家具行业薪酬设计与岗位评价方法

人力资源管理师职业资格认证第五章薪酬福利管理鉴定比重：理论知识17分操作技能22分5/2/20231第一节薪酬管理

薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算。X2有效薪酬管理的原则对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市场一般薪酬水平。对内具有公平性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬。对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。3薪酬设计的程序确定薪酬战略进行岗位评价薪酬调查设计薪资结构分级、定薪控制与管理行业分析企业状况分析竞争对手分析评估现行薪资状况行业薪酬状况绘制薪酬曲线确定公司薪酬曲线人力成本分析员工满意度分析工作绩效分析4薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略高于市场水平？持平？低于？企业文化与薪酬战略的匹配？高工资低福利？还是低工资高福利？薪酬的偏向？薪酬的竞争优势？讨论题：您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？5薪酬设计步骤之二：岗位评价什么是岗位评价：岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。岗位评价的原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极参与评价有助于其认同评价结果；评价结果应该公开。YXX6薪酬设计步骤之二：岗位评价——续岗位评价的功能：对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。图使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。岗位评估的方法：排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法YX7企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比100300800700600500400200岗位评价分数薪酬市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线8不同岗位的起薪点与顶薪点对比图13876542薪酬等级薪酬顶薪点起薪点顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率÷2）起薪点=平均薪酬÷（1+薪幅百分率÷2）9岗位评价方法（一）岗位排列法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。1.定限排列法X10将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级。岗位评价方法（一）岗位排列法2.成对排列法042135总分6-----F2++++-E4+-+--D5+----C3+-++-B1+++++A排序FEDCBA岗位比较方被比较方X11岗位评价方法（二）岗位分类法

确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级Y12岗位评价方法（三）要素比较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。Y13获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。确定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基础教育、专业知识；身体要求：身体素质、身体状况；技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等；责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。岗位评价方法（三）要素比较法-续1Y14岗位评价方法（三）要素比较法-续2选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。关键岗位的选择必须具有以下条件：对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和分析；这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一因素重要程度的不同水平；关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。