人力资源规划存量分析

人力资源存量分析

第一页，共四十页。第一节外部人力资源存量分析

一、外部人力资源的数量与质量分析1、外部人力资源的数量分析人力资源总数=劳动力人口数量*质量人力资源总量=劳动力人口数量*劳动力人口平均质量人力资源的数量概念：构成劳动力人口的那部分人口数量。即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。第二页，共四十页。人力资源数量构成图适龄就业人口老年就业人口少年就业人口失业人口求学人口家务劳动军队服役放弃寻找工作在押服刑等丧失劳动能力人口

少年人口16劳动适龄人口男60女55老年人口第三页，共四十页。第四页，共四十页。全国总人口为1370536875人。其中：普查登记的大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口共1339724852人。香港特别行政区人口为人。澳门特别行政区人口为552300人。台湾地区人口为人。大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口，同第五次全国人口普查2000年11月1日零时的1265825048人相比，十年共增加人，增长5.84%，年平均增长率为0.57%。据公布，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，0-14岁人口为222459737人，占16.60%；15-59岁人口为939616410人，占70.14%；60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为118831709人，占8.87%。第五页，共四十页。影响人力资源数量的因素主要有三方面（1）人力资源总量及其再生产状况（2）人口的年龄构成（3）人口迁移思考：请结合第六次人口普查的结果，谈谈目前中国人力资源的总量及其再生产过程的现状？年龄构成、人口迁移方面的特点是什么？第六页，共四十页。中国的人口增长目前为低生育率、低死亡率、低增长率的“三低”模式。（广东为11.78%、4.52、7.26%）国家统计局公布第六次全国人口普查数据。这次普查中国60岁及以上人口占13．26%，比2000年上升2．93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年人口普查上升1.91个百分点。第七页，共四十页。据公布，大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，0-14岁人口为222459737人，占16.60%；15-59岁人口为939616410人，占70.14%；60岁及以上人口为177648705人，占13.26%，其中65岁及以上人口为118831709人，占8.87%。同2000年第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降6.29个百分点，15-59岁人口的比重上升3.36个百分点，60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点，65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点。2010年我国扣除市辖区内人户分离的流动人口2.21亿人，比2000年增加了1亿人，增长81.03%

。沿海发达省份的常住人口占的比重增加，内陆稍微欠发达地区的常住人口占的比重在下降

。这也就是说，更多的人口从内陆西部往东部发达地区迁移、流动。第八页，共四十页。2、外部人力资源的质量分析人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上。除了采用受教育等级和年限、劳动者的职称技术等级外，还可以采用每万名人口中本科生人数、中学普及率、专业人员占全体劳动者比例等国民经济与社会统计中常用的指标来进行衡量。第九页，共四十页。同2000年第五次全国人口普查相比，每10万人中具有大学文化程度的由3611人上升为8930人；具有高中文化程度的由11146人上升为14032人；具有初中文化程度的由33961人上升为38788人；具有小学文化程度的由35701人下降为26779人。大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，文盲人口（15岁及以上不识字的人）为人，同2000年第五次全国人口普查相比，文盲人口减少人，文盲率由6.72%下降为4.08%，下降2.64个百分点。第十页，共四十页。人力资源质量受几方面的影响：遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素第十一页，共四十页。3、外部人力资源的结构分析所谓人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。

各个地区人力资源总量及其结构，决定着可以投入到社会的劳动力总量和分布状况，并很大程度上影响各地区的就业总量以及结构。

第十二页，共四十页。（1）人力资源的性别结构我国出生人口性别比例１１８．０６（以女婴为１００），比２０００年提高了１．２个百分点，但比２００５年下降。总人口性别比由2000年的106.74降为105.20。（2）人力资源的地区结构（3）人力资源的城乡结构人口普查的全国城镇人口达到了6.66亿人，占总人口的比重是49.68%，比2000年上升了13.46个百分点。（4）人力资源的质量结构更多体现在经济人口的受教育程度上。另外，社会劳动者达到的职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。第十三页，共四十页。2005年广东1%人口抽样调查各市出生人口性别比地区性别比地区性别比地区性别比湛江135茂名122江门115云浮135惠州121广州114韶关131珠海118深圳113河源128东莞118阳江113清远126潮州117中山106肇庆125佛山116揭阳105汕尾124梅州115汕头104第十四页，共四十页。第二节内部人力资源存量分析内部人力资源的数量、类型、年龄结构分析工作流分析岗位配置分析冗员分析素质分析补充：企业定员第十五页，共四十页。一、内部人力资源的数量分析

主要目的是探讨现有的人力资源数量是否跟企业各个部门的业务量相吻合。也就是现有的人力资源配置是否最佳。

测量各种业务所包含的工作量以及处理某些工作的工作时间和人员需求，但在计算人员需求时必须减去缺勤、离职人数，只计算实际工作人数。第十六页，共四十页。内部人力资源的数量分析所采用的方法

（1）工作分析法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范作为基础，计算完成各种工作所需要的人员数量。

所需要人员=每月总工作量所需时间

（每人每日工作时间-休息时间）*每月工作日数第十七页，共四十页。（2）动作研究法（制造业的生产职位适用）在工作地点测量工作人员完成某项工作所需要的时间。根据这项工作在正常技能、正常的努力程度、正常的工作环境状态下完成的标准时间，然后计算出来所需要的标准人员数量。所需人员=标准时间*一天目标生产量

