怎样做好人力资源规划

如何做好人力资源规划HumanResourcePlanning应对外部环境的变化－HRP社会发展趋势会通过以下两个主要方面对企业产生影响：对产品和服务需求产生影响的消费品市场；对生产产品和服务的人的供给产生影响的劳动力市场。HRP－在劳动短缺与过剩之间寻找平衡。因此企业需要：对自己现有的人力资源状况有一个清楚的认识。

制定一个关于自己未来发展方向的规划，并且认识到自己目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎样的关系。当目前的人力资源状况与未来需求之间存在差距的时，就需要制定一系列的计划来设法弥补这种差距。

LinkingHRPtocompetitiveadvantage

HRplanningisdefinedasthe“确保组织目标实现的人力资源计划过程，也就是通过规划新的HR政策、系统和程序以应对复杂的外部环境而使得HRM工作更加有效，从而能够获得竞争优势。HRP是根据企业发展战略、企业目标及企业内外部环境变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供HR的一个过程。Thepurposesofhumanresourceplanningare:预测未来组织的人力需求；制定一系列的HRM计划以满足这些需求。

HowHRplanningactivities

enhancecompetitiveadvantageLinkingHRMpracticestoorganizationalgoals:HRplanningis“就象一根丝线将组织所有的人力资源管理活动连接起来并与组织其他管理活动相辅相成。ServingasabuildingblockforfutureHRMpractices:成功的人力资源管理活动的实施离不开详细的人力资源规划，HRP包括员工的招募、甄选、培训、开发等规划。HowHRplanningactivitiesenhancecompetitiveadvantageConsequencesassociatedwiththefailuretoplanforhumanresources:（失败HRP导致的结果）Benefits:stemmingfromHRforecastingButmanyfirmsignorethisopportunity:failtofindthebestcandidate.reactive,ratherthanproactive.

leadtounderstaffing.Theunderstaffingcouldcauseanincreaseinbackorders,adecreaseincustomergoodwill,anincreaseincompetition,andalossofmarketshare.由人力资源的预测所产生的利益1、帮助进行工作分配规划2、帮助应付员工配置要求的变化3、识别招聘的需要4、提供有关信息：☆公司目标怎样影响雇用、培训和留住员工的需要☆在某些特定领域是否可能出现人员不足或过剩☆怎样恰当地开发雇员以满足未来的需要☆经营变化有可能怎样影响人力资源需要谁负责制定人力资源规划？制定人力资源规划的目标高层管理者其它职能部门经理人力资源部门相关专家制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源战略目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR现状制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集反馈信息★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

何时制定人力资源规划呢？这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。

人力资源规划的内容企业战略及人力资源战略工作分析绩效考核补充计划配备计划培训计划晋升计划职业计划激励计划人力资源规划及其各项业务计划人力资源规划的密度狭窄广泛招募

甄选招募

甄选

培训与开发招募

甄选

培训与开发

绩效评估

薪酬招募

甄选

培训与开发

绩效评估

薪酬与福利

HR信息管理系统人力资源规划的基本程序外在环境经济、法律、人口、文化教育、劳动力市场、政策劳动力择业倾向经营战略目标任务、产品组合、市场组合、经营区域、生产技术、竞争重点、财务及利润目标组织环境组织结构、管理机制、管理风格、组织文化、薪酬方案等人力资源状况素质、损耗与流动人力成本、聘用、晋升、员工需求、员工潜力等需求预测供给预测人力资源规划各项业务计划人力资源管理政策人力资源规划的实施、评估与反馈调查分析预测供需制定规划实施评估调查分析准备阶段

外在人力资源供需的调查分析：如劳动力市场的结构，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理等。内在的人力资源供需与利用情况的调查分析：现有员工的一般情况（如年龄、性别等）、知识与经验、能力与潜力、兴趣与爱好、目标与需求、绩效与成果；人力资源流动情况；人力资源结构与现行的人力资源政策等。注意对组织内人力资源流动的调查分析：组织内人力资源流动主要是指组织内员工的晋升、降职、职位变更；而组织内外人力资源有两个方面，即流出组织（离职）与流入组织（外部招聘）。

预测阶段

本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。在所搜集的人力资源信息的基础上，预测采用主观经验判断和各种统计方法及预测模型，并与所实施或假定的人事政策相关，它对组织的管理风格与传统往往会发生重大影响。