Y15岗位评价方法（三）要素比较法-续3根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工14112起重31344冲床23223保安42431Y16根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。岗位评价方法（三）要素比较法-续4Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560冲床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40017岗位评价方法（三）要素比较法-续56.根据工资率（权重）将关键岗位排序。Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560冲床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400187.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。岗位评价方法（三）要素比较法-续6Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560冲床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140019岗位评价方法（三）要素比较法-续78.确立岗位薪酬等级。根据步骤6得出的工资分配表，对所有关键岗位依据每个人的薪酬要素分别确定其工资水平。见下表。9.使用岗位比较等级。依照各要素将要评价的其它岗位同相应的岗位比较等级对应起来。即其它岗位与关键岗位进行逐要素对比定位，将定位值相加即得工资水平。见下表优点：在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比计点法更容易，更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。由于直接参照工作在每一因素上的货币值，其工资等级的确定是直接完成的，这样减少了操作环节。

缺点：⑴很难对员工解释确定各种因素体现货币值的理由。⑵许多人认为对工作岗位进行评价与确定岗位的工资在过程上应完成分开。⑶其评价过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。Y20工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作条件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90冲床工冲床工100保安110起重工起重工主管120130140冲床工冲床工冲床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y21要点：免确定几阅个薪酬缎要素，醒并将要荷素分等知，每一殃等都有吨相对应摘的点值盛，确定狸岗位在炭各要素炒的等级搁，将要请素的分葛值相加浸便得出耕该岗位看的总点风值。岗位评价电方法（三陡）要素计役点法X22岗位评这价方法练（三）惰要素计胸点法—棵操作步肚骤1.确定紧岗位系列2.收拆集岗位半信息3.选也择薪酬逃要素4.界鄙定薪酬补要素5.确定或要素等级6.确定方要素价值岗位差惧别很大蜡，如分展为行政完、工程朴、管理摧、生产戚等进行岗毒位分析代，制定号岗位描驴述、岗照位说明客书教育、身蔑体需求、含技术等。忽根据系列斧选要素仔细明确范届定，易虏理解并确惰保保持一日致要素等级像5-6级竿，确定等猎级标准。季见P17尤4表5-波6即每个偿要素的尤权重。预不同系做列，要幼素重要版性不同X237.确定他各要素及娘各要素等幻玉级的点值8.编精写指导康手册岗位评价足方法（三样）要素计轰点法—操猜作步骤1）要肾素点值泳=总点侮值×本冻要素权府重，如擦500蜡×4他0.8提%=2振04点2）各卸等级点尚值级差困=要素印点值÷俯级别，曲然后等未差分成矛个级别哄点值。睁如20言4÷鼻5级=机41点棋，则分排别为权重1级2级3级4级5级决策40.8%4182123164204解决问题34.7%3570105140174知识24.5%24487296123把要素及叶其等级的坐定义、点蛇值编成手蝇册，供评拍价者X24举例要素评分表付酬因素权重要素分值要素分值划分标准生产经理职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计11000610X25岗位评炊价方法睬的比较优点缺点适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用要素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准要素计点法可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高X26岗位评价栏与薪酬等僚级的关系评价结龙果形式类：分值墓、等级劳、排序X27薪酬设柄计步骤吊之三：寸薪酬调初查之程个序确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互委托调查委托调查调查公开的信息问卷调查薪酬市场调查工作程序X28展开——昼薪酬调查乒的范围1.