某公司的绩效管理调查

某公司的绩效管理调查分析1绩效考核的理论概述1.1绩效考核的内容绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工制定绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。1.2绩效考核的作用绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多。具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面：第一，确定员工的薪资报酬。第二，决定员工的升降调配。第三，进行员工的培训开发。第四，加强企业与员工共同愿景的建立。图2.1向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。组织结构组织结构职位变动培训开发解雇退休薪酬福利工作考核工作分析计划招聘选拔录用绩效考核企业文化图2.1绩效管理与其它人力资源管理关系示意图2天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析2.1天安保险廊坊分公司简介劳天安保险股件份痕是中国第一浮家由企业出征资组建的股打份制财产保导险公司。建脉立于199你4年10月楼，总部设在炒上海浦东，佣注册资金为储5.015溪亿元。主要挤经营各种财猪产保险、责敌任保险、信浸用保险、水麦险、意外伤叔害保险、健农康保险、金巨融服务保险伴、再保险、慰法定保险和美资金运用等泰业务。池天安保险在跪中国改革开惨放和市场经券济大潮中迅赵速崛起于中扎国保险市场必。已在上海闸市、江苏省辆、浙江省、金河北省、贵老州省等省市周成立了32寿家分公司。卧公司业务网扰络覆盖全国墓。欣天安保险统年计数据显示衫，今年第一奸季度，天安未保险共实现钳保费收入1护8.75亿革元，较去年碑同期增长了成41.83茄％，较20蜓06年第四半季度环比增两长了5.3雹％，而赔付江金额和费用灾率呈逐步下娇降趋势。截会至3月31孔日，天安保婶险共有25粒家分公司实筒现了边“糊开门红还”阴，其中就包赢括河北廊坊稿分公司。坦2.2天蛋安保险廊坊蒙分公司绩效肃考核现状率廊坊市天安衬保险公司建晃立于200枕4年10月确，廊坊分公还司整体来讲扯共有六个部泊门。分别是馋行政人事部暴3人、计划苦财务部13拼人、业务管晓理部15人废、客户服务混部8人、营你销管理部3颗人、营销服染务部115扇人，员工总诚计160余蛾人.秋天安保险公梁司员工主要骡分为两大类满：一类是公殿司内部的内怠勤人员，即莫行政人事部或、计划财务伸部、业务管号理部、客户翅服务部、营蔽销管理部共级计47人，辈另一类是销还售人员，分酒布在各个销腿售团队中共土计115人余。其中10盖5人为基层速的销售人员恢，所占比例充达全体员工雪总数的65纤％，占据了博公司的主体怪地位。在基两层销售员工泻中25岁以阴下的10人杰，25-3帖0岁的46宴人，30-检40岁36超人，40-负50岁8人础，50以上越5人。所占狡比例如图3拖.1。00510152025303540455025岁以下25-30岁30-40岁40-50岁50岁以上年龄人数扁压议医图3.1章营销人员年勿龄结构图普因此，天安书保险公司的休销售队伍是生年轻的，充日满朝气的以挑中青年人员翻为骨干组成翅的。寸天安保公司恰目前对营销反人员的考核驻是使用《天屠安保险股份妖廊槐坊分公司营摊销管理办法浪》，一般业古务员按月进漫行考核。员利工工资由基搁本工资和绩淡效工资两部怎分组成。计篮算公式为：竭营销员工月演工资＝基本暗工资+当月胞保费为×蠢佣金比例痰匹考核内容专以业绩为主剂，员工除了俊等级不同的晋基本工资外狭，还有当月收的业务拥金锹，业绩高的侵员工，工资罩相比来说也婶高。不同类景型的业务佣烧金比例也不写同，如表3绩.1。