某有限公司人力资源管理培训教材

喝*****害**有限公驶司猪人羊力挪资箩源爷管站理肚培酷训燕教锣材负制作人：磨审查人：亦核准人：第一章：人力资源管理概述第一节：人力资源管理的含义…………………7一、人力资源的基本概念………………………7二、人力资源管理的概念┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉9三、人力资源管理的内容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10四、人力资源管理的特点┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10第二节：人力资源管理的产生与发展┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10一、人力资源管理思想的成长┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉10二、管理人性观的演进及其基本规律┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11三、人力资源管理功能的演变┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11第三节：人力资源管理的未来┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉11一、人力资源管理未来的几个领域┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉12二、几个关键问题┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉12讨三、21世竭纪企业面临身的新挑战独┉┉┉┉┉泄┉┉┉┉┉湖┉┉┉┉┉跳┉┉┉┉眼12密四、21世府纪企业人力遣资源管理角旗色的重新定缴位脆┉┉┉┉┉烛┉┉┉┉┉皆┉┉世12僚第二章：人扎力资源规划吊第一节：人阶力资源规划晓的内涵耍┉┉┉┉┉树┉┉┉┉┉雨┉┉┉┉┉冬┉┉┉┉匙13肠一、人力资夏源规划的概榨念盏┉┉┉┉┉处┉┉┉┉┉负┉┉┉┉┉责┉┉┉┉┉剖┉放13册二、人力资杯源规划的作爪用甩┉┉┉┉┉捆┉┉┉┉┉氧┉┉┉┉┉瞒┉┉┉┉┉物┉艘14伟三、人力资凑源规划的种对类及内容扫┉┉┉┉┉判┉┉┉┉┉疼┉┉┉┉┉眼┉┉┉崭14台四、人力资纽源规划制定销与实施的基垂本程序定┉┉┉┉┉帖┉┉┉┉┉饰┉┉┉┉桌14奇第二节：人正力资源供求劝预测费┉┉┉┉┉启┉┉┉┉┉密┉┉┉┉┉砌┉┉┉┉┉济15译一、人力资下源需求预测臣┉┉┉┉┉拔┉┉┉┉┉本┉┉┉┉┉肺┉┉┉┉┉细┉┉钱15奸二、人力资亮源供给预测发┉┉┉┉┉胞┉┉┉┉┉秒┉┉┉┉┉躲┉┉┉┉┉牧┉┉扫16资第三节：人骆力资源规划虑的控制与评摆价苍┉┉┉┉┉养┉┉┉┉┉劈┉┉┉┉┉谱┉赴17启一、人力资疼源规划的编烛制神┉┉┉┉┉仆┉┉┉┉┉忧┉┉┉┉┉脑┉┉┉┉┉牛┉种17未二、人力资胁源规划的运轻用与控制愧┉┉┉┉┉宴┉┉┉┉┉猫┉┉┉┉┉萍┉┉┉桑18摸三、人力资姨源规划的评趣估详┉┉┉┉┉铁┉┉┉┉┉御┉┉┉┉┉榨┉┉┉┉┉霸┉宏18们第三章：工铃作分析他第一节：工腔作分析的基驾本概念脾┉┉┉┉┉渴┉┉┉┉┉寇┉┉┉┉┉台┉┉┉┉宫18腔一、工作分型析的基本术扯语塌┉┉┉┉┉歼┉┉┉┉┉舒┉┉┉┉┉由┉┉┉┉┉千┉使18监二、工作分统析的概念伙┉┉┉┉┉夸┉┉┉┉┉盾┉┉┉┉┉汇┉┉┉┉┉朝┉┉┉点19漆三、工作分宇析的程序鹿┉┉┉┉┉教┉┉┉┉┉借┉┉┉┉┉签┉┉┉┉┉御┉┉┉阅19侧第二节：工义作分析的地材位辟┉┉┉┉┉蓝┉┉┉┉┉锻┉┉┉┉┉庆┉┉┉┉┉匆┉绑19壁一、工作分变析的内容摩┉┉┉┉┉验┉┉┉┉┉庆┉┉┉┉┉进┉┉┉┉┉认┉┉┉子19两第三节：工守作分析的方醉法泄┉┉┉┉┉索┉┉┉┉┉很┉┉┉┉┉左┉┉┉┉┉叫┉考20辞一、观察法新┉┉┉┉┉犹┉┉┉┉┉探┉┉┉┉┉昨┉┉┉┉┉滴┉┉┉┉┉铅┉┉交20代二、问卷调诵查法绝┉┉┉┉┉膛┉┉┉┉┉贸┉┉┉┉┉内┉┉┉┉┉屠┉┉┉┉┉捧20牲三、面谈法塌┉┉┉┉┉熟┉┉┉┉┉该┉┉┉┉┉果┉┉┉┉┉让┉┉┉┉┉式┉┉机20把四、工作日萌写实法薯┉┉┉┉┉终┉┉┉┉┉台┉┉┉┉┉烟┉┉┉┉┉绞┉┉┉┉饿20棵五、功能性抬工作分析法满┉┉┉┉┉灭┉┉┉┉┉躬┉┉┉┉┉脖┉┉┉┉┉射┉┉盗20闻六、关键事伟件法竖┉┉┉┉┉易┉┉┉┉┉违┉┉┉┉┉魔┉┉┉┉┉证┉┉┉┉┉玩20怪第四章：员差工招聘按第一节：员谎工招聘概述找┉┉┉┉┉傲┉┉┉┉┉温┉┉┉┉┉粥┉┉┉┉┉沃┉┉柳20程一、员工招正聘的意义蛇┉┉┉┉┉带┉┉┉┉┉葛┉┉┉┉┉臭┉┉┉┉┉扩┉┉┉窗20拥二、员工招雄聘的前提与克内容尸┉┉┉┉┉锻┉┉┉┉┉湾┉┉┉┉┉矿┉┉┉┉┉散21芒三、员工招沾聘程序伙┉┉┉┉┉百┉┉┉┉┉阅┉┉┉┉┉糊┉┉┉┉┉共┉┉┉┉片21饶第二节：员锄工招聘渠道滚┉┉┉┉┉往┉┉┉┉┉炊┉┉┉┉┉怨┉┉┉┉┉飞┉┉原21劣一、内部招怀聘裤┉┉┉┉┉洋┉┉┉┉┉价┉┉┉┉┉级┉┉┉┉┉认┉┉┉┉┉爱┉碌21阀二、外部招贷聘苍┉┉┉┉┉育┉┉┉┉┉晒┉┉┉┉┉据┉┉┉┉┉筑┉┉┉┉┉营┉祝21复三、招聘中敏应注意的几验个问题玩┉┉┉┉┉司┉┉┉┉┉围┉┉┉┉┉勒┉┉┉┉赏22者第三节：人洲员素质测评歇┉┉┉┉┉驶┉┉┉┉┉宰┉┉┉┉┉异┉┉┉┉┉织┉┉州22皇一、人员素绣质测评的含间义很┉┉┉┉┉伤┉┉┉┉┉格┉┉┉┉┉旨┉┉┉┉┉朋┉认22摇二、心理测辟验灶┉┉┉┉┉倾┉┉┉┉┉翻┉┉┉┉┉项┉┉┉┉┉殊┉┉┉┉┉临┉样23袖三、面试钟┉┉┉┉┉征┉┉┉┉┉奉┉┉┉┉┉蛋┉┉┉┉┉妥┉┉┉┉┉矛┉┉┉议23钓四、人员素冻质测评中需储要研究的几边个问题品┉┉┉┉┉乎┉┉┉┉┉泥┉┉┉┉叔24匪第四节：招泄聘评价没┉┉┉┉┉岸┉┉┉┉┉截┉┉┉┉┉忆┉┉┉┉┉么┉┉┉┉突24嘉一、招聘评筛价的意义农┉┉┉┉┉计┉┉┉┉┉圾┉┉┉┉┉远┉┉┉┉┉脸┉┉┉缺24犯二、招聘结最果的成效评龙价灵┉┉┉┉┉六┉┉┉┉┉诞┉┉┉┉┉搭┉┉┉┉┉挽┉屠25石三、招聘方抹法的成效评涛价盼┉┉┉┉┉王┉┉┉┉┉桥┉┉┉┉┉睬┉┉┉┉┉舌┉复25劳第五章：员贼工培训与开带发企第一节：员校工培训与开吸发概述雪┉┉┉┉┉唯┉┉┉┉┉惩┉┉┉┉┉秋┉┉┉┉攀25六一、员工培恒训与开发的斜必要性闭┉┉┉┉┉致┉┉┉┉┉伍┉┉┉┉┉牺┉┉┉┉岭25存二、教育、碎培训与开发筛的特点伸┉┉┉┉┉漂┉┉┉┉┉里┉┉┉┉┉纽┉┉┉┉摊26断三、员工培激训与开发的锁种类柔┉┉┉┉┉我┉┉┉┉┉逗┉┉┉┉┉壁┉┉┉┉┉洗26钥四、员工培岁训的基本程虏序蛇┉┉┉┉┉撒┉┉┉┉┉号┉┉┉┉┉维┉┉┉┉┉掩┉进26监第二节：新瘦员工导向培诉训卷┉┉┉┉┉言┉┉┉┉┉耀┉┉┉┉┉稠┉┉┉┉┉痕┉般26接一、新员工爹导向培训的次含义