人力资源招聘讲座neilren

人力资源招聘讲座

西安邮电学院人力资源管理教研室王养成

2004年11月6日1第一页，共一百三十二页。本章学习目的：1、掌握招聘的有关概念；2、掌握招聘工具的设计；3、掌握招聘中的测试方法与手段。2第二页，共一百三十二页。第一节、人员招聘的有关概念一、人员招聘的含义：

是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招募、选拔、录用和配置等环节拥有组织所需要的与工作相匹配的合格人员的过程。应注意：1、招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。2、选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。3第三页，共一百三十二页。人员招聘的含义3、录用：办理正式录用决定及手续。4、配置：将适当的人员做适当的工作“落实到实处的活动”。4第四页，共一百三十二页。二、人员招聘的重要性1、确保组织获得符合组织需要的人员，保证组织目标的有效实现。2、确保员工能够更好的适应组织的需要，以利于员工的自我发展，避免盲目、频繁的跳槽。3、培育企业的形象。4、对内部员工以必要的压力。5、给不满意的人员以机会。6、有利于保持组织活力和个人的创造性。5第五页，共一百三十二页。人员招聘的重要性（1）、勒温（美国心理学家）公式：B=F(p.e)其中：B=个人绩效；P=个人的能力和条件；E=所处环境。说明：A、一个人的绩效既与个人素质和能力有关，还与其所处环境有关；B、当一个人处于不利环境中时，很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。C、一般来讲，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。

6第六页，共一百三十二页。人员招聘的重要性（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况有关，与获得的成果有关。7第七页，共一百三十二页。人员招聘的重要性说明：A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间，信息沟通水平最高，获得成果也最多；B、1.5年以内或5年以上，由于信息沟通水平不高，故获得成果不多；相处不到一年半，大家熟悉程度低，尚难敞开心扉；而相处超过5年，已经老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少；C、一个科研小组也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，其最佳年龄段为1.5年---5年；D、它从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出了人员流动也不宜过快，流动的时间间隔应大于2年，小于5年，人个一生大约需要流动7—8次，这是比较合理的。8第八页，共一百三十二页。人员招聘的重要性(3)库克（KUCK美国学者）曲线。他从如何更好地发挥人的创造性的角度出发，论证了人才流动的必要性。它是根据研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计。9第九页，共一百三十二页。人员招聘的重要性说明：A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造力增长的情况；B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑战性，新鲜感等，其创造力快速增长；C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是出成果的黄金时期；D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。5年；E、D—E段，衰退期，创造力继续下降且稳定在一个固定值上。10第十页，共一百三十二页。人员招聘的重要性

为了激励研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即人才流动。人创造力较强的时期大约有4年，人的一生就是杂不断的开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。11第十一页，共一百三十二页。人员招聘的重要性（4）中松义郎的目标一致理论。F=Fmax*cosa(a大于0度小于90度）12第十二页，共一百三十二页。人员招聘的重要性说明：A、个人的目标应当主动于组织目标靠拢，比较难，不可取；B、进行人才交流，流动到一个个人目标与组织目标比较一致的单位去，最佳。

应当注意的是：以上都是从微观的角度讲的，从一个人成长和创造力方面讲的。从宏观来看，人才流动是社会化大生产的产物，是生产结构调整对人力资源合理流动的必然要求。13第十三页，共一百三十二页。三、人员招聘的复杂性1、我国人口多，但高素质的人不多。

2020年，我国劳动年龄人口将达到9.4亿，占总人口65％左右，给就业带来巨大压力。目前，我国人均受教育年限为7.85年，相当于美国100年前水平，25—64岁人口中具有大专以上学历比例仅为4.63％，不到1999年欧盟的1/4。今年遭遇的一场“民工荒”不是劳动力就业压力有丝毫缓解的信号，相反倒是用工就业形势复杂化的一个趋势。一边是为工作发愁的务工人员，另一边招不到合适工人的无奈的厂家，之间矛盾如何化解？14第十四页，共一百三十二页。人员招聘的复杂性2、甑别一个人的素质和能力不是一下就行的；我们常说：“路遥知马力，日久见人心”，就是这个道理。3、受到有关政策、法规的制约；4、受到一定的人为因素的影响。15第十五页，共一百三十二页。四、人员招聘招聘的前提招聘的前提是：

