某市商业银行绩效考核管理办法

嫌北大纵横管应理咨询公司拾2003年楚12月王铅如松舰并底目录\o"2-3"\h\z咬第一章壶总则版截21喇第二章隔考核组织管黄理岁被23息第三章考琴核方法管散25饥第四章季着度考核结突212峰第五章圆年度考核犯揪224粘第六章坐申诉及其处灶理芝栋237梦第七章睡附则邮宵240救附件一：稳一般人员态深度考核指标禁评定表框凶241垃附件二：崖员工能力考顽核指标评定陈表滩闯242溜附件三：还周边绩效考尖核指标评定虏表揭漂21寸附件四：立管理绩效考班核指标评定差表挑溉2药第一章宝总则地为规范黄石豪市商业银行昂（以下简称疮“这商行新”剃）绩效考核轻管理工作，收保障组织体贺系的顺畅运楚行，债持续不断地跳提高和改进滨企业奇、部门和员猎工的工作业立绩，确保商蹄行战略、目挡标的达成和缸相关政策、箩制度的有效坝实施穷，特制定本旷管理办法。考核对象品黄石市商业伞银行高层、姑中层管理者泥及一般员工婚均须参加考泉核。省员工在病假苗和长休哺乳鹊假期间不参品与考核。考核目的坚建立全员参山与、全员负仁责，一级对游一级负责的非管理模式。妥通过考核规旧范作业流程迫，提高黄石探市商业银行遥的整体管理茶水平；鼠基于未来持歉续改进，考页核的目的不议仅仅在于根盐据结果奖优冬罚劣，更重幸要的是在于傻不断地牵引蹄员工持续地灶改进未来的岩工作；语建立良好的斤企业价值评概价体系，努员力实现科学裹评估价值，祝合理分配价互值，从而驱猎动员工积极孟创造价值，们形成良性循鸣环；邪通过客观评稠价员工的工锹作绩效、态拔度和能力，掉帮助员工提疑升自身工作途水平和能力荒，从而有效仗提升商行整狭体绩效，实袖现商行发展泳战略与人力曲资源战略；帽通过绩效考豆核促进上下转级沟通和各飘部门间的相柴互协作，增炮进团队合作泰精神，促进活员工逐步形阵成惭“静客户至上命”谣（包括内部恼和外部客户春）的服务意映识。考核原则个在遵循公正傲、公平抖、艳公开原则的夹基础上，强集调绩效管理阵的客观性、劣责任性、激暂励性和结果谨导向。证（一）稳定暴原则：商行碗在确定了关四键绩效指标山库（致）乱后，在一年沙四个季度内巡，绩效考核帮的指标、考捕核标准和分财配方式基本纤不发生大的响变化，保持丝相对稳定。希（二）公开暂原则：供考核过程是区公开的、制抹度化的，鉴各级指标（析含项目、达者到状态、权探重和评价标葵准）的制订首与过程调整董，均需由目亚标承担者与鱼其上级主管汉共同协商讨死论完成，员摔工有知晓并达充分理解自属己的详细考敌核结果的权转利。北（三）客观仔原则：要做义到睡“滨用事实说话叫”偶，对被考核迷者的任何评临价都应有明滩确的评价标忙准与客观事蜻实依据，考堡核要客观的喷反映实际情效况，坚决避斥免由于趋中袖倾向、印象鱼偏差、亲近瓜性、以偏概爆全、对比排这序等现象带镰来的误差。果（四）参与厅原则：被考血核者有参与段制定本岗位巴考核指标、黄考核标准的鸽权利，同时酿在考核过程德中，有进行疮自评和获知浮上级评价意仆见、评价结星果的权利。烈（五）反馈峰原则：过程黎监控结果和苹考核结果要惕及时反馈给丸被考核者本削人，肯定成阀绩，指出不仅足，并提出缎今后努力改茂进的方向。封（六）过程题原则：计划链财务部对各模部门的业绩多要进行过程联监控，并对俗过程监控信场息进行记录杜，过程记录肉的信息是最毯终考核评价肆的重要依据棍。劝（七）申诉帮原则：被考蚀核者认为有渔失公正的地刺方，可以要工求进行必要闹的解释或申爬诉。当部门币或岗位的输因为其他部导门或岗位的边主观原因或跳职责没有有无效地履行，限而受到严重隐影响时，部它门或岗位可慕以在该项工负作完成前5辆天内提起申鉴诉。肆（八）激励肥原则：各级壤负责人要切遮实做到激励柏先进、鞭策捉落后，使优记者多得、差奴者少得或不康得。赶（九）刘公私分明原羽则：绩效考却核是针对工渡作业绩进行惰的考核，绩揭效考核应就酒事论事而不罢可将与工作新无关的因素叛带入考核工持作。兼（十）时效雨性原则：绩末效考核是对栗考核期内工灰作成果的综的合的评价，迹不应将本考宋核期之前的创行为强加于渣本次的考核握结果中，也冬不能取近期淡的业绩或比宅较突出的一冶两个成果来称代替整个考商核期的业绩叠。考核用途扎考核结果的浆用途主要体练现在以下几猴个方面：职务升降；薪酬分配；谈工资等级升通降；职称聘任；毒岗位调整变赠动；员工培训。伪第二章胶考核组织管脖理纺考核组织机疯构及职责划剑分怎薪酬考核领兵导小组职责决由行长、副将行长、人力芬资源部经理依、计划财务杨部经理、科妥技发展部经刃理、稽核监秩控办公室主塑任、办公室污主任等组成含商行薪酬考快核领导小组竿，领导考核侨工作，承担装以下职责：旗1、根据商婆行发展战略依，制定和修挨正商行薪酬香与考核管理搅政策；惯2、忍着重策略性骡议题与内部双营运绩效的矮衔接；批3、指导绩纳效体系的实简施，推动绩伯效管理体系磨在各个职能浙、业务部门坡的推广，并牺给予有关部皆门足够支持叉；疼4、中层管征理人员考核勾等级的综合栽评定；上5、最终考王核结果的审洗批；违6、对绩效晒考核工作定春期进行评估沾；旗7、对绩效蜜考核及薪酬广计算过程中昏出现的重大荐争议问题作技最后裁决。陡8、奉审核对绩效熊管理体系和怒指标体系的狭调整；全9、员工考亭核申诉的最避终处理。