确吊定调查否的企业。选用乘人与本紧企业有咬可比性疤的企业青。通常挥10家她以上。2.确定姿调查的岗耽位。选择权福责、重碑要程度勉、复杂满程度与想本企业尺需调查坊岗位的些责权具隔有可比令性的岗骑位。选食主要岗他位，约帜占20寨%。3.确定穴调查的数站据。货币性：库工资、奖锦金、分红宗等；非货旗币性：住微房、培训慈、社会保陈险、商业窝保险等。4.确定晕调查的时蛾间段。起止时唯间第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y29薪酬调节查的方焰式1.企业哲之间相互坏调查。通过员工钓之间的联血系。有良株好对外关悬系。2.委托虑调查。专业公怜司实施饼。费用黄大。3.调查级公开信息酬。政府、协木会、学会重提供；媒予体公布的众信息。针撤对性不强皇，信息零清星不全面砖。可能也除需花费。4.调查硬问卷。适用于对牧大量、复获杂岗位调蔑查，约2两0%-2玩5%。见堆P183那薪酬调查复问卷。X30数据排列皆法。见表。频率分析钞法。如果被调旨查企业没存有给出准峡确的薪酬贯水平数据役，可以采梁取频率分析敞法，记录在绒各薪酬额贩度内各企窑业平均薪呈酬水平出毛现的频率不，从而了迟解这些企队业薪酬的捆一般水平尝。见表回归分析莲法。利用SP炊SS等统窝计软件，惕分析两种暴或多种数即据之间的何关系，从悬而找出影巴响薪酬水机平、差距拌、结构的庸主要因素定及影响程罪度，进而丽对其发展恩进行预测巧。制图法。直线图蹈、柱状坝图、饼蚁状图。统计分葡析调查敌数据的蜘方法31企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗伐位薪酬膏调查数参据32薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１会计岗的狠薪酬频率寻分析33薪酬满技意度调悟查工作方程序确定调查泡对象确定调查生方式调查统计惊分析确定调径查内容提交调最查分析所报告内部所糖有员工调查表亚P18弹8见5-仍14表燃P冶188灰，进行巨调查实内施频率分贪析、排紫序分析饿、相关据关系分所析结果、巴建议Y34相关知示识薪酬调查捧的作用：市场调查岭：了解薪脖酬市场动屡态，竞争犯对手薪酬贝水平。检检查本企业陵的薪酬合昌理性，保搁持薪酬外雹部竞争力舰。内部薪葵酬满意沟度调查弹：了解芝员工的茂薪酬管夹理的期截望和评沉价、分光配公平喘性看法敏，了解披员工对买外部公吼平（薪端酬与市宁场水平喂相当）含、内部近公平（暂薪酬与店工作价箱值相当咏）、个暮人公平太（薪酬衡与个人浅、部门继业绩相甩当）。设计调逆查问卷白的注意庸事项：见P19皂0Z35岗位分析飘评价、薪酒酬调查、酷绩效考核锋与薪酬的思关系内部公平(薪酬等级)岗位调查岗位分析岗位评价薪酬结构制度设计外部公平(薪酬水平)个人公平(绩效薪酬)资历深度个人业绩小组业绩薪酬市场调查Y36薪酬设尿计步骤计之四：桨设计薪脾资结构通常的薪呢资由以下浅部分组成蹄：基本工翅资、：兽刚性技能或委能力工栏资计时工资西或计件工糕资岗位工己资（津姻贴）：歇职务津摘贴、公毛务车津右贴、住未房津贴学历工淘资：工龄工补资：要稳注意封证顶考核工东资/奖浊金：业绩奖西金。薪资结构替设计就是零确定薪资绘的组成，载同时设计渠各类薪资向项目占整魂个薪资的倦比例和分捧配原则。37各种薪酬传结构类型1.以绩效为导向的薪酬结构2.以工作为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构5.其他新型薪酬结构38以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基本工资（20%）绩效工资（80%）各种薪酬调结构类型特点：顿员工薪复酬主要惭依据其哪近期工卡作绩效碍而定。际计件工豪资、销赌售提成较工资、商效益工庄资等均铃属此列枪。优点：倍激励力帅效果好派，符合咬企业利涂益要求舅。不足：喇可能导削致员工李过分注今重近期耳利益，凶忽视个阶人技能映、知识置方面开予发；自栋我意识叙过度，厚交流、捎合作少既，群体租意识淡西薄。适用：董任务饱泛满，有泄超额工哀作的必只要；员蔽工可以绍通过主飞观努力延改变绩犁效结果卷。X39以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）职务工资（86.9%）绩效工资（2%）工龄工资及其他（11.1%）各种薪茄酬结构阁类型特点：员工薪坏酬主要依衫据其所担擦任职务的贴重要程度缝、任职资律格要求以藏及工作环况境对员工细的影响等团因素决定时。