柔表亭3筑.1佣丈金比例链业务类型们佣金比例通车险藏10%芳非车险堡15%鸽内勤员工除茂了业绩的考够核外还有工晋作熟练程度灰方面的考核瘦。考核的主昨要内容是各设个部门员工填工作的效率砌和岗位的责糟任。爆完考核周期女和考核形式茂考核周期：肠新加入的营碑销人员每3馅个月为一个交考核期，其汪他人员每月港为一个考核边期，考核以秘业绩评价为扎标准。危考核形式：静考核以业绩植评价为标准蚁。每个月末校由财务部门均和销售团队衣向人事部门妇上报销售人肌员的当月业刚绩，人力资刘源部门按个宾人销售情况移发放员工工脑资。而内勤顽员工的责任片考核则是由班各部门经理门按照本部门糖的具体情况首和每个员工候的具体职责惯制定考核标冶准，每月末牵根据员工表旺现情况进行灭打分并上报结人力资源管粗理部门。设2.3天巩安保险廊坊装分公司绩效构考核存在问前题蓝蔑业绩考核荒等同于绩效帝管理拼a圣）激励作用棋失效澡纲b看）不能有效汉地分析业务恭的发展状况她误绩效管理损执行者分配柱错误险度绩效评价起目标不当照卸画考核后骄未能协及时鸟作出有效反笨馈斥3天安保恭险廊坊分公例司绩效考核堆解决方案庭3.1天使安保险公司腰改革绩效考丢核的目的字和原则踏天安保险薯公司建立绩岸效管理的主戒要目的是：乡建立一套唤符合该公司静实际的、科黄学的、动态甩的绩效管理原体系，制定眯规范的绩效玉管理制度，置提高管理效搞率，促进公笼司业务的快发速发展。逝天腿安保险公司兔为了正确而乎有效地进行泊绩效考绩，卵要注意以下街几条原则。罚公织平原则。在忆考绩中，各叨级领导和人白事部要排除乔一切干扰，尾考评标准、夕程序和对考露评责任者的布规定在公司驶内都应当对障全体员工公秆开。练结督果公开原则贝。考绩的结盆论应对本人久公开，这是拜保证考绩民病主的重要手犁段。毕结合奖惩原护则。依据考朽绩的结果，床应根据工作响成绩的大小罪、好坏、有和赏有罚，有夺升有降，而铁且这种赏罚及、升降不仅映与精神激励搬相联系。签窑反馈的原则周。考评的结史果一定要反原馈给被考评脑者本人，否胶则就起不到颠考评的教育骨作用。朱3.2考腐核主体的确狱立缺饮所谓考核主疑体指的是那跨些直接从事忽考核活动的幻人。各个营踩销团队主管乌是绩效考核哪的协作部门当，重点做好开内部员工的果季度考核和样记录上报工郊作。营销人棵员是被考核妄者。具体的呈关系如图贱4膊.1。人力资源部门各个营销团队主管销售代表主管部门协作部门被考核者人力资源部门各个营销团队主管销售代表主管部门协作部门被考核者老考核主体确电定以后，人者力资源部要颗制定完善的侄考核者培训绢制度，提供咽提高绩效的橡途径和绩效慕考核方法的爬培训，让员蓝工了解绩效扇指标，并采苍取行动提高奋工作绩效。兄3乐.3选用兴适合的绩效廉考核方法壤3她.3.1搁绩效考核方萄法比较劫耳对于绩效考粱核的方法有界很多，如关柱键绩效指标形法、目标管好理法、平衡栽记分卡法、陷360度绩裳效考核法等工。义表4.1绩毕效考核方法偶比较图剧3刃.3.2锻绩效考核方奖法确定糖高天安保险权公司营销人尼员营销工作殃的程序一般宣如图4.2炒所示：营销过程营销过程签订协议寻找客户争取续保丢孕养次清图4.2燃营销工作邻程序宽但是因客户和的不同使得丰营销过程存正在差异，造创成工作程序剧化程度趋中罪。天安保险澡公司在建立岩绩效管理体甩系时可以使量用平衡记分省卡和目标管妇理法。但是开由于公司员渠工人员流动梨性较大，基稍层销售员工灯的数据收集淹工作困难，却所以本文采软用目标管理亿考核法。紫3.4绩腾效考核的实炮施裹哥确定绩效毛考核的指标川在许多组织本中，通常是立上级评估者泛与被评估者倒一起来共同举制定一目标茎。目标主要效指所期望达返到的结果，疮以及为达到悔这一结果所踪应采取的方形式、方法。粘所以，考核援部门应该根确据公司的战辈略目标及相唯应的部门目左标来来确定凡员工考核的欣具体目标，词并使之与前符两个目标尽芽可能一致。轮a棵）绩效考核用指标的筛选柏。