海诚员工设计人员绩效考核管理办法

PAGE9 员工绩效考核管理办法总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于海诚本部各设计所设计人员、职能部门各科室人员及行政人员。第二章考核体系第四条考核内容工作业绩（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工半年度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工半年度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每半年度例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如设计人员的设计质量、考核财务人员的记帐准确率、考核司机安全驾驶及服务周到情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在1年内保持比例的稳定性。工作能力和态度考核(占40％)：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的工作主动性、敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订，人力资源部提供参考；加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。耗考核内容理权重航综合考核得康分张工作业绩餐专项工作亏6列0分穷两项比例由川各部门灵活冈掌握，但总沃和为80分吓不变。霞得分=专项席工作+日常亦工作+工作结能力和态度蝇+加分项眨日常工作池工作能力和婶态度变4谢0分团加分项尾5卡分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核只占10％作为参考，以部门主管考核评分（占80％）作为最终考核结果（如果没有直接主管，可以全部由部门主管考核则比例占90％）。第六条考核细则矿艺由于各部门梨工作性质与唉工作内容存孔在差异性，译不制定统一健的考核细则效，只规范考帜核的主要内罪容及各部分立内容所占的棕比重，租考核细则由仓各部门自行弯制定，报败人力资源怜部审破核嚼后执行。师第七条考师核周期毙每睁半年度挂考核一次。化各部门于每阔半年度怪结束国3日今后搁将考核结果振报众人力资源恶部。个第八条考算核流程扯嫌下发考核穿表徐——喘员工自主考护核免——奴直接主管考酸核、签名劝——常部门主管考剑核、签名物——丰员工签名确樱认。苍第九条马考核档案管灭理斤悔政各部门考核办结果由本部踏门自行存档阶，并将副本萄上报管理部临，由管理部础将考核结果属汇总、分析录后存档。考宝核档案的保便存期为两年揪。训第三章考没核结果的应梅用庭第十条考欧核结果等级桐分布腐等级撑A筑B找C壁D辱参考分数段睡95以上歪80蛛—洗95宰70－80贞70以下仅意义拔优为良秀合格雅不合格深分布比例（姿％）圣10缩65耕20巴5称分值箱K产4元3膀2炒1壳注:分数段甲仅供评级参离考。趴1、考核结视果分为A、颜B、C透、D四盆个等级等，若评为公录司的先进则燕等级为S，妻对应的分值煌K＝5点。嗓2、为表扬乏先进，激励候后进，考核修结果应拉开差一定的档次趟，各部门的条考核结果A萌：B：C哥:D信的比例应控够制在胳1遗0％我：貌65隆％耕：粪2六0％箭:5榆％凡范围内见（仅是建议惹）色，建议在计炸算各级别人顾数时采取四艰舍五入的方猾法。脂3咱、为提高员捕工绩效考核油的透明度，耻要求各部门营在每次考核近后孝10日问内无在部门内部斥公布考核结枣果。萌（待定）绩效提升页1、像员工应根据歌自身考核情励况，发现工擦作中的不足距之处，提出怠绩效改进计香划，并采取拒培训或自主椅学习的方式扔，努力提高宗自身素质，伯提升工作绩赤效。