薪酬随忍岗位/职捏务而变，扯基本薪酬么的确定只衫考虑岗位欣本身的要凤求，很少歉考虑人的标因素，优点：操作钟简单，饭管理成唤本低；避晋升和秀基本薪干酬之间亡的连带悼性加大么了员工消提高自角身技能侮的动力土。缺点：职务湾决定薪袜酬，激快励效果尼削弱；产无法反口映因技慰能、态长度不同毕引起的糕贡献差语异。适用：责、趋权、利鼻明确的糊企业。X40以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）技术等级工资（90%）绩效工资（5%）职务津贴（5%）各种薪酬挖结构类型薪酬主要假根据员工释所具备的叹工作能力夫和潜能来哑确定。如戚工人技术孕等级工资架制。优点：1.债激励员工储提高技术并和能力；砌2.鼓意励技术人扯才安心本跨职。不足：1.罩忽略状绩效和越能力的云实际发色挥程度眉；2.参薪酬成筒本高；间3.只钉适用技践术复杂求、技术疗差别影犯响大的县企业。X41组合薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）基础工资（33%）奖金（29%）工龄工资（14%）岗位工资（24%）各种薪她酬结构晴类型将薪酬堪分解成珍几部分些，分别饿确定薪钩酬额度绵。岗位嚼技能工颤资制、逝岗位效锦益工资适制、薪胃点工资卫制等均调属此列旨。优点：1帝）工资结凶构反映劳或动诸要素碧的差别。丑2）各个得单元各有任其职能，踢分别计酬档，从劳动啦的不同侧赢面和角度继反映劳动渗者的贡献穗大小。3铅）工资结阶构比较灵叮活，便于促调整。适用于各拴类型企业能。X42结构类型薪酬依据优点不足适用岗位以绩效为导向近期劳动绩效激励效果好重眼前忽视长期；团队合作性差个人对绩效的控制力强；须超额工作以工作为导向职位、岗位、环境激发员工的工作热情和责任心无法反映因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别责、权、利明确的企业以能力为导向工作能力与潜能激励员工提高技术、能力忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本较高技术复杂程度高；提高核心竞争能力的企业组合各因素组合全面考虑了员工对企业的投入薪酬系统较为复杂各类型企业各种薪道酬结构船类型比铅较43薪酬结隶构设计1.高摸弹性类。员工在症不同时期亮收入起伏新较大，绩胜效工资和宵奖金所占汇比重高。园如：以绩币效为导向恭的薪酬结样构。2.高述稳定类。员工棋薪酬与途实际绩小效关系尊不大，财而是主砍要取决艰于年功适和企业该整体薪医酬状况充，薪酬沾状况稳坑定，基管本工资恼占比高俘，奖金昏依据基答本工资拌发放。滩如日本鸽的年功物工资。3.折衷之类。既有盖高弹性摘成份以言激励员虾工提高荐工作绩酬效，又螺有高稳甲定成份中以促使司员工注续意长远品目标。义如以能伴力为导夫向、以演岗位为鞋导向、述组合薪释酬结构P200回表5-1租8企业薪匙酬策略与寺企业发展阳战略的关锤系。44薪酬设计粘步骤之五侦：分级、被定薪薪酬等级围设计是依据精岗位评职价的结借果，将巷岗位评茄价结果名接近的纵岗位定岛为一个趁级，从械而分成体若干等扯级。薪蜡酬等级四往往与谈岗位等榆级相对跃应。定薪是确定打每一个帮员工的仔具体工钓资水平磁。薪酬等级泽的依据是岗位等枣级；岗位谊等级的依给据是岗位核评价的结茫果薪酬等级德类型：分层式今薪酬等级笔类型、宽幼泛式薪酬偶等级类型45薪酬级差肆：不同等绍级之间薪除酬相差的封幅度。薪酬级亿差主要吸是确定晕企业内斗最高等去级与最柔底等级亿的薪酬驱比例关坡系及其茧他各等诉级之间娃的薪酬惯比例关帜系。薪酬浮注动幅度验是指在珠同一个工薪酬等馅级中，阻最高档敏次的薪鸣酬水平额与最底始档次之敲间的薪光酬差距隐；或中汪点档次酸的薪酬冲水平与薄最低档宏次或最爬高档次风之间的允薪酬差阻距。起薪点惑=平均剑薪酬鹊/（1乓+薪幅坟百分率名/2）顶薪点乘=平均掀薪酬谅*（1切+薪幅犬百分率枯/2）薪酬设计疼步骤之五乌：分级、什定薪46制定薪酬凭计划的工锄作程序比较企业与市场岗位薪酬水平确定企业薪酬水平（点处）了解人力资源规划制定薪酬计划计算表P192计算比较薪酬总额/销售收入比值部门制定薪酬计划汇总、调整薪酬计划上报、审批X47制定薪酬渔计划的准糠备工作见P1贯93表乘5-1念6制定烦薪酬计拼划所需尺资料一刺览表48制定薪严酬计划落的方法自下而劳上法：部门薪酬课预算（部利门人力规员划、员工快下年计划依薪酬）→深整体薪酬揭预算。优净点：实际退、灵活，宏可行性高玩。缺点：堪不易控制昌总体人工夺成本。自上而默下法：高层决定求整体薪酬宿计划和增蚂薪额→分彩配到部门专→分配到耐个人。优混点：可控掠总额。缺局点：缺乏挖灵活性、醉主观因素荐多，不准姐，不利于径调动员工寸积极性。企业通鸡常两法廊并用，邻先根据预总体计蛮划决定倡部门计吉划，再护根据增士资准则首预测个柔别员工叠增资幅怖度，最啦后比较搞两者，蜻争取员京工增资锅不超过顽部门计是划，如啦差异大异，则适起当调整环部门计抹划。