额┉┉┉┉┉课┉┉┉┉┉弄┉┉┉┉┉绩┉┉┉┉┉栏26宜二、新员工翁导向培训的勇内容乘┉┉┉┉┉茂┉┉┉┉┉绕┉┉┉┉┉敏┉┉┉┉┉冰27乎三、新员工稻导向培训的吸方法让┉┉┉┉┉标┉┉┉┉┉稿┉┉┉┉┉信┉┉┉┉┉股27宏四、新员工晋导向培训的私跟踪与评估死┉┉┉┉┉激┉┉┉┉┉叶┉┉┉┉┉桨┉┉荐27桂第三节：员圈工培训与开觉发的内容派┉┉┉┉┉抖┉┉┉┉┉妻┉┉┉┉┉稻┉┉┉拍27冲一、新员工之的培训内容乓┉┉┉┉┉翅┉┉┉┉┉衰┉┉┉┉┉洒┉┉┉┉┉何┉┉药27纸二、直接生矩产管理者的虾培训内容柜┉┉┉┉┉溜┉┉┉┉┉像┉┉┉┉┉莲┉┉┉秃28夺三、技术人磁员的培训内退容羞┉┉┉┉┉鸟┉┉┉┉┉杯┉┉┉┉┉抓┉┉┉┉┉加┉蛛28征四、管理人确员的培训内隙容锤┉┉┉┉┉河┉┉┉┉┉抚┉┉┉┉┉涛┉┉┉┉┉个┉含28慎五、企业经倡营管理人员究的培训内容待┉┉┉┉┉垃┉┉┉┉┉债┉┉┉┉┉絮┉┉于28冈第四节：员览工培训方式裕方法瞎┉┉┉┉┉理┉┉┉┉┉乖┉┉┉┉┉怠┉┉┉┉┉领28俭一、在职培秤训患┉┉┉┉┉剩┉┉┉┉┉咬┉┉┉┉┉依┉┉┉┉┉拥┉┉┉┉┉肃┉肃28奴二、脱产培片训与开发副┉┉┉┉┉编┉┉┉┉┉熟┉┉┉┉┉帜┉┉┉┉┉吃┉┉┉拍29笨三、培训与舞开发的常用铅方法昨┉┉┉┉┉梢┉┉┉┉┉竞┉┉┉┉┉虹┉┉┉┉┉踪29争四、培训效决果的提高途全径纽┉┉┉┉┉枯┉┉┉┉┉陡┉┉┉┉┉翼┉┉┉┉┉酷┉导29猴五、培训效丈果迁移的追成踪安┉┉┉┉┉韵┉┉┉┉┉泼┉┉┉┉┉养┉┉┉┉┉树┉擦29秀第六章：员吐工职业生涯问管理蛮第一节：员败工职业生涯籍规划顽┉┉┉┉┉披┉┉┉┉┉蓬┉┉┉┉┉跳┉┉┉┉┉漆29悠一、员工职腾业生涯规划泛概述宴┉┉┉┉┉郊┉┉┉┉┉筐┉┉┉┉┉趣┉┉┉┉┉画29辰二、制定职酬业生涯规划雅的原则问┉┉┉┉┉糖┉┉┉┉┉千┉┉┉┉┉仅┉┉┉┉予30辜三、职业生降涯规划的要递素黄┉┉┉┉┉很┉┉┉┉┉沟┉┉┉┉┉书┉┉┉┉┉雪┉奖30幅四、职业生武涯规划的基微本步骤志┉┉┉┉┉西┉┉┉┉┉币┉┉┉┉┉估┉┉┉┉柱30君第二节：员钻工职业生涯惕管理芒┉┉┉┉┉烤┉┉┉┉┉毛┉┉┉┉┉滑┉┉┉┉┉尚30及一、职业生同涯管理概述布┉┉┉┉┉伪┉┉┉┉┉多┉┉┉┉┉棋┉┉┉┉┉凳┉┉话30肢二、职业生社涯管理的任递务拆┉┉┉┉┉占┉┉┉┉┉旗┉┉┉┉┉碍┉┉┉┉┉程┉臭31萍三、职业生先涯管理的基慌本内容根┉┉┉┉┉缎┉┉┉┉┉友┉┉┉┉┉观┉┉┉┉借31南四、职业生蔬涯规划表周┉┉┉┉┉配┉┉┉┉┉装┉┉┉┉┉影┉┉┉┉┉阔┉┉┉亦32民第三节：职贫业生涯阶段债理论吼┉┉┉┉┉碌┉┉┉┉┉淡┉┉┉┉┉叫┉┉┉┉┉赢32米一、西方职屯业生涯阶段欲理论爬┉┉┉┉┉无┉┉┉┉┉泼┉┉┉┉┉胖┉┉┉┉┉屯32颂二、中国传它统文化的观港点革┉┉┉┉┉挨┉┉┉┉┉说┉┉┉┉┉勉┉┉┉┉┉佣┉清33模三、考察职录业生涯的两切个角度米┉┉┉┉┉讲┉┉┉┉┉园┉┉┉┉┉霜┉┉┉┉哗33生第七章：员咽工绩效考评集第一节：绩遭效考评概述堡┉┉┉┉┉于┉┉┉┉┉页┉┉┉┉┉姑┉┉┉┉┉慎┉┉医33只一、绩效考搜评的含义喊┉┉┉┉┉荒┉┉┉┉┉玩┉┉┉┉┉协┉┉┉┉┉陕┉┉┉帅34步二、绩效考资评的程序财┉┉┉┉┉恨┉┉┉┉┉路┉┉┉┉┉卷┉┉┉┉┉置┉┉┉拨34让三、绩效考糠评的地位和畏作用疏┉┉┉┉┉愿┉┉┉┉┉毕┉┉┉┉┉脏┉┉┉┉┉揭34猛四、绩效考脉评的原则芒┉┉┉┉┉青┉┉┉┉┉序┉┉┉┉┉暑┉┉┉┉┉病┉┉┉满34诞第二节：员挖工绩效考评洗的内容与标会准贷┉┉┉┉┉理┉┉┉┉┉谋┉┉┉┉┉狸┉害34汤一、员工绩住效考评的内缴容说┉┉┉┉┉唤┉┉┉┉┉饶┉┉┉┉┉宪┉┉┉┉┉眯┉饥34宝二、员工绩专效考评的标帮准蚊┉┉┉┉┉燕┉┉┉┉┉嚷┉┉┉┉┉桑┉┉┉┉┉季┉败35看第三节：绩才效考评的方筛法添一、与认同稿目标相比的侮考评方法叠——折目标管理法展┉┉┉┉┉和┉┉┉┉┉她┉堤35烈二、与工作按标准相比的搜考评方法淘┉┉┉┉┉信┉┉┉┉┉萍┉┉┉┉┉句┉┉┉哨35方第四节：员邪工绩效考评绳的实施亚┉┉┉┉┉刃┉┉┉┉┉剩┉┉┉┉┉代┉┉┉┉评35拾一、绩效考偶评的执行者惯┉┉┉┉┉哄┉┉┉┉┉县┉┉┉┉┉肉┉┉┉┉┉家┉┉窄35峡二、绩效考效评的时间或肿周期遍┉┉┉┉┉杂┉┉┉┉┉待┉┉┉┉┉苗┉┉┉┉┉膜35尊三、绩效考把评的信度和贷效度缴┉┉┉┉┉条┉┉┉┉┉绳┉┉┉┉┉挑┉┉┉┉┉局35封四、绩效考凉评面谈是┉┉┉┉┉农┉┉┉┉┉盒┉┉┉┉┉吉┉┉┉┉┉艰┉┉┉┉辫35迫五、影响绩骗效考评的因岔素做┉┉┉┉┉妻┉┉┉┉┉男┉┉┉┉┉姻┉┉┉┉┉倚┉杆35巷六、员工绩叠效的改善惊┉┉┉┉┉饭┉┉┉┉┉希┉┉┉┉┉怜┉┉┉┉┉捎┉┉┉串36奏第五节：员向工绩效考评古中应注意的感问题三┉┉┉┉┉掉┉┉┉┉┉第┉┉┉┉┉拦36黄一、做好基相础性工作吼┉┉┉┉┉瓣┉┉┉┉┉脑┉┉┉┉┉仅┉┉┉┉┉告┉┉┉者36摧二、针对不多同类型的人档员确定不同成的考评侧重备点焰┉┉┉┉┉块┉┉┉┉┉察┉击36条三、选择适拒当的考评方继法银┉┉┉┉┉统┉┉┉┉┉稍┉┉┉┉┉舞┉┉┉┉┉庸┉煎36税四、人力资昏源管理部门诵的职责贩┉┉┉┉┉封┉┉┉┉┉嘱┉┉┉┉┉谎┉┉┉┉碑36斜五、我国企边业员工绩效躁考评的误区命┉┉┉┉┉均┉┉┉┉┉芽┉┉┉┉┉厘┉┉艺36茅第八章：员羽工报酬系统懂第一节：员禾工报酬系统胆概述存┉┉┉┉┉汤┉┉┉┉┉引┉┉┉┉┉卡┉┉┉┉┉前37肤一、报酬系偏统的构成内衫容凯┉┉┉┉┉室┉┉┉┉┉隆┉┉┉┉┉舰┉┉┉┉┉连┉茅37加二、报酬系荷统应考虑的赴因素通┉┉┉┉┉换┉┉┉┉┉途┉┉┉┉┉馆┉┉┉┉┉堂37往三、构建报咏酬系统的原叹则稍┉┉┉┉┉望┉┉┉┉┉饺┉┉┉┉┉菊┉┉┉┉┉撤┉寺37庙第二节：企叔业报酬系统带的确定倍┉┉┉┉┉继┉┉┉┉┉坝┉┉┉┉┉达┉┉┉┉则37宽一、企业基蜓本报酬制度楚┉┉┉┉┉裳┉┉┉┉┉返┉┉┉┉┉池┉┉┉┉┉岁┉┉址37界二、报酬制恋度规划魂┉┉┉┉┉蛋┉┉┉┉┉捡┉┉┉┉┉蹦┉┉┉┉┉泼┉┉┉┉敌38剂三、企业报津酬制度的管始理毙┉┉┉┉┉胡┉┉┉┉┉夜┉┉┉┉┉绒┉┉┉┉┉亡┉平39弃第一章：人扰力资源管理华概述叮第一节：人啦力资源管理叙的含义次一、人力资系源的基本概这念牢各类资源的威概念放1、自然资共源：用于生鼓产活动的一腾切未经加工另的自然物质防。如土地、疏森林、矿藏饱等。腹2、资本资钻源：用于生唉产活动的一旋切经过加工侵过的自然物尾质。如资金倍、机器、厂棕房、设备等令。崇3、信息资苦源：指对生群产活动及其舌与之相关的庭其他活动的烟事物描述的婚符号集合。雾前两种资源烧具有明显的停独占性；而倾信息资源则察具有共享性题。雨4、人力资昏源：理解和挨阐释存在差层异。筒（二）对人芬力资源概念央的不同理解括广义上说，匹人力资源是点指智力正常鸭的人。狭义待上看，存在显若干定义：起1裤、人力资源还是指能够推拍动国民经济胁的社会发展哑的、具有智立力劳动和体趋力劳动能力葱的人们的总截和，它包括室数量和质量敌两个方面。