新人招聘与面试

---赢人心者赢天下【主讲人：钱永强】新员工招聘与面试技巧第一页，共九十七页。战略性人力资源管理人才战略岗位设计人力规划员工沟通人才招聘培训策略薪酬福利绩效管理第二页，共九十七页。走出团队管理的误区（几个伪命题）打造完美的团队：

高效的团队、高绩效的人是充分发挥了优势，而不是努力去改变缺点。人才隔行如隔山

高层次的人才是在发挥团队的优势，是关注人而不是关注事，小老板做事，大老板管人。好人就会有好报

企业管理不是好人有好报，而是因为有好报都会吸引好的人才，而企业也是因为有了好的人才，才会有好的结果。第三页，共九十七页。我们要知道的理念销售者的素质差异是影响业绩的最大因素不同的销售工作需要对应的销售特质改变思维掌握最有效的销售招聘模式技术VS思维第四页，共九十七页。管人先要看懂人第五页，共九十七页。第六页，共九十七页。人力资源经营的主要环节选人之术得人之法留人之道第七页，共九十七页。人力资本经营的主要环节选错人，是团队管理错误的起点，选错了马谡，失掉了街亭。选错了关羽，放跑了曹操！选人之术第八页，共九十七页。销售工作的特点时间自由：

越是自由的行业，自律越重要。个性突出：

没有悟性的业务员，很难成为卓越的销售员。挫折感强：

心态的调整和自信，是销售人员的维生素。收入差异：

天道酬勤，厚德载物2023/5/69第九页，共九十七页。10销售人员的四个基本特点1-喜欢：沟通，金钱，活动，挑战2-自信：专业，态度，产品，公司3-悟性：常识基础上的经验领悟4-德行：诚信，服务，忠诚，自尊第十页，共九十七页。优秀行销人员的特点热情：你的热情是客户购买你产品的催化剂勤奋：百次的拜访换来一次的认可执着：不是客户放弃我们，而是我们过早的放弃了客户专业：魅力来源于专业，专业来源于钻研用心：悟性是所有销售高手的职业法宝仗义：舍得才有回报，吃亏终有回报2023/5/611第十一页，共九十七页。销售人员最根本的性格特点

内有企图心，外有亲和力，周围有人脉。“一根筋”与“少根筋”第十二页，共九十七页。营销学可以学到，营销却因人而异从专业角度看关系型勤奋型技巧型专业型服务型从性格角度看霸气型情感型敬业型同情型开心果型2023/5/613第十三页，共九十七页。失败的业务人员特征客户讨厌的推销员差劲的技巧强硬的态度自私的人格轻浮的举止商家讨厌的经销商只谈利益不重感情只要便利不愿付出只求速成不会理解只讲业绩不讲诚信14第十四页，共九十七页。第十五页，共九十七页。第十六页，共九十七页。171、人力资源需求预测2、分析现有人

力资源供给3、制定人员

供给方案人力规划步骤第十七页，共九十七页。外部人员招聘流程用人申请审核通过外部招聘方案审核通过对外发布招聘启事收集应聘者信息应聘者初选面试人员筛选复试审定通知报到入职培训上岗。第十八页，共九十七页。若要招聘的新人符合要求

招聘时必须清楚说明岗位条件第十九页，共九十七页。华东科技主管招聘条件说明单门人事部岗位招聘主管级别范围C1-C5起草人审核人式资范围X--Y专业社会科学学历本科外貌要求一般应聘者条件工作经历要求（35%）具有某行业三年以上工作经验具有人力资源管理经验具有招聘经验专业知识及能力（35%）具有社会科学、心理学或相关知识能与各部门协调沟通有很好的表达能力有很好的写作能力有很好的计划能力具有一定的销售技能性格要求（20%）外向热情其他要求（10%）能经常出差熟练掌握电脑技能第二十页，共九十七页。部门人事部岗位招聘主管级别范围C1—C5项目主要职责1协助人力资源部制定公司招聘制度和策略5%2对各三、四级分支机构的招聘计划做指导10%3安排各级机构参加区域性大型招聘活动5%4安排、设计各三、四级机构均参加的大型15%5安排各三、四级机构的招聘培训15%6 安排、参加各类面试工作10%7参加考核三、四级机构招聘干部工作5%8为安徽地区新员工准备聘书、协助迁入户口25%第二十一页，共九十七页。一、网罗人才的4大渠道

天网

(互联网、电视、报刊、广告)

