现代组织人力资源契约化配置详解演示文稿

现代组织人力资源契约化配置详解演示文稿目前一页\总数五十八页\编于十七点优选现代组织人力资源契约化配置目前二页\总数五十八页\编于十七点主旨内容提要招募甄选，即利用各类媒体发布招聘广告，通过职业中介机构特别是猎头公司引进人才，以及举办校园招聘会招募新生代人力资源，并按照一定程序和规范、借助面试及各类心理测验技术，甄选录用组织所需人力资源，是HR基本职能模块之一。基于劳动合同制，特别是集体谈判和社会（尤其是工伤）保险相关制度规范，对企事业单位职工实施契约化整合管理，乃HR日常管理中最为基础、最为普遍、也是最为关键的工作内容。目前三页\总数五十八页\编于十七点逻辑架构图示目前四页\总数五十八页\编于十七点学习目标要求了解招募甄选法律规范和基本程式,重点掌握有关猎头、面试及心理测验的操作技法；熟悉劳动合同法律，特别是确立劳动关系确立、竞业限制条款及用人契约方面的法律规范；明确集体谈判的重要意义、操作程序及运作模式，以及我国有关集体合同的法律规范；关注中国转型期劳工安全问题，熟知社会保险特别是工伤保险方面的法律规范。目前五页\总数五十八页\编于十七点7.1-1要义及规范7.1-2主要招募渠道7.1-3甄选测验7.1-4面试操作技法7.1-5测试效度与信度7.1-6甄选决策模式目前六页\总数五十八页\编于十七点近年来，中国高等教育已经大踏步地进入大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论的一个现实课题。目前七页\总数五十八页\编于十七点人力资源引进的重要意义

——亚太公司案例分析背景情况浙江亚太机电集团公司创建于1979年，经过19年的艰苦创业，从一个只有9万元的乡办小农机厂，逐渐发展成为集工业、科技与贸易于一体的集团公司，并且跻身国内最大的汽车制动元器件生产企业，公司总资产达3.5亿元、年销售收入2亿元。1993年，公司先后投入1亿元实施“科技兴厂”战略，对外招贤纳士，主要对象是大中专毕业生。亚太集团对刚进厂的大学生十分器重。公司在其能力范围内为他们提供了工作、生活等多方面的最大优惠，还曾经在他们中选拔人员到国外培训。目前八页\总数五十八页\编于十七点案情简介

26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。老实巴交的总经理说自己现在成了“风箱里的老鼠——两头受气”。老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待遇、政策上的一贯“偏爱”宠坏了他们。辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。目前九页\总数五十八页\编于十七点简要评析

这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军”那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。目前十页\总数五十八页\编于十七点

招募甄选程序

招募甄选招聘广告职业介绍机构就业中介机构专业咨询[猎头]公司学校毕业分配举办招聘会等录用决策初次面试录用面试初选甄选测试背景调查体检人力资源引进工作的基本内容目前十一页\总数五十八页\编于十七点猎头六大行规（1）诚信保密规则（2）正式契约规则（3）明码限价规则（4）保护客户规则（5）客户至上规则（6）合法专业规则目前十二页\总数五十八页\编于十七点求职信与简历目前十三页\总数五十八页\编于十七点

面试操作技法结构化与非结构化面试一对一、多对一、一对多和多对多面试压力面试（几个小故事）目前十四页\总数五十八页\编于十七点

甄选测试技术

试题考卷测试知识技能测试工作情景模拟工作样本技术

管理评价中心心理个性测试个性问卷量表

个性投射测验身体素质测验目前十五页\总数五十八页\编于十七点7.2-1劳动合同法7.2-3劳动关系确立7.2-3竞业限制7.2-4用人契约规范7.2-5规章制度目前十六页\总数五十八页\编于十七点《劳动合同法》颁布2007年3月20日全国人大常委会办公厅向社会全文公布劳动合同法草案征求意见以来，各界群众纷纷通过网络、报刊等媒体和来信提出意见和建议，反响强烈。3月20日～4月20日，全国人大常委会就《劳动合同法(草案)》向全社会征求意见，共收到191849件意见。这个数字在新中国立法史中位列第二，排名第一的是新中国第一部宪法“五四宪法”。2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，并由中华人民共和国国家主席颁布，自2008年1月1日起施行。这是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，将对于更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。目前十七页\总数五十八页\编于十七点新法修改要点

《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上，不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善，而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定，既加大了对劳动者的保护力度，也增加了维护用人单位合法权益的内容。有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题。如加重了用人单位不订立劳动合同的法律责任，对劳务派遣进行了规范，加大对试用期劳动者的保护力度等，以弥补现行劳动合同制度的不足。促进劳动者的就业稳定。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高的要求。根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。比如，新规定了竞业限制制度，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以依法裁减人员。

