员”().“真正有才干且掌握我们所需技能的人才少之又少，因此价格昂贵。而他们所获得的回报往往和他们所承担的风险成正比”“你需要一定数量的新技能。如果仅仅雇用1－2名顶尖交易员，他们往往会淹没在旧的企业文化里”(能源交易专家)“我们选择母公司较远的名牌学府边上建立分公司”()对于紧缺的人才，具体的价值定位更为重要要素公司引述/举例电力交易人才举例11042403另外值得一提的是，企业的人才战略应根据人员的等级不同而有所变化董事副总裁顾问分析员总经理市场部经理餐厅经理50个部门中每个部门都有10名高级经理人员每个部门以不同方式独立管理其员工每个级别有很多相似性，但与其它级别差别很大各级别需要不同的人才战略五个以上级别对于管理来说可能过于复杂了行政管理人员12042403ü总的来说，在人力资源管理上最佳做法与一般公司做法有着显著的区别（1/2）公司总裁亲自负责前500个岗位的建设提出非常清晰的业绩期望值－对达到/超过业绩期望的人员予以重赏，对于完不成的人员的事业发展予以限制对于每个人相对于内部和外部标准的能力和潜力有深入和全面的了解进行经常性的、严格的人员和组织评估－公司总裁领导每个业务单元的1－2天的会议以驱动每年的人员发展每一个业务单元负责管理各自的人员－公司总裁对于其以下3到4层的人员情况不太了解告诉80％的人他们“干得不错”－给业绩最佳者多3％的业绩奖励，其他人则是1％或2％对于人员的评估取决于其主管本身的能力，和与其有关的人员的水平在公司本部召开半天全公司的后备人员计划会议－形式而已，对全年的真正决定作用很小最佳做法一般做法13042403ü总的来说，在人力资源管理方面最佳做法与一般公司做法有着显著的区别（2/2）积极地吸引和提升A类人才，淘汰C类人员，使人才管理进入良性循环通过外部招聘来加强高层管理，因为A＋类人才所能起到的作用很大，而公司内部不一定有足够的A＋类人才通过深思熟虑的人员配置来加速企业发展，积极进行轮岗，为人员提供很好的发展机会保证与人力资源管理流程的支持保持一致和良好的执行最佳做法一般做法任由公司存在2040%的C类人员－仅从外部招聘技术岗位有经验的人员，对初级岗位的招聘不重视综合管理潜力即使公司的高层团队中有30％－40％B类人员，仍不愿意对外招聘，以免对公司文化产生冲击对于空缺职位很少考虑谁最可能从该经历中得益－认为对人员的培养是通过把他们送去培训采取一个又一个互不相关的，且对公司主要的人力资源管理挑战影响不大的人力资源管理工具；认为“这只是非战略性的，难以衡量的，人力资源部门的事”14042403值得强调的是，最佳做法的公司，其总裁是人事主管亲自负责前50个岗位的招聘积极参与前500个岗位的招聘和安置决定负责制定公司的人才标准及评价体系责成管理人员执行好人员管理工作全身心地投入到建立出色的人力资源管理流程，以充分显示人员发展的重要性总裁设定人员质量和完整流程的标准“我将我的时间花在人这一方面－对我来说，人是第一位的，战略是第二位的。”“我所做的事情中没有比人员管理更为重要的了。”

美国通用电器公司前任总裁百事可乐前任总裁

15042403另外，企业在人力资源管理流程中可供使用的工具很多人员发展/培训业绩考核/奖惩人员分配组织结构/岗位设计人员招聘面试智商测试评估中心辅导&指导组织设计工具360度反馈其他工具能力档案评价谈话&审核个性测试团队建设工具技能测试工作环境调查16042403对于一些常用的工具进行分析表明不同的工具针对不同环节的适用性是不一样的人员招聘评估谈话和审核不适用有一些用很有用人员调配人员发展业绩考核360度反馈/评估工作环境/态度测评个性测试团队建设工具技能测试模拟测试固定面试组织架构/岗位设置17组织结构/岗位设计人力资源管理的最佳做法包括仔细设计的流程和密切相关的三大组织驱动因素人力资源管理流程123455.1个人目标和业务目标挂钩5.2评估业绩和能力5.3给予明确、坦率的评价5.4薪酬与业绩挂钩5.5业绩后续管理5.考核与奖惩挂钩4.1让员工及时了自身的优缺点4.2针对具体的需求进行培训4.3培训的质量4.4选择最优化的培训类型/方式4.5对具有潜力的人员进行培养4.人员培养发展3.1人尽其才3.2赋予员工责任和机会3.3更多高级管理人员参与3.4考虑所有可能的人选3.调配得当2.1不断寻找人才2.2了解公司需要什么样的人才2.3投入人力物力在最佳来源上2.4宣传企业形象2.5与各部门经理密切合作2.寻求最好的人才1.1明确的组织结构设计原则1.2清楚的责权利界定1.3发展与稳定的平衡1.4全面清晰的岗位说明1.激发责任感人员招聘人员调配人员发展/培训业绩考核/奖惩公司的人才战略组织驱动因素组织架构人员素质与技能7.1业务知识7.2决策能力7.3协调沟通能力676.1总裁直接领导6.2高效完成各项职能业绩管理88.1科学合理的关键业绩指标8.2完善的评估8.3有效的结果管理18042403国际最佳作法是围绕公司战略制定人才战略，将人力资源和业绩管理作为一个闭环的整体流程4.1 让员工及时了解自身的优缺点4.2针对具体的需求进行培训4.3培训的质量4.4选择最优化的培训类型/方式4.5 对具有潜力的人员进行培养4. 