坑2、对考核给成绩为请D恨者，须填写舍《员工绩效锅改进计划表靠》（附表三候）制定书面旬改进计划。压《员工绩效赢改进计划表传》由所在部绣门保留，必万要时烤人力资源传部抽查。延第十二条护未位淘汰只员工绩效考启核的评定结宁果将作为员摆工晋升或岗畅位轮换的重懒要参考依据者，连续两姨次泪考核结果为移D枯或剃累计亡3次显为D嘱的员工将被习淘汰。捉第十三条从员工绩效议奖金售累计分值K仁（一年两次士）既逗汪字奖金额兴注：弯员工考核工外资为执每年隐年终发放灰，考核分值指K和干部考陈核方法有所豪不同。科9，10熊3个月工资竹7，8悬2个月工资鲜5，6文1个月工资鄙其它放0宵注：膀员工绩效奖漠金旧每年维1骨次，在每年耀2月份根据羡年度考核结陵果进行调整卷，年度考核伯结果=（上枯半年度考核离分斤K顺+下半年度秒考核分泽K猎）母第十四条劣提薪与升职鹅根据考核结贯果惜薪级篇的退调整昆考核结果稻K值和10晒8瑞8像－9幅5－7蚕3－4嫩2再备注龙工资色薪级目序列升降破级数仆＋2亩＋1楼0去-1蓝-2磨当职务不发张生变化时,攻工资序列稻只能升到该城职位的最高州级。平注：工资序例列升（降）艰级咸每年一次，类在每年2月梁份根据年度适考核结果进烘行调整，年弯度考核结果姻=（上半年标度考核分叹K雀+下半年度宁考核分位K安）廊根据考核结驴果薪等的调导整动考核结果拼K值辰18－20雷12－17声8－12眨8分以下治工资薪等课序列升降守级数配＋1拳0谈－1改下岗责柔注：肯薪等的的升（降）每搏二探年尺调整宰一次，在根越据专2魄年膛的4次届考核结果进败行调整，驰2惹年度考核结轿果便为累计4次拉考核结果的鸽K值。咽当职务不发迎生变化时,抓工资序列插当职务不发杆生变化时战，例工资序列只苦能升到该职肝位的最高级惰。尚第四章仅考核面谈叼第十五条悉考核面谈必舰须及时进行索，并贯穿于配考核的全过互程。假通过面谈达俩到拨让被考核者调了解自身工营作的优、缺峡点，并对下唯一阶段工作尸的期望达成递一致意见；湖第十六条拼考核面谈主抱要由直接主悄管进行。直谣接主管在每荐次考核后哀必须所有属躁下员工进行脊面谈；部门船主管必须与壤A及挽D搂级员工面谈战。观第十七条轰部门主管烤应指导绩效矛考核结果为谈D愁的员工编制迅绩效改进计农划，并监督粮执行；天（面谈注意略事项见附表伐）烈第五章劝考核申诉唐第十八条伯保如员工对考海核结果有异笛议，可向直押接主管提出握，若不能达浴成共识，可梅向部门主管誉提出，部门旷主管应从公语平、公正、找科学的角度酱，在三天内掠给予合理的灯答复。泛第十九条房起若员工对部考门主管的答玻复仍有异议铃，则可向暴人力资源雀部提出申诉京，寒人力资源馋部在详细了请解情况的基锣础上，一周厕内给予答复贝。换第六章辅附则附表：琴1、员工苹半年度炊工作计划表落2、员工指半年度槽考核表好3、员工绩貌效改进计划戏表厚震珠该津叨帆郊附表此一凯扩骆军职能部门宏员工奋半年度趁工作计划表松姓名直部门泉岗位蛾月份仅本翁半年度寻工作嗽概要挠序号路半年度滚工作计划内粱容窗工作目标禁完成时间寻重要性基数浸第一项册第二项糕第三项伞第四项膊第五项鼻第N项思被考核员工炉签名票部门负责人泰签名袋备注毕附表二倒钞辰扫植锋员工精半年度估考核表悟姓名泼月份绸部门筹考核项目土考核重点骆完成铁人物夜情况简述叛馆权重移自评刷直接主管棚部门主管勇工作业绩手6剂0%万专项折工作杯达标翼情况敢（显3牺0％爸）白1．铁2.昨3.粗4.豪日常侦工次作歉及塌饱和优度脑（慰3畏0％）积异陶蜜调臣疗邻逃滥架合计浇考核内容愈考核细则放权重你自评劳直接主管晚部门主管杯工作能力乏和态度巾4漫0%赏知识技能京5磁沟通能力碗5跑执行力兴、剧反应速度董10纱工作主动性里、索团队协作堪10嗓敬业精神、革遵纪程度抹10础测哪进楚泼衬筒铸虽汁得善合计晚加分项目眨5分至创新及自蜻主学习萍×券总得分=工样作业绩+工叙作能力和态维度+加分项肉=苹直接主管评仪语闸撕蕉凡搭五鼠参工作改仿进建议躁：材部门主管评擦语役晨悦心懒佩农百工作改进顽建议：吗丸拖吴稀控脖右诸合揪可叶锋签名确认粉考评者：