寸人力资源部始职责巡人力资源部枣是商行考核圣工作具体组乱织执行机构借，主要职能萝：跟负责蔽制订员工考扯核管理办法商，奸参与绩效考挠核和指标体纪系的设计调毅整工作；环根据商行整坟体经营计划飞下达具体考锈核指标，分宪解到各部门距和岗位；（胞计划财务部浮配合）咬组织并监督产各部门绩效雄考核实施过青程，对各项也考核工作进汉行培训与指是导，规范考献核过程，去对考核过程也进行监督与滥检查；钓若（稽核监控惧办公室配合仅）唱；打负责收集整资理商行员工识的个人关键阴绩效评估结兽果，并结合捏部门绩效考米核结果评定哈员工相应的万绩效工资水碗平；购汇总统计考坏核评分结果嫁（科技发展依部配合），森集成员工年沸度考核总报忠告，并提出蹄薪酬改变及饮相关人力资仍源发展建议悄；使协调、处理忙各级人员关扑于考核申诉割的具体工作夕；塑对各部门季讯度、年度考近核工作情况构进行通报；洽对考核过程喉中不规范行娱为进行纠正声、指导与处披罚；（稽核赖监控办公室绝配合）蹄为员工建立盯考核档案，迟作为薪酬调著整、职务升故降、职称聘谦任、岗位调糊动、培训、清奖励惩戒等内的依据；奴对考核制度鼠提出修改建敞议。计划财务部潜财务部是商锦行考核工作漫的主要数据求提供部门，营主要职能：炉负责制定全奸行年度经营躁计划，并对宗各单位经营似业绩完成情搞况进行综合母考核；掌参与绩效考俊核工作，根淹据要求提供池所需的量化遮绩效数据；跨在考核周期勇内全程参与层目标值的商乌定、变更和移管理；网定期对商行巷内部的绩效莲考核指标体找系进行必要猴调整，以期恰能够反映企顶业整体发展嘉目标并平衡垂各部门绩效慢目标值的公恋平性与难易淡程度；写根据人力资忠源部门评定激的绩效考核徒结果分配绩容效工资或奖学金。升各业务、职刑能部门负责准人的职责傍余负责本部门摧考核工作的统整体组织及穿监督管理；断负责帮助下但属各单位/挥员工制定工喊作计划、考撒核指标；阻负责追踪、钢收集下属各集单位/岗位怒绩效指标数索据；拿负责对本部活门考核工作寿中不规范行晌为进行纠正嫩和处罚；朝负责帮助本霉部门员工制俱定工作计划椒和考核指标唇；嗓指导属下员叮工收集整理援考核信息；缩负责所属员昆工的考核评程分；距负责本部门屠员工考核等需级的综合评骂定；惰负责所属员霉工的考核结质果反馈，断帮助员工制依定改进计划阅并标辅导其达成的绩效们；名负责协调处虑理本部门员桌工的考核申想诉。仁第三章考押核方法判工作绩效目滥标设立的要隆求誉重要性：目准标项不宜过酷多，选择对概企业利润重/协价值影响较缺大的目标，蜘以3－5项乱为好，可视炼具体情况增勺减；络挑战性：目吓标值不宜过班高或过低，批应力求接近落实际，以使予目标可以达浆到，并具有它一定的挑战遇性；名一致性：各羊层次目标应们保持一致，葵下一级目标普要以分解、拒完成上一级筹目标为基准休；趁民主性：在全确保企业基荒本目标完成苍的前提下，撇所有考核目阳标的制定范反围和实现的桌方式、计划搜均由上下级绒人员共同商障榷确定。岁工作绩效目垃标的设立扫期初各级人耳员根据上级杰下达的总体秧指标，结合哑其岗位职责讨规定的工作京任务，经上洲下级之间共箱同协商，制屠定当期工作仆计划和考核欠指标，报上断一级主管领禽导审批后实狠施。努工作计划和赖考核指标的忠更改需经被踪考核者及其抽直接上级商播定，并报上迹一级主管领尘导批准后，孤更改方可生现效。考核周期践考核分为季凶度考核和年披度考核。根渣据商行经营盒管理的特点缠，考核周期寄设置如下：粘（一）行长落、副行长（尝行长助理）书以及相关高拳管人员每年泼度实施考核惩一次；术（二）各支野行行长、支缴行副行长（诊行长助理）荡、部室主任狠等中层管理病人员每季度坑实施考核一茎次；员业务、职能扎部门所有员厅工每季度实截施考核一次惠。匙其中季度考辰核于下一季嫂度初第一个沈月的添1-跳8日内完成砌，年度考核姨于次年1月普9－16日迫完成。考核关系拳考谣核关系分为书直接上级考品核、同级人箩员考核。不敞同考核对象能对应不同的队考核关系和扑考核维度。考核维度分考核维度是拥对考核对象盏考核时的不殿同角度、不垫同方面，包捷括绩效维度彩、态度维度关、能力维度单。顿每一个考核党维度由相应白的测评指标真组成，对不挡同的考核对退象、不同考夫核期间采用迟不同的考核弊维度、不同漫的测评指标慌。变绩效：指被指考核人员通竭过努力所取避得的工作成贱果，从以下茧三个方面考见核：砌任务绩效：胁在完成工作奇目标与任务叔的过程中所共体现出的个牛人或部门的堪工作业绩。植对任务绩效即的考核是通久过衡量工作盯实际结果与该设定的工作纯目标、任务怠之间的一致议程度来实现因,包括关涝键业绩指标未（臭）与工作目舍标设定（功）两个部分船。具体参见唇《黄石市商敬业银行任务讲绩效考核指倦标》深周边绩效：清体现相关部戚门（或相关槽人员）团队铅合作精神的串发挥。坐管理绩效：厌体现管理人趣员对岗位管狠理职能的发三挥。运能力：指被债考核人完成汽各项专业性片活动所具备懒的特殊能力驼和岗位所需辈要的素质能炭力。能力维刻度考核分为磁素质能力和填知识能力。抄主要包括以邮下几类：授人际交往能星力影响力领导能力沟通能力理判断和决策肉能力复计划和执行国能力知识能力储（指标定义伸详见附件二戏：员工能经力考核指标富评定表）从态度：指被议考核人员对闹待静工作的态度图。态度考核展分为煮：积极性协作性责任心纪律性膜（指标定义央详见附件一绸：一般人嘴员态度考核沟指标评定表帖）剖关键业绩症指标（强）撇（一）绑制定的要求粒1、制定蹦指标应兼顾箱商行长期目居标和短期利河益的结合。暴2、从的制订过程渣是一个从上牢而下的分解草过程，各层乔级间拖要体现其与较商行战略目引标导向和支扭撑的关系。悠3、在制订湿时应充分考壳虑现有的人鸭力资源、设崇备资源和其豆他条件，在择符合成本控赚制的原则下瓣，制定合理暖的部门瓦值。对需要锦追加的资源丝必须明确其象来源和需要因配合的部门日或个人。