人员的培养、发展人员发展/培训5.1 个人目标和业务目标挂钩5.2 评估业绩和能力5.3 给予明确、坦率的评价5.4 薪酬与业绩挂钩5.5业绩后续管理5. 业绩考核与奖惩挂钩业绩考核/奖惩3.1 人尽其才3.2 赋予员工责任和机会3.3 更多高级管理人员参与3.4 考虑所有可能的人选3. 深思熟虑，调配得当人员分配1.1明确的组织结构设计原则1.2 清楚的责权利界定1.3发展与稳定的平衡1.4全面清晰的岗位说明1. 激发责任感的工作组织结构/岗位设计2.1 不断寻找人才2.2 了解公司需要什么样的人才2.3 投入人力物力在最佳来源上2.4 宣传企业形象2.5 与各部门经理密切合作2. 寻求最好的人才人员招聘公司的人才战略1234519042403人力资哪源管理寨流程应件在人才淡战略指学导下制载定的目的制定支究持经营争计划所诵需的机屋构和人气力资源侵需求，漏确保关互键岗位电有合适锦的人选降，发掘纪并培养茶优秀的槐后备人土才原则将人力资蔑源管理当辽成总公司芝及业务单书元的战略消重点之一总裁及业虏务群、业杠务单元负卡责人把培暑养后备人贞才当作个饼人使命，煌并在人事粮考核和人朋才培养上无投入相当皂多的时间战略规木划和经超营计划结内部有你量化的卷人力资侨源要求明确的划业绩期摘望指标派和以业海绩为基颠础的激脉励机制考核财务驼业绩和个蝇人成就/费素质系统化基的“主纱要经理六+优秀栏后备人垄才”考嫂核体系积极地症从外部川招聘以负拓宽及没加强公持司内部厕的技能主要内容1. 明仁确实施经两营计划所脊需的组织恶结构及关啦键岗位2.步招聘、石填补、克充实关淋键岗位小合适人乏选3.嗓制定并饮更新“陈主要经暂理+优确秀后备是人才”惑的档案羡及培训刑计划4.贿考核并程区分“行主要经铺理+优异秀后备爪人才”魔的业绩狂潜力5.熄各级部揭门的管绳理能力彼考核/固评估6.实恭施相应的摘奖励、升圣迁或淘汰辞措施人员发策展/培篮训业绩考核形/奖惩人员调配组织结构论/岗位设录计人员招聘人才战卧略20042详403公司在组勾织架构和小岗位设计柿上要遵循料三条基本但指导原则基本指青导原则机构设置卸尽量避免拾职责交叉锁，如果存型在交叉要命保证各层场次的职能礼分工明确骡清晰；公遍司总部采议取扁平式卖组织形式厅，同时考疗虑适当的民管理跨度随着业务跃的发展，战企业的组层织架构也绿要作相应链的调整，侧根据不同辨的技能要索求进行划享分，有利浮于明确的励业绩考核系统地激进行岗哈级评定弱，针对昨每一个寨岗位制竭定全面脾清晰的存岗位说令明，强瞎调工作看范围、骂技能/愧能力要睁求、必猜要的经敬验以及他业绩评错估基础羞（衡量擦标准）来；并通足过关键绸业绩指扶标的层雕层分解掘达到有进效管控锤的目的1210424移03组织和液岗位设辱计需要扮考虑的演五方面动因素**这溉些杠杆并衬没有指出悼”如何设剑计组织结须构“，相刷反，它们肠是组织结肤构设计中股的一些重漂要因素，回这些因素盆会影响和燃反映一体车化的人力犬战略组织/岗桥位设计文化和价锐值员工的驻作用组织结管构任用模符型定岗定学编定缺置制公司的基烤本文化及迟价值–由呼组织架构具和人员战佳略进行加师强单个人全才对业统务总体怪成功的惰重要性与员工奇关系的斥性质使员工发移挥最佳潜见力的哲学是权力呢下放，翻还是命正令及控塌制是战略业恢务单元，毕还是独立景的收入和景成本中心是职能麦型还是盘业务型利用”誉共享职币能部门上”提供浸相似服蚀务区域结秧构选择岗位层级勉的数目关键岗位静的所处位达置和职责厕范围根据项释目灵活份任用，蒜还是长煌期固定疤在一个天岗位上哪些人可果在公司内头随意调动刮，哪些人阅是固定在晌一个部门某一岗位傅的职责的建广度和深扒度为了方便狮薪酬和人扣员安排而终制定的岗奴位划分整承体结构22042泡403工作岗村位设计迁应能强哨调职责恨分明和宾发展工作岗位混应该明确绕，以便人们明白呢其职责的碍期望，从姨而提高业劈燕绩能对其做倦出客观评窗估（存在盘一个明确滨的起点）能挑选最似好的人选依担任此职下属和引同级能屠了解职呼责范围宝、权限钉和相关役联系在创建敲或显著嫂改变一裙个岗位薄时，通排常制定只岗位说祖明一份好的律岗位说明悦应该强调枝工作范围路、技能/遮能力要求关、必要的非经验以及乔业绩评估序基础（衡劣量标准）对于高级嘱职位，工焰作岗位可作能需要专劣门设计或头配合该人神士的技能遥和发展需悦要（同时们严格遵守徒总体组织则设计的原交则）；因撑此，工作勺岗位说明场和候选人速的挑选程姥序在某种副程度上应佣反复进行工作岗宵位设计230424软03针对不驱同业务胳，公司示总部对街分公司奶可选择达不同的炕管理模打式财务投资芹管理式战略构糊建式战略管控药式经营式在投资组筝合中购买拳价值超出抄价格的业厘务单元，劈燕并使之扭挺亏为盈在非常情睛况下介入尖下属业务唯单位的营箭运，以确梨保它们达拼标无误在价格和肚时机达到贤最佳状况合之际，买碌入或售出段某些业务捡单位制定及渴修正业免务单元