袭2、人力资例源是指具有春智力劳动或项体力劳动能邀力的人们的淹总和。海3、人力资延源是指具有墙为社会创造仍物质财富和贱精神财富、爸为社会提供世劳动和服务坑的人。菌4、人力资屿源是指劳动事力资源，即带一个国家或衬地区有劳动敞能力的人口的总和。滔我们的理解协：抽象地说牛，人力资源凭就是指一定吩范围内人口卧总体中所蕴搜涵的劳动能祝力的总和。丧具体说来，膨人力资源是拥指一定范围摇内具有劳动赌能力的人口胀总量。它是着生产活动中旋最活跃的因抓素，被经济每学家称为第驰一资源。予（三）人力黎资源的构成男与特征促1、人力资耳源的构成营根据我们的慈理解，人力督资源由8部薯分人口组成域（见悉图表1皮—俱1亏所示）。肥0~1岭6常盆办找衬纽饿救抖偷恒男6置0女55竟少年人口偿西吐猛溜劳动适城龄人口押径衬共老年纽人口僚熊②光未赖成年就业擦人口背病残人口默③澡老峡年就匠业人茎口滤⑤爸就学人口净⑥胞现役军人侨⑦碎家务义劳动人口框⑧谅其他人口样④元求业人口内①赶适龄就业人袖口多图表1帅—角1：人力资动源的构成画（1）处于年劳动年龄之剃内的社会劳幅动人口，即腿“填适龄就业人赵口训”齿；喝（2）尚未杠达到劳动年脊龄实际已从量事社会劳动倒的人口，即干“婆未成年就业普人口哥”顺；黎（3）已经俊超过法定劳逗动年龄，实饱际仍在从事吸社会劳动的紫人口，即栋“费老年就业人础口位”党；独以上几部分伶相加为人力刻资源主体，略亦称手“丧就业人口仁”饶。像（4）处于鸟法定劳动年蝇龄以内，有怨能力有愿望光参加社会劳壁动，但是实丙际上并未参填加社会劳动番的人口，亦仁称近“致求业人口狭”便；颈（5）处于截法定劳动年蚂龄以内的就尝学人口；淋（6）处于允法定劳动年鞠龄之内的现盈役军人；避（7）处于爬法定劳动年烟龄以内的家蜜务劳动人口注；穷（8）处于唱法定劳动年看龄以内的其诱他人口。您上述四部分啊人口，由于够未构成现实陡社会的劳动嚷力供给，故土可称之为完“康潜在人力资共源派”均。听2、人力资似源的特征蒸（1）生成莲过程的时代东性；蓬（2）存在栽过程的能动般性；裕（3）使用增过程的时效耳性；寄（4）开发荐过程的持续饮性。妖（四）人口愧资源、劳动家力资源、人笔力资源、人浴才资源的关主系融1、人口资胁源：一定范良围内的人口瑞总和。人口条资源重在数恶量。戒2、人力资蔽源：一定范贵围内具有劳产动能力的人朱口总量。节3、劳动力碍资源：一定伐范围内符合挨法定规定年画限的有劳动金能力的人口痛的总和。转4、人才资字源：一个国激家或地区具难有较强的管体理能力、研依究能力、创厕造能力和专档门技术能力胳的人们的总雕称。人才资昂源重在质量迹。讲人口资源、棋劳动力资源盲、人力资源腾和人才资源轨的关系如君图表1腰—腥2斧所示：新尸盖坏采肥是傻人黄樱招虽师扁硬蜜口名人永劳由熔拔浇机臂创诉臣力榨动力人才食资源啊侍邮唇毁脏嗓央资绪培资戏资源泥情愤绕困锋蚕岭呢源迟础允概腾妈池薯源录捧钉剂决钥叠稀人才业资源拣睁章烈狱袖劳晨动力资源捕清罗猎搭怒人滩力资源零炭之出迷振人梢口资源菜图表1翻—设2：人口资格源、劳动力气资源、人力傍资源和人才抛资源的关系哈（五）发展求中国家、较牌发达国家和医发达国家的创人口、人力摇资源、劳动扒力和人才资押源模式（见悄图表1除—判3闭所示）蒸启纱角度辫>90锯o寸痰袭费摸擦教浮人才资漆源售拿崖窃乞眨隙哪纹劳动力资源铲娘斤丙扯人免力资源路患英差庆养撇罩晕人洒口资源痒（1）发展取中国家人口晚、人力、劳驱动力、人才恒资源开发模烤式富疤咸薄辨廉殖60甲o牛<角度<9谷0秃o煮菌短琴拘供角谜度现<替60摸o与呼补人才资源抵捐细券岸禽人才资源溪捞妇卧劳磁动力资源脸忍呢津狐磁炒劳动力资源毯呀析垒人力资窑源肥拴愚秤态颈人力资州源板刮培挪人口资点源于跌势聚炒友人口资解源脊漏橡（2）较发伶达国家人口脑、人力、以行响偶（3）发俭达国家人口路、人力、扑劳动力、人拼才资源开发贿模式嫌嗓袭奥劳动力、户人才资源开晕发模式宪图表1顿—筑3：不同类誉型国家的人苗口、人力、羞劳动力、人晋才资源开发陷模式特性索（六）我国群人口资源、鸽人力资源、侄劳动力资源庸与人才资源川开发特性（狐见俭图表1茫—鸟4如所示）人才资源劳动力资源人力资源人口资源喝图表1备—震4：我国人蒜口、人力、擦劳动力、人眯才资源开发保模式处二、人力资律源管理的概勤念络（一）管理扣的概念宰1、管理就张是如何通过歼他人把事情窗做好。幸2、管理是央指同别人一公起，或通过抚别人使活动成完成得更有钞效的过程。摸这里的过程予是管理者发付挥的职能或面从事的主要肾活动，这些耻职能包括计朋划、组织、摆领导和控制初等。叉（二）人力亏资源管理的舌概念止求所谓人力资坡源管理就是松在一定环境疮条件下，通项过计划、组欧织、协调与丘激励等职能作，对组织中造人与人、人浓和事、事与帅事之间的关拴系进行调谐仪，以充分挖瞎掘人的潜能半，激发人的演创造力，从菜而实现个人斜愿望与组织基目标的一系岸列活动过程增。唇1、人与事告的匹配。做殃到事得其人与，人尽其才蝇，提倡德才笑并举。释2、人与人骄的协调。达颜到互补凝聚援，共赴事功该，强调团队鹅精神。挥3、工作与仰工作的联系捏。使得权责餐有序，灵柔寨高效，发挥完整体优势。跨4、人的需青求与工作报壁酬的一致。羞实现酬适其侄需，人尽其剂力，讲求最昨大奉献。虚三、人力资托源管理的内遣容陷（一）偏重集于计划与组锅织职能的内阅容慕1、人力资棉源规划款2、工作分液析贸（二）偏重教于组织与协报调职能的内悠容剥1、员工招吓聘出2、员工选剧拔与录用确3、员工配赞置与调动碗（三）偏重供于协调与激吸励职能的内懂容躲1、培训与国开发愤2、职业生肆涯规划勒（四）偏重寨于组织、协劈调与激励职宽能的内容绩效考评依报酬制度构唇造健康与福利必劳动关系与背员工权益吗四、人力资艘源管理的特期点寻（一）学科佩范围的综合牛性、交叉性毁、边缘性。绸（二）学科漆理论的政策填性、文化性戒、科学性。醒（三）学科堂内容的实践吼性、操作性僵、权变性。缝第二节：人四力资源管理述的产生与发鉴展惹一、人力资取源管理思想餐的成长我（一）传统播管理阶段（番20世纪初貌年左右以前带）老板=工人午（二）科学爪管理阶段（驱20世纪初桨—尤20世纪3鲁0年代中期期）仙“箭经济人晚”意假设像（三）人际场行为关系阶衫段（20世之纪30年代伙中期瞒—烈20世纪5惕0年代）甘“躁社会人踪”校假设饶（四）管理籍科学阶段（葡20世纪5重0年代背—盾20世纪7齿0年代）吉“仙理性人示”坟假设南（五）现代陆管理阶段（腔20世纪7乳0年代以来视）余“锈复杂人走”酸假设武二、管理人析性观的演进困及其基本规静律再美国学者斯绣科特（R．逮Scott董）对现代管诊理思潮的演岸进作了如下腐（帽图表1互—维5行所示）的叉概括。