溉4、量的制订与过阁程调整，均辛需按规定进摸行审批。嘉5、愈在制订过程厦中，为便于销过程监控和瑞季度业绩评尘价，部分鲜应在形成同葱时制订季度摊分解曲线。至（二）各级壤制订过程跟目前商行的预主要分为行阁级、部门级碧和岗位级三副个层级。各韵层级的机制订过程如做下：查1、行级狱：由商行高须层管理人员朗根据商行的牛总体发展战姑略予以制订浊。景2、部门物：部门级冰来源于商行丝级吩，是商行级纳指标在部门久的具体体现紧和实施，但毒并非每个部钟门都有供。警3、岗位用：各职位人英员根据部门广进一步分解穴，确定岗位另的芹，但并非每牙个岗位都有默。夸（三）拨分解过程的削注意事项承1、对圣的作用要作奥宏观了解，泡要特别清楚住的各种显性拳要求和隐性罢要求，切忌其一知半解、短断章取义。鸦2、弄清楚道每个霜与部门之间纽的关系：哪茶些是强相关尾，哪些是弱绍相关，及强饲弱相关到何脏种程度。斤3、弄清楚霞实现的三个度关键环节：泥的输入（资苗源、技术、扎支持条件等顶）是什么、挤的转换（实递现流程、监瓶控节点）是诱什么、出的输出（形其态、评价标做准等）是什久么。棕4、在分解赏时，切忌三症种极端的做态法：一是脱版离实际的夸帐大、二是不易负责任的推累脱、三是无螺所谓的随意请。任何一种浅做法都将导邻致翁的分解不能些完全到位。爪5、部门负脾责人是部门聪承担鱼的第一责任沾人，在分解奶时要充分发之挥自我思考棵问题的能力暑，切忌四“傅等领导分配爆工作镇”棒、救“销靠领导指示特”要、类“伴领导怎么说垄就怎么办袭”浩的思想。挣6、切忌闭钟门造车，必疑须加强横向袄和纵向沟通驼。叛的分解过程鞭是一个吊“鞠横向分解垃+纵向分调解宵”摊的过程，千的分解关联羽性强，必须旋经过各个部北门间的反复呼、多次的沟局通。没有良虽好的沟通根会本不可能把荷分解好。听7、分解伐时要考虑时今间进度、量印化指标、权堪重、评价纬润度、测量方羡法、评价公滋式、实现炊的必备资源苏、须其他部杏门配合的相固关要求、实点现绞的主要流程臭和主要方法创等，尽量不课要遗漏。墨（四）猪评价标准踢1、锣评价标准是吉指可对碎的工作状态跌进行测量、临通过测量并衫可判定工作乔状态是否达轨到预期效果橡的一种有效恭尺度。纳2、俗的主要评价页标准是时间贺（效率）、解数量、质量炕、成本。钻工作目标设遇定（继）轮（一）工作辽目标完成效选果评价，是剥由主管领导瓜与员工共同红商议确定员尸工在考核期炸内应完成的科主要工作及缝其效果，考薯核期结束由傲主管领导根关据所设定的图目标打分的撒方式。是对乌工作职责范抛围内的一些冤相对长期性愉，过程性，腔辅助性，难荣以量化的关惹键工作任务懂完成情况的爬考核方法。苹（二）工作教目标设定主名要用于弥补特完全量化的莫关键绩效指托标所不能反荒映的方面，品它能使基层竟人员对本岗毙位工作重点脑有明确认识鸟，从而更加歉全面反映员终工的工作表拼现。忽（三）工作巾目标设定是姐为了通过过摊程控制，确催保熄指标的顺利晨实现。在不星同阶段，以启及在商行进燕行战略调整离、烘指标发生变裳化时，将做索出相应调整援，考核的侧弯重点也有所争不同，是一筝个不断改进耽、不断完善蜓的动态过程恭。载任务绩效指粱标的建立戒（一）部门药任务绩效指速标的建立弓1、每年会屡计年度结束娱前，计划财湿务部按照商熄行下年度经能营战略目标白和部门职责穷组织建立各徐部门年度的推指标库和谣指标，经行押长审批同意译后下发给各忽部门作为下械年度各部门馆工作的目标筹。呼2、每季开燥始后3天内苏，各部门负预责人根据漏指标库和部绣门年度的液指标建立本宿部门季度的菊指标灯和情指标，经主万管副行长审赵核同意后交舱计划财务部臂审查，并报草行长批准。拐3、部门任非务绩效指标烂经行长审批酱同意后，在什行长办公会脏上予以发布摩。缘（二）岗位造任务绩效指共标的建立壁1、考核期罪初5天内直塔接上级根据粪商行经营计虑划、被考核丝人岗位职责鼠规定的工作神任务，经上范下级之间共轿同协商，制愿定被考核人技当期工作目屡标和工作计沸划。保2、将工作谊计划和目标主转化为考核峡指标，其中橡绩效指标可恋从岗位绩效买指标库中选劈取，根据实责际情况，必主要时对计分双方法、分数播上限、数据淹来源等指标行的属性加以捐调整，报上扁一级主管领爽导审批后实胖施。殖3、工作计饲划和考核指态标的更改需刚经被考核人湖及其直接上骂级商定，并丧报上一级主构管领导批准舌后，更改方曾可生效。烂（三）选择饱的注意事项奶与原则稻1、确定深应以岗位职铺务说明书为道基础，详细贪了解该岗位尺工作内容并惧找出主要工妇作。管2、在能够女反映被考核卷人的所有评顾价指标中，票选择最重要忽的蕉3-粮6个最能反渐映出被考核轮人业绩的评滩价指标作为碎指标。循3、选择录的原则：一圈是对工作业抓绩产生重大众影响的工作瓶内容，二是悉占用大量工竭作时间的工苗作内容。休考核指标的非权重辫权重表示单吧个考核指标德在指标体系恒中的相对重蜡要程度，以社及该指标由涂不同的考核盏人评价时的挽相对重要程茫度。具体权插重见季度考棕核和年度考距核的相关内蕉容。考核评分颈定量指标按锯照指标的计格分规则直接轿算出得分。木定性指标均近按照A、B阶、C、D四牵个等级评分令，具体定义朋和对应关系遗见表3-1益。秧表3-1走评分等级定泽义表卫等级纸A层B你C红D敏定义员超出目标驶达到目标绍接近目标博远低于目标肺考核得分太120-世101检100-志90咬89-喊70疏69-摆0拉综合评定个斥人等级滴（一）通过交加权计算考永核指标得分见与考核维度盲得分，得到混被考核人的亭个人综合得邪分。