地网

(招聘会、演讲会、店堂招聘)

人网

(推荐、猎头、员工介绍、留心物色)

神网

(品牌、信仰、使命、观念、愿景)第二十二页，共九十七页。人事时空二、慧眼识人评估法第二十三页，共九十七页。2023/5/6增员概论24

试看此图中,

共有多少人?方寸之地人才济济第二十四页，共九十七页。2023/5/6增员概论25

再看此图中,

共有多少马?伯乐相马勿忘选才第二十五页，共九十七页。26人才市场员工、客户推荐校园招聘网络招聘猎头公司招聘渠道的选择第二十六页，共九十七页。第二十七页，共九十七页。28人才市场1、易拉宝的制作，采用公司最新的公司介绍内容及公司对外宣传资料2、岗位描述需要有特点，在职位描述中要有能够吸引人眼球内容3、现场面试后尽快给予面试者回复，是否有参加复试的机会，切勿让面试者等待过久第二十八页，共九十七页。29员工、客户推荐公司制定激励政策，鼓励员工介绍优秀的人才来到公司，并且还给予奖励。第二十九页，共九十七页。30校园招聘第三十页，共九十七页。校园招聘流程

一、充足的招聘前准备工作1、准备校园招聘材料A、学校名单（就业办老师电话、邮箱、BBS、各学生会负责人等）B、公司材料（公司手册，招聘简章，宣传彩页，公司手续等）C、招聘材料（校园招聘方案、流程、计划书，宣讲PPT，展板，员工招聘登记表等）第三十一页，共九十七页。2、前期与学校沟通工作与学校负责人或就业中心负责人进行良好的合作式的沟通（最好有往届学生介入，礼品等有必要准备，公司手册、招聘简章、宣传彩页等）。第三十二页，共九十七页。3、专场招聘前的宣传准备工作A、专场招聘前的校园宣传工作很重要，通过就业指导中心通知各相关专业的老师、学生做好公司招聘活动的宣传，让尽可能多的学生参加。B、到学校后通过老师介绍寻找相关学生干部进一步做好招聘会前的工作。C、联系好学校宣讲场所（最好是多功能厅、多媒体教室）、面试地点。第三十三页，共九十七页。4、招聘工作人员要求公司所有招聘人员的着装要求职业装，同时必须携带工作胸牌，携带自己的名片。第三十四页，共九十七页。招聘现场的操作（两种操作方式）参加学校统一的招聘会的操作在招聘现场只有一个目的，就是大量收集索要学生简历并进行初次面试和登记。宣讲内容：A、责任、价值（核心竞争力）及行业能给大家带来什么B、公司简介与企业文化。C、可发放公司简介和员工招聘登记表等。D、及时联系投简历人员，可在当天面试，向学生干部等了解其情况。第三十五页，共九十七页。参加专场招聘会的操作A、宣讲内容：责任、价值（核心竞争力）及行业能给大家带来什么，公司简介与企业文化。B、收集学生简历，休息五分钟后开始公司设定题目的1分钟演讲（自我介绍等）。C、演讲结束，工作人员进行合议，并宣布第一轮面试结束D、工作人员要迅速整理简历并进行分类，找出简历中符合招聘条件的学生，整理出一份学生联系方式名单并通知他们在什么时间、地点参加公司的第二轮面试或笔试。第三十六页，共九十七页。37网络招聘网络招聘：要做好网站建设第三十七页，共九十七页。38猎头公司

急需的高端人才可以利用猎头公司进行招聘，这样可以很准确的招聘到合适的人才。第三十八页，共九十七页。39招聘会第三十九页，共九十七页。招聘会的操作1、招聘会前首先对所有参与招聘面试的工作人进行职责分工进行的说明，然后再进行培训，基本的商务礼仪、统一标准的公司介绍、应聘者问题的标准的回答、面试环节中注意事项等内容。第四十页，共九十七页。2、面试物资的准备，包括公司介绍的易拉宝、公司的宣传片、笔记本电脑、公司介绍的宣传彩页、简历表格、复试人员通知单、复试人员登记表、面试评估表等资料第四十一页，共九十七页。有效的选人途径2023/5/642人才市场优点：人群集中，团队出击，便于培训缺点：难招到真正的人才自己培养优点：忠诚度高，价值观统一，相互了解。缺点：人才有限，速度较慢同行挖脚优点：经验丰富，阅历深厚，来之能战缺点：稳定性差，价值观差异，管理困难第四十二页，共九十七页。有效的选人途径2023/5/643猎头公司优点：可以很准确的招聘到合适的人才缺点：高昂的成本投入。网络招聘，优点：区域宽广，代价合理，专业适合。缺点：背调困难，信息单向校园招聘优点：生源稳定，批量操作长期合作，培训便利缺点：竞争激励，操作烦琐第四十三页，共九十七页。不要追求最好