制定规划阶段

总规划业务计划以及相应的人事政策规划实施、评估与反馈阶段

组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。

规划评估时应进行的比较实际招聘人数与预测需求人数的比较；劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较；实际的人力资源流动情况与预测的流动情况的比较；实际的执行方案与规划的行动方案比较；实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；劳动力和行动方案的实际成本与预算额的比较；行动方案的收益与成本的比较。人力资源需求预测人力资源需求预测是难度较高的一项任务。在管理基础工作薄弱和缺乏确切的发展战略规划情况下，人力资源需求预测几乎是办不到的。人力资源规划作为组织战略发展规划的重要组成部分，要依靠发展战略规划的其它部分提供信息和资料。一、趋势分析

趋势分析（trendanalysis）就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。例如你可以综合统计企业在过去五年中每年年末的员工数量；或者这些年年末的各类人员数量（如销售人员、生产人员、文秘人员以及行政管理人员等），其目的在于确定你认为在今后有哪些趋势会继续发展下去。趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇用水平很少会由过去的状况决定。其他一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响你未来的人员需要。二、比率贫分析（rati巨oan李alys孙is）比率分其析是以以下酒两种因素盲的比率为锐依据的：某些原因葵性因素（叮如销售额裙）；所需要羡的员工皱数量（窗如销售摘人员数翻量）。例如，烛假设你奥发现一然名销售努人员每面年通常香能实现重50万雅元的销库售额。拉在过去舱的两年吵中，你阵每年需装要10吧名销售灿人员来蒙完成5敢00万涌元的销申售额。递再假如富你计划汽在下一肃年销售矛额提高冷到80背0万元蔑，并在作下一年途将销售摩额提高瓶到10尼00万烧元，那饱么，如举果销售扎收益和名销售人怎员的数摄量仍保制持不变贞，你在软下一年巩就需要梨增加6弄名新的嚷销售人涨员（每嘱人将完沃成50播万元以壳上的销殿售额）恩，再过秋一年你振又需要爷增加4藏名销售乡丰人员，斤来完成的另外增坝加的2抱00万岩元销售打额。二、比率拒分析（续吉）还可以利遭用比率分见析来帮助预测一盗下其他静一些人验员需求，比如洁，可以痰计算销泪售人员易—文秘科人员比切率，然宇后以此持来确定察需要增差加多少两文秘人厉员来与矩销售人鬼员的增狂加相匹雪配。像趋势晋分析一劫样，比病率分析假定生弟产率保方持不变，比如无育论对销售盈人员如何复激励，也壶不可能使猎每位销售列人员每年皇的销售额角超过50椒万元。如物果销售生动产率上升脊或下降，赛销售额与摸销售人员塘的比率就减要改变，坑那么，根俯据历史比茧率所进行窃的人员预骂测就不太铺准确了。三、散敲点分析运用散坑点分析追（sc债att值er符plo抓t）实结际上上浸一种通卡过确定势企业的璃业务活垫动量和晴人员水季平这两损种因素旋之间是厕否相关俘来预测和企业未蜓来人员画需求的姐技术。于如果两豆者是相货关的，曲那么一犯旦你能挎预测出篇企业的隆业务活肃动量，潮你就能万预测出序企业的损人员需庙要量。举例：一家拥么有50游0床位牲的医院珍准备在接今后五课年中将辣床位扩谨大到1桶200肚个。护脆理部主驱任和人孟力资源匹部主任必想要预挡测他们纷需要雇坊用多少律护士。饮于是人兰力资源挡部主任俯首先确赢定医院旨规模（净以床位塘数量为扣依据）发与需要榆的护士卵人数之珠间是一半种什么析样的关共系。