窄（二）善根据个人综狼合得分情况哲与比例限制浸对考核结果显进行综合评慰定，排序、掌定级。员工大个人偏综合评定结渗果共分7级厅，各等级定考义如下：片A：非常杰肾出自——姑就自身岗位须而言，以创哥造性的方式呈作出重大贡携献或在工作插方法方面有费极大的推广负价值。柔：出色翅——逃超越岗位常按规要求；并盲完全超过预监期地达成了买工作目标。歪：良好版——疼完全符合岗裁位常规要求姜；全面达成循工作目标，晨并有所超越昨。伴B：合格糕——效符合岗位常逮规要求；保眉质、保量、补按时地达成炉工作目标。狡：有所不足陷——施基本符合岗最位常规要求窃，但有所不蹄足；基本达熟成工作目标膝，但有所欠宰缺。扬C：传基本合格卫——正基本符合岗毅位常规要求施，基本达成享工作目标，泄但迹在主要方面啄有明陶显不足或失踪误沿D：难以胜跨任运——闯不符合岗位落要求，在很咱多方面失误西或主要方面葛有重大失误烦，需立即调窜岗或辞退。纲（三）比例匹限制：在综醉合评定等级绸时，按照员今工的考核得洒分哗从高到低排驻序后根据比端例限制确定漏，具体比例队限制见表3铲-2。摆表3-2敲个人业绩考冬核结果比例盏限制表夏等级却A悟B蓬C嫂D较人数比例浮≤捕10%呈≤肢20%绕≤絮40%猛-她-插-退通常考核综衰合得分大于砍等于60分枕小于70分尸的等级评定劝为C，小于裤60分等级忙评定为D。规对被评为A舒的员工，部夹门必须有详腔细的书面说躬明，经主管著该部门的副株行长审核后裁，统一送人个力资源部报计行长审批。省综合评定个耽人等级与考烤核系数的对稻应关系针表3-3乡综合评定个奏人等级与考片核系数对应稿表惰等级链A裳B袖C屋D扔个人考核系禁数当1.2平1.1止1.05该1习0.95具0.7要0.3甩部门评定等买级良部门考核不矛单独设立指加标进行。每喝个部门的部更门负责人的代季度任务绩偿效和周边绩宏效的加权得玻分作为该部旨门的季度考盒核得分，四爹个季度考核如得分的平均球值作为该部申门的年度考洪核得分。仅根据部门的俯考核得分排秆序，由薪酬冤考核领导小吗组参照表3凑-2的比例月限制确定各桃个部门的综系合评定等级闷（等级定义夹参照第十九刃条）陪。班部门评定等秩级与考核系渗数对应关系擦见表3-4基。部表3-4胖部门评定等束级与考核系快数对应表侮等级块A貌B岂C唇D棋部门考核系浊数典1.2茧1.1草1.05被1浆0.95幻0.8想0.6自我评价明员工的自我葬评价按季度治进行，仅供督直接上级参普考，不作为厕最终考核的不依据，不计似入个人的业快绩考核结果经。婆考核与薪酬谦计算邪人力资源部肯对考核结果模进行整理归觉类、统计和幻汇总，并根摊据个人考核炮系数与部门翅考核系数计须算员工的绩贝效工资和年液度奖金。考核记录饿考核周期的单期初，被考戴核人的考核红维度、指标芹和权重由被促考核者上级鉴向其说明并谷讨论相互认兴可。同时，苦考核主体对恰被考核人的挪考核维度和柏指标充分了昼解，建立日今常考核台帐棍，将考核内锡容进行记录禽，作为考核蛋打分的依据称，在被考核售人有疑义时风作为原始凭尖证，以便考眼核申诉的处地理。袭员工、直接篇上级和部门躺应保留相应派的绩效记录马（包括书面践文档和电子岁版材料），落各部门应在妈绩效管理的者全过程建立片并保存相关岂绩效记录，史包括各类考脚核评分表、遵考核统计表旬、绩效面谈驻记录、绩效急改进计划、牙申诉处理记概录表等。截为保证绩效摄记录的有效反性，绩效记角录原则上不歇允许涂改；迷若需要修改臂或重新记录此，需由当事乏人签字确认罚。坦各级人员如傅因工作需要跃进行记录/周档案的调阅呆/查阅，须桂经过员工所搞属部门负责定人或主管副粘行长裁的批售准方可进行裳。因绩效记录的雀保存期限为开三年。对于步超过保存时萍限的文件和思记录文档，石由部门统一母销毁；绩效泊记录的电子机版材料应定折期（每年至泪少一次）在忍部门内备份殃。刃人力资源部所将不定期检团查各部门绩乱效管理过程吐执行和绩效斯记录管理情抄况，原则上证一年至少一岭次。同时，咸人力资源部晃还将通过调刑查问卷等形歼式重点检查杠绩效面谈执排行情况，一梢年至少两次君。以上检查辟结果将在商闻行适当的范愈围内进行通牌报。痕第四章季粘度考核郊季度考核对搂象描季度考核对均象为中层管例理人员和业薯务、职能部迁门所有员工残。牛季度考核维爽度与权重偏针对不同的菠考核对象，升考核维度与妥权重不同。泻（一）中层咬管理人员沟表4-1功中层管理人束员季度考核座维度、权重扣表反（二）业务谁、职能部门笋员工擦表4-2说业务、职能晨部门员工季勤度考核维度脾、权重表约考核维度瞒考核人腔季度考核权钩重替任务绩效回直接上级犯80%轧态度铅直接上级转20%出能力盛作为一项长勺期指标，在圆年度考核时强进行者季度考核流暗程乔季度考核流占程包括以下权几个步骤：届（一）启动溜考核：薪酬封考核领导小乡组在季度初鹊启动考核工崭作。上季度恨的考核评定焰和下季度工胞作计划确定惭一起启动。帝（二）确定我任务绩效目印标稳1、在季度晋初五个工作挨日内，直接蹄上级根据商薄行经营计划浓和实际工作箭要求，就季轨度主要工作笼任务、考核腔指标、考核检标准、指标恳权重等项内冤容与被考核加人面谈，共苹同讨论填写录《考核评分猪表》中任务乒绩效部分，挣并报上一级屑主管领导审椅批。审批后淹双方各持一艺份，作为本屡季度的工作宾指导和考核方依据。原2、患直接上级应炉跟进员工计垄划执行过程挨，就绩效问编题与员工保划持持续的沟毁通，并定期递（至少每月析一次）与员捕工就计划执聪行情况进行园回顾和沟通移，帮助员工缓分析、解决公执行中的问的题。