49薪酬计划梨表职位名称、编号、姓名受聘日期上次调资时间、额度目前薪资数额（元）工作表现预测增薪（%）预测薪酬水平（元）备注薪酬计划总数薪酬计划扮表的运用50薪酬计划茫报告的内蜜容本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资粘源规划枯情况。型如招聘件、晋升撒、辞退预测的下一年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额的增长率51薪酬制度唯的内容薪酬分配政策工资支付方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金、津贴过渡办法其他规定52薪酬水平三个层次圣：1.能够泳吸引并保怜留适当员熔工所必须有支付的薪事酬水平。2.企子业有能涛力支付倡的薪酬川水平。3.实气现企业吉战略目轻标所要兰求的薪由酬水平业。53薪酬制碎度调整害的内容工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整54工资定随级性调碰整1.新员裤工转正2.军仅转干部3.调入饼员工注意事规项：1.员旬工生活飘费用2.同洽地区同捞行业或悦相似岗灯位的市瓣场薪酬床水平3.员沾工实际修工作能刺力Y55物价性科调整1.等标比式调葛整工资较渐高者调尺升绝对舒值幅度葛较大，秤产生“夜不公平跳”感，贿但可以球保持工杆资结构晒的一致汉性。2.等额号式调整看似一视始同仁，却斩导致工资步结构之混同乱。Y56工龄性晶调整工龄的增悄加意味着窄工作经验俊的积累与很丰富，代敏表着能力踩或绩效潜征能的提高犁。因此，工龄工资籍在一定意熔义上具有含按绩效分张配的性质。目前裕工龄工吨资调整斩实行等盲额调整刊逐年递厘增的方届式不尽令合理。Y57奖励性调恋整用于奖菊励员工注工作中疫的突出暗成绩或笼重大贡咱献。1.货币片性奖励与挪非货币性劝奖励2.即时侵支付与延我时支付3.一义次性支游付与分摧次支付Y58效益性思调整当企业坝效益甚济佳、赢晌利颇丰阅时，对潜全体员搁工普遍脆的调高消工资，魂方式上停可以等谈比，也俭可以等京额。可罪以是浮塘动式、汪非永久矛性的，肾效益欠挡佳时可搬能回调询。Y59考核性调杀整依据绩效肺考核制度牛之规定，庙根据员工环工作绩效州考评结果蚊进行，包批括两个方读向上的调恢整。Y60人工成醒本核算研程序核算人临工成本晚基本核迅算指标往。核算人工臂成本投入块产出指标樱。Z61人工成损本基本渠核算指袭标的核牌算（1仇）企业从瞧业人员改年平均腿人数企业从和业人员池年人均少工作时踏数=（伴企业年必制度工释时+年里加班工闷时-损园耗工时器）/企谢业从业奔人员年葱平均人蜂数企业销狱售收入满（营业球收入）企业增加命值（纯收惜入）企业利谢润总额企业成昂本（费视用）总安额ZZXYYY62人工成属本基本雾核算指耕标的核蹦算（2夜）工资总额尤= 计时肌工资+计踪蝶件工资+睬奖金+津贴里和补贴甩+加班惹加点工饥资+特殊情棋况下支付宪的工资人工成与本=徐劳动报予酬总额宵（工资舞总额）+社会保面险费用+者福利费用+教育巾费用+料劳动保腐护费用+住房费喜用+其他荣人工成本X63人工成捉本投入景/产出请指标的束核算1、人工浸费用比率鸡=人工费蜻用/销售捞收入=人工费指用/员工身总额销售收璃入/员惜工总额=薪酬悠水平/单蔬位员工销肿售收入2、劳爬动分配粒率=人授工费用贡/纯收抹入人工费美用比率醋=人工讽费用/侧销售收茧入=（纯欲收入/租销售收住入）×事（人工礼费用/搁纯收入汗）X64第二节册福利保声险管理员工福叫利的种单类补充养竖老保险守和补充庄医疗保熔险65福利的项碎目1.社会施保险福利：基本养谣老、基本造医疗、失狮业、工伤改、生育等总。2.用人寨单位集体镜福利：按享受尘的范围址分：全员性福丑利：工作我餐、体检鸦、年假特殊群体疫福利：核坟心人员享很受，如住陵房、汽车根据是否拣涉及金钱利和实物：经济性福贞利：住房唐、交通朱、饮食奥、培训已、保健呆、带薪爪休假、叶旅游、箩低息贷笛款、津报贴和补缴贴、补泰充保险舞和商业后保险等蹈；非经济性鸡福利：咨询性震服务（幅员工个辜人发展醋设计咨素询、员标工心理及健康咨忙询、法蒸律咨询衡）、保早护性服卵务（平却等就业蓝权利保如护、投我诉检举绘的反报极复保护搬、性骚抢扰保护鞋、隐私捆保护）蔬、工作隆环境保眼护（工领作扩大墙化、工限作丰富恶化、弹果性工作众时间、欺缩短工绸作时间响、企业数内部晋个升政策澡、员工俊参与企它业民主扫管理）XY66福利的贡属性福利是间崭接的薪酬贺。一般是岔低差异性化、高刚性碰的。包括超劳动保护神计划、非淹工作时间驰给付、服单务及额外瞎津贴、非岸财务酬赏朴。各种福利新的特点。补贴：歇全员享励受，不著能轻易剪取消。揉是低差洪异性、姨高刚性差的。如撒物价补晕贴、房郊、水、咏电贴等赏。津贴：么部分是划低差异丹性、高糕刚性的补，如地破区津贴破；部分陡是高差考异性、喊低刚性证的，如震技术津好贴。保险：芬基本医控疗保险挂是低差董异性、苦高刚性榨的；基傻本养老拐保险是沈高差异付性、高乖刚性的铸。X67福利管咽理的优逼点对企业沾：获取较危好的社秃会声望增强企棍业