管理思想四个阶段

管理思想四个阶段第1页，共85页，2023年，2月20日，星期四本章主要内容：早期的管理思想泰勒的科学管理法约尔的一般管理霍桑试验和梅奥的人群关系论巴纳德的组织理论现代管理学派第2页，共85页，2023年，2月20日，星期四案例方晓庆－－北京售楼王/20100121/n269745470.shtml纪检书记也要网络举报的嘲讽/a/20100302/000528.htm讨论：六只老虎过河总结：配对、扑克排序、三倍体毛白杨第3页，共85页，2023年，2月20日，星期四管理思想发展的4个阶段第一阶段为早期的管理思想，产生于19世纪末以前。第二阶段为古典的管理思想，产生于19世纪末到1930年之间，以泰勒与法约尔等人的思想为代表。第4页，共85页，2023年，2月20日，星期四管理思想发展的4个阶段第三阶段为中期的管理思想，产生于1930年到1945年之间，以梅奥与巴纳德等人的思想为代表。第四阶段为现代管理思想，产生于1945年以后。出现了一系列管理学派，每一学派都有自己的代表人物，也称为管理丛林。第5页，共85页，2023年，2月20日，星期四第一节早期的管理思想自从有了人类历史就有了管理。（如原始人的狩猎）管理思想是随着生产力的发展而发展起来的。第6页，共85页，2023年，2月20日，星期四早期的管理思想在公元前5000年左右，古代埃及人建造大金字塔，包含了大量的组织管理工作。在公元前2000年左右，古巴比伦国王汉穆拉比（Hammurabi）法典，涉及了许多管理思想。中国的军事家孙武所著的《孙子兵法》共十三篇。“知己知彼，百战不殆”。田忌赛马第7页，共85页，2023年，2月20日，星期四早期的管理思想古罗马的文明，也为我们留下了管理方面的宝贵文化遗产。建立了层次分明的中央集权帝国。15世纪，意大利的思想家和历史学家马基埃维利（MachiavelliNicco1o），他阐述了许多管理思想，其中影响最大的是他提出的四项领导原理。第8页，共85页，2023年，2月20日，星期四马基埃维利（MachiavelliNicco1o）的四项领导原理领导者必须要得到群众的拥护领导者必须维护组织内部的内聚力领导者必须具备坚强的生存意志力领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力第9页，共85页，2023年，2月20日，星期四在18世纪60年代以后，西方开始产业革命。苏格兰的政治经济学家与哲学家亚当·斯密（AdamSmith）在1776年发表了他的代表作《国富论》。如果不分工，一个人一天造20枚针很难;如果分工：抽线－拉直－剪断－磨尖－打孔加磨角。平均每人每天48000枚针。早期的管理思想第10页，共85页，2023年，2月20日，星期四亚当·斯密（AdamSmith）

解释分工提高生产率的原因亚当·斯密把提高生产率归为三个原因：第一，增加了每个工人的技术熟练程度第二，节省了工作转换所需要的时间第三，发明机器，节省时间，方便工作第11页，共85页，2023年，2月20日，星期四早期的管理思想在产业革命后期，英国人查尔斯·巴贝奇（Char1esBabbage）著名的著作是《机械及制造经济》中对经理人员提出的许多建设性意见。对解释劳动分工提高生产率的原因比亚当·斯密（AdamSmith）更全面，更细致。第12页，共85页，2023年，2月20日，星期四查尔斯·巴贝奇（CharlesBabbage）

解释分工提高生产率的原因1、节省学习所需要的时间;2、节省学习所耗费的材料;3、节省工序之间转移的时间;4、单一工作，锻练肌肉，不易疲劳;5、节省改变工具所需要的时间;6、重复操作，技术熟练，速度较快;7、单一作业，便于改进工具和机器。第13页，共85页，2023年，2月20日，星期四第二节

泰勒的科学管理第14页，共85页，2023年，2月20日，星期四背景19世纪末之前，工业上实行的是传统的管理办法，它的特点对工厂的管理主要是凭工厂主个人的经验。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但毕竟非常零散，没有系统化。如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。泰勒是其中最有成就的一个，后人将他尊称为“科学管理之父”。第15页，共85页，2023年，2月20日，星期四泰勒(FrederikW.Taylor)其人