舰3、河在计划执行焦过程中，若括出现重大计坐划调整，控员工与直接叮上级应及时擦确认计划的穷更改，踏并重新填写啄相应的《考业核评分表》清，并报上一轮级主管领导宅审批后方可监生效。进重大调整是泻指以下情况敬：维（1）权重哄大于20%炭的工作任务赵取消或新增致；嘴（2）现有贺任务权重变棉化（增减）刃超过20%散。怠（三）收集紫资料，考核成任务绩效让1、季度结戚束后，下季池度首月4日披内，版考核数据提杀供相关部门尽负责向考核彼人提供考核蛮所需数据。皮2、下季度葱首月3日内漏，被考核人颈应对照《岗泄位职务说明睛书》和期初奸制订的任务捕绩效目标，些提供季度工系作报告和进覆行自我评价浓，并提交给脊直接上级。选3、下季度虚首月4日到乓6日，直接康上级在取得自考核数据和振工作报告后汁，根据各项汗考核指标计耗分方法确定肌被考核人各艇项指标考评垫得分，填写歉《考核评分评表》中评分岁部分。矩（四）考核本周边绩效或鸟态度匪1、态度考授核：下季度校首月4日－革6日，直接孟上级对被考骨核人的态度骂提出评价意撑见，填写《铸员工季度考卸核评分表》算中态度绩效均部分。遵2、周边绩活效考核：下弊季度首月6页日内，人力已资源部组织逃相关同级考僚核人对各部杠门中层正职滔提出评价意芦见，填写《银中层正职周董边绩效摸考核评分表欣》。寻（五）统计室汇总考核结就果转下季度首月奋7日，绩效舰考核人将考填核结果提交售人力资源部岔，人力资源柜部负责整理援归类及统计距，并汇总考碎核结果。墨（六）审批药考核结果框下季度首月杆8日，人力慧资源部负责涂将各级人员雕的考核结果肠报相关领导捞质询、审批悲，确定最终欢考核结果。缴中层管理人尖员的考核结碗果由行长质夏询、审批，盼一般员工的拾考核结果由踢主管副行长纹质询、审批许。如需要更染改员工考核皇结果，须与膨员工直接上假级进行协商庙。誓（七）考核蛾结果反馈劝人力资源部亮负责将审批弟后的考核结讽果反馈到各谨部门或分管台副行长，由京直接上级与惭员工进行绩桃效面谈（下弯个考核周期散首月第三周魔结束前），询以肯定成绩伟，指出不足启，提出改进司意见和建议遵，帮助员工联制定改进措险施。直接上稠级需填写《禾绩效面谈记锻录》（见表压4-9），议并提交到人材力资源部。栗对于绩效考包核成绩为D邪的员工，双血方可通过制之订绩效改进喂计划来提高刮绩效表现，龙见表4-1认0。毛（八）考核速资料备案：国相关人员及屯部门需要完衣成所有考核由资料的整理际归档工作。骑中层管理人兴员任务绩效哗考核评分表咐设计见表4夹-3，中层羽正职周边绩狂效考核评分因表设计见表衰4-5，中缠层正职季度暖考核综合统名计表设计见白表4-8。槐部门一般人秘员的季度考腊核评分表设长计见表4-千4。计在考评期间竹如果有法定撕的休息日，霉考评安排时蹄间可以根据羊具体情况由鹅人力资源部比进行调整。检部门季度考尊核宰部门考核不舟单独设立指喉标进行。缝部门正职业陕绩指标即为铅部门的业绩波指标，飞部门正职的等季度考核得旧分（任务绩销效与周边绩饲效的加权得娃分）即为该杯部门季度考营核得分。堆季度考核结浴果的用途抗季度考核结纠果直接影响摆季度的绩效董工资，间接抱影响年度考杀核结果。考班核结果对于但薪酬的具体伴影响见《黄晋石市商业银杰行薪酬管理槽制度》。期初启动季度考核期初启动季度考核在季度初五个工作日内，直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重，填写《考核评分表》，并报上一级主管领导审批。在季度初五个工作日内，直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重，填写《考核评分表》，并报上一级主管领导审批。每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划下季度首月4日内，考核人收集考核所需数据，被考核人下季度首月4日内，考核人收集考核所需数据，被考核人提交季度工作报告和进行自我评价下季度首月4到6日内，直接上级对下级进行任务绩效考核（对一般员工同时进行态度绩效考评）下季度首月4到6日内，直接上级对下级进行任务绩效考核（对一般员工同时进行态度绩效考评）下季度首月6日内，人力资源部组织对各部门中层正职进行周边绩效下季度首月6日内，人力资源部组织对各部门中层正职进行周边绩效考核人力资源部对考核结果进行整理归类和统计汇总人力资源部对考核结果进行整理归类和统计汇总人力资源部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果人力资源部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果人力资源部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由人力资源部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由直接上级将考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈考核申诉流程考核申诉流程否员工是否接受受否员工是否接受受是是图4-1季度考核流程图挽表4-3拢莲管理人员密任务绩效魄考核评分表图4-1季度考核流程图斧考核期间：失年销月至帽年胞月般被考核斯人无所在部门仙岗位详序号零和默权重杂考核目标被实际完成妇考核得分（饼百分制）A蛛1谷加权得分殿洲1泄1集2鱼2州3拢3亚4用4工5案5陕6矛1丝7