目前十八页\总数五十八页\编于十七点在原企业、个体经济组织外，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。劳动合同法适用范围目前十九页\总数五十八页\编于十七点引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。为了保护事实劳动关系中劳动者的权益，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，法律放宽了订立劳动合同的时间要求，规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；未在一个月内但在一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资；满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动关系确立目前二十页\总数五十八页\编于十七点用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同必备条款取消原劳动法中的必备条款：（1）劳动纪律条款

（2）劳动合同终止的条件条款

（3）违反劳动合同的责任条款

目前二十一页\总数五十八页\编于十七点除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。用人单位裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。在如下法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。合同期限目前二十二页\总数五十八页\编于十七点试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期约定目前二十三页\总数五十八页\编于十七点劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在培训服务期和竞业限制约定两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金。对于约定由用人单位承担的违约金，《劳动合同法》没有作出禁止性规定。违约金约定

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

目前二十四页\总数五十八页\编于十七点用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

竞业限制目前二十五页\总数五十八页\编于十七点合同履行应遵循全面履行原则和合法原则，即：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守法律法规，不得有违法行为。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

合同履行与变更目前二十六页\总数五十八页\编于十七点用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形包括：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（3）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。合同解除目前二十七页\总数五十八页\编于十七点劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的），致使劳动合同无效的。增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合以上三种法定情形时，用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者一个月工资，然后解除劳动合同。

目前二十八页\总数五十八页\编于十七点增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：（1）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（2）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。放宽了用人单位裁减人员的程序要求：（1）用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照规定的程序执行；（2）裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。

裁员规定补充规定用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。补充规定用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形，即劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。目前二十九页\总数五十八页\编于十七点取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件；即使约定了，该约定也无效。增加了劳动合同法定终止的情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等以上规定外，还补充规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。合同终止目前三十页\总数五十八页\编于十七点增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额，即：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。目前三十一页\总数五十八页\编于十七点规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。劳务派遣目前三十二页\总数五十八页\编于十七点明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。目前三十三页\总数五十八页\编于十七点非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。非全日制用工

非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

目前三十四页\总数五十八页\编于十七点7.3-1历史意义7.3-2程序和模式7.3-3集体合同目前三十五页\总数五十八页\编于十七点集体谈判

所谓“集体谈判”（collectivebargaining），就是在政府协调下，劳动者通过参加某企业、行业乃至全国范围内的工会组织，联合起来与雇主或雇主组织，按照一定的谈判程序就工资薪水等雇佣条件进行集体协商，最后签定集体劳动合同，作为约束劳动契约双方行为的法律依据，以及签定个人劳动合同的底线。目前三十六页\总数五十八页\编于十七点集体谈判模式第一种是企业微观层次主导型集体谈判模式，美国、英国、加拿大、法国、意大利、新西兰、澳大利亚、日本等大多数国家推行此模式。第二种是产业中观层次主导型集体谈判模式，以德国、荷兰、瑞士等国为代表。第三种是全国范围宏观层次主导型集体谈判模式，以挪威、瑞典、奥地利、新加坡等为代表。目前三十七页\总数五十八页\编于十七点

《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。考虑到与正在制定之中的《劳动争议调解仲裁法》的衔接，修改了《工会法》关于因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，规定“工会可以依法申请仲裁、提起诉讼”。集体合同

目前三十八页\总数五十八页\编于十七点7.4-1历史演变7.4-2工伤保险范围认定7.4-3劳动能力鉴定7.4-3工伤保险待遇7.4-4工伤事故处理7.4-5安全管理目前三十九页\总数五十八页\编于十七点历史演变职业伤害是机器大工业生产体系的产物，特别是在工业化初期极具普遍性和破坏性。工伤保险制度演变：“个人归责”——“雇主过失赔偿”——“无过失雇主赔”偿——“普遍社会职业伤害保险”。根据无过失雇主原则，即使雇主在职业伤害中没有任何过失，也应当对事实后果承担赔偿责任。目前四十页\总数五十八页\编于十七点2000-2005年全国矿难统计平均每周一次死亡10人以上事故目前四十一页\总数五十八页\编于十七点奴工之惨，工伤之痛24岁的李伟林在深圳龙岗高空作业时，从6楼摔下，腰部五处椎骨骨折，治疗中他与公司出现矛盾。去年10月，出院后生活费和工伤补偿没有着落，就让老乡把自己抬到市区路上寻求帮助。9月21日，广州海珠区某油脂工厂因煤气泄漏发生爆炸，35岁的黄世海全身94%的面积被烧伤，厂方付了近30万的医药费也未能治愈他，后放弃对其救助。黄世海拖着魔鬼般的身体等待赔偿，以期给妻儿留下一笔生活费。2007年6月底，山西洪洞县公安局解救31名黑窑厂工人。获救工人大多遍体鳞伤，其中8人神智不清。