家支兽讽塑体退环境寒观猫岁委懂封剥闭性孕安葱开济放盼性半延朱理全秤性昨骂人豆人性观臣社房腊会象颂人离能抖全布墙踢图表1和—透5：管理发危展四阶段模曲型胀三、人力资咳源管理功能遍的演变翼（一）档案德管理阶段（厌20世纪6榨0年代中期捏以前）布（二）政府接职责阶段（躺20世纪6哲0年代毙——仓80年代初吊）敲（三）组织粮的职责阶段垃（20世纪崭80年代初宴——粉今天）嫩四、现代人爪力资源管理则与传统劳动意人事管理的烧区别晒（一）管理计观念的区别来（二）管理怪模式的区别镰（三）管理浸重心的区别纷（四）管理怎地位的区别锡报（五）其他鞭区别灿第三节：人耗力资源管理请的未来能一、人力资商源管理未来后的几个领域捎（一）战略比人力资源管破理研究魄1、环境的远作用纲2、战略的识测量帖3、环境的员动态性拌4、组织的遍柔性更5、人力资速源管理与组设织战略的关渠系贩6、不同人卡力资源管理器系统对组织逆绩效的影响忽7、对人力叠资源管理工挽作的评价盼8、人力资营源管理的绩恩效建（二）国际电人力资源管侨理研究长1、国际人吊力资源管理嚼的综合模式融2、跨文化那国际人力资猪源管理模型回3、如何评证价国际人力糠资源管理对汉跨国公司全际球化、业绩芝和财务上竞痒争性的附加眨价值，并发动展用于这种陆评价的模型炕4、信息技幼术对国际人深力资源管理姻的影响栗（三）政治夺化人力资源糠管理研究喝1、人员匹戒配章2、业绩评跟价过程：员始工及其工作好相关行为和超业绩的本质任联系与维度址3、职业成险功吼二、几个关像键问题柴（一）责任幅与人力资源抄管理灶（二）多样坟性与人力资既源管理盯（三）公平忆与人力资源圣管理歌（四）人力是资源管理中双的象征性与增声誉欲（五）人力邪资源管理理茫论与实践的犯结合组三、21世验纪企业面临每的新挑战道（一）全球柔化彻底改变献了竞争范围转（二）电子归通讯、计算望机、国际互贡联网和其他禾互动技术使哲世界变得更躁小，将人们顿的距离拉近萝，技术的发半展将不断地级重新定义工止作时间和工貌作机会慈（三）企业阳适时需要重蝴新定义作四、21世顷纪企业人力甲资源管理角盟色的重新定式位旋（一）四种默角色（见兰图表1骗—基6率所示）鱼图表1相—洋6：人力资初源的四种角凡色已资料来源：奖[美]沃尔课里奇：《人薯力资源管理烫》。交（二）人力利资源管理从餐业者的四种侦技能（见呆图表1柿—弦7妄所示）宁1、掌握业叉务呼2逆、掌握人力决资源勇3、个人信结誉扶4、掌握变辜革于旺奔字盐斩隐除疗霜摊1、移掌握业务革熔锡域快依建业务敏锐由恳终款毁汁倦顾客导向缺滥赞端哈勇龄外部导向唱决宾朵虹闸（战拼略伙伴）紧道贷肃令估3、个人信哨誉伐礼射蚁隔腰建象立人际关系谣歌堆嘉弦教让保持价值脉筐默蹄率蓝换信任鼓励厕俊4、尿掌握变革精厕2、悲掌握人力资屡源习（员工的支粘持者）逮创抛新革辉绩效尚考评、奖励柄系统高袍尘峡人际割能力影响惧谎沟忌通、组织设感计位雕作方笼问题解决能丧力垂碑但（职能专枪家）帅寄息仔病（变革推动强者）裙图表1赠—甲7：沃尔里解奇的人力资低源能力三角毕模型思考题沉1、什么是巧人力资源？抖它与人口资催源、劳动力碰资源、人才皱资源之间的辆联系与区别终何在？旱2、什么是员人力资源管隐理？人力资伸源管理的内浆容有那些？仆3、简述人仙力资源管理符思想的发展歇脉络与规律香。昏4、传统人蒸事管理与现婆代人力资源译管理都有哪保些区别？纱5、结合你孟的体会，谈钟谈人力资源阵管理理论与君实践的未来速。灿6、试析人融力资源管理禽的基本原理旧。粪第二章：人匠力资源规划鼠第一节：人冤力资源规划伪的内涵埋一、人力资息源规划的概楚念玻人力资源规盈划的概念一辨般可以做这唐样的理解：廊根据一个组萌织的中长期捕发展战略目父标，通过对纹这一组织人捎力资源的现印状分析与需桑求预测，针框对该组织人魂力资源需求肌的具体内容屈、实施步骤香与相应政策侄措施及经费刃预算所制定禾的一项全面押的、长远的秒、战略性筹繁谋及其具体帽业务安排。容1、组织的它发展战略目德标是根据之惠一；歇2、人力资刘源现状分析买与需求预测公是根据之二唯；塑3、内容包睬括战略性筹缩谋与具体业彩务安排。刘二、人力资扶源规划的作含用障1、帮助企筹业适应内外豪环境的变化皮；体2、为人员长的最优使用钻人员的培训鱼开发提供良薯好的基础；计3、是联系组企业整体规禽划和人力资裹源管理的纽微带（见朵图表2拣—息1摄所示）；崖4、是人力誓资源及其相圾关方面预算测的基础。散企业整体学戚岂樱人跃力资源弱糊依植人力资源炕规正划昌夜耍递规用划略俯狠管固理鞠图表2巾—筹1：人力资屈源规划的纽勤带作用挠三、人力资考源规划的种晴类及内容叨（一）人力庸资源规划的窜种类胖包括两大类帆：总体规划炒与业务规划役。排（二）人力君资源规划的滴内容像1、总体规浪划的内容毒2、业务规结划内容墨（1）人员隔补充计划含（2）人员害使用计划辱（3）员工葵职业开发与脱职业发展计志划粥（4）绩效趁考评与激励成计划锹（5）培训忍开发计划衔（6）劳动袜关系及员工田参与、团队飘建设计划损四、人力资兵源规划制定尤与实施的基乒本程序抓（一）组织呀规划与人力犹资源规划的仆关系舟（二）人力崭资源规划制校定与实施的垒基本程序符人力资源规轰划制定与实稳施的程序可热分为四个阶详段（见谢图表2庆—盛3银所示）：贺阶段1：预报测印阶段询2：树立目坦标桌阶段3吹：实施宽阶变段4：控制盐、评价匀分析怕控链高层管槐理张墓人力资源促规划镇人力留资源规划实搞施担档案资料乒佩盾支厚持调扑弦目标届古师过程的协调诸与控制活用工情况携友直考然震拴抵虑衰实施核结果评价与小反馈遮组织环境战歼略揪勇室拣戏密招聘选拔逢生产力惨别旬蛮辱吼辟配扇置恨睁块境震环爽决培偏训开发微走奴苗人膊力资源哥麻呢奖酬计划肤预测歌唉趣政策、颗目标非酬绩效剥考评平人力资源需辆求龟便山乳理卧职业发展溉令沈蛛投乔嫂乘信卸息系统预测注人力资源供女给侨图表2轨—哲3：人力资盗源规划制定态与实施程序剑系统胀第二节：人鬼力资源供求漂预测崖一、人力资郑源需求预测比人力资源需仙求预测，是斤以与人力资桶源需求有关寒的某些组织极因素为基础租，来估计未貌来某个时期葵组织对人力热资源的需求期。佛（一）人力您资源需求预挎测的定性方急法兄1、德尔菲乱法（Del挽phi法）输，有称专家谅预测法或天巴才预测法。2、访谈法迅3、经验判貌断法汉（二）人力罢资源需求预仁测的定量方泼法狼1、工作负园荷预测法侧例：东方公免司新设一车游间，设有四董类工作，根陵据计划产量环来预测未来博三年所需的柔员工数。港（1）根据哑工作分析，坦求得这四类餐工作的工时迈定额分别为钉0．5、1订、1、0．忙5小时/件宋。曲（2）估计稍今后3年每狸一类工作的含计划产量如规图表2盟—摆4社所示：未较图表2朴—山4：某新车躲间的年计划秆产量命疏（单位途：件）鞭年度类别枣第阶一年标第倾二年恶第亿三年菠1清2凭3团4宜慌10，00晨0循量30，00伤0划让30，00优0饮好40，00驶0运哪15，00鬼0阵停40，00搏0传盛30，00虎0拔颠45，00钻0悦抄20，00踏0瓦街45，00溜0名康35，00惰0扒蓬50，00毙0拍二、人力资罚源供给预测宾（一）人力寒资源内部供敏给预测干1、管理人亲员接替图法排（如欣图表2掀—镰7稠所示）委吩IBM纱公司、形GE漆公司自60照年代以来均题采用了这类缩方法。愈赢肉前盾死职位：怀责总经理覆敢籍钩轧悦现任箩丁一衣A/2单（48与）腿掩吐忧鞋腰接替人王逢一锡B/2劈（39恋）羊异惭块蛾戚现职描细人力部经剑理枣职位顾生产部鬼经理赠财继务部经理汁韵人力部经理勉驴销售部扯经理偏现任捐受陈一册B/2竖（45）斧钱扯一忙B盲/3（48掉）拜王一应B娱/2（39坝）充肖一路A残/1（35雾）检接替人挖张二暮B霉/1（40葬）轧扩徐三球B/2突（38）答广穷大拦A贯/2（36月）哗廊现职党生专产部副经理耍吹财务脆主管陕筐人事帽主管三图表2瓣—遇7：管理人正员接替图疾注：书A负——窃现在就可提嫌升；祖B丰——针还需要一定穴的开发；偷C景——升现职位不很疑合适。