泰勒于1856年出生在美国费城一个富裕家庭里，19岁时停学进入一家小机械厂当徒工，22岁时进入费城米德维尔钢铁公司，开始当技工，后来迅速提升为工长、总技师。28岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰勒离开这家公司，从事顾问工作。1898年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方而的研究，后来他取得了发明高速工具钢的专利。1901年以后，他用大部分时间从事写作、讲演，宣传他的一套企业管理理论，即”科学管理——泰勒制”。他的代表作为《科学管理原理》第16页，共85页，2023年，2月20日，星期四泰勒科学管理的内容工作定额原理能力与工作相适应原理标准化原理差别计件付酬制计划和执行相分离原理思想革命职能工长制管理的例外原则第17页，共85页，2023年，2月20日，星期四1、工作定额原理泰勒认为，为了发掘工人们劳动生产率的潜力，就要制定出有科学依据的工作量定额。为此，首先应该进行时间和动作研究。第18页，共85页，2023年，2月20日，星期四1、工作定额原理（1）时间研究，就是研究人们在工作期间各种活动的时间构成，它包括工作日写实与测时。工作日写实，是对工人在工作日内的工时消耗情况，按照时间顺序，进行实地观察、记录和分析。测时，是以工序为对象，按操作步骤进行实地测量并研究工时消耗的方法。第19页，共85页，2023年，2月20日，星期四1、工作定额原理（2）所谓动作研究，就是研究工人干活时动作的合理性。所谓工作定额原理，即认为工人的工作定额可以通过调查研究的方法科学地加以确定。例子：搬运工，12.5吨到47吨。第20页，共85页，2023年，2月20日，星期四所谓能力与工作相适应原理，就是主张改变人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。第一流的含义：工人的能力适合工作；工人必须愿意做这种工作。2、能力与工作相适应原理第21页，共85页，2023年，2月20日，星期四标准化原理是指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。例子：铲子的大小21磅最好。3、标准化原理第22页，共85页，2023年，2月20日，星期四4、差别计件付酬制泰勒他认为，要在科学地制定劳动定额的前提下，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额，如果工人完成或超额完成定额，按比正常单价高出25％计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低20%计酬。第23页，共85页，2023年，2月20日，星期四5、计划和执行相分离原理泰勒认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法。应该把计划同执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。这里的计划包括三方面内容：时间和动作研究；制定劳动定额和标准的操作方法，并选用标准工具；比较标准和执行的实际情况，并进行控制。第24页，共85页，2023年，2月20日，星期四思想革命－蛋糕原理泰勒认为，科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一场精神革命，要相互协作，努力提高生产效率。使双方认识到提高劳动生产率对双方都是有利的。泰勒说：“劳资双方在科学管理中所发生的精神革命是，双方都不把盈余的分配看成头等大事，而把注意力转移到增加盈余的量上来，直到盈余大到不必为如何分配而进行争吵”。第25页，共85页，2023年，2月20日，星期四职能工长制泰勒制的一个重要方面，指由一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。第26页，共85页，2023年，2月20日，星期四管理的例外原则例外原则就是指工厂的高层管理者只集中精力处理生产经营中那些重大决策问题，而把那些经常出现、重复出现的“例行问题”的解决办法制度化、标准化，并交给工厂中的基层人员去处理。第27页，共85页，2023年，2月20日，星期四对泰勒科学管理的评价与分析泰勒科学管理的二重性。贡献：第一次使管理从经验上升为科学；讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法。局限性：对工人的看法是错误的；仅重视技术因素，不重视人群社会的因素；仅解决了个别具体工作的效率问题。第28页，共85页，2023年，2月20日，星期四第三节