山西黑砖窑事件或称山西奴工事件，从2007年6月7日网络上出现《谁来救救我们的孩子？——400位父亲泣血呼救》至今，事情的真相被不断揭露和证实。目前四十二页\总数五十八页\编于十七点工伤保险制度工伤保险制度宗旨：“安全生产，保证健康”。工伤保险制度原则：雇主责任，无条件赔偿；严格科学鉴定标准；因公发生、与医疗保险或养老保险并列授权(避免重复给付)；补偿预防与康复相结合。工伤保险制度要素：工伤保险范围认定；劳动能力鉴定；工伤保险待遇给付。工伤事故处理程序：及时报告；事故调查；提出处理意见及防范措施。目前四十三页\总数五十八页\编于十七点工伤保险待遇标准问题胡某系农村进城务工人员，1998年5月，被某被服厂(私营企业)招用为操作工，月薪450元。2000年4月，胡某在工作中因机器故障，右上肢被机器绞伤，致使右上肢功能完全丧失。胡某遂向当地仲裁委申请仲裁，要求厂方给予一次性经济赔偿金10万元。经仲裁委委托劳动鉴定委员会鉴定，胡某伤残等级为六级。按国家有关工伤保险待遇的规定计算，厂方应向胡某一次性支付抚恤金、补助金等各项待遇8万余元。厂方认为本厂经济困难，无力按国家标准承担胡某的伤残待遇，要求仲裁庭依据其实际支付能力进行调解。经仲裁庭反复向胡某做工作，双方最终达成一致调解协议:厂方向胡某一次性支付伤残赔偿金2万元，双方不再存在任何关系。双方当事人以调解方式解决了争议，但胡某得到的伤残补偿与按国家规定的标准应该获得的补偿相差甚远。目前四十四页\总数五十八页\编于十七点赔手指还是赔机器？赵明洲2000年4月份到广东汕头市新亚塑胶珠厂工作。8月30日4时30分，负责看管第15、16号全自动注塑机的赵明洲上夜班时代替工友张子新操作第2号的人工拉线注塑机台，操作过程中，赵的右手食指、中指被机器压断。后经医院诊查，赵的右手2至3指掌关节处离断伤缺失，手术后缺失至近掌指关节，被汕头市劳动能力鉴定委员会评定为残疾七级。事故发生后，赵于2001年1月31日向汕头市劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委开庭审理后，于4月24日作出裁决:双方没有订立劳动合同，主要责任应在厂方，且厂方违反《劳动法》的工时制度规定，每天工作12小时，又不依法参保，由此引发工伤事故，厂方赔偿赵明洲一次性残疾补偿金、一次性工伤辞退费以及5个月工资等共约5万元。裁决作出之后，厂方不服，于5月3日向汕头市金园区人民法院提起诉讼，请求依法撤销市劳动争议仲裁委所作的裁决，并判令赵明洲赔偿事故中损坏的价值4万多元的塑胶珠模具。理由是赵的身体损伤事故并非在被安排的本职劳动岗位造成的，而是由于赵违反工厂劳动纪律，私自离开自己五在生产的岗位，代替他人违规操作而酿成恶果。目前四十五页\总数五十八页\编于十七点“过劳死”等待名词解释死者唐英才，生前系上海市静安区第六粮油食品公司员工。1998年8月14日，时年56岁的唐英才在夜间值班时突然死亡，直到第二天早上店里其他员工上班，才被发现。经法医鉴定，死者系在有病的情况下，因高温或疲劳导致机体功能失去代偿而死亡的。死者的家居唐英杰认为，单位安排的繁重工作是致死者死亡的真正原因，遂于今年8月向上海市静安区人民法院提起诉讼，要求静安区第六粮油食品公司支付1998年1月至8月唐英才的超时工资5600元，赔偿14万余元，另外赔偿家属精神损失5万余元，总共近20万元。原告律师则认为，只要长时期超出法律界定的劳动强度和时间，没有明显原因的猝死，并通过尸检排除突发疾病引发的死亡，就应认定为法律意义上的“过劳死”。上海市劳动局的有关人士说，“过劳死”的提法，他们是第一次听说。劳动者死亡首先考虑是否工伤，如果认定是工伤，那么按照工伤赔偿方法来赔。如果法院判定为“过劳死”，“过劳死”是否算工伤，又按什么样的标准赔偿，他们并不清楚。事实上，中国还没有给"过劳死"下准确的定义。目前四十六页\总数五十八页\编于十七点谢谢！目前四十七页\总数五十八页\编于十七点

第章

现代组织人力资源契约化配置7案例讨论

目前四十八页\总数五十八页\编于十七点主线提示组织引进“人才”，看重“人”还是看重“才”？怎么权衡？有位大学生很苦恼，背着一摞证书去应聘却到处碰壁；有位学生很困惑，头天晚上熬了个通晓报考，结果面试时全都没有用得上。这究竟是为什么？为什么很多知名公司HR总监往往声称招聘人才不以