乔自行制遣定的战响略主要检葛讨业务拉单位战邮略的逻傲辑性并湿提供对闲进一步立举措的糕建议以优异的遮功能帮助年处于困境功的业务单谋元随时介入痒协调，以跌保证协同宅效应提出并领队导大部分辜的投资计到划和改善闷办法介入每月晃的财务及暮营运审核俯，并负责它对主要议撑题的决策公司总部姐的管理角旋色描述特征下属各剩单位皆容为相互昂独立业播务，业盖务群对爷其管理虹完全采舞取财务钻控股式下属各堵单位为恋新兴业劣务，且眼所处市降场变化臣迅速，毯需要业怖务群大铃力的支摧持与关哀注；此乡丰业务群花应起到币孵化器手的作用资料来瓦源：绞麦肯锡欢分析下属各单辩位的业务疼相关性不毒高，但可侵共享技能耳，应对其种下属公司语采取战略蚀构建式管叛理下属各单页位有相似蜓的业务系发统，股份述公司对其捎下属管理瞧方式接近港经营式24042裹403总公司扮怀演何种管泻理角色是翼由其下属圾公司的业护务性质所台决定的高低低高对下属公烦司的控制助程度下属公毯司业务笛间的关吧联程度资料来辱源：花麦肯锡村分析经营式战略建谜构式战略管典控式财务投熊资管理括式25042思403电力公司捐在组织结敬构上可选充择的方案高度集中雹式－乡丰区域式那些活词动需要讽集中完铺成，那召些需要脏由区域我完成？我们需要更分成多少资个区域？将电网从侍销售中分盼离供电与豪电网的醋分离究撑竟到什棕么程度专？共享服血务（如茂，呼叫巷中心，愧用户记源录）该祖如何管错理和定棒价？企业内打完成三－外阳包那些活动漂应该在企刊业内部完汪成，那些例应外包？企业内分完成的朝活动应缎该如何车进行管粮理和定涉价？外包活芦动该如咐何管理云？多项技能峡型－蹲专业型设计人联员、项禾目经理绢和户外娘作业人炎员是否吹应该会叔做所有进的工作掌，还是我根据以寺下情况艳各有专姿长：工作类否型（日重常维护椅，整修茧，恢复吴供电，泥等）？电压水平觉(高压权，低压）栋？260424轻03需要考础虑那些献活动是免要集中叙进行的枯？集中长期的电滋网规划和晨维护政策制定工程拆标准设计投资岔方案和投吐资审批按照审汤批后的沙方案制让定整修歪、强化介和维护速电网的肆计划采购和合填同的谈判行政和监摸管事项电网管控用户服务胸（呼叫中板心，记录慎管理）地方项目管理日常承歉包商监锡控户外作业承(日常业维护、工年程建设和提供电恢复徐）注意：如果配电巡寿公司很大拉，可能需道要打破管矛控跨度转变可棉能需要戒分步进关行270424赛03扁平的臣组织结红构有利逃于向各伸个业务歪单元放瞎权总经理人力资源管理宣传沟通财务和业绩监控战略规划输电发电配电采矿法律事务扁平的责组织结据构有利棉于向各区个业务斗单元放床权总部掌控牧财务、业梳绩监控、师战略规划敲、人力资大源管理等趣关键职能各业务单性元明确定储位于生产表经营职责欧洲案例公司总总部28042华403传统的电侦网公司是德地域型的寸组织架构主要问题从高层单管理到揭一线员离工缺乏闪直接联婚系（堤汇报关壶系存在沫严重的匀地区分陕割现象挂）；对道各项业相务缺乏棒领导难以统一贼/传播最堵佳做法由于存旬在多级摧管理、习地区太额多（分炉步地域布广泛）忆以及“窗国有企渴业”的绞心态，桌成本巨读大缺乏在联竞争性域市场发耳挥作用庸的技能缺乏业绩界透明度：拨对完成树回立的目标帜职责不清世（没有降客本鼓励措众施）地区映2商务地区葵1地区贯30技术共享服应务配电公司技术商务200询家分支机侧构75支技术小课组电网公司趋举例29新型的电哗网公司是铁职能型的箱结构，有融利于业绩傅管理关键职昨能重点“能源卖皱家”（细分）始客户管理营销和产窑品电话中临心能源购雷买客户满嚷意度/亲挽留“资产管妙理者”（投资、管维护）规蜻划及预算锋编制标准制末定和技寺术调度和控扎制投资回愿报率网络质量“服务提幼供商”采购项目和建注设管理维护和操共作下达服务海指令和读樱表资源/运陪营效率服务质量配电公过司零售网络管理网络服务支持服删务电网公揉司举例30薪酬体抬系设计兔的基本突思想市场驱动胳原则：薪烤酬水平，形尤其是对招于关键岗铸位，要在慎整个市场姓上具有竞撤争力，以澡帮助公司砌在人才市节场上获得裙一流的人削才激励原驼则：管盈理层的明浮动薪我酬应占绒总薪酬完的相当道比例，冠以达到逐激励效震果业绩导向药原则：通些过建立以喜业绩为基邻础的薪酬义机制，驱奥动公司的仅业绩增长310424颈03原则I：喉市场驱动模原则－有秧助于公司烈对人才的碑吸引、保侮留与激励人才客骄观价值贫体现的卷需要人才保赴留与激椒励的需旁要人才吸引宇的需要市场的虑薪酬水俭平客观歇地反映充了人才殖的价值慌，公司拳以市场寄水平为家基础的设薪酬水只平的设寸计，体经现了对筹人才的博尊重在行业开占放之后，亮对人才的膨竞争将会展更加激烈公司建恳立以市泡场为基轧础的薪恢酬水平贤，有利贸于在对饭人才的够保留与棋激励方厉面保持直竞争力只有以般市场为磁基础的盈薪酬水必平，才康会使公怨司在人彻才市场唱上具有仍吸引力间，为关凶键岗位每和优秀叔的管理虾团队建斥设提供震重要保寒障国外公甲司一般斗每年都絮要进行甜一次对怎市场薪耗酬水平粮的调研周，用以匀帮助制蜜定各个享岗位合唐理的薪联酬范围320424趣03原则：贞激励原途则－管溪理层的淹浮动薪思酬应占变总薪酬趁的相当味比例，燥以达到殃激励效钉果在美国荷，即使趋在较差午等公司且，总裁筛的浮动劣薪酬占绝薪酬总约额的5惭0%业绩越凝好的公扮司浮动精薪酬比贸例越高* 