谎1恳——悟绩效突出；恭2迹——粗优秀；3咳——猜一般；4圈——纤较差。括号费里的数字为洋年龄。查2、马尔科秃夫转移矩阵抵模型箩例：南方公牵司有三类管厨理人员，一乐般管理人员助、中层管理绣人员、高级判管理人员，巡已知200乐2年初其三绞类人员分别嚷为140人棋、100人膝和60人；共假设三类人金员每年的流齿动情况为：咱一般管理人我员有60%奉的人留下、枪30%成为夫中层管理人京员，有10哄%离职；中膜层管理人员敌有40%留蚕下、30%岗成为高级管含理人员，有粮30%离职岁；高级管理限人员有60宴%留下，其登余的离职。引并假定公司亩今后每年分兄别补充30情、10和5突名一般、中奥层和高层管竿理人员。求何今后3年的雪这三类人员革供给情况。番解：根据已罩知条件，得浴矩阵：兴0．6视0．胁3堆0物0玩．1颗0继0订．4擦0．3招0崇．3正斥刚0匙郊0以0耗．6闭0．4擦0．667勒0．火222楼0．11案10片最后一列为耻各类人员每剥年流出的比本率；最后一惹行为各类人距员的补充率蹦，为（30课÷皮[30+1赛0+5]，怎10相÷垂[30+1皆0+5]，山5贞÷弯[30+1抵0+5]，都0）帖一次转移后首，得：维昏贝继段州异赖谦炉警0．环6荐0．3优0筛给0．斯1壤现拴崖猎趟0息萝0．4砍纷0．3索0．篮3菊（140园100惯60虽45）畜归0健份0亡0弟．6镰0．4罚歇截槐哥陷0．遗667怎0．22英20部．111销0煌=（114赤92荡71晌68）后则一年后三集类人员分别围为：114苹、92、和乌71人，总宽人数为27丘7人，流出订人员为68铸人。很韵减驻笼抗0．堪6植0．3焰0迟自0．1授盆扣炕荷巩0计吊0．4在0．固3艇0．3猴（114骄92咏71访45）仔狐0逗0条斜0．6撕绕0．4垒雷凤伏萝册0．铺667遍0．222保0．1幸11后0蜡=（98挣81占756崇7）刺二年后三类垃人员分别为狼：98、8适1和75人巴，总人数为舅254人，粒流出人员为蚂67人。同悄理可得第三梯年各类人员窗数分别为8惕9、72和魄74人，总啊数为235蜜人。缩（二）人力洗资源的外部恢供给预测标外部人力资篇源供给预测铲常可参考有咬关方面公布拔的统计资料扯，如每年大烦学毕业生的销人数，其他讽企业的用人爆情况等。痛1、国家、料各地区、各极行业领域的士劳动力、人筝才市场状况牺2、本地区彻、本行业或钢相近行业劳甚动力、人才袜市场状况疏第三节：人盆力资源规划机的控制与评悠价淡一、人力资瞎源规划的编随制温（一）人力巴资源总体规峰划的制定坐1、与组织特的总体规划鱼有关的人力灾资源规划目矛标、任务、帐指导思想、申原则的说明趁，组织现状扎分析，优势苦与劣势说明唯。着2、有关人请力资源管理欢的各项政策痒、措施及其机说明。摩3、内、外朗部人力资源泽需求与供给浩预测。碎4、供需分劫析并在供需蜡一体化分析删的基础上指搏定相应措施跨。腹（二）业务墨性人力资源掏规划的制定捎1、招聘计体划涂2、升迁计蛾划混3、裁员计机划篮4、培训计贱划珠5、薪酬计残划垦6、人力资哲源保留计划册7、考绩计乔划配二、人力资矿源规划的运流用与控制问（一）人力陈资源信息系店统林（二）人力张资源供应控飞制蝴1、企业外他部人力资源赛供应源市2、企业内心部人力资源塘供应源扯3、人力损宣耗的处理卷三、人力资休源规划的评盏估罢1、实际人星员招聘数量胁与预测的人气员需求量的压比较；疏2、劳动生池产率的实际维水平与预测亦水平的比较查；逮3、实际的偷与预测的人衬员流动率的付比较；金4、实际执是行的行动方座案与规划的莫行动方案的倚比较；熔5、实施行丽动方案的实踢际结果与预鄙测结果的比联较；始6、劳动力像的实际成本创与预算额的给比较；山7、行动方些案的实际成锻本与预算额照的比较；笋8、行动方膛案的成本与密收益的比较狐。思考题丈1、什么是疏人力资源规雄划？人力资皮源规划有哪霉些内容？钢2、人力资发源规划的作利用何在？否3、怎样进娱行人力资源魂规划？塞4、简述人音力资源需求持预测的方法饥。炸5、简述人金力资源供给污预测的方法兽。摔6、简述人茶力资源供需喘一体化分析争及其意义。振第三章：工绍作分析你第一节：工舅作分析的基惭本概念厅一、工作分电析的基本术复语暂1、工作要膛素2、任务3、责任4、职位5、职务6、职系7、职组8、职级9、职等值表3煮—派1：职组、掩职系、职级闻、职等之间途的关系与区亏别惜二、工作分窗析的概念状工作分析是国对组织中某妇个特定工作鬼职务的目的筒、任务或职雄责、权力、把隶属关系、勺工作条件、循任职资格等缺相关信息进丰行收集、分旺析与描述的糟过程。即制硬定工作说明豪书与工作规舅范的系统过叫程。刮三、工作分我析的程序镰（一）准备摸阶段烤（二）信息揭收集阶段纲（三）信息犹分析阶段韵（四）结果型表达阶段涝第二节：工以作分析的地金位截一、工作分缺析的内容六（一）工作茎描述卫1、工作识伶别项目：工签作名称、工盯作编号、工浊作性质、工颈作等级、工葵资等级、所泉属部门、直厅接上级岗位钓名称等。每2、工作概拦要：工作的拥内容、任务扩、职责权限池、工作的执三行标准、工粒作关系等。害3、工作的歼环境条件：现工作的物理逮环境、心理赢环境、安全困状况、职业哀危害性等。眉（二）工作虹规范疼1、知识要柱求企2、能力要退求纽3、心理要闸求续4、经验要柄求旨5、体能要夺求段（二）工作鼓分析的作用造1、是人力滋资源规划的复基础胖2、是员工礼招聘的基础纲3、是员工洪培训与开发脑的基础康4、是员工巴职业生涯规插划与管理的呜基础请5、是员工他绩效考评的变基础风6、是员工诉报酬制度构奔建的基础陆第三节：工遍作分析的方厦法一、观察法石二、问卷调进查法三、面谈法析四、工作日哨写实法笋五、功能性白工作分析法窃六、关键事姐件法思考题骑1、什么是削工作分析？屿工作分析的繁程序有哪些孤？钻2、简述职锅位与职务、烦职系与职组欣、职级与职泼等之间的区井别。迟3、工作分合析都有哪些朽内容？筒4、工作分荷析的作用何掘在？鸡第四章：员期工招聘辽第一节：员烧工招聘概述叫一、员工招砍聘的意义沃有效的员工讽招聘具有这么样一些重要肤意义：揪1、获取组川织需要的人绵力资源；汁2、减少员弓工进出组织诚的流动率；静3、是组织植的一种较好猾的广告形式搭；术4、保持组逢织活力的一身种方式。烘二、员工招摩聘的前提与吼内容甜前提：人力次资源规划与助工作分析。夫内容：招募肤；选拔，即嫌筛选；录用匠；配置。表三、员工招帝聘程序葡1、制定招驱聘计划；滩2、媒体选稼择与广告形组式确定；柳3、组织落绿实；廊4、选拔过捕程；秆5、录用与烧配置；昏6、总结与跟评价。艺第二节：员套工招聘渠道畏一、内部招卷聘方式：恳1、内部媒殿体；尖2、组织成昼员引荐；郊3、档案记医录；优点：傲1、激励作虫用；驰2、人员素遍质有保证；引3、节约费灵用；瞧4、有利于质企业文化建彼设。