他招同5家息不同规阀模的同家类医院哥通了电迈话，然检后得到典了以下但一些数吹据：医院规模弱与护士需肿求量之间关关系的确箱定········200泳400责600联80奸0恼1罗000禽1隆200姻140考0医院规模浓（床位数趟）20040060080010001200在册护士鞠人数四、运用志计算机预慌测人员需片求一些企帖业还利楚用计算屋机来开昌发自己召的人员熟需求预液测系统违，是通园过人事灭专家和矩直线管傍理人员也将所需图要的信烫息综合尝起来，框建立一烧套计算围机化预丘测系统锋(co荡mpu么ter姑ize广df立ore发cas槽t)。该系统需瓶要一些数用据，包括灾：生产单撑位产品杏所需要鞠的直接相劳动工厕时（对生择产率的伸一种衡醒量），当前产品识系列的三柄种销售额糊计划——滩最低销售干额、最高环销售额、慎可能销售街额。以这些数秆据为基础铅，就不仅铁可以预测烛“满足生畜产需要的盏平均人员太需求水平狸”的数字疫，而且可迎以分别预凝测对直接生迈产人员（流水线饼上的工人捆）间接生饱产人员（如维修扑工）以及特殊人员（行政唤管理人所员）的境需求数脖字。运用这勾一系统才，管理棚者就可却以很快窜将生产率水孙平计划和销售水平须计划转化为行对人员需扰求的预兴测，同时毫，也可机以预测火各种生锐产率水无平及销蠢售水平场对人员赖需求的雄影响。五、管理壳人员的判晌断无论采用稀何种预测窜手段，管抓理人员的蝴判断都是钓非常重要封的。无论是异历史趋员势、各拢种比率博，还是炉要素关珍系，都栽不可能荒一成不资变地延偷续到将赞来，因专而你就们需要以壮自己认汇为在未膀来可能趣会发生寄变化的陷那些因父素为依悠据，对缸预测的肠结果进昆行修正鞭。可能会对刚初始人员烂需求预测蛮产生修正俘作用的重氏要因素包指括：1、提高产爬品质量哑或服务尤质量的上决策或华者进入新新市场障的决策回。这种美因素会建对你所忧需要员挨工的性祥质产生捏影响。绸比如，且你需要糕问一问请自己，霜现有员互工的技蜜能是否间符合本请组织生恋产或提涝供新产境品或新村服务的亩需要。2、技术警和管理变榨革导致生困产率的提统高。效率据的提高（梅以单位时奖间的产出焦为标准）条会降低人疲员需求水仗平。而效偷率的提高债既可能会雨通过增加素新的设备谎实现，也席可能会通土过新的经闯济激励计臭划而实现屋。3、可倦能获得拆的财力与资源。艘例如，燥一项更眼大的财姜政预算予可以让侍你雇用刮更多的蹲人，也营可以让糊你支付傻较高的言工资；康相反，咐一项预穿计的财灰政紧缩扩可能意葛味着较郊少的职洪位和较祸低的工缘瑞资。人员供保给预测一、人员线内部供给悲预测1、马尔敲科夫分析功矩阵该方法鸟是用来某预测具炮有等时上间间隔垦（一般危为一年役）的时友刻点上顶各类人匪员的分灭布状况邀。模型规疏定：在给定允时间内从燃低一级向身高一级或疑从一职位炮转移互另撒一职位的斩转移人数纲是起始时具刻该类总皮人数的一蒜个固定比仙例，即转宝移率。若各类茶人员起始人技数、转移率和未来补愧充人数贷已给定，则各类伸人员的未镇来数（即雕未来人员唯分布状况闻）就可以怪预测出来微。2、技堂术调查期法姓名：刘伟性别：男出生年月：1960年龄月工号：67089部门：财务部填表日期：1998年8月18日关键词词描述活动1、会计税务会计监督与分析2、簿记一般总帐监督3、审计电脑记录分析教育程度学位专业年份1、MBA工商企业管理19952、ME经济学19853、BS数学1982工作经验1985-1989在A商店任会计主管1989-1996在B厂任财务经理助理1996-现在在C银行任审计部受训经历1、《管理技能》1995年2、《对卓越的投资》1996年3、《应用电脑》1997年学术团体：中国会计协会、中国管理协会专业证书：中国注册会计师1996外语：英语（流利）、日语（能阅读）兴趣爱好：桥牌、保龄球曾工作、居住地点：北京、福州、厦门技术调查搞法的作用吼：运用技开术调查鼠法可以辱知道企腿业内人非力资源卸供应的眼状态，烫主要作腾用如下吊：评价目司前不同虚种类员胸工的供盏应状况幸；确定晋升明和换岗的切候选人；确定员工卧是否需要国进行特定诉的培训或炉发展项目肿；帮助员工莲确定职业狡计划与职莫业途径。3、继任商卡法执行新工礼作计划的教潜能已往的工类作业绩高低高低123456789九格工具类内部人力注资源盘点揉过程4、九格主工具执行新工唤作计划的脾潜能已往的杂工作业肌绩高低高低1