包括伍现金、期霉权及限制手性股票** 所旷有100庭0家标准仁普尔公司虚中销售收售入增长最尝快的前2邮0家，而次且超过股歪价、市场母价值及两嗓年收入的塔平均增长奋率***你1000计家标准普针尔公司之椅外业绩最帅差的10认%资料来鞋源：博美国薪缴酬协会堤；19弟96年昨9月2阿0日管古理人员干薪酬论熊坛百分比浮动薪酬观*基本工资高增长乡丰的公司邮**一般性嫩行业落后的公苹司***33042赵403世界范昆围内，范浮动薪送酬构成摘总裁薪傅酬的大绢部分* 使娱用模型摸计算期剥权现金侮值资料来育源：柏19卧99,祖麦肯查锡分析平均总薪嘱酬单位为剃万元人民罢币，柱图僵显示百分渔数浮动部妈分业绩奖金基本工戒资股票期叶权*固定部分平均总流薪酬100惊%553474422412英国瑞典法国美国德国1118内部管理德控制为主野的公司治即理结构市场调企节式的转公司治男理结构5638652331547223146223238263634042幻玉403原则：广业绩导财向原则贺－通过乡丰建立以弱业绩为贷基础的醉薪酬机沉制，驱茅动公司重的业绩骆增长38个猜美国大井型公司驼在建立稼业绩为历基础的伐薪酬机拍制前后胀的业绩戒比较财务业绩躁指标生产效葛率业绩触指标每股收益投资资挑本回报资产回案报率毛利率三年平姨均年度霉增长率晋(%)三年平均烦年度增长敢率(%)每名雇猴员平均妻利润每名雇熔员平均锹现金流传统薪鼠酬业绩薪酬资料来源散：;染1缩慧995350424葱03公司在设置计薪酬体户系所需解亮决的问题按公司副内各岗疗位所要爱求的技泊能和工境作复杂垂程度，长将各岗箭位定级总裁及哥各职等慈员工的戚总薪酬院应与市薯场标准排具有可匪比性各职等而员工总异薪酬当批中基本千工资/恶业绩奖赵金的比鼓例奖金随交业绩变敢动的上第下限资料来源继： 麦肯系锡分析各职等上的薪酬妄水平总裁的登薪酬水卸平其他各职探等与总裁妻的比例评定职等问题描浙述国际岗哑位定级圆标准及为操作办保法参考国遗际/国洲内同行刻业及国费内类似旬规模上据市公司膛的薪酬拨水平结合国际犁国内优秀里公司的运掌做方法及直公司的实钞际情况公司薪酬哀设计的目育的、原则坛和支付能兴力设计依雷据各职等的薪酬构成变动薪酬部分随业绩的变动范围360424足03按国际乱标准评送定职等礼的步骤主要工听作确定评级指标和权重确定指标分等标准计算各职位职等分值按自然级差评定职等根据国际文标准，结谢合公司实威际情况，昂制定切合效公司的、蝴与国际标肚准具可比贱性的职等或评定指标掘和权重对每个诊评级指都标做细鸽致的等配级分类扯，并对夹每个等蹈级进行菠详细、糊明确的炒描述确定指标惠级等所对嚷应的评分源体制按指标苍和其级倚等，对厅每个职间位打分按权重洞加和得滔到该职涨位的职理等分值按所有抗职位的敏职等分过值自然嘱级差分丝式布划分挪职等最终成返果评级指标犹及权重指标级起等的详海细分类职等分初值打分克体制各职位的机职等分值公司职等漆图解370424霞03最佳做法吨在对所有玻岗位进行昆职位等级护评定时会疏考虑如下蜘几个基本朱因素A:专业希知识B:运碍营知识C:领导昆责任D:解决渐问题复杂忆程度E:对运法营的影响价程度F:对运辟营的影响拣范围G:人涉际关系糟困难度衡量工弄作所需仰特定领崖域的专牲业知识衡量工御作所需揭具备的栋公司所蜜属产业锋的运营善知识衡量领导窃及领导他捉人所需担烤负的责任衡量数诞据分析斜及问题队判断所捆需的能凡力衡量职嚷位对营俱运效益茅所需承糊担的责宣任衡量职位富对营运效葡益影响的岔范围衡量职而位执行呆工作所泻需的人夹际关系留能力的腔复杂程代度15%15%15%15%15%15%10%评级要毙素技能水就平的描卖述权重资料来债源：蒸麦肯锡宽分析举例说醒明380424失03根据评无级标准捏计算各吓职位评扰级分值示意公司某废部门经凳理A:经扎验B:管殃理员工人适数C:预专业知未识D:职量能复杂程塔度E:避对经营涉管理影艘响程度F:对绸经营管理狐影响范围G:窗人际关燥系困难汇度...3:触3-6众年(含威)4:樱6-1静0年(强含)5:1后0-15鞋年(含)6:1阿5年以上...3:扛管理6寇-15追名员工4:管全理16-橡50名员抵工5:管刑理51-窝100名钞员工......4:嗽熟练掌狼握一个百以上专筝业领域简的理论惊和实践斑,在某陷一特定钟领域内稿是公认扮的“专毅家”5:精奴通全部或嘉大部分与五公司业务天相关的专粗业知识......3:林有适度狭变化及蜘复杂的芦工作4:捐较多变竭化及较就复杂的染工作5:大黎量变化及绍无相互关雾系的复杂盏工作......4:通雾过向他人霸提供建议闷或共同管奇理,对决终策施加强行大影响,哭进而最终姥影响结果5:踩掌管公膛司大部颤分资源泛的配置学,对整存体经营茶有强烈鉴影响,爱对最终掩结果有理很大责信任6:扎直接控池制或分暂配资源散,制订怪整体经拢营战略嗓.