法约尔的一般管理第29页，共85页，2023年，2月20日，星期四亨利·法约尔(HenriFayol)其人亨利·法约尔，法国人，1860年从矿业学校毕业，从1866年开始担任高级管理职务。他一生中写了很多著作。特别是他在管理领域的贡献，使他受到后人的瞩目。法约尔的代表作是《工业管理和一般管理》。第30页，共85页，2023年，2月20日，星期四一、法约尔一般管理的主要内容（一）企业活动类别和人员能力结构（二）管理的一般原则（三）管理工作的五大职能第31页，共85页，2023年，2月20日，星期四（一）企业活动类别和人员能力结构法约尔认为，企业无论大小，简单还是复杂，其全部活动都以概括为6种：技术性的工作—生产、制造；商业性的工作—采购、销售和交换；财务性的工作—资金的取得与控制;会计性的工作—盘点、会计、成本及统计;安全性的工作—商品及人员的保护;管理性的工作—计划、组织、指挥、协调及控制。第32页，共85页，2023年，2月20日，星期四（二）管理的一般原则法约尔首先提出了一般管理的14条原则：1.劳动分工 2.权力与责任3.纪律 4.统一指挥5.统一领导 6.个人利益服从集体利益7.合理的报酬 8.适当的集权和分权9.跳板原则

10.秩序11.公平 12.保持人员稳定13.首创精神 14.人员的团结第33页，共85页，2023年，2月20日，星期四法约尔跳板示意图A校长副校长BL副校长院长CM院长副院长DN副院长教学科长EO教学科长科员FP科员第34页，共85页，2023年，2月20日，星期四（三）管理工作的五大职能法约尔把管理活动划分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能。计划是探索未来和制定行动方案;组织是建立企业的物质和社会的双重结构;指挥是使其人员发挥作用;协调是连接、联合、调和所有的活动和力量;控制是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行。第35页，共85页，2023年，2月20日，星期四二、对法约尔一般管理的评价（一）法约尔一般管理的贡献（二）法约尔一般管理的局限性第36页，共85页，2023年，2月20日，星期四（一）法约尔一般管理的贡献对管理的五大职能的分析为管理科学理论提供了一量科学的理论构架。强调管理的一般性，就使得他的理论在也通用于政治、军事及其他部门。法约尔提出的管理原则，总的说来仍然是正确的，在将来一定也有其实用价值。第37页，共85页，2023年，2月20日，星期四（二）法约尔一般管理的局限性管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。例：统一指挥和劳动分工可能矛盾：分厂会计的例子和政府的职能部门。第38页，共85页，2023年，2月20日，星期四第四节