1、组织的合理设计；2、组织的人力资源规划；3、各工作职位的工作描述与工作说明书。16第十六页，共一百三十二页。五、人力资源规划与招聘

人力资源规划内部招聘外部招聘员工调配就业申请表测试与甄选17第十七页，共一百三十二页。招聘的基本程序

招聘准备与决策

发布招聘信息侯选人员测试与评价

人员的录用培训与配置

效果评价18第十八页，共一百三十二页。

一个典型的招聘程序（一）

提出招聘需求

工作职责与任职资格描述获得招聘批准

选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选

第一轮选拔：用人部门经理进行面试讨论并做出初步录用决定发出通知并签定劳动协议入职体检及培训初步配置--试用试用效果评估正式配置到工作岗位

第二轮选拔：评价中心测评19第十九页，共一百三十二页。招聘程序选择：

1、重要岗位的人员招聘或大批量人员的招聘要严格按照程序进行；2、不重要岗位或个别岗位人员的招聘可以简化程序进行。20第二十页，共一百三十二页。人员招聘中的责任划分

在招聘过程中，用人部门的管理者和人力资源管理部的招聘人员将共同参与者，他们的责任将各有侧重。

【用人部门经理的主要责任】

根据业务计划制定招聘（需求）计划

草拟职位描述和任职资格

对职位候选人的专业或技术水平进行判断最终做出录用决策

21第二十一页，共一百三十二页。【人力资源管理部招聘人员的责任】

1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断；

2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格；

3、决定获取候选人的渠道与方法；

4、与潜在的候选人联络；

5、收集简历和应聘材料；6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法；

7、主持实施评价程序；8、为用人部门的录用提供建议；9、与候选人确定工资；

10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。

人员招聘中的责任划分22第二十二页，共一百三十二页。招聘信息收集与整理招聘信息的收集自然减员

人员不足人员配置不合理

产生原因招聘信息空缺职位

任职资格

工作描述

招聘信息的整理分类

记录

保存

打印

报送

审批

23第二十三页，共一百三十二页。招聘计划招聘计划的内容人员需求清单；信息发布时间与渠道；招聘小组人选；应聘者的考核方案；招聘的截止日期；新员工的上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘广告的样稿。招聘计划的编写获取人员需求信息；选择信息发布时间；初步确定招聘小组；初步确定考核方案明确招聘预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。24第二十四页，共一百三十二页。招聘资料准备1、企业介绍资料；2、招聘宣传资料；3、招聘工具设计。25第二十五页，共一百三十二页。招聘程序一：招聘决策1、决策分类：重要岗位人员招聘、大批量招聘由企业最高管理层进行；不重要的岗位或个别岗位的招聘有人力资源部自己决定。2、决策内容：（1）研究并批准招聘计划；（2）确定招聘原则。26第二十六页，共一百三十二页。招聘工作的原则1、能力优先原则（在其它条件相同的条件下，突出能力；工作能力是否决指标）；2、双向选择的原则；3、公开、公平、公正、竞争的原则（让人都知道、一视同人、多中选一）；4、确保质量的原则（宁缺勿滥）；5、工作动机优先原则（能力一致）；6、慎用能力远远超过要求的人；7、事实求是的原则（如实介绍组织情况）；8、经济性原则。27第二十七页，共一百三十二页。招聘程序二-----信息发布1、含义：向可能应聘的人员（群）传递企业将要招聘人员的信息。2、重要性：直接关系到企业人员招聘工作的质量。3、原则：（1）面广原则；（2）及时原则（缩短周期、增加应聘人数）；（3）经济原则；（4）内容清楚简洁原则，有针对性。28第二十八页，共一百三十二页。

信息发布渠道的确定

1、分析招聘人员质量与数量要求；2、劳动力市场信息分析；3、招聘渠道的效果分析；4、按照发布原则确定招聘渠道。29第二十九页，共一百三十二页。信息发布的渠道1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组织成员引见、档案。2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机构、熟人介绍、上门自荐。

30第三十页，共一百三十二页。内部渠道的优势

优势：准确性高；

适应较快；

激励性强；费用低。

31第三十一页，共一百三十二页。内部渠道的缺点缺点可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；容易造成“近亲繁殖”；不利于冒险和创新精神的发扬。32第三十二页，共一百三十二页。内部招聘的主要方式1、内部提拔；2、工作调动；3、工作轮换；4、重新聘用；5、公开招募。33第三十三页，共一百三十二页。34第三十四页，共一百三十二页。35第三十五页，共一百三十二页。1、学校招聘；2、参加招聘会；3、网络招聘；4、媒体广告；5、熟人介绍；6、猎头公司；7、上门自荐。外部招聘的具体方式