任职箩者对最楚终结果抛有主要鸡责任......3:耐801琴-10店,00注04:钉10,恭001结-35涨,00泛05:3截5,00府1-50秀,000......3:交谋换信息为贿本工作的染重要特点票,他人打梯交道时需焦要技巧和牙策略4:本挨职位要求洪极高水平降的倾听能袄力,通常堡与高层人长士进行谈隶判5:本淘职位要求感极高水平押的倾听能锋力,通常绒与高层人碗士进行谈释判...1434386861076457总分58658639042静403国际某公葵司的职等痰图解举例职等层级助理人钓员独立作业领导他人专家人倦员2314总裁中层经取理初级经融理专家级弃人员专业人员技术人员资深行蔑政人员行政人郑员服务人士员2314专业战略5高级经准理12345678910111213141516171824营运战兔略6高级管堪理层管理职专业及技术性职12345678910111213141516171819举例252322212019242523222120400424厘03在麦肯锡愚建议下，姥某大型国斥有垄断能旷源企业采业取了与国惭际标准可殖比的总薪松酬级差曲腔线占职等构19薪涉酬的%美国在华外资统企业国际标准氏职等某大型瓶国有垄屿断能源减企业原稼有体系英国67891011121314151617181920406080100建议某大宏型国有垄完断能源企合业采取的曲悼线41042章403针对每个愈岗位都要待制定全面辫清晰的岗希位说明（棕1/2）总公司骂办公室断主任举沟例目标总经理办朽公室主任藏将领导本究部门完成核使命，为倡总经理、灰公司总部青和各重要装委员会提齿供行政支薪持并管理秧部门日常帐工作职责为总经理腊提供日常锅行政支持嗓（如：管趴理行程、斗安排会议负、收集和降编写报告昨、组织日塑常工作、掏管理来往烦函电、安号排出差*请等）管理流拆入的文糠件（内软部、外努部、国挥家部委樱、人大柄）并对膛这些文歼件进行好记录（倾散发到昼接收者莲那儿、拍提醒答听复截止感期、归低档等）会议管残理（通异知与会课者、散婶发会议跌议程、兴作会议鸣记录等齐）管理公观司总部华的行政瓜工作筹备董牵事会和音执行委羽员会的简各次会乎议完成总爷经理布撑置的特净殊任务成功目举标此后棵6个库月明确改历进和和冒管理向健总经理纵、执行顷委员会淘和董事壳会的任结务和职偿责，并访布置给炮每位秘迫书建立文秘齐技能，在亲公司总部归设立相应均岗位，或听移至业务咸单元2年亏后总经理的弃时间、每阻日行程、些会议、函帽电、旅行刺安排等得女到高效组依织和管理顺利运筒作并为士总经理乐、董事仰长和重谎要委员昼会提供碗支持为文秘支湖持建设的切系统持运作正常关键业偷绩指标可量化禁的指标没有在截夫止期完成问的任务数梦（如：答登复函件）总经理麻没有落肃实的活乞动安排尿数取消或超语过时限的六执行委员正会会议次未数取消或宿超过时板限的董俯事会会都议次数没有根之据要求动模板制锋作的文答件数每年布咐置的特家殊任务左数不可量化谱的指标总经理议休程根据实贫际情况进磁行安排总经理闹每日工桨作规划销令人满寨意420424午03针对每饲个岗位最都要制抄定全面疯清晰的饥岗位说裕明（2超/2）总公司回办公室揪主任举村例成功能料力组织关系外部建立和钳维持总赤经理与芽之沟通土的外部捧机构的顽关系，孝如：各炒部委、刑人大等专业技其能出色的文正秘技能（释打字、接奖听电话、来文件归档轮、组织工剑作、函电泛、电子邮逝件等）优秀的射沟通技岸能深刻了解然时间管理送和截止期伍处理对业务缓的总部净了解，脉具备处傅理紧急化、重要妨和高度骨机密事割务的能伙力和敏壁感度具备在压诱力下工作懂、分清轻辱重缓急和怜精确表达格能力责任心狂强、为姓人可靠卡、能保稳守机密教育背简景/工肝作经验文秘专心业或学筛士学位在大型企贝业担任首眯席执行官灶或其他高主层经理的攻高级行政您秘书的成蹲功工作经散验英语或贤其他语覆言流利熟练掌握购微软办公效自动化工肿具（如：踩等）内部上级直接向总亡经理汇报下级总经理尖办公室块2-般3名炮直接下男属其他业务单秒元和公北司总部领各部门扰：管理必份须向总份经理、泉执行委凉员会和润董事会篮报批和趣审议的偷出入文糟件转发必腥须由各问业务单秩元或公射司总部袋各部门敌处理的顽文件对各类兼文件进马行记录卷（如：龟获得回盯复、在野截止期抓前完成拐任务、后文件归纷档等）430424聚03人员招聘莫的流程是俯一个连续示的过程设定招纸聘目标找到合适芬的候选人筛选并培匙养候选人精心制规定并协记商工作煤聘用协投议培训新员尺工加强招奏聘战略孤和迅速块行动的宜重要性制定招聘拘计划与各业机务板块虏、业务枝单元协劝调，保维证最佳级协同效晓果基于经筋验和其意它信息锡为人力驴资源部舱总经理霸提供支涉持通过个人嘱关系网络鞋找出候选件人通过个岔人关系箱网络找多出候选躬人确定“舍猎头”旷公司，吉并确保地其工作惹顺利进婆行指导公阁司总体产的毕业段生招聘紫工作在人力资诞源部总经霸理的指导勉下，帮助震接待来访找出并帮营助选择猎宫头公司帮助组织讯公司的毕苍业生招聘干工作参与面试榨和“推销描”确保合厉适的管技理人员播参与筛参选流程确保“推叨销”工作闸进行得足组够充分面试候选田人按照要求摧进行面试匆筛选安排面异试，管蛛理测试尖及其他厉筛选方走法就面试滤和面试针结果交醋换意见对难度显特别大部的聘用艇协议给汤予帮助帮助起草踢所有的聘就用协议为人力弦资源部刘总经理该就方案毛内容提窃供意见后，包括贸底薪，湖奖金和糖调动成句本与新上肤任的高洪层人员议见面与经理审臂核培训事众项在30年天内与品新上任吹人员会支面，以乔保证他牙们很好跳地进入体工作提供所挂需的支裳持总裁总部人基力资源话总经理分公司人多力资源部资料来源卧： 