每人每日工作时间第十八页，共四十页。（3）工作抽样法运用统计学的概率原理以随机抽样的方式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。（适合生产性岗位，使用不多）（4）管理幅度和线性责任图法管理幅度指一位管理人员能够有效管理的下属人数。根据垂直的组织层次分类决定合适的管理幅度，再以此为基础进行多层次的垂直分类，以便决定各层次的管理人数，最后计算出人员数额线性责任图法。将组织内的业务与员工以矩阵的形式加以排列，并将各个员工对各项业务的责任记入矩阵表内，明确地表现出业务和决策是由谁在何时进行以及达成的程度。第十九页，共四十页。内部人力资源的类型分析以职能划分，可分为技术人员、业务人员、管理人员以性质划分，可分为直接人员、间接人员第二十页，共四十页。例如：某企业所采用的员工分类标准：1、企业专门技能人员基本生产工、装配试验工、维修操作工、检验工2、企业专业技术人员机动平台技术人员、机械制造加工工艺人员、工程设计人员、检测计量人员、服务性技术人员3、企业经营管理人员战略管理类、运营管理类、市场运作类、社会化服务管理类第二十一页，共四十页。

内部人力资源的年龄结构分析

年龄增加则表示人从经验中获得的知识增加年龄增加也表明人员吸收新知识的弹性降低年龄增加也表示体力的下降第二十二页，共四十页。二、工作流分析ABCDE工作流负荷率人力配置1.0第二十三页，共四十页。三、岗位配置分析在进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有的人力资源及其使用情况，从中可以分析企业人力资源的实际使用状况和使用效果参见示例：人员岗位配置表第二十四页，共四十页。

使用类别资源人数类别人数W1W2W3CTSM待分配785822001005075355W15050———————W260028572——————W3200—8192—————C100———100————T60—28—50———S80—————75—5M35——————35—W1为非熟练工，W2为熟练工，W3为技工，C为职员，T为工程技术人员，S为专业管理人员，M为管理人员。该企业存在较严重的人力资源浪费现象第二十五页，共四十页。四、冗员分析企业中过剩的人员表现为企业的冗员所谓冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，不包括正常的后备人员企业的冗员=全部职工-实际需要-合理储备还要分析冗员的具体构成和具体情况素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员、知识技能不足的人员素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员两类企业冗员第二十六页，共四十页。五、人力资源素质分析人力资源的素质分析可从以下几方面进行人力资源的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工的心理健康分析群体的知识和技能结构员工队伍的整体素质评价（适职率）第二十七页，共四十页。心理正常的标准智力正常。情绪健康（情绪是由适当的原因引起的、情绪的作用时间随客观情况而变化、情绪稳定、情绪愉快。）意志健全统一协调的行为人际关系适应反应适度心理特点符合年龄第二十八页，共四十页。2.动作研究（motionstudy）是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。美国吉尔布雷斯夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本动作分成17个动素（后来美国工程师学会增为18个）。思想精要：要规定明确的高标准的作业量要有标准的作业条件完成任务者给付高工资完不成任务者要承担损失动作原理的应用程序：1.考察现行的程序，对它提出各种问题。2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作合并重复的工作重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率检查各项具体操作能否简化3.对新方法提出评价第二十九页，共四十页。第三十页，共四十页。一、企业定员的基本概念1、企业定员：即劳动定员或人员编制。在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定要素要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、编制：国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。包括：机构编制和人员编制。第三十一页，共四十页。企业定员的方法：行业对比法预算控制法业务流程分析法专家访谈法第三十二页，共四十页。（一）按劳动效率定员定员人数计划生产任务总量工人劳动效率×出勤率=————————————班产量定额工作时间工时定额=———————定员人数∑（每种产品总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率=——————————————————————÷（1－计划期废品率）一、核定用人数量的基本方法（X）基本依据：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率。我国企业在核定定员人数时，总结和推广了5种传统核定方法：How:(070542)

、(071142)第三十三页，共四十页。（二）按设备定员（X）公式：定员人数=（三）按岗位定员（X）设备岗位定员班定员人数=工作岗位定员需要开动设备台数*每台设备开动班次工人看管定额*出勤率共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间一个人需要与休息宽放时间（四）按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（X）公式：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）适用于人数随企业相关主业规模发生变化的机动人员类别（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员——适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。（X）适用于企业管理及工程技术人员第三十四页，共四十页。二、企业定员的新方法（Y）（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（Y）1、将管理人员按职能分类2、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。——企业要获得较准确的定员数，需要收集，了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（Y）（四）零基定员法——以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定打破了传统按比例定员的方法，以岗位劳动量为依据：按月核定各岗位的工作量；核定各岗位工作量负荷系数；通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准初步核定定员人数。该方法关键：核定各岗位的工作任务量、生产性、服务性的岗位工作量容易核定。管理岗位要做好工时抽样和工作日写实。第三十五页，共四十页。时间定额法

[例]某生产组计划生产甲产品75台、乙产品25台，其单件产品时间定额分别为100、200小时，月制度工时167.4小时，平均完成定额率120%，出勤率96%，废品率6%，求其定员人数。根据公式则为：第三十六页，共四十页。产量定额法

[例]某装卸队年装卸任务总量为120,000吨，每个工人年制度工作时间251天，出勤率95%，每人日产量定额8吨，平均完成定额率125%，求其定员人数。根据公式则为：

120，000定员人数=———————————

≈

51（人）

251×95%×8×125%0711产量定额法计算题第三十七页，共四十页。第一步，计算计划期设备需要开动的台数。其计算公式为：设备开动台数=式中：根据公式，电铲开动台数，则为：单机设备年台效率=2,000×365×3×68.5%≈150（万吨）