霍桑试验和梅奥的人群关系论第39页，共85页，2023年，2月20日，星期四一、霍桑试验时间：1924——1932年地点：美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂。霍桑工厂概要：具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人仍有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织研究小组进驻霍桑工厂开始进行试验。第40页，共85页，2023年，2月20日，星期四霍桑试验分成了四个阶段：照明试验继电器装配工人小组试验大规模访问交谈对接线板接线上作室的研究第41页，共85页，2023年，2月20日，星期四（一）照明试验照明试验的目的是研究照明情况对生产效率的影响。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组。试验组照明度不断变化，控制组照明度始终不变。通过这个试验，专家们发现照明度的改变不是效率变化的决定性因素，而另有未被掌握的因素在起作用。于是他们决定继续进行研究。第42页，共85页，2023年，2月20日，星期四（二）继电器装配工人小组试验为了有效控制影响生产效率的因素，研究小组决定单独分出一组工人研究，他们选择了5位女装配工和一位划线工把他们安置同工作室内工作。另外，研究小组还专门指派一位观察员加入这个工人小组，他专门负责记录室内发生的一切。改善了监督和指导方式，使工人的工作态度有所改变，从而影响了工人工作态度的其他因素。这是霍桑试验的一个转折点。第43页，共85页，2023年，2月20日，星期四（三）大规模访问交谈通过这些研究发现，影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。研究小组还了解到，每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。第44页，共85页，2023年，2月20日，星期四（四）对接线板接线工作室的研究在第四阶段试验中，研究小组决定选择接线板接线工作室作为研究对象。该室有9位接线工、3位焊接工和两位检查员，研究小组持续观察他们的生产效率和行为达6个月之久，结果有许多重要发现。第45页，共85页，2023年，2月20日，星期四重要发现（1）大部分成员都故意自行限制产量（2）工人对待他们不同层次的上级持不同的态度（3）工作组中的小派系这种派系是非正式组织，这种组织并不是由于工作不同所形成的，而是和工作位置有些关系。专家小组很容易地就发现了该工作室内存在着两个派系。第46页，共85页，2023年，2月20日，星期四二、梅奥(EltonMayo)其人梅奥是对中期管理思想发展作出重大贡献的人物之一。他是澳大利亚人，后移居美国。从1926年起受应聘于哈佛大学，任工业研究副教授。梅奥的代表作为《工业文明的人类问题》，在这个书中，他总结了亲身参与并指导的霍桑试验及其他几个试验的初步成果，井阐述了他的人群关系理论的主要思想，从而为提高生产效率开辟了新途径。为此，他的名字同他的著作一起载入了管理发展史册。第47页，共85页，2023年，2月20日，星期四三、梅奥人群关系理论的主要内容1．工人是“社会人”而不是“经济人”2．企业中存在着非正式组织3．生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系第48页，共85页，2023年，2月20日，星期四梅奥认为提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，而对此的需求是因人而异的，这主要取决于两方面因素：（1）职工的个人情况。（2）工作场所情况。第49页，共85页，2023年，2月20日，星期四四、对梅奥人群关系理论的评价1．梅奥人群关系理论的贡献2．梅奥人群关系理论的局限性第50页，共85页，2023年，2月20日，星期四1．梅奥人群关系理论的贡献（1）强调对管理者和监督者进行教育和训练（2）提倡下级参与企业的各种决策（3）加强意见沟通（4）建立面谈和调解制度（5）改变干部的标准（6）重视、利用和倡导各种非正式组织第51页，共85页，2023年，2月20日，星期四2．梅奥人群关系理论的局限性（1）过分强调非正式组织的作用。（2）过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。（3）过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。第52页，共85页，2023年，2月20日，星期四

第五节巴纳德的系统组织理论第53页，共85页，2023年，2月20日，星期四巴纳德(ChesterI.Barnad)其人出生于1886年，1906年进入哈佛大学经济系学习乃年内他以优异的成绩学完成全部课程，但因缺少实验科学学分而未能获得学士学位。他1909年进入了美国电话电报公司统计部。从1927年起他担任美国新泽西贝尔公司的总经理直到退休。巴纳德虽然未获得学士学位。但是由于他将社会学的概念用于管理上，在组织的性质和理论方面做出了杰出的贡献，他却得到了7个荣誉博士学位。巴纳德的代表作为《经理的职能》。第54页，共85页，2023年，2月20日，星期四一、巴纳德系统组织理论的主要内容1．组织是一个合作系统2．组织存在要有3个基本条件3．组织效力与组织效率原则4．权威接受论第55页，共85页，2023年，2月20日，星期四1．组织是一个合作系统制定并维持一套信息传递系统;促使组织中每个人都能做出重要的贡献;阐明并确定本组织的目标。第56页，共85页，2023年，2月20日，星期四2．组织存在要有3个基本条件明确的目标协作的意愿良好的沟通第57页，共85页，2023年，2月20日，星期四3．组织效力与组织效率原则所谓组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。所谓组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。第58页，共85页，2023年，2月20日，星期四4．权威接受论管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。管理者权威的大小和指挥权力的有无，取决于下级人员接受其命令的程度。一项命令是否具有权威，决定于命令的接受者，而不在于命令的发布者。第59页，共85页，2023年，2月20日，星期四二、对巴纳德组织理论的评价巴纳德组织理论对管理理论作出了重大贡献：1．巴纳德最早把系统理论和社会学知识应用于管理领域。创立了社会系统学派。2．关于经理的职能，巴纳德采用分析性和动态性的方式加以说明。第60页，共85页，2023年，2月20日，星期四二、对巴纳德组织理论的评价3．巴纳德首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。4．巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。5．巴纳德的“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。第61页，共85页，2023年，2月20日，星期四第六节韦伯的行政组织理论