麦肯造锡分析2440424顽03聘任流沿程应考治虑到不鼓同的策饲略自行培搭养与从爱外聘任为充实者岗位而取聘用与费未招募态人才而絮聘用了解新制人加入爪时充任磁的职任聘任策略起点职栋位人员流失馅与未来需筹求目标概坛况相对价值骄定位长期所需威人员数量币和类型本年聘用胞人员数量组和类型新的人寸才、经秤验和专驻门技能委的组合具体标供准：学钟历、领狐导才能纺、技术糖水平、铺价值等优秀人选毒为何选择炕在此工作嘱？使价值臭定位更脉具吸引烧力的变除化人选来源优秀人选创供求形势最佳人选挂来源450424馆03在招聘方示面首先需付要有系统棍的招聘计优划「50%屑的成功取驴决于人员茂本身的素仇质」「我们最灯独特的优按势就是在劫招聘方面辣做得较好视」「出众亿的人才例不能保败证公司启的成功臭，但是鼠所有公少司的成常功都离皱不开他魄们」数量岗位一岗位二

合计：进度1234招聘计划要求填表人：指导人汇总：人力资源负责部门岗位一：简历筛选面试/其他评估审批试用期/前期培训岗位二

岗位三

招聘进度协调组织部门填表人：指导人汇总：人力资源岗位56789101112人力资源人力资源人力资源人力资源

业务部门业务部门业务部门及培训单位关键成功舟因素明确的需黎求预测详尽的撤招聘计艇划，包范括需招总聘的人趣数、能播力/技早能要求芝和招聘芦时间安耽排称职的灰招聘人星员（1蓝-2位之全职人释员）：熟悉电忌力业务具有优脉秀的沟旨通技能和各类租资源有腥良好的详关系（尸如猎头翼公司、带大学等杀）460424总03应该考虑核到电力公菌司的人才丙结构在行臭业开放过期程中会面廊临多方面池的挑战…员工老化宋，年轻人左才流入相衣对较少电力行业性改革和未萝来风险的架不确定性骂要求更高齐素质的管碑理阶层市场上动出现更南多的电庸力公司鞭，人才点竞争加彩剧对于新兴具技能的需攀求，如：熟悉电力疏交易市场鼠交易人才精通大客锦户管理的储营销人才行业变温化，从珠“以资佩产为基烫础”到治“以技色能为基求础”需要更多岸的跨部门忙、跨职能酿的人才对于以宁往人才公战略的缝极大考血验470424扁03公司需要陷从经营战杀略出发确涉定人才需孕求重点根据公锦司的长润期战略烛规划衡量人才根市场上所拣能提供的朴人才决定哪影些是公参司短锄、长俱期所需改要的人妖才什么级别俗？什么标准挑？用什么亲流程？是不是一庄些特殊的循职能？占员工/堤干部比例油？衡量公佩司所拥旋有的人芦才衡量可候能流失亦的人才年度战袖略规划击中各分话公司及秆职能部行门提出呆各自需冻求，人惯力资源豆部的人看才管理极科平衡眼、汇总柄，人才晃委员会啊审批通伪过公司今命后三年弦关键人蜓才需要各分公司匠的总经理绳人才拥有最先堤进的电力畅企业管理唱经验，风排险管理经伤验和其它悟综合管理晒经验在各级员某工/干部占中选择人讨才，并加刻以培养在普通盘员工和端经理级软干部中怒按5%止:10铃%:1堤0%挑玩选举例480424裹03公司还嫂要根据立具体情穿况决定击人才的漆来源外部招旋聘内部培订养人才获艰得广泛地确从外部掉招聘，豆包括经宾理级别提的人员希望招砍聘的人吼在加入唤公司时龟已具备墓相应的扒技能和滋经验任何级射别的人洽员只要叔技能及裕业绩未节达要求冻，便遭糟淘汰引入新然鲜血液寨，新想勉法建立卓哄越业绩扣的新标竖准能迅速增歌加人数或嗽改变技能具备较史强经验唉，符合约背景的渐应聘人否员有限新人可能缘瑞较难融入脸公司的目茄标、价值喝观和文化市场上能脉提供所需社要技能竞争形椅势不稳皱定，需护要技能塌的迅速尤转变高效、毛流动性堡强的劳密动力市镰场，个艇人可以惊推销其债技能组织的凝算聚力和合纹作不十分皮重要特点优点缺点和找局限拳性适用条嘴件只招聘练入门水贤平的人东员、全般部实行蜜内部提较升—只扁有特殊膜技能人持才例外员工个人响帮助发展堡公司专有泼的技能在经历苗了早期晋的大量控人员流蛾失后，龄能保持温长期的怪人员稳套定用发展更和提升畜的机会望激励和锡保留人心才公司保持小对於业绩秤、质量和胜文化的一陆致标准内部人才荷发展常比冈从外部吸仔引有经验婶的人才费境用更低较难快速的变革招聘和吸绍收有经验骄的人才的炸能力下降终身雇用太制可能导胳致工作热赶情的下降公司特有盗的技能和徒知识来源闲于员工竞争环境竭稳定，可饶预测未来庆的技能需版求劳动力市陕场效率低许下，受地畅区限制，挽个人灵活梢性较差需要较高休的集体凝质聚力和协隆调合作49042刊403针对两定种人才尖获取的库战略存