36第三十六页，共一百三十二页。招聘会招聘1、了解情况并报名；2、准备资料；3、布置展位；4、确定招聘人员；5、参与招聘会并宣传；6、收集侯选人资料并初步筛选；7、会后的继续招聘；8、评估总结。37第三十七页，共一百三十二页。优点：能够找到足够数量的高素质人才大学生的学习愿望和学习能力比较强，可塑性强大学毕业生的薪酬比较低校园招聘38第三十八页，共一百三十二页。要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价校园招聘应注意的一些问题39第三十九页，共一百三十二页。校园招聘优点：能够找到足够数量的高素质人才大学生的学习愿望和学习能力比较强，可塑性强大学毕业生的薪酬比较低40第四十页，共一百三十二页。校园招聘应注意的一些问题要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价41第四十一页，共一百三十二页。[案例]校园招聘程序（二）参加英语能力测试参加第二轮面试录用通知加入公司经过申请表审核测试母语不是英语的人的英语能力，时间为2个小时

这是一项书面测试，时间是60分钟，题目的内容是解决各种问题的能力，与书本所学知识没有直接关系，应聘者事先也无法准备参加解决问题能力测试这次面试大约需要60分钟，主考官至少3人，都是各个部门的高级经理42第四十二页，共一百三十二页。招聘程序三：招聘测试1、含义：在招聘过程中，运用各种科学和经验方法对应聘者加以客观鉴定的过程。2、意义：（1）挑选合格人员；（2）让适当的人担任适当的工作；（3）体现公平竞争；（4）有利于员工的自我认识、发展和提高。3、种类：43第四十三页，共一百三十二页。（1）面试：当面用提问---回答方法了解被试者的水平和能力的评价方法；（2）知识考试：通过笔试了解应试者知识广度深度和知识结构的一种方法；（3）心理测试：通过一系列的心理学方法来测试应试者的智力水平和个性特点等方面情况的方法；招聘程序三：招聘测试44第四十四页，共一百三十二页。招聘程序三：招聘测试（4）情景模拟：根据应试者可能担任的职务、编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，让其在这种环境中处理可能遇到的各种问题（5）实验方法：如打字、写字等。5、测试程序：背景或资格审查----笔试----心理测试----面试（确定初步人选）。45第四十五页，共一百三十二页。招聘程序四：人员录用1、含义：在测试合格人员中确定正式录用人员。2、要求：坚持最高层确定的招聘原则。3、步骤：（1）依考评结果确定录用人员；（2）查阅档案资料（重要岗位还要公示）；（3）进行体格检查；（4）确定最终人选；（5）签定合同。46第四十六页，共一百三十二页。招聘程序四：人员录用4、录用模式：（1）多中选一：要有科学方法总评，一般是加权分数，这里关键是权数的确定。（2）多中取一：既要加权评分，又要人---事最相符。人-----事：有一个成绩；事-----人：也有一个成绩。5、给未录取人员回函说明。47第四十七页，共一百三十二页。48第四十八页，共一百三十二页。招聘程序五：培训与配置1、培训----入职培训，一般一周---一个月。2、培训内容：（1）企业状况与发展前景；（2）规章制度；（3）本企业劳动安全与劳动卫生的基本知识；（4）本企业传统、文化与经营理念等。3、试用安置：（1）一般3—6个月；（2）安置原则：用人所长、人适其职、人事相符。49第四十九页，共一百三十二页。50第五十页，共一百三十二页。招聘程序六：招聘评估1、评估时间：新员工试用结束后。2、评估内容：（1）是否符合招聘原则；（2）成本状况：A、总成本是否超标；B、招聘单位成本=总成本/录用人数。（3）数量评估：广告宣传效果及任务完成情况。A、录用比=实际录用人数/应聘人数（宣传效果）51第五十一页，共一百三十二页。招聘程序六：招聘评估B、招聘完成比=实际录用人数/计划招聘人数（是否完成任务）；C、应聘比=应聘人数/计划录用人数（宣传效果）（4）质量评估：A、录用比：越低，质量越高；B、应聘比：越大，质量越高；C、测试成绩：越高，质量越高；D、使用单位反映。52第五十二页，共一百三十二页。招聘评估报告1、原则：（1）真实的反映全过程；（2）由招聘主要负责人撰写；（3）明确指出成功与失败之处。2、内容：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费使用情况、招聘初步评价、资料处理（那些保存、那些退还、那些销毁）。53第五十三页，共一百三十二页。第二节、招聘工具设计1、招聘广告设计；2、招聘登记表设计；3、招聘测试用表的设计。54第五十四页，共一百三十二页。55第五十五页，共一百三十二页。招聘广告媒体的比较56第五十六页，共一百三十二页。