适合就是最好第四十四页，共九十七页。2023/5/645劳于取人，佚于治事《孔子家语》第四十五页，共九十七页。知人善任难在识人小人物上不了大舞台；大人物不会做小动作。

第四十六页，共九十七页。第四十七页，共九十七页。2023/5/648你喜欢谁？你选择谁？A：小时逃学、爱睡懒觉、有两个情人、每天都喝酒，抽烟。B：年轻时吸过大麻，性格暴躁、每天晚上都喝大量的白兰地、喜欢赌博。C：曾是国家的战斗英保持着素食习惯，从不吸烟，只偶尔来点啤酒，年轻时没有做过什么违法的事，演讲激情四射、工作认真、没有不良嗜好。美国总统—罗斯福德国纳粹—希特勒英国首相—丘吉尔第四十八页，共九十七页。2023/5/649善于知人孔子的知人法魏征的审察法

1.贵则观其所举；

2.富则观其所养；

3.居则观其所好；

4.习则观其所言；

5.穷则观其所不受；

6.贱则观其所不为。

1.视其所以；

2.观其所由；

3.察其所安。第四十九页，共九十七页。2023/5/650

委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。君子：远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，《庄子•列御寇》九征

察人之道第五十页，共九十七页。2023/5/651曾国藩《冰鉴》功名看气宇，也就是看他的风度事业看精神，精神不好不成事业穷通看指甲，缺钙当然体质必弱寿天看脚踵，走路脚跟不着地的如要看条理。思路才能决定出路第五十一页，共九十七页。2023/5/652圣贤之所美，莫美乎聪明，聪明之所贵，莫贵乎知人。---刘邵是“才”三分怪，要有容人之量第五十二页，共九十七页。人力资本经营的主要环节得人才者得天下，失人才者失天下，缺乏人才，是团队管理的难点，得人之道唯真诚也。蜀中无大将，廖化做先锋。得人之术第五十三页，共九十七页。2023/5/654刘备如何得诸葛亮1、态度：礼贤下士2、行为：三顾茅庐3、身份：皇室后裔4、愿景：振兴汉室第五十四页，共九十七页。前途快乐成长收入人们在追求什么尊重安逸第五十五页，共九十七页。5/6/202355第五十六页，共九十七页。是你选人才还是人才选你充分展示自我，让他主动去选择！历史：成立时间、发展历程、组织结构

企业规模、市场地位、社会地位追求：使命愿景、企业精神、战略规划

目标设置、福利保障、用人原则第五十七页，共九十七页。吸引人才的几个要点不要怀疑品牌的力量不要怀疑人格的魅力不要怀疑利益的份量不要怀疑团队的力量不要怀疑欣赏的力量第五十八页，共九十七页。第五十九页，共九十七页。强品行高洁、才学超群之吸引力，

使下属自愿归附尊敬、佩服、拥戴德才比自己高的人，是一般人都具有的心理特征。君子趋德才，小人逐权力第六十页，共九十七页。您知道科举如何录人才吗第六十一页，共九十七页。招聘工具（表格）第六十二页，共九十七页。63招聘面试活动策划2、招聘宣讲会1、前期工作准备3、面试流程的制定第六十三页，共九十七页。回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽设计计划询问的问题及顺序面试场地的安排，企业宣传片的播放接待人员的工作细则面试办公点的引领人员招聘面试工作的三步曲面试之前面试之中建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题面试聆听面试结束面试之后所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定®现在决定是否聘用（重要岗位是否背调）通知面试人员信息®入人才库注意事项第六十四页，共九十七页。职场接待人员的主要工作欢迎热情：有区域迎宾和接待场地整洁：职场清新茶水空调宣传资料：公司视频循环播放职场巡视：带领参观公司职场第六十五页，共九十七页。第六十六页，共九十七页。67招聘的目的与意义人力规划与岗位分析招聘渠道的选择招聘面试活动策划面试与测评技巧12345新员工招聘与面试技巧第六十七页，共九十七页。招聘面试技巧第六十八页，共九十七页。69招聘面试的六种形式综合应用合格者复试待定结构化面试非结构化面试情景面试系列面试小组面试压力面试第六十九页，共九十七页。70面试提问技巧