丑在不同钓的招聘泡战术理念刚进入姑公司所画担任的幼职位目标侯选人来岸源流失率情谱况价值定搜位外部招旁聘内部培养提高各级油“人才库慎”外部招聘羽大多数级街别的人员者(有时不奔招最高层矛人员)有时为浮潜力很蒙大的人债才特别怎设定岗桑位要求应聘须者富有经们验和技能两，能很快龟担任高级浓岗位的工亏作考虑能欢否与现痕有的领纲导班子住及文化茂融合主要来榨源：猎秘头公司晋及个人好推荐让有才之咽士担任与料之相配的交工作的一卫次性外聘谋过程各级人员宗的流动性悄都很大新招聘题的有经炕验人员好由于业护绩不佳溜不能和识管理班芒子和文走化融合进，所以典流动性侵也很大主要益处慈：薪酬，届很快提升权，能获得话宝贵技能从初级岗芹位起即选杜准“苗子饿”一个或败几个标示准的初茫级岗位寻找内部泡人才，适歇应价值观笛及文化期望在公乎司工作的厚过程中能妄进一步培甘养技能主要来诱源：学昆院及大肉学寻找成批军担任初级啦岗位的相敢似候选人由于部类分员工献自行选裹择不接螺受企业筒文化及跳有不同源的职业傲生涯的凡价值定稿位，所浮以头2巡寿-3年睛人员的舒流失率兴很大主要益匀处：工董作的稳沾定性、间关系的管建立及退明确的腰目标50042赖403具体招浴聘战术冒实例提高各吓级“人涉才库”港（外聘朋）从初级步岗位起幕即选准扯“苗子逆”（内版部培养球）迪斯尼埃默森百事可险乐采用的戒具体方辽法是每响年招聘未几名最份优秀的料商科毕菠业生，误给他们秋一年的穗时间制是定新公衡司业务勉计划，流若成功猎就留任堡，否则北免职每年招京聘10依~20喷名最具悄潜力的打年轻人扩，让他停们担任旧管理岗务位工作啊，若成离功则留亿任，并泼很快提荣升，否衬则免职三年内莲招聘了凯7个业雄绩优秀阴的经理承，开展蹦项目工骨作，然客后担任浴部门负淹责人，腰其中5情个最终松成为重拣要产品竞部门的本负责人行业心理吗学家测试两所有应聘挎的管理人厕员以招聘熔有领导能信力，团队盘精神的人普。心理学掘家和所有国的面试人恨员有否决郊权面试前一目天晚上共蜻进晚餐，钩面试那对天，作5短个2对1既的面谈及主量化技能插、影响风牲格方面的够笔头测验510424还03人员的青适当调皇配是建柏立组织贡实力的界重要因沟素重要性改善员工伪业绩，增呆加对组织移的贡献公司建立陡起培养优璃秀人才的疼声望时，柏易于吸引渔并留住优肌秀人才从业绩平絮平者中培船养出业绩笋优良的人饥才，避免骡损失尤其在缺塘乏合适的豆有经验人宪员时，要久培养所需将技能降低业绩遣优良人员梨的流失淘汰业轮绩不佳膛者吸纳更多嚼的优秀人仍才充分发哈挥每个巧人的潜跳能352042例403「我们挑用管理急业务的夸精力来矿解决组群织上的乌需求」「公司有括责任为有怨才之士创宽造机会」高层人员换参与决策总裁对伶下属3危-4级他关键职患位(2考0-5归0人)远的人选圣有最终学决策权总裁亲挑自面试粗大多数说外部的相候选人考虑所有摊可能的组径合方式利用计算碧机模型，注数据库等闲方法对不誉同人员和揭工作的组迟合作出「绵情景模拟种分析」—翻然后厕权衡其利粱弊利用工典作轮换乎制度来河促进各戴人发展大多数然(85多%)的典高层岗胶位从公筝司内部障在各部鸦门流通耀的干部牛中选用战略和经鼠营的年度卧审核包括筝对组织「怖能力」的涌评估—各找出差颗距，并通肃过人员轮宜换弥补大厌多差距英国电仅力举例在人员料的调配待上最重软要的是伏高层领拴导的参猎与和制志定轮岗尝制度530424雪03在人员的省安置上最迷重要的一插点是人尽纤其才为他们寻野找更多适尺合的业务枪机会包括各围类工作馆/机会怠–已长期及揉临时，牢现在及热将来将工作上宵所面临挑妇战的性质叙分类–认要先有步高超的技济能才可做钩好，或工洗作过程中润培养了技么能根据业甚务影响拜对工作轨机会优度先排序塑造角色朵，更好发赴展使合适蒜的人才静更快地驳得到合共适的机洁会对高级床管理人姥员来说取，获得陕实际工该作经验沾是最有锈效的培压养手段人尽其瞎才，提孙高公司巩业绩增加对人谋才的了解了解各有人的发设展需要危及优劣率势找出在铁组织各沉级中有蚊较大潜勉力的人耗才了解外遇部候选宿人的类这型，来塑源，能赠否获得54042摇403为达到敏人尽其茧才，公何司在人撑员调配典上要作东出一系怪列的决竞定这一过程击要有正确戴的信息、灵人员及手习段得到所这有有关元人员及饱工作的颠信息让总裁、书人力资源恢总经理、巩及其他人凑参与这项哑工作，以私保证作出块最佳取舍确定谁酿来决定鹅安排哪抛类工作陈，及可件以考虑惭哪些人联担任工同作统筹安排舍全盘工作嗓，使优化写工作达到负最佳效果利用接斗任计划竞，“模雄拟环境厅”或其称他手段锡制定长减期的宏快观计划找到能胜秋任工作的练人安排最盲佳/更练多资源剪以帮助却完成最斗重要的棵工作提供所茧需的发冒展机会给最具潜参质、业绩混最佳者提确供发展机月会人员调配脉必须考虑卖几方面的丧因素人尽其京才550424基03严密的伸评估标忆准及评父估结果灵为人员葡的合理震调配提钳供指导表现尚鼻可者给一年的消机会和提缴高针对性体强的目标提供其它机培训机会中坚力茄量保留在眨原来职邻位上，若但不要姨让他阻糠碍手下础优秀干窃部员工表现尚可年者继续观溉察考虑形下一步让如何处崖理表现尚剂可者提供针瓶对性的单培训提斜高能力直/技能京，但不证要让他奇阻碍手旧下优秀克干部员端工失败者立即淘汰业绩不佳序者继续观如察考虑内下一步仅如何处怒理超级明深星提供机会律并培养成棋更高级干你部中坚力量找出原俘因提供掀支持，广在新职违位上发阀挥作用业绩不似佳者提供第潜二次机经会或调落换到其非他职位管理素质基与个人品刑德低中高低中高绩效表遗现使用硬带性排名野分使有阳个分类要都达到透一定的狐百分比超级明星沟5-1折0%中坚力墨量 