招聘广告的设计原则:“注意-兴趣-愿望-行动

1、引起读者的注意；2、激发读者的兴趣；3、创造求职的愿望；4、促使求职的行动。

招聘广告的内容：1.单位简介；2.职位情况介绍；3.任职资格要求；4.相应的人力资源政策；5.应聘者的准备工作。招聘广告的设计57第五十七页，共一百三十二页。58第五十八页，共一百三十二页。59第五十九页，共一百三十二页。60第六十页，共一百三十二页。61第六十一页，共一百三十二页。62第六十二页，共一百三十二页。63第六十三页，共一百三十二页。64第六十四页，共一百三十二页。第三节、招聘测试方法1、资格审查；2、知识考试；3、面试；4、心理测试；65第六十五页，共一百三十二页。测试一：资格审查1、审查应聘人员是否满足企业所要求的基本条件。该项工作由人力资源部进行；2、一般是利用登记表或应聘申请表进行；3、一般审查的均为否决性指标：学历、政治面貌、年龄、职称、经验、性格、户口、专业、性别等。4、优点：减少了不必要的工作量，提高了效率；缺点：把有能力而不符合录用条件的高级人才拒之门外。66第六十六页，共一百三十二页。测试二：知识考试1、含义：通过笔试对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行测试的方法。2、意义：（1）许多岗位需要特定的知识；（2）知识面广的人掌握新知识快；（3）可以比较快的取掉一些不合格的应聘者，减少不必要的工作；3、种类：（1）综合考试：检查知识的广度；67第六十七页，共一百三十二页。知识考试----笔试（2）专业知识考试：检测深度；（3）相关知识考试：知识的结构。4、知识考试的操作：（1）试卷设计原则：A、符合招聘目标；B、各种知识考试类型可以结合起来使用，如一张试卷可以有几种类型考试；C、充分重视知识的实际运用能力；68第六十八页，共一百三十二页。知识考试----笔试5、考场安排：A、事先确定教室；B、每张桌子上贴号；C、每人一个桌子；D、考场要求（纪律）。6、监考教师：几人、要有经验，以处理突发问题、严格认真。7、阅卷要求：（1）要有准备答案69第六十九页，共一百三十二页。知识考试----笔试（2）防止先松后紧或先紧后松；（3）先试阅，以了解情况；（4）最好串联阅卷。8、知识考试的评估；优点：公平、费用低、快、简便；缺点：试题可能不科学；过分强调记忆力；阅卷不统一；两次考试之间可能由于题不一样，而没有可比性。70第七十页，共一百三十二页。知识考试----笔试9、改进办法：（1）有条件的企业可以建立自己的考试题库；（2）请专家出题，但要让专家明白考试的目的和要求；（3）使考试公平、科学、严格进行。71第七十一页，共一百三十二页。测试三：人员招聘面试1、含义：指主考人与应聘人面对面，进行信息沟通，要求被试者用口头语言来回答主考者的提问，以便了解被试锗的心理素质和能力的测评方法。注意：（1）面试是一种常用方法，在高级人员招聘中是必不可少的；（2）面试是一种有争议的方法，有时候效果好，有时候效果差，成功与否取决于主试者的经验；（3）面试主试可以是一个人，也可以是一组人；可以是企业内部的人，也可以有外请专家。72第七十二页，共一百三十二页。测试三：人员招聘面试2、面试的意义：（1）为主试提供了实际观察应聘者的机会（知识、技巧、能力、生理特点、语言表达与非语言行为等）；（2）给应聘者提供了了解企业的机会；（2）给双方提供了直接进行沟通的机会。3、面试的分类：（1）按是否正式分为：非正式面试（平时面试）和正式面试；73第七十三页，共一百三十二页。测试三：人员招聘面试（2）按是否直接见面分为：直接面试和间接面试；（3）按是否结构化分为：结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；（4）从面试所达到的效果来看：初步面试和诊断面试；（5）按面试的组织方式分为：一对一面试、系列面试；小组面试；集体面试；（6）按面试的目的分为：压力式和非压力式面试；（7）按面试的内容分为：情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试和心理面试。74第七十四页，共一百三十二页。测试三：人员招聘面试4、面试的优缺点：（1）优点：A、适应性强（不同对象、场合、问题多样）；B、可以双向沟通，相互了解；C、有人情味；D、获取信息多（提问了解、观察了解、反向了解）。（2）缺点：A、时间长；B、费用高；C、有一定偏差；D、不易数量化。75第七十五页，共一百三十二页。一、非正式面试：1、含义：又叫聊天。即主试者可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以了解被试者的心理素质和潜在能力的方法。2、优缺点：（1）优点：简单易行，不拘场合、时间、内容地点，了解的比较真实；（2）缺点：不规范，重点不突出。3、适用：个别人的调配或选用。76第七十六页，共一百三十二页。二、正式面试：1、含义：指在规定的时间和规定的地点，主试者与应试者的交流，以了解被试者的方法。2、种类：包括初步面试和诊断性面试。诊断性面试又包括：结构性面试、非结构性面试、压力式面试和论文答辩四种。77第七十七页，共一百三十二页。正式面试一：初步面试初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释职位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。