第62页，共85页，2023年，2月20日，星期四韦伯的行政组织理论原则

(1) 实现劳动分工。

(2) 按照一定的权力等级使组织中的各种职务和职位形成责权分明、层层控制的指挥体系。

(3) 根据通过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务上的需要任用。第63页，共85页，2023年，2月20日，星期四韦伯的行政组织理论原则(4)除了按规定必须通过选举产生的公职外，所有担任公职的人都是任命的，而不是选举的。(5)行政管理者是“专职”的管理者，领取固定的薪金，有明文规定的升迁制度。(6)行政管理者不是他所管辖的那个企业的所有者，而只是其中的工作人员。(7)行政管理者必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序。第64页，共85页，2023年，2月20日，星期四第六节现代管理学派管理的程序学派行为科学学派决策理论学派系统管理理论学派权变理论学派管理科学学派经验主义学派第65页，共85页，2023年，2月20日，星期四一、管理程序学派管理程序学派代表人物有美国的哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）和西里尔·奥唐奈（CyrilO’Donnell）。其代表作为他们两人合著的《管理学》。第66页，共85页，2023年，2月20日，星期四被接受的原因把管理视为一种程序和许多相互关联着的职能。归纳管理职能的指导原则，提高组织效力，达到组织目标。提供了一个分析研究管理思想构架。强调管理职能的共同性。第67页，共85页，2023年，2月20日，星期四主要批评意见将管理看成是一些静态的不含人性的程序，忽略了管理中人的因素。归纳出的管理原则适用性有限。管理程序的通用性值得怀疑，管理职能并不是普遍一致的。第68页，共85页，2023年，2月20日，星期四二、行为科学学派代表人物：美国的马斯洛、赫兹伯格。该学派认为管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境，在此基础上指导他们的工作。第69页，共85页，2023年，2月20日，星期四行为科学学派的特点从单纯强调感情的因素，搞好人与人之间的关系转向探索人类行为的规律，提倡善于用人，进行人力资源开发。强调个人目标和组织目标的一致性。认为传统的组织结构和关系容易造成经紧张气氛，对组织各层职工均有不利的影响。第70页，共85页，2023年，2月20日，星期四三、决策理论学派代表人物：美国的卡内基一梅隆大学教授赫伯特·西蒙（H.A.Simon），其代表作为《管理决策新学科》。该学派认为管理的关键在于决策，因此，管理必须采用一套制定决策的科学方法，要研究科学的决策方法以及合理的决策程序。第71页，共85页，2023年，2月20日，星期四决策理论的主要论点1．决策是一个复杂的过程作为决策的过程在大的方面至少应该分成4个阶段：即提出制定决策的理由；尽可能找出所有可能的行动方案；在诸行动方案中进行抉择，选出最满意的方案；然后对该方案进行评价。这四个阶段中都含有丰富的内容，并且各个阶段有可能相互交错，因此决策是一个反复的过程。第72页，共85页，2023年，2月20日，星期四

2．程序化决策与非程序化决策西蒙认为，根据决策的性质可以把他们分为程序化决策和非程序化决策。程序化决策是指反复出现和例行的决策。非程序化决策是指那种从未出现过的，或者其确切的性质和结构还不很清楚或相当复杂的决策。第73页，共85页，2023年，2月20日，星期四3．满意的准则由于外界环境不断变动，搜集到决策所需的全部资料困难;列举所有可能的行动方案更加困难;人的知识和能力是有限的;经济方面的考虑，是不合算的。第74页，共85页，2023年，2月20日，星期四4．组织设计的任务就是建立一种制定决策的人－机系统计算机的广泛应用，对管理工作产生了巨大的影响。程序化的决策自动化程度越来越高。非程序化决策已逐步进入了程序化决策的领域。建立制定决策的人－机系统第75页，共85页，2023年，2月20日，星期四四、系统管理理论学派系统管理理论侧重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能，它来源于一般系统理论和控制论。代表人物为卡斯特（F．E.Kast等人）。卡斯特的代表作为《系统理论和管理》。第76页，共85页，2023年，2月20日，星期四系统管理理论认为组织是由人们建立起来的，相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。这些要素被称之为子系统。根据研究的需要，可以把子系统分类。系统的运行效果是通过各个