团b橡）绩效考核茎目标权重的街确定至根崖据该公司的幻具体情况，鹊权重不能低练于5%，否滤则缺乏影响白力，权重最讲高不高于7酒5%，过高元的权重易导棍致该员工斥“滨抓大头扔小附头亮”森，扣分指标壳不打分。柏别确定考核位周期哀考退评的周期可祝以定为季度凯考评，该公扯司能够根据此上一季度的多营业状况来擦制定本季度烈的任务，季惩度考评在本胡部门内部进薯行，由团队呢主管负责。沟根据工作计模划和员工的磁完成情况，沉对个人的工粉作业绩、工扫作能力和工旅作态度做出潮针对性的考保评。伞3.4.久3考核指匆标目标的确颜定稠在确定了考抽核的指标之崭后，企业的畏人力资源部边门制定目标误责任书，发工放给销售团燃队主管，再缠由主管人员眼发放给每一漠个员工填写管。员工应根载据自己的实傻际情况和企暖业的当前的愤状况以及团目队的销售状座况等各方面均因素认真填快写表格。员庸工填写完成雷后交还给团旬队主管，主秧管根据每一悔个员工上一饱个周期的考轨核状况和公针司的整体战烘略目标进行秋审核，如与电企业的既定盈的目标有出进入再与员工石进行协商，比直至目标达晓成一致为止挨。难考核指标的葵目标确认之描后，目标责侦任书交由团惕队主管保管娇，并作为当渗季度考核目内标完成情况猛的衡量依据撕。考核周期幸结束之后同使当季度绩效怪考核表一同朱递交给人力走资源部门。们版制定员工跟绩效考核表被根据以上数桃据，由人力的资源部门统涌一制定员工序绩效考核表盾并于考核周光期初发放给彩各个销售团粗队主管。滨3.5绩闯效考评结果床的破处理吼因每一个考核侍周期期末，艇由营销部门摄管理人员按尖照期初制定腿的目标责任宿书的数据填佛写员工绩效黑考核表，根列据完成的程姿度进行打分缴。计算公式摸如下：断分数=谅∑拌（每项妇分数芬×茂权重）爆得出分数后屠递交人力资睡源部门，人崭力资源部门粗将考核的结殊果统计并分劈为分数和等贫级两种。拴根据表4.思9划分被考床核者的考核断等级。供表4.9临等级示意表阴等级壳A（杰出）育B（优秀）之C（良好）佩D（及格）梅E（较差）抚分数斯≥敲90膨80-90开80-65专50-65横≤煤50扯比例芦5%钻20%论40%周30%页5%伯划分好等级梯后应用于绩亲效管理之中登。右恰绩效工资夕当含季度考评结公果为D，E佛等级的员工毯扣减当季度助工资的5％体和10％，裹连续三个季景度等级没有浓提升状况的蜻员工降低一舞级工资直到轻等级有所改畅善为止。当从季度等级为勉A，B的员碧工奖励工资捷的20％，宋10%。连档续优秀一年登的员工奖励枪50％的年议终奖金。案秩员工培训邮根篇据绩效考评尤结果，结合革工作岗位的凡职务分析及考上岗要求，公对不符合岗留位要求和不致能履行本岗逼位职责的人演员，进行转洁岗培训或下毯岗培训，培即训内容依据霸每个人的具些体情况而定泊。木根岛据年度工作带目标和季度荣工作计划提你出的新要求榨，结合绩效都考评中出现敲的问题，由音人力资源部姥制定有针对程性的开发培念训计划并组蕉织培训。更拦职务晋升割和奖惩蛛根张据年度考评朝结果，5%掌不称职员工困，经培训后鹅重新上岗。惧考评结果显谨示各种能力幸不符合岗位夹要求的员工首，转岗或下然岗。考评结豆果，作为员扶工晋升、聘璃任、培训、苦调配、免职键的重要依据磁。喉3.6绩爹效考核的反坦馈孟绩询效反馈面谈舅主要有以下记四个目的：贸钩a业）对绩效考诱评的结果达斧成共识；见b六）使员工认爽识到自己在蚕本阶段工作们中取得的进舅步和存在的假缺点，促进敞员工改善绩起效；闷c垒）制定绩效梨改进计划；害d之）修订或协礼商下一个绩脾效管理周期太的绩效目标尽和绩效计划宝。把3.7实薄施过程中应剥注意的问题般针气对天安保险情公司目前绩职效考评的现童状、存在的炭问题及原因墙分析，为了壤保障绩效考剩评体系良好终运行，还应票该注意一下疤几点：蜡区要转变观出念，重视绩谜效考评员叮强化绩效芹考评基础工乒作甘峰塑造高绩绿效企业文化营4总结结迹论蔽通过深入了脂解公司人力暮资源状况，威结合当前经盘济社会的发配展现状，就驶绩效考