初步面试是人力资源部门中负责招聘的人员主持；不适合的人员或对组织不感兴趣的应聘者将被筛选掉。

78第七十八页，共一百三十二页。正式面试二：诊断性面试诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试诊断面试目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与诊断面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要79第七十九页，共一百三十二页。诊断性面试一：结构化面试1、含义：结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问并作好记录。2、优点：（1）比较客观，个人因素少；（2）便于比较不同应试者之间的差异；（3）有利于提高面试的效率；（4）且对面试考官的要求较少。3、缺点：灵活性差即：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。4、适用：有多人申请同一岗位时或一般工作人员的面试。

80第八十页，共一百三十二页。81第八十一页，共一百三十二页。诊断性面试三：压力式面试1、含义：面试时突然给予应试者以失败的、带有攻击性的压力，以观察其应变能力。然后面试者设法使气氛恢复到平静状态，以恢复对方的信任，再借以观察其应变能力。2、优缺点：优点：可以发现人在突变时的潜能；缺点：求职者可能不满而愤恨而去，想录用他，他也不赶了。3、适用：具有挑战性、要求应变能力强的工作，如销售员、公关人员等。82第八十二页，共一百三十二页。诊断性面试四：论文答辩1、含义：要求应聘者事先写一篇指定题目的论文，提交上来，然后在指定时间和地点讲解和答辩。2、优缺点：（1）优点：了解的比较全面；（2）缺点：量大、时间长、费用高。3、适用：高级管理人员招聘。4、改进：可以让其到企业去调查或看一些资料。83第八十三页，共一百三十二页。正式面试三：间接面试1、含义：通过录象带进行，不需直接见面。2、优缺点：（1）优点：可以取掉不合意的应聘者，节省时间；（2）缺点：准确性差。3、适用：应聘者多，距离远的情况下。84第八十四页，共一百三十二页。面试的基本步骤1、面试前的准备阶段；2、正式面试阶段；3、面试评价结果阶段。85第八十五页，共一百三十二页。86第八十六页，共一百三十二页。87第八十七页，共一百三十二页。88第八十八页，共一百三十二页。89第八十九页，共一百三十二页。面试过程中应注意的问题1、紧密围绕面试目的来提问，明确要求；2、制造和谐气氛；3、避免重复谈话---要有时间限制；4、避免前松后紧或前紧后松；5、要尊重应聘者；6、避免刻板的思维定势---如一听年龄大，就认为一定保守；7、注意非语言行为（语言行为可以作假）；90第九十页，共一百三十二页。面试过程中应注意的问题8、注意受第一印象的影响；9、防止产生“与我相似”的心理因素；10、不宜用回答“是”或“否”的问题提问；11、鼓励求职者对工作发问；12、要专注；91第九十一页，共一百三十二页。92第九十二页，共一百三十二页。93第九十三页，共一百三十二页。1、结果汇总；2、进行讨论（客观、公正、畅所欲言）；3、确定下一步工作（进入其它测试阶段；录用）。面试结果评价：94第九十四页，共一百三十二页。95第九十五页，共一百三十二页。96第九十六页，共一百三十二页。97第九十七页，共一百三十二页。98第九十八页，共一百三十二页。99第九十九页，共一百三十二页。100第一百页，共一百三十二页。101第一百零一页，共一百三十二页。[案例]