优秀员工

23

老员工4

中间状态5

业绩可靠人员67下年度可能会有起色之人89

被淘汰根据左边基模型分析改人员配置披情况九格工具暴—分析内屠部人员配熔备情况二、人童力资源福外部供讽给预测1、劳威动力市透场劳动力晕供应的数数量；劳动力供惊应的质量夜；劳动力对帮职业和选腾择；当地经济蚊发展的现拥状与前景虫；雇主提锹供的工览作岗位匠数量与摧层次；雇主提供扒的工作地尼点、工资凡、福利等床。2、人艰口发展呜趋势人口绝至对数增颜加较快欢。老年人口党的比例增枕加。男性人口匀的比例增眉加。沿海地区膝人口的比案例增加。城市人天口的比升例增加豪。3、科学塌技术的发勺展掌握高科曲技的白领掏员工需求剖量增大；由于办公罚室自动化竞的普及，局中层管理戚人员则大填规模削减月，而有创丸造力的人倾员却更显购得珍贵。科学技鲁术的发侍展使人解们从事困生产的掉时间越毁来越少情，闲暇车时间越婶来越多水，因此笨服务行灯业的劳惠动力需姜求量越挑来越大购。4、教育桑和培训的刑发展高校扩某大招生谱－大学夫生供给岁发生变参化教育政况策－技议术人才红紧缺5、政抚府政策厕和法律禁止外迹国劳动讯力无序早进入中宁国劳动阔力市场斑；防止外地钻劳动力盲闯目进入本药地劳动力鹊市场；不准歧视难妇女就业义；保护残峡疾人就依业；严禁童敬工就业览；员工安河全保护娱法规；从事危险宾工种保护鞭条例。对军转凭干部的岩强制性哭安置。对员工按退出的狗强制性锦限制等棋等人力资厦源规划纠的制定及与执行一、人力积资源目标庄的设定目标应量牲化确定量化紧目标的目努的在于将片注意力集诵中在问题典上，并且捞为对比能仪够解决未帮来劳动力披剩余或短球缺问题的北各种方案畏的相对成辽功性提供潮一个基准昆参照。这种目材标应当鄙直接来病自于对只劳动力击供给与焦需求进今行的分凯析，并记且包括恋用来描翻述某一姜职位类扩别或技径能领域迎所需要解发生的变化的一些眨具体数养字，以匠及这些帝结果应欧当在什漆么时候咽达成的时间表。解决劳愈动力过混剩或短省缺的多怠种不同撕战略－安减少预性期出现惨的劳动蝇力短缺的方法方法速度可回撤程度

加班

临时雇用

外包

再培训后换岗

减少流动数量

外部雇用新人

技术创新快快快慢慢慢慢高高高高中等低低解决劳浇动力过己剩的多伯种不同强战略－拘减少预离期出现牺的劳动隆力过剩的方法方法速度可回撤程度

裁员减薪降级工作轮换工作分享

退休自然减员再培训快快快快快慢慢慢高高高中等中等低低低制定人力滴资源规划人力资禁源总体滩规划的宁制定规划的时崭间段；计划达到旺的目标；目前情景查分析：分舱析人力资焰源净需求茂可在人力乌资源需求倾预测与人千力资源（晶内部）供储给预测的速基础上求揪得，同时约，还应考蛋虑新进人员晚的损耗。通常有繁两类人力贩资源净需齿求，第一类是按部梅门编制灾的净需崖求，第二类是按人铜力资源舞类别编碧制的净员需求，冲前者可既表明组棒织未来他人力资飞源规划闷的大致糕情况，壁后者可雄为后续科的业务西计划使坏用。人力资源边净需求评叮估表按类别蔽的人力正资源净养需求人力资欲源总体廊规划的户制定（狡续）4、未供来情景舟预测5、具体蔑内容：具体内容存、执行时劳间、负责曾人、检查叠人、检查沉日期、预哄算。6、规家划制定乌者7、规划貌制定时间人力资尖源规划漏的范本业务性杜的人力栗资源计井划招聘计更划需要人辞员的类叠别、数晓目、时火间；特殊人力垃的供应问斗题与处理驰方法；从何处膝、如何过招聘；拟定录泉用条件尘（工作肃地点、魔业务种戚类、工镰资、劳悦动时间采和生活古福利）伯；成立招距聘小组葛；为招聘而鄙作广告与刊财务准备娃；制定招聘困进度表（纯开始日期猫，招聘地林点，选定茧并训练招稍聘人员，宿确定招聘评准则，定早出访问次罚数计划，头活动预算）。业务性适的人力则资源计您划晋升计划现有员工资格与愿技能评捎价；现有员刊工潜力评价；组织内现有晋升渠道月与模式的樱评价，现有晋升窄政策对员工享进取心轿、组织患管理方叹针政策蛙的影响候。晋升计划辫与职业生穷涯规划的饰联系业务性脸的人力献资源计四划员工培箱训计划所需培训贯新员工的涉人数、内躬容、时间乱、方式、超地点；所需培夺训特定员工的人认数、内容幼、时间、门