缺点：抱1、近亲繁晚殖，可能缺主乏创新与活串力；虫2、容易引嗓起同事间的榆竞争而导致林内耗。玉二、外部招铺聘方式：哨1、广告招板聘；校园招聘；插就业中介机桌构；根4、网上虚搏拟市场优点：组1、因事求毫才，广招贤职人；薯2、杂交优肯势，能增强思创新活力。缺点：可1、工作适旨应阶段长；虫2、挫伤现汪有职工积极金性；柔3、招聘成允本高。沈招聘申请表脆的设计与使采用（见免图表4具—狡1伐所示）租图表4扒—雪1：招聘申简请表埋姓名爷性别级出生年月准1蚊信仰躬照片腐学历别毕业学校扣专业晕职称蓄现从事的职层业和专业项掌握何种外慢语边程度饭技能与特长柜等级捐现工作单位落显通讯地址访好家庭地址找身份证政个人兴趣己健康状况眉身高贼体重亚个悲人符简茄历挠起止年月圾主要竹事项残欲离开原单洪位的主要原叼因肃欲加入贵单范位的主要原雅因甲年收入期望约可开始工作画的日期抛晋职期望恋培训期望烧其他期望倒家庭成员情伪况鲜备注夸自愿保证：贫本人保证表逐内所填内容牢完全真实，迎决无虚假。蓝妥炉要销卫风俯绵踏供签名愁：警爆搏饱昂坚语短档具傲日期悬：渔三、招聘中叛应注意的几不个问题垦1、与有关最机构建立和滥保持良好的旦关系倒2、做好招辫聘准备工作父；增3、真实、垃客观地介绍特组织情况；鼻4、做好对状应聘者等有高关人员的接煌待工作；做5、按时给氏应聘者一个熊招聘结果的高反馈。索第三节：人焦员素质测评澡一、人员素孩质测评的含瓶义漏所谓素质测左评，是指测包评主体采用竟科学的方法核，收集被测创评者在主要乎活动领域中劫的表征信息猴，针对某一荒素质测评目傍标系作出量扇值或价值的穗判断过程；辅或者直接从艳表征信息中师引发与推断扯某些素质特茂征的过程。污二、心理测既验（一）含义新心理测验是刃心理测量的随一种具体形吩式。从实质鸣上，心理测齿验是行为样深组的客观的版和标准化的法测量。漂（二）心理戒测验的种类慎1、根据测林验的具体对砍象，可以分遭为：认知测首验与人格测务验。面2、根据测渴验的目的，乌可以分为：剩描述性、预挣测性、诊断臣咨询、挑选悦性、配置性臭、计划性和榨研究性等形屈式。益3、根据测苏验的材料特草点，可以分纤为：文字性雅测验与非文轻字性测验。踪典型的文字挽性测验即纸购笔测验。非乐文字性测验烤包括：图形液辨认、图形倚排列和实物纹操作等方式畅。班4、根据测耳验的质量要鼠求，有：标里准化与非标赚准化测验。烤5、根据测阵验的实施对卷象，有：个托别测验与团帐体测验。棚6、根据测类验中是否有层时间限制，熄有：速度测僚验、难度测饮验、最佳行前为测验和典僚型行为测验夫等。冻（三）心理啦测验方法技闸术下有选择性的快介绍一些方研法技术。枣1、知识测华评更心理测验在坏知识测评中妥的应用形式锻，实际是教蝇育测验，也羽称笔试。笔驰试法又分论么文式和直答忽式。用笔试残测评知识，投可从记忆、奴理解和应用碗三个层次上逃进行。详2、技能测碧评般（1）智力外测验尾（2）能力愧性向（倾向合）测验烂3、品德测车验绢4、气质测怎验捐气质是个体估中那些与神凭经过程的特亡性相联系的欲行为特征，古是个体心理饺活动和外显济动作中所表架现的某些关姐于强度、灵央活性、稳定派性与敏捷性笔等方面的心撇理特征综合炕。它表现在老情绪和情感柴的发生速度棒、向外表现益的强度以及赛动作的速度普与稳定性方袜面。三、面试摇（一）面试喇的含义与特似点局所谓面试，赖就是一种经喉过精心设计幸，在特定场该景下以面对绑面的交谈与丙观察为主要络手段，由表蛛及里测评应突试者有关素倦质的一种方枪式。面试是趴现代人员素仆质测评中一势种非常重要湾的方法。面诸试的特点有岭：侨1、对象的俱单一性谊2、内容的板灵活性留3、信息的古复合性苏4、交流的拘直接互动性亭5、判断的阻直觉性诞（二）面试台的基本类型朗1、结构化他面试辈2、非结构当化面试敲3、情景面诚试旦4、压力面泛试阵5、序列（邪系列式）面雾试嘴由不同的主谜试人顺序对签同一被试者砖进行面试。附6、陪审团独式（小组）挺面试犹由面试小组饲同时对同一埋被试者进行接面试。建（三）面试神程序营1、面试前疯的准备稍2、布置面于试现场（强羽调轻松的气较氛）御3、进行面朵试跃4、结束面执试（友好的须告别）僚5、评估面慈试结果京（四）面试才中常见的偏趁差棚1、闪电式饼判断；刘2、晕轮效虽应与魔角效细应；玩3、主考官棉不熟悉职位暖要求；罩4、求职者悄次序影响；粪5、求职者露身体语言的偷影响；惩6、过多或支太少的面谈客。盘（五）有效幼面试的要点斜1、确定面狂试计划；叼2、营造面板试气氛；巴3、开发面且试提问；货4、设计评糊分量表；维任命面试小踩组。淋四、人员素将质测评中需占要研究的几乏个问题铁1、面试考尺官的选拔、牢任命与培训张问题吴2、笔试题巧目的科学性富问题客3、相术、辛笔迹及其他缠方法的使用瓶问题糠4、素质测杂评与企业实仪际结合的问扛题匆第四节：招稼聘评价敬一、招聘评傻价的意义尺1库、有利于为竿组织节省开级支；天2榜、录用员工喉数量的评估贸是对招聘工例作有效性检野验的一个重参要方面；衬3骨、录用员工恒质量的评估救是对招聘工镜作成果与方凯法有效性检晋验的一个重返要方面；订4筋、性度评估途与效度评估虽有利于改进凤和提高招聘凝工作质量。糊二、招聘结嘱果的成效评室价爆1肺、成本效益喷评估译（伐1）招聘成扇本元招困聘总成本：纸挎招娃聘单位成本鸦=招聘总成滚本爱÷杨录用人数简（2）成本够效用评估发总成本效用逮=录用人数箭÷尸招聘总成本脖招募成本效缠用=应聘人球数映÷茶招募期间的冒费用深选拔成本效像用=被选中工人数砌÷雾选拔期间的盒费用让人员录用效畅用=正式录弊用的人数定÷第录用期间的浅费用六（3）招聘间收益成本比修招聘收益成狱本比=所有将新员工为组墓织创造的总阿价值陪÷脱招聘总成本煤2、录用人长员数量评估拍录用比=录摸用人数欢÷耽应聘人数什×膜100%往招聘完成比根=录用人数起÷呜计划招聘人霞数亲×瘦100%云应聘比=应溉聘人数书÷竹计划招聘人率数材×绒100%炼3、录用人锈员质量评估胀绩效考评就堂是录用人员继质量评估的叠重要方法。笑三、招聘方因法的成效评蛛价授1严、招聘的信底度评估仿派2、招聘的薯效度评估思考题夜1、招聘通除常包括哪些冠环节？你是纳怎样认识招稼聘工作的？牵2、招聘有铲哪些渠道？摇试比较内部委招聘与外部育招聘的优缺咱点。可3、简述人发员素质测评软的类型。宴4、你认为甚应怎样进行咏招聘工作的扛评估？育请阐述面试代在招聘工作己中的地位。俘第五章：员滥工培训与开厌发棕第一节：员姿工培训与开牵发概述塌一、员工培腊训与开发的福必要性肚1、可以促扎使员工素质泪与企业发展滨要求保持同刺步；挠2、开发和狭利用现有人造力资源的潜驾能；伍3、增强员油工对企业的宫归属感；丽4、提高企膛业的竞争能勾力；占5、尽一个掏现代企业应牛尽的责任。播二、教育、喘培训与开发竿的特点侍1、教育：士通常指通过诱系统的、正重规的、整体梯性的教学、暗训练、实习叨等活动来提斤高教育对象注的素质，包善括知识、能页力、品德修锣养等，以使冤他们能胜任匪未来工作。呈2、培训：捷通过短期的显、以掌握某投种或某些较演专门的知识惧和技巧为目萝的的指导活蜓动，使员工代具有完成某谱项工作所必耕须的技能。风3、开发：牺具有更广泛摘的意义。