无领导小组讨论法题目（一）指导语

11月的某天，你所乘坐的巨型客轮正在太平洋上航行。突然遇到海上的风暴，迫不得已采取紧急的救生措施。你和另外8名旅客漂流到一个荒岛上，你们这9名旅客共有6名男性，3名女性。你们来自不同的国家，所使用的语言有英语、德语、汉语和西班牙语，但每个人或多或少地会讲一些英语。现在你们并不知道自己所处的位置在哪里，不知道岛上会不人有人，会有什么人或动物，岛上的植物看起来都很奇怪。眼前是一片汪洋大海，不知何时才会有船只经过，何时才会有人来救你们。现在你们每人有一件救生衣，身穿比较薄的轻便的衣服，每个人有一条小毛巾，随身携带的有一些钱和钥匙。此外，你们还共同拥有以下这些东西：

102第一百零二页，共一百三十二页。[案例]

无领导小组讨论法题目（二）

一个打火机一把瑞士军刀一本航海地图册一个指导针几件厚的外套一本英汉法德词典一块大塑料布一块手表每个人平均两公斤的饮用水五袋饼干一瓶盐三瓶带有法文说明的药每人一副太阳眼镜一面镜子一些粗绳子103第一百零三页，共一百三十二页。[案例]

无领导小组讨论法题目（三）

你们的任务是根据这15件东西对你们求生的重要性对它们进行排序，并说明理由。首先给你们10分钟的时间各人独立对这些东西的重要性进行排序，在这一阶段注意不要互相讨论，接下来去用1个小时的时间进行讨论，排列这些东西的重要性，最后拿出小组一致的结果来，由一个人向考官进行汇报，并陈述理由，其他人可以进行补充。如果到了规定的时间，你们还是不能得到一个统一的意见的话，那么，在你们每个人的成绩上都要减去一定的分数。好！现在开始。

104第一百零四页，共一百三十二页。105第一百零五页，共一百三十二页。106第一百零六页，共一百三十二页。107第一百零七页，共一百三十二页。108第一百零八页，共一百三十二页。109第一百零九页，共一百三十二页。110第一百一十页，共一百三十二页。111第一百一十一页，共一百三十二页。112第一百一十二页，共一百三十二页。113第一百一十三页，共一百三十二页。114第一百一十四页，共一百三十二页。115第一百一十五页，共一百三十二页。116第一百一十六页，共一百三十二页。117第一百一十七页，共一百三十二页。心理测试法（二）能力测试的例题[例题1]从所给的四个词语选项中选出一个填入句中空格内，从而使句子的意思表达得最准确。

只要方向正确，任何一点积极性都应当得到（）和支持。A尊重B肯定C表彰D重视[例题2]下列哪一个计算结果最接近1.25×8的值？Ａ3.3×３Ｂ1.7×６Ｃ1.6×６Ｄ2.1×５[例题３]以下三个方块中，前面两个广场中的数字是按照一定规律排列的，请按照同样的规律找出第三个广场中右下角的数字．Ａ６Ｂ８Ｃ１０Ｄ１２

１２３９３２3１５２３２？118第一百一十八页，共一百三十二页。心理测试法（四）兴趣测试职业兴趣是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该职业的愿望。目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据霍兰德的职业兴趣理论编制的。大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型：R-现实型I-研究型A–艺术型S-社会型E-企业型C-常规型RIASEC职业兴趣六边开模型119第一百一十九页，共一百三十二页。心理测试法（五）职业兴趣测验中的一些例题：

请说出你对下列活动的喜好程度，根据下列选项做出判断：A非常喜欢B有些喜欢C说不好喜欢还是不喜欢D不太喜欢E不喜欢（1）推销某种商品（2）参观艺术展览（3）拆装钟表（4）组织集体活动（5）与朋友聊天（6）阅读有关探索太空的文章……

120第一百二十页，共一百三十二页。其它测试方法1、角色扮演法：在一个模拟的人际关系情景中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和冲突，要求被测试者扮演其中一个角色进入情景，去处理这些矛盾。2、管理游戏：一种标准化的模拟活动，在活动中，小组成员被分配一定任务，必须共同合作才能完成。3、背景考察法。121第一百二十一页，共一百三十二页。122第一百二十二页，共一百三十二页。背景调查方法原则：只调查与工作有关的情况，并以书面记录，以证明将业录