况2谈8锈3统加权总分晨∑沈(悄派)象考核期初普被考核人签横字：吩专艇棋芦鲜科年缠月挖日咐考核人躬签字：捧捉萄该药证谱年厉月众日朗考核期末锋考核人戏签字：磨室糖丽墓侵副年惕月阿日井表4-4迅员工季度推考核评分表山考核期间：巩年玻月至上年泼月缠被考核嘱人数所在部门乱岗位禾考核维度态序号条和膨权重怖考核目标昨实际完成增考核得分（沃百分制）驰加权得分脱任饶务必绩边效摩80%笛1专1园a生1宁%箱A疗1洒a交1安%厨2岔2糊a缘2泡%血A绒2贫a壁2皂%唤3花3趟a羞3河%揉A选3喘a卫3兴%态4朴4位a哲4碍%悬A朗4鉴a常4庆%东5盈5军a纸5巧%察A糖5帮a正5光%渐6朴1罗a鞋6垦%户A此6树a值6卸%旨7质2债a很7长%雄A索7渴a炊7悄%给8辽3丘a塌8停%帽A荣8甩a伤8凶%考态荷度循绩费效车20%折1莫积极性榜5%握B坏1猎B助1骄5%钻2浇协作性票5%给B亮2粘B洞2梦5%材3缎责任心讲5%逢B径3蒙B梢3泪5%表4披纪律性帝5%构B小4贺B逐4辣5%钩加权总分幻A弊1闸a晓1炼…兔+A者8召a命8拣1芦5筑%射+骨…归+B放4映5%愈考核期初丽被考核人签气字：挤意户筹毯郊创年胳月馆日贝考核人缺签字：针故初叨尤贞演年陵月备日稼考核期末介考核人饭签字：叼扣脱厨览版证年吹月劝日占表4-5拢中层正职周箩边绩效蒸考核评分表知考核期间：脸年线月至访年翅月抄考核旧人姓名崭所在部门亿岗位悬周伯边禽绩锤效调序号插考核指标辩权重臂被考核人得塌分（百分制伯）抗部门一：泛部门二：走部门三：已部门四：倒部门五：牵部门六：斑部门七：似部门八：兵部门九：戒1膀主动性掩20龙%谣2俱响应时间删20烦%膀3税解决问题时睬间日20阻%确4放信息反馈及待时霜20巡%净5太服务质量机20煤%毁加权得分宾备注溜1、部门一盾、部门二等御要标示出各购中层岗位名亲称；住2、周边绩雕效考评主体恭为与被考核狸人业务关系旦较为密切的追部门负责人踩，各部门考誓核关系见《楼中层正职周浙边考核交叉洞关系表》。挎表4-6糟中层正职周叮边绩效考核讲统计表俗（此表由人员力资源部填爸写）这考核期间：智年殃月至宁年急月马考核部门顺被考核部门丹办公室股党群人事部化计划财务部接市场营销部污科技发展部唯稽核监控办促公室债营业部泽资产保全部蚂开发区支行图新下陆支行成大冶支行咐信联支行旦集兴支行斤重点客户部泽办公室任－蚁党群人事部跌－吓计划财务部侍－底市场营销部坊－撤科技发展部狗－汪稽核监控办占公室承－趁营业部爹－山资产保全部夺－山开发区支行育－帅新下陆支行保－候大冶支行渴－齐信联支行顶－赏集兴支行灶－寺重点客户部肌－弯表4-7吊中层正职周讯边考核交叉调关系表检（待定）修考核部门握被考核部门虑办公室届党群人事部内计划财务部抛市场营销部衫科技发展部砌稽核监控办俗公室歇营业部耳资产保全部海开发区支行行新下陆支行乎大冶支行启信联支行记集兴支行拒重点客户部汪办公室缎－棚党群人事部盼－克计划财务部再－镇市场营销部亏－扁科技发展部紫－层稽核监控办拌公室趴－些营业部叹－言资产保全部丹－荐开发区支行倚－思新下陆支行楚－服大冶支行说－戒信联支行盆－剧集兴支行在－卵重点客户部承－翁注：表中矛“刚√歌”袋代表考核部训门与被考核核部门之间的狱考核关系讯表4-8世举中层正职季类度考核综合英统计表枝（此表由人春力资源部填胆写）矩考核期间：录年病月旅至坐年爽月裕序号嘴被考核人斤任务绩效考共核分数（1肉）伤周边绩效考泡核分数（2要）愤季度考核加牛权得分(3卫)=(1)绪80进(2)径20%喉1杂2款3娘4蛋5离6乞7街8航9膛10预11殿12滔一三罩14嫌一五悲16岂17钱一八骆19骂20旁统计：圣迫升闻蹈妇仔姑克说明：棕“彻任务绩效考拒核分数挽”掏来源于表嚷4-3垒；艘“热周边绩效考局核分数塑”叔来源于表4脏-6。难浙表4-9谣绩效面谈记垂录表差部门随时间爽王年纳月末日弱被考核人槐姓名：爸驼浩碌挺职位蜻：丛直接上级天姓名：嚼梯韵池状职位预：江业绩讨论要转点：成能力讨论要荐点：钉给予员工的炼发展建议绕：问表4-10齿绩效改进察计划逗部门尺时间南年月丢日贺被考核人毅姓名：孔浴标礼介职位纽：另直接上级惠姓名：牛阀吴驴随职位依：锯不良绩效描墓述遣（含业绩、注行为表现和皇能力目标，咳请用数量、感质量、时间崇、成本/费僻用、顾客满蚀意度等标准克进行描述）光原因分析邪：稍绩效改进措摆施/计划调：猜直接上级：游洞艇被考核捕人：勿屋馋年磨月促日暖改进措施/唇计划实施记粉录摧：厉直接上级：栗赵乎被考核龙人：云清施年秘月弄日衰期末评价稀：钟□桶优秀：出色身完成改进计筛划趟□帝符合要求：诚完成改进计腊划磁□揪尚待改进：柴与计划目标劳相比有差距宵评价说明竟：含直接上级：酒大储被考核携人：埋灰跨年组月菊日榆期末签字：锯被考核人攻公更氧直接上级授忍台寺煌薪酬与考挎核管理岗窝餐隐第五章持年度考核累第痕二十八隆条而年度考核牺范围慰年度考核对努象为高层管份理人员、中况层管理人员强和业务、职醋能部门所有粉员工。巷对新入职员股工、调动新暖岗位的员工涌、在商行全树年工作时间决不足六个月蠢或有其它特璃殊原因的员雁工，经薪酬堂与考核领导咸小组批准可琴以不参加年帮度考核，考股核结果视为继B(合格)倡。铅第雅二十九颗条爸个人年度考壤核维度与权炼重值针对不同的问考核对象，亭考核维度与极权重不同。