问与过去行为有关的问题假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这段经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……事情。如果是你，你也许会怎样做？”第七十页，共九十七页。第七十一页，共九十七页。723、提问方式的选择假设式提问4.压迫式提问5.封闭式提问6.清单式提问3.开放式提问2.连串式提问1.第七十二页，共九十七页。73面试的误区重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询

“面试与反面试”第七十三页，共九十七页。74专业化的面试招聘程序与内容1、表格的填写--详细、正规、实用2、座位的安排--面向、距离3、友好的开场--消除惊张感、自我介绍4、随意的氛围--聊天、顺畅、连贯5、笔记的填写—及时、准确第七十四页，共九十七页。行为表现与真实性判别什么是面试中的行为表现---面试中提问候选人过去做过的事，用他过去所做的事预知他今后在单位的表现如何。怎样提问行为表现----STAR面试法情境、目标、行动、结果第七十五页，共九十七页。如何提问行为表现

如：“我一直在公司是销售冠军”--什么信息没有

要问在什么情境下销售，采取了什么行动，在公司里有多少销售高手，他们的情况怎样？第七十六页，共九十七页。在提问行为表现时如何做准备看候选人问答问题的真实性----是否用第一人称----说话很有信心----目光直视----所述事实与简历、实际相符合----询问岗位工作特点第七十七页，共九十七页。看候选人是否说谎--回答问题绕圈圈、不能一针见血--举止、言谈迟疑--夸大自我、经常说“我最好、最棒……”--回答问题太流畅，如果打断，往往停顿很久--回答问题时的行为表现：眼神游离、手足无措、摸下巴、改变原来的姿势、手势太快、面部表情与语言不符……

表情、姿势都能泄露出秘密第七十八页，共九十七页。倾听的技巧

----倾听是进行有效面试的根基倾听的陷阱

--打断候选人的谈话--显得太忙--只捡想听的听--忽略非语言信号--只看细节、情节，忽略全局--处理信息不当（如：听到某个细节就判断某人怎样……）第七十九页，共九十七页。提问及倾听中应注意的问题

--如何记笔记及控制时间--如何维护候选人的自尊--怎样运用非语言暗示第八十页，共九十七页。如何记笔记

--记之前要向候选人做说明--尽量记全面，只记事实--全部面试结束再做判断避免首因效应、近因效应我们的记忆力不足以记住所有人的信息！第八十一页，共九十七页。如何控制时间告知发言时间适时打断讲话补充问题提问第八十二页，共九十七页。如何维护候选人的自尊

---由衷地称赞对方---从握手起建立良好关系---适时肯定他的观点---临走时建立友谊---当对方回答不上来时，要导入正轨

第八十三页，共九十七页。怎样运用非语言暗示

--适当的眼神--手势向上、向下--身体前倾--适当的微笑--适当的姿势第八十四页，共九十七页。克服评估常见的陷阱--晕轮效应--“像我”误区--首因效应、近因效应--相比错误--寻找超人第八十五页，共九十七页。如何提高面试结果的有效性面试不仅是任用的门槛，而且也应该成为分析、预测应试人员未来工作业绩的工具之一。我们当前的结构化面试在政策理论水平、思维能力、语言表达等素质有一定的预测性，而对其在未来工作中的组织协调能力、宣传说服能力、机制应变能力的预测不够高。第八十六页，共九十七页。辩证地理解并改进面试的指导思想

面试，是建立在心理学认为人的内在素质与外在行为表现是一个整体系统的理论假设之上的，认为人的能力、性格可以通过外部行为表现出来，一方面，外部行为确实反映了内部特征，然而必须意识到的是：内外特征并不是完全一一对应的，同一行为可能反映着不同的内在特征。另一方面，很多情况下，外部表现之间的差异非常微妙，在短暂的面试中，浮躁可能被当作果断；做作可能被当作热情。因此，我们不要刻板地根据某些人才标准按图索骥，也不可应为有较丰富的领导经验而麻痹大意。第八十七页，共九十七页。应该既带着挑剔的眼光，

又抱着开放的心态开展面试工作正确的面试心态第八十八页，共九十七页。第八十九页，共九十七页。面谈演练第九十页，共九十七页。5/6/202390面谈要领首先是对面试官的要求面试官要给人一种好感，有一种亲和力，能够很快的引导候选人敞开心扉交流问题。注意言行举止，要