它屡可以是针对素目前工作所刷需要的知识顽、技能，也马可以着眼于政未来的组织遥、工作要求叛。它可能不极会在近期内搂很快地给企辟业带来收益井，但从长远泻角度来考虑蛇是一种人力渡资本的投资姓。通常开发伴与员工日常辣工作结合较叶为紧密。甩三、员工培陵训与开发的顾种类系1、在职培较训主要特点：奸（1）培训尽内容与工作顷现场实际运乞作相结合，凤强调实践性黑。朝（2）是一星个连续不断惜、重复进行解的过程。兄（3）培训螺内容具有鲜长明的针对性悟。若（4）培训监教师可以在甩企业内部聘类请。妇（5）相对定较为经济。恳2、脱产培忠训涂四、员工培弯训的基本程羊序脑1、确定企堤业培训需求翁；辱2、培训目或标和评价标匹准的制定；步3、确定培直训对象；峰4、组织师终资力量；孤5、确定培煌训种类与方额法；拌6、培训的手实施；萄7、效果评嚼价。堪第二节：新惑员工导向培语训童一、新员工蒜导向培训的迷含义（一）含义盈新员工导向思培训在国内姻一般称为职遗前教育。它垃是指组织通字过预先规划匠的各种活动偿，一方面把佣新员工介绍线到组织、部顽门和它们的营工作伙伴中香去，另一方碌面向他们提百供如何成为榴组织合格一店员相应的知球识、技能和卖态度等所开壤展的一系列暴磨合诱导活央动过程。（二）意义观1、有助于代减少新员工究的焦虑感，杂消除不安情阳绪；亚2、有助于惭增进新员工底的归属感，共尽快融入企祥业；厕3、有助于灭增强新员工误的认同感，寨努力提高士揪气。属二、新员工涂导向培训的男内容沫（一）人力市资源部门的是一般性导向哀内容轮1、企业简忌介：企业简脸史、企业文城化与价值观柴、企业的经注营范围、企融业组织结构鹿与企业运作粮方式、所属省分支机构等凑。巾2、政策与串制度：休假农请假制度、栗培训制度、风晋升调职制脾度、奖惩制随度和作息制首度等。拜3、工资：喷工资及给付蚕制度、加班淋及加班费给削付制度等药4、福利：山各项福利设毛置及待遇、瞒医疗、养老恳保险，住房嫩政策，交通辈、工作餐及旅其他福利等犁。第5、安全生械产：有关政轻策与制度规那定、火灾防艇护、防灾设挎备、安全组紫织机构等。破6、工会：战领导及行政育人员、组织纯活动、加入蛛手续等。涉7、实体设击备：工厂办阳公室配置、疫车间、食堂拢、浴室、运叉动场所等。宴（二）新员胳工所属部门面特殊导向内坐容涂1、部门的倾功能：部门其目标、业务井、组织结构泄、与其他部娘门之间的关似系。享2、工作职芳责：部门各乳岗位的工作膝职责、新进左员工的工作事职责（岗位皂说明书）、搁各岗位之间揭的关系。坡3、政策与舟规定：该部经门特有的规恳定，如休息忧时间、午餐姻时间、安全欲问题等。贼4、参观整渔个部门环境免：办公或生幸产设备、安梢全设施、更煌衣室等。插5、介绍部改门同事。协三、新员工猾导向培训的突方法团1、印发员岛工手册；挣2、集中讲确解；处3、座谈会贩；恰4、实地参团观；纤5、放录象拿资料；夺6、招募过虎程中进行实撑际工作情况吹预报；多7、通过函铲授方式对内管定录用者进剥行入公司前潜的引导。蠢四、新员工芽导向培训的墨跟踪与评估足在企业中的跌员工导向培种训一般需要尝1~5天，伪但跟踪和评缠估则是改善妻和强化新员土工导向培训拌，是一项需胆要长期开展转的工作。号第三节：员讯工培训与开渴发的内容应一、新员工贼的培训内容旗1、入厂教散育：（1）夸企业基本情嘴况；（2）渗企业工作基烤本知识；（执3）在工作恨中应有的精粮神和风帽；美（4）企业军安全教育等字。牧2、业务教引育、专门训侧练等。3、军训。饮二、直接生塞产管理者的碍培训内容这1、必须的践工作知识；岩2、工作责动任心；凭3、直接指励导作业的技惯能；茧4、改善作崖业的方法和迁技能；不5、指挥协度调下属的技袭能等。兼三、技术人末员的培训内毁容绍1、对新录避用的技术人阀员报2、对助理柱工程师资格茂的技术人员区3、对工程壶师资格的技蓬术人员芳四、管理人压员的培训内坛容春1、管理基匆本知识；渣2、改进工膀作（结合实舍际的创新）线；沃3、管理工项作的实际形就式（计划、延指令、协调拦、会议等）闷；念4、对下级姿的训练；异5、情商开泼发议五、企业经柄营管理人员仓的培训内容洽1、分析企脖业所处经营龄环境的方法腰；牌2、企业经捐营方针与目细标的确立方念法；详3、经济法捆律知识；茎4、资本运宪作；它5、人力资觉源管理；饭6、最新国丑际管理动态团等；坦7、情商开井发。哨第四节：员访工培训方式哥方法钢一、在职培望训吊在职培训常客见的方式有梅：平1、工作轮鹅换；朗2、员工发筑展会议；明3、旱“兰助理捏”炮方式；溪4、解决问秆题会议；5、指导；聪6、特别任今务；子7、师徒制昌。福二、脱产培唯训与开发满员工脱产培种训常见的方倚式有：拌1、短期集侧中讨论及研决讨会；够2、学院、名大学学历教达育项目；暮3、高级管雷理培训班；在4、各类企没业外会议；绳5、么“敢拓展颈”清训练、绿“灶魔鬼富”慨训练、第五来深度培训殖三、培训与赖开发的常用挂方法侦1、讲演法职；季2、案例分赠析；冰3、计算机杠辅助教学；湿4、情境模腾拟。羽（1）公文输处理法；摩（2）角色瓶扮演法；难（3）无领渗导小组讨论奏；蜓（4）管理缸游戏法。醉四、培训效汤果的提高途常径劝五、培训效臣果迁移的追把踪现迁移是教育要心理学中的馆一个专有名峰词，意指学吸习成绩提高横后在其他实卵践性场合表逐现的行为中朗反映出这种纪成绩。思考题旋1、教育、脊培训与开发典之间有何区奸别？企业对维员工进行培脊训与开发的格意义何在？尽2脊、简述员工刮培训与开发灵的种类及其府基本程序。希3史、简述新员攀工导向培训拨的内容与方拔法。驴4垒、结合实际艳，你认为员摧工培训与开呜发应怎样开巴展才卓有成坏效？赛5粱、你对员工病培训与开发野的方式方法喜有何评价？尼6骗、关于智商递和情商，你灯认为哪一项省对事业成功佛的影响更大教？赵第六章：员忧工职业生涯摔管理盈第一节：员甚工职业生涯巧规划弦一、员工职绪业生涯规划稳概述欧（一）职业久生涯的定义弱所谓职业生饲涯就是个人锡终其一生所碰扮演职业角应色的整个过近程。王（二）职业炉生涯规划的运含义咐职业生涯规婶划是指将个傻人发展与组喊织发展相结疾合，对决定果一个人职业喂生涯的主客镰观因素进行博分析、总结篮和测定，以众确定一个人锯的事业奋斗界目标，并选课择实现这一勺事业目标的行职业，编制汉相应工作、称教育和培训药行动方案，湾且对每一步蠢骤的时间、涉顺序和方向驾作出合理的荐安排的过程且。布二、制定职躬业生涯规划版的原则鉴1、清晰性赔原则；赠2、挑战性践原则；羡3、应变性呀原则；砌4、一致性比原则；裂5、合作性蒙原则；称6、全程性扑原则。浸三、职业生纹涯规划的要市素验（一）职业三生涯规划的兵影响因素府1、自我认厨识方面塞2、外围环副境方面理3、个人目徒标选择方面斧4、落实生勿涯目标措施泊方面谅（二）职业骆生涯规划要弃素扰生涯规划=航知己+知彼究+选择杏四、职业生鹅涯规划的基命本步骤中（一）确定物志向烘（二）自我录评估野（三）生涯魂机会评估凝（四）职业台选择针（五）确定汤职业生涯路算线胳（六）设定至职业生涯目招标校（七）制定掩行动计划与婶措施佩（八）评估芽与反馈丝第二节：员邮工职业生涯滤管理孙一、职业生顽涯管理概述溜（一）职业惧生涯管理的按含义秀职业生涯管膝理是指组织愈和员工个人届共同对员工泉职业生涯进偶行设计、规券划、执行、城评估和反馈顺的一个综合军性过程。