如何做好人才Mapping、人才库、内推

如何做好人才Mapping、人才库、内推人才Mapping是什么？如何做好人才Mapping？很多HR会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。要做好人才Mapping，建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。1、定义定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易？不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造？我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。2、搜寻通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭；通过内部高管和内部推荐（鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理，利用好高管资源。北森有家客户，有个新项目的总经理是老板在一个行业协会上结识的）；通过猎头推荐，这个成本相对较高，一般来说前两个渠道都能搞定，要相信我们自己的能力。首次搜寻的目标最好是团队leader，level比较高的候选人。因为一旦引进了团队leader和行业大牛，接下来的工作就很好办了。外部人才盘点会是个很好的方式。我们做过这样一件事：首先引进一位行业大牛，然后HRD请他开了一个小型的外部人才盘点会，盘点了这位大牛认识的目标公司的目标人才，有些可能无法获取联系方式，但是了解了一些人才的存在。当然，这里一定要结合公司的政策给予奖励，例如上面的盘点会，如果引进了推介的人才，我们会执行内部推荐的政策，给参加盘点会的内部员工给予奖励。回到人才搜寻，国内有一家大型的企业要新开展电商业务，就是通过类似上文的方式，从大的电商公司引进了团队。3、持续沟通搜索到了候选人并取得了联系方式后，一定要通过各种方式，例如通过内推人联系或高管邮件联系的方式，确认意愿。有意愿的候选人尝试吸引联系；暂时没有意愿的，或者公司暂时没有合适职位，通过社交工具保持好良好互动和联系，放入自己的人才库中。除了通过社交网站、线下行业沙龙、技术大会等渠道保持对人才最新状态的了解；还可以发动招聘团队和用人部门参与，一起更新关键目标候选人的状态。例如新引进了一位候选人，可能会惊讶地发现Ta和我们的目标人选是前同事关系，现在行业内高端人才圈的关系比我们想象得要小，好多人兜兜转转互相都认识。功夫在诗外。人才Mapping是个比较耗时耗力的工作，但是是很有价值的事情。一是对企业而言，有了这样一个机制和外部人才库的储备，一旦开展新业务，不至于找不到方向。二是对HR而言，快速、全面地了解了行业现状和目标人群，是核心竞争力的加强。我们常被说不理解业务，通过这个工作，也许我们比业务部门更了解行业动态了呢。为什么要建立人才库，尤其是集团型企业为什么要建立人才库？在做推荐的时候，人们通常会最先想到几个人，但是他们很少会一个不差地想到自己认识的所有人。类似市场调研的方式唤起人的记忆，使得推荐人增加了三分之一。例如在一个特定职位上会问：“你共事过的同事中，谁是最优秀的财务人员？”“谁是最棒的java编程语言工程师？”内推人员仔细查看自己的微信朋友圈、LinkedIn