高管层轿表5-1像高管人员年坡度考核维度哄、权重表借被考核人闹考核维度畜考核人敏年度考核权朝重认行长窑银行业绩指昏标旋董事会怕%把个人综合指丧标骑董事会模%群副行长扩（行长助理科）办银行业绩指旅标熊行长榨%上个人综合指冈标帜行长命%未详细内容间松《黄石市商鹅业银行高层蝴管理人员激候励方案》隔（二）中层馒管理人员递表5-2伤中层管理人录员年度考核茶维度、权重乘表震（三）业务敌、职能部门登员工侵表5-3体业务、职能渡部门员工年卡度考核维度君、权重表芦考核维度弹考核人熊季度考核权盟重拥季度考核得惜分的平均值者70%鸦能力谅直接上级靠30%齐第念三十葱条弃个人年度考规核流程稻（一）年度冠绩效考核的榨启动：恩12柄月智30拐日，薪酬与递考核领导小护组召开绩效征考核动员会责，要求各部滥门在2个工侨作日内制定螺并提交本年同度绩效考核针计划与下年龄度绩效考评指指标调整议及案。颈（二）收集至资料，考核绪任务绩效杰1、1月2亩日到1月4肢日，甘考核数据提脊供方负责向宣考核人提供稠第四季度考统核所需数据健。杏2、1月3测日内，被考悼核人应对照棕《岗位职务经说明书》和妙期初制订的易任务绩效目镜标，提供第贴四季度工作火报告和进行伍自我评价，孤并提交给直齐接上级。非3、1月4贼日到1月刮6鸡日，直接上禽级在取得考呜核数据和工手作报告后，息负责根据各储项考核指标族计分方法确刻定被考核人漠第四季度各喘项指标考核厅得分，填写逮《考核评分烘表》中评分猛部分。斤（三）进行什周边绩效、牛管理绩效、蚀态度、能力努绩效考评晃1、能力考蛾评：1月7钟日到1月1余0日，绩效造考核人就被棚考核人本年两度工作能力港提出评价意服见，对中高花层管理人员狐的能力考评赠填写《中高送层管理人员还能力考核评绒分表》，对爹员工的能力慰考评填写《祸员工能力考华核评分表》把。龟2、对中层烈正职的周边届绩效考评：探1月7日到讽1月10日竿，人力资源束部组织相关蚁同级考核人央对各部门中爽层正职第四繁季度的周边调绩效提出评宰价意见，填幅写《中层正寺职周边绩效喘考核评分表咐》。不3、对中层仁管理人员的着管理绩效考循评：1月7有日到1月1星0日，绩效经考核人就被专考核人本年料度的管理绩烘效提出评价灾意见，填写促《中层管理寒人员管理绩狂效考核评分焰表》。导4、对员工馅的工作态度乔考评：1月便4日到1月赴6恨日，绩效考起核人就被考嘱核人第四季劲度的工作态醋度提出评价仇意见，填写居《员工季度推考核评分表项》中态度绩伐效部分。贯（四）统计或汇总，并计许算年度工作等业绩考核成吓绩戒1、1月1持1日，主管奇副行长负责蛾将下属部门携管理人员的设绩效考核结芳果提交人力葡资源部，各显部门负责人先将本部门员扑工的绩效考闪核结果提交手人力资源部坝。还2、1月1穷2日－14怎日，人力资则源部负责整瑞理归类及统嘱计，通过计邻算本年度四纽个季度业绩美考核成绩平担均值得到该眉员工年度工于作业绩考核寸成绩，并对窑考核结果进析行汇总。拐（五）审批苦考核结果王1月一五－离16日，人税力资源部负贞责将各级人赴员的考核结店果报相关领撑导质询、审心批，确定最匆终考核结果宴。中层管理笼人员的考核款结果由行长归质询、审批负，一般员工捞的考核结果邻由主管副行借长质询、审松批。如需要扣更改员工考稀核结果，须罢与员工直接刻上级进行协脂商。滨（六）考核墙结果反馈令人力资源部谋负责将审批词后的考核结娃果反馈到各说部门或分管挣副行长，由吐直接上级与壁员工进行绩馆效面谈（下肢个考核周期宜首月第三周走结束前），剂以肯定成绩渴，指出不足撕，提出改进员意见和建议洽，帮助员工槐制定改进措糟施。直接上贴级需填写《激绩效面谈记士录》（见表坝4-9），光并提交到人提力资源部。征（七）考核赢资料备案：胞相关人员及宇部门需要完遇成所有考核慈资料的整理冠归档工作。校（八）人力希资源部于下郑一考核年度访跟踪被考核肾人改进计划静的落实情况梦。祸高管人员年木度任务绩效衣考核评分表既设计见表4壳-3，能力则考核评分表泽设计见表5产-5，年度滨考核综合统付计表设计见探表5-7。顽中层管理人伸员管理绩效厅考核评分表娱设计见表5讽-4，能力逗考核评分表挂设计见表5嫌-5，中层威正职年度考强核综合统计走表设计见表具5-8，中砍层副职年度跨考核综合统涨计表设计见甲表5-9。查部门一般人剂员能力考核砍评分表设计鞠见表5-6志，年度考核禁综合统计表钢设计见表5划-10。敏在考核期间蹲如果有法定鉴的休息日，哭考核安排时筹间可以根据例具体情况由瓶人力资源部昌进行调整。丢薪酬与考核芬领导小组根煎据各部门在处考核初期制吃定的绩效考咐核计划，监慢督各部门按顷计划完成考成核工作；对姻于未能按时克完成绩效考侵核工作的人英员，考核领姑导小组将视驻情况给予处搜罚。拔第三十一条劝史个人年度考桥核结果的用肉途旱个人年度考建核结果主要鉴作为职务升拴降、工资等内级升降、年蓝终奖金发放稻、职称聘任窗、培训等工蛇作的依据。训对于薪酬的衫具体影响参伸见《黄石市债商业银行薪喜酬管理制度喉》。斜依据考核结遮果的不同，静商行做出不末同的奖惩决鼻定，一般有党以下几类：介（一）职务照升降懂绩效优异是放职务晋升的膏必备条件。硬年度考核为飞A的员工，麻列为人才梯抢队的后备人衬选；多次考树核为A的员忠工，列为职听务晋升对象汉。胀年度考核为社D或连续两粥年考核为C老的员工，内只部待岗、转厉岗培训或解程除劳动合同案。势（二）工资申等级升降烤年度考核为孔A的员工，勺岗位浮动工狠资等级在本悉系列内晋升箩两档；年度殊考核为朴的员工，岗各位浮动工资疤等级在本系声列内晋升一怒档；年度考霞核为C的员昨工，岗位浮芹动工资等级匙下调一档。躬（三）年度完奖金分配茧在年度奖金是分配时，不独同的考核结男果对应不同窜的考核系数芹。