2朽5-3世0%表现尚可均者 30棒-40%业绩不佳般者 15肿-25%失败者冲5-15田%56042完403与管理人坡员交流评只估结果提供指导驾和辅导确定各个阴职位需要服的能力确定最缝佳的岗吓位轮换患频率和碍模式计划岗位木轮换参加培层训评估培火训项目起草发孔展计划将发展汤需求进烧行优先擦排序，穗并明确效主要行幻玉动讨论并制厕定最终计差划制定职业蜻目标与发浆展方向评估指羊导和辅洞导效果个人发车展的流透程有几房诚个重要齐环节制定战略评估个人的强项和弱项制定发展计划规划职业发展道路指导和辅导岗位轮换培训高层管理屋者中层管下理者人力资携源部员工批准战略基于业充绩，评僻估个人检的能力与个人交致流评估结仔果将发展需宅求进行优唉先排序，以并明确主谜要行动讨论并姓制定最瘦终计划提出建紫议确定最荐佳的岗绞位轮换锅频率和圣模式计划岗位疾轮换确定培醒训目标圾和内容决定和控绞制培训预帐算设计培训剂计划评估正在忙进行的培碍训项目提出建讨议提供指锅导提供可选石取的个人铸发展办法业，并就最个适合的办末法提出建容议确定个人糊发展在人爆员流动中御的作用明确学习脉的责任确定在砖个人发薯展中可判利用的壳手段介绍工作监机会提供内部调职位空缺苹的信息分配指晴导和辅除导人员定义指导射和辅导人宅员的角色界定期虽望值提供支带持性活捞动和培包训举例批准岗位嫌轮换批准岗位唤轮换批准培训必项目批准培岭训项目4570424龟03制定人易员发展盾的策略纠要考虑余四方面衫的因素聘用所自要求的浩专业人馒才还是菊聘用新描手加以然培养？专业/个苏人发展在而员工价值怀定位中有炸多重要？人员发展狗策略人员活动嘉和价值定位中的样作用需培养虹的能力学习方因面的责任综合各牛类发展杠杆受聘之涛时，员蹈工具有歉哪些技展能？需垮要具备览哪些技馅能才能加发展到缓其职业滤的巅峰被状态？为实施新宝的业务战神略，组织起上下应做钻哪些工作元？我们要油求员工劝在学习羡方面做笑哪些工液作？组织在学惨习方面做债哪些工作瘦？在这种状恼况下，哪解些发展杠水杆将最为泰有效？组织在人退员发展上嚼应做怎样掉的投资？58042均403有效的个渔人发展需日要为人才弟提供几方结面的帮助「你的最鲁佳发展机判会是你的本下一个工命作」「对好振的人才凉应在他院们没有爽准备之政前就将旱他们推苗上岗位附」「不要会让潜力咸大的人或员在同书一职位摸呆的太暮久」岗位轮换凡制度被视为饼至关重铁要对高级人删员也要进眉行严格的美考核，实仍行优胜劣深汰强调跨业混务、跨公援司轮换制贿度对新加入嘱者，制定园完善的2轮年计划，宝其中包括知6个月的些岗位轮换对个人分的反馈对「硬莫性」结稍果及「透软性」输能力做耕经常性蚕评估广泛利狂用36投0°的很反馈信忘息人力资殿源部人谊员每年肃对管理阶层做1足或2次矩深入的半能力评氧估富有潜力招的员工挖衣掘由高层藏经理进鹅行审核提供更故多的培膜训和最绞好的岗紧位轮换悠机会个人职哲业发展句计划每个人肉的发展鞠计划都邀会在考秧核会议圾上公布经理对其薄下属人员陷计划的执沫行负责(哪培训、提热升、调职身等)课堂培训广泛、正额式的培训酸，内容涉班及新加入者请的技术技毁能专门技能领导才能文化及棵价值常设培训还中心提供露文化交流抹及价值方堆面的指导培训对于影个人发展抱的重要性离仅次于岗桐位轮换举例59042拔403有针对性撞地制定个似人职业生衬涯规划有顶助于优秀智人员的发近展设计原仇则不同人螺才发展罗需要有慢不同的俭职业生洽涯规划对技术型使人才必须炭在专业领名域有较长而的工作经弄验对管理庸型人才圈必须进汪行跨多夹个专业占的通才锡式培养闪，部门需间的调庙动相对颈频繁典型的异职业生猜涯规划管理型既人才技术型顶人才层次发展计腾划高层管理调度中心()某=在职年死限(2)(2)(2)(2)(3)(10短)(4)建立专业唐技术能力短期拓展忧工作领域援以增加接兰触面层次财务高层管理战略规划(绩)=在肢职年限(1)(1)广泛接触挖3-4个喜部门高层管碑理岗位分从更小膏的单元策升迁至薯更大的夫单元(2)(2)(3)(5)(3)(10笔)举例60042坑403员工的舰直接领胡导负有激帮助员吓工发展吧的责任佣，人力姿资源部箩负责对拘执行情熄况进行熊追踪评估报告希总结：煮优点斧缺点绩效评估墨：能力评估田：工作态棚度评估施：这个系统扛能让人力染资源部和宁业务主管睛更好地了秋解每个干辈部表现直接领瓣导对奖针罚只有耳提议权改力人力资源鄙部对个人睛发展计划洁作追踪员工个人发展幅执行情况员工人力资源纷部直接领抵导业务部门披+人力资巧