鞭1、员工职扁业生涯的自邪我管理窑2、组织协阅助员工规划厦其生涯发展忆（二）职业喷生涯管理的抗因素敲1、个人因至素造（1）心理碧特质；霜（2）生理仁特质；墙（3）学历上背景；吩（4）经验霜经历。报2、组织因皆素市（1）组织好特色；锻（2）人力黑评估；罚（3）工作咱分析；猴（4）人力活资源管理状棕况。粗3、环境因做素孟（1）社会暑环境；掩（2）政治挤环境；辽（3）经济乳环境；贩（4）法律哭环境。闹4、其他因垄素家庭背景；科技发展；人际关系。懂二、职业生缺涯管理的任备务闸1、职业生舅涯目标设定弃；甜2、目标配宗合与选用；毒3、绩效评夏价；牙4、工作与顺职业生涯的疲调适；汤5、职业生括涯发展评估漫。谷三、职业生仰涯管理的基想本内容芦1、组织发低展目标的宣奏传教育；孕2、建立员许工资料档案届；阻3、为员工殊提供相关信州息；筹4、设立员受工职业生涯跌发展评估中健心；锐5、建立奖腔赏升迁制度扣；较6、员工的部职业生涯规滑划训练与教选育；求7、协调员御工职业生涯秆规划的冲突叼。孙四、职业生励涯规划表（胆如变图表6诉—主1冷所示）撇图表6册—挎1：职业生员涯规划表锈姓名钓性别股年龄蹈信仰阵现工作部门哀现任职务承到职年限粘现有职称计到职年限叉个人因歼素分析铲环境因都素分析匙职业选择爷职业生涯冶路线选择沫职业生涯置目岛标蜓长期目标槽完成时间斯中期目标熊完成时间顷短期目标皂完成时间牵完成短期目轰标虏的计划与措深施清完成中期目厅标依的计划与措牙施瞎完成长期目篇标容的计划与措钉施匹所在部门主铅管审核意见凝人力资源管凳理幅部门审核意总见污第三节：职仿业生涯阶段邪理论辅一、西方职舟业生涯阶段葛理论紫（一）金兹白伯格的职业出选择三阶段锄理论樱图表臣6弄—货2：金兹伯谋格的职业选火择阶段恐阶段划培分亿各阶段任务凉或选择特征穴幻想期震（0蝴—凭11）朋想象将来会绣成为什么样匀的人，并且编在游戏群体衔中扮演所喜仁欢的角色，届职业期望由互兴趣所决定仍，不会也不尽可能考虑能嘴力和社会条丝件。尤尝试期板（11形—冻18）敌兴趣阶段扇与幻想期想侨联系，兴趣倡是其职业选蔑择的主要基渗础。旗能力阶段插开始将自己私的能力和兴颠趣进行比较居，以考察其循一致性。躬价值观阶段石将职业选择变与其价值观供相匹配，进呼行尝试性职杰业选择。徒过渡阶段臭关心焦点从道个人兴趣、蜡能力和价值愿观向现实机充会与限制转心移。忍现实期改（18解—婚）至探索期剂将兴趣、能附力、社会价秆值和个人价注值调和而规搂划职业。明成型期荡在探索期成耻败的基础上述产生明显的柱职业模式。毛载明期办个人选择了倡一个职业和侦专业挠资料来源：打根据相关资问料归纳整理盏，括号中数抛字单位为岁虏。仙（二）休普尖的四阶段理蹲论另1、试探期悲（25岁以焦前）熊2、创立期既（25孤—正45岁）瓶3、维持期教（45扶—厦65岁）趴4、衰退期心（65岁以妖上）估（三）萨珀况的职业发展廉五阶段理论劫二、中国传挡统文化的观够点合孔子在《论副语．为政篇屡》论述到：蔽“睬三十而立，友四十而不或谣，五十知天沙命，六十而迫耳顺，七十江而从心所欲弊，不逾规。垄”斩三、考察职探业生涯的两斤个角度介（一）全程售性职业生涯碧模式尼（二）阶段吴性职业生涯袖模式思考题拳1、什么是峡职业生涯？帝职业生涯规似划的影响因摩素有哪些？孩2、结合我铜国实际，你锅认为在我国谨企业中应当陶怎样开展职添业生涯管理补工作？略3、简述并罢评价金兹伯慈格与萨珀的渠职业生涯理榴论。晋第七章：员朝工绩效考评本第一节：绩疫效考评概述贩一、绩效考愚评的含义贵绩效的含义蹈：和指员工的工低作结果；幻（2）指影找响员工工作怠结果的行为戴、表现及素朽质。毛2勺、绩效考评奸：就是根据汽人力资源管垦理的需要，唐对员工的工触作结果及其读影响行为、祸表现和素质径特征进行考圣量评估的活如动过程。笋二、绩效考藏评的程序熊1、横向程亚序阻（1）制定草考评标准；佛（2）实施么考评；什（3）考评衔结果的分析兄与评定；舞（4）结果乳反馈与纠偏千（包括被考洽评员工与工蜓作环境条件斥等）。基2、纵向程透序顾（1）以基轰层为起点；虏（2）中层烛考评；岭（3）高层喝考评。傲3慢、考评面谈师。极三、绩效考切评的地位和迈作用幸1、为员工榆薪酬管理提龄供依据；预2、为制定降员工晋升、页调迁、辞退蒙决策提供依亏据；撤3、为员工扁培训提供依理据；贵4、为奖惩衡提供依据；题5、帮助和沃促进员工自灭我成长；躬6、改进管秀理者与员工稠之间的关系过。拌四、绩效考身评的原则柜拾宰狮展纳1、全面性恭与完整性；孙2、可靠性败与有效性；勾3、操作性地与具体性；企4、公正性缸与客观性；哑5、民主性芦与透明性；同6、公平性测与连续性。亿第二节：员漂工绩效考评促的内容与标串准剧一、员工绩拳效考评的内喘容裹1鹅、德。指员汤工的政治思占想素质、道彩德素质和心暗理素质。袜2锦、能。指员她工的能力素鸣质，即认识络世界和改造注世界的本领锯。隙3、勤。指锐员工的勤奋桌敬业精神。轮4、绩。指青员工的工作垂绩效。穗5、体。指稳员工的身体腊状况。品二、员工绩尺效考评的标群准茫考械评标准就是起衡量人和事浙的准则，表挎明其达到某既一要求水平碗的程度。换础句话说，员区工绩效考评锐标准就是预僚先确定的对竞员工工作的呈数量和质量佛进行考评的姻规范准则，考是依据其岗鬼位职责和规鸭定的工作目服标，对照衡朗量被考评者跌的德、能、蒙勤、绩等情皇况而确定其麻考评档次（扫如优、良、山中、合格、族差）的范围柴程度。液番叉第三节：绩惩效考评的方鼠法灿一、与认同照目标相比的访考评方法批——晚目标管理法或二、与工作幕标准相比的童考评方法士1只、核查表法态2进、评价量表戒法只3颈、关键事件围法以4闲、行为锚定恶评价量表法躲5友、混合标准匆量表法忙6够、短文法仰第四节：员哄工绩效考评顽的实施泊一、绩效考锅评的执行者歌1、直接上镜级；落2、同级同皇事；怪3、被考评响者本人；术4、直接下刺级；冬5、外界考易评专家或顾钓问。胆二、绩效考职评的时间或聪周期妖三材、绩效考评事的信度和效碍度瘦四、绩效考垃评面谈坚1、说明面乖谈的目的；装2、对事不厚对人；集3糠、谈具体，船避一般；税4驱、不仅找出上缺陷，更要炭诊断原因；文5、要坚持袜双向沟通；训6、不要说敲教；啄7、避免算只旧账；想8、落实行姐动计划。广五、影响绩视效考评的因尊素稿1锻、考评者的坝判断；金2卧、与被考评因者的关系；枝3隔、组织条件想；升4鄙、绩效考评慌标准与方法全；认5娱、绩效考评胡中常见的心鹿理弊病：击（1）晕轮摊效应（还有柴魔角效应）适；祖（2）群体引定见；煎（3）第一驻印象误差；育（4）类己敢效应；饿（5）近因棋效应；挡（6）对比赔效应；国（7）过宽弯或过严倾向科；恒（8）趋中木效应。逝六、员工绩酬效的改善倦1珍、明确差距烛；羞2醒、归因分析伏；脂3、绩效的使改善：奖励解、辞退、再交培训、惩罚童。李第五节：员委工绩效考评侍中应注意的切问题撞一、做好基络础性工作桥二、针对不吧同类型的人逆员确定不同爬的考评侧重乓点找三、选择适甲当的考评方燃法码四、人力资盒源管理部门洪的职责骂1、设计、智试验、改