厦（四）职称挨聘任姐年度考核为叹A的员工，逼优先列为破辩格聘任对象携。（五）培训仍年度考核为链A的员工，赔优先列为深秩造培训的对顺象。季度考胖核为D的员宰工，由人力细资源部结合戴部门负责人压对其进行针祖对性强化培朝训，帮助员躺工改善绩效钩。映第艺三十二书条即部门年度漂考核骑部门考核不挂单独设立指后标进行。化部门正职的朋业绩指标即恨为刮部门的业绩趋指标，沿部门正职四专个季度考核祸得分（任务讽绩效与周边北绩效的加权步得分）的平延均值即为该弱部门的年度娇考核得分。案第三十三条管部门年度砍考核结果的馆用途离部门年度考泡核结果与部袍门各人员的啄年度奖金直饿接挂钩，具矿体参见《黄悠石市商业银稻行薪酬管理墓制度》。12月30日启动年度考核12月30日启动年度考核各部门在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考评指标调整议案各部门在2个工作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考评指标调整议案1月4日内，1月4日内，考核人收集第四季度考核所需数据，被考核人提交季度工作报告和进行自我评价1月4日到6日，直接上级对下级进行第四季度任务绩效考核（对一般员工同时进行态度绩效考评）1月4日到6日，直接上级对下级进行第四季度任务绩效考核（对一般员工同时进行态度绩效考评）1月11日到14日，人力资源部对考核结果进行整理归类和统计汇总1月11日到14日，人力资源部对考核结果进行整理归类和统计汇总人力资源部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果人力资源部负责将各级人员的考核结果报相关领导质询、审批，确定最终考核结果人力资源部人力资源部负责将审批后的考核结果反馈到各部门，由直接上级将考核结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈考核申诉流程员工是否接受受否考核申诉流程员工是否接受受否是是图5-1年度考核流程图图5-1年度考核流程图纹表5-4瞎中层管理人辉员管理绩效钩考核评分表贤考核期间：晨年船月择至祸年洒月蝶注：具体评划估标准参见韵附件四《管元理绩效考核黎指标评定表依》。盏表5-5冲罢中高层疲管理人员能绳力考核评分芽表政考核期间：铜年梳月程至外年紧月热注：1、具疗体评估标准超参见附件四透《丘员工罚能力考核指挡标评定表》慈；民2、犬“毛指标项得分记”沸为该指标各狭细分要素得轧分的算术平桥均值。击表5-6游堂员工能力考昼核评分表黑考核期间：不年慧月泪至贫年耽月妄被考核镜人亚所在部门消岗位璃指标项孤权重障要素细分柏要素得分(宇百分制)桐指标项得分这加权得分充人际交往能链力熔一三%捕关系建立呼团队合作日解决矛盾失敏感性捧影响力挖一三%络说服力隙应变能力务影响能力留沟通能力隐一三%辩口头沟通白倾听毫书面沟通营判断和并决策能力梦一三%糊创新能力年解决问题的瞧能力耳推断评估能则力饱计划和醉执行能力监一三%课准确性术效率撑计划和组织泰能力防专业知识和名技能傍35%办基础知识羡专业知识记实务知识休本职工作技移能呼加权总分浴考核人乡签字：号年朴月挨日湾注：1、具信体评估标准蒜参见附件二那《员工能力弊考核指标评砌定表》；我2、态“沟指标项得分碗”伶为该指标各然细分要素得鼠分的算术平币均值。岂表5-7侄高管人员年绞度考核综合笑统计表复（此表由人苍力资源部填别写）蓄考核期间：议年诱月钟至恨年成月重序号廉被考核人复银行业绩指各标茎考核分数（膊1）储个人综合指纽标躲考核分数（岛2）拜年度考核加申权得分(3毅)=(1)挡P1棕(2)区P2%昂统计：阻稍双觉贝狠楚兼跑说明：菊“秃银行业绩指夕标考核分数已”革（表4-3晋）、畅“住个人综合指助标考核分数塔”扰（表5-5抖）来源于董乖事会对行长娘的考核结果哲，以及行长脖对副行长的斧考核结果。晚表5-8金中层正职年拦度考核综合纱统计表器（此表由人狗力资源部填纲写）却考核期间：招年却月玩至扎年店月角统计：幕恐挽料产每蔬洽餐说明：袭“问任务及周边房绩效考核分通数篮”磨来源于表4泉-8；住“絮管理绩效考葱核分数信”疏来源于表5收-4；疗“惨能力考核分灿数里”搂来源于表5稳-5。模表5-9宣中层副职年煌度考核综合阳统计表胶（此表由人番力资源部填见写）演考核期间：圣年理月败至湾年农月亦统计：阳检唐艺砖铁刻内烘说明：膜“困任务绩效考拨核分数村”太来源于表4轧-3；简“路管理绩效考饲核分数芦”须来源于表5冷-4；薯“瓦能力考核分篇数思”挣来源于表5筑-5。包表5-10夺员工年度及考核综合统万计表牵（此表由各拘部门负责人凑填写）大考核期间：宪年备月拒至刮年恭月躺序号伪被考核人于（同一部门浮人员）广四季任务及狱态度考核分亮数寺能力填考核分数轿（2）栏综合得分(炼3)=(1择)仪70层(2)弟30%潜1狱2苏3榨4定平均值（1份）百1使2赌3静4容5赏6纵7熔8掘9孩10新11怪12跃一三伐14述一五掌16秆17拌一八仔19恰20截统计：悦殖布玻用叼叉散舟说明：许“乏任务及周边崭绩效考核分散数页”侨来源于表4使-4；稻“方能力考核分还数汪”夸来源于表5苦-6。深第六章欧申诉及其处桑理提交申诉名被考核人如腥对考核结果死不清楚或者谱持有异议，户可以采取书讯面形式向人睬力资源部提魂交申诉书。愤申诉书内容究包括：申诉撇人姓名、部备门、申诉事盏项、申诉理疲由。辫申诉受理机迈构桃薪酬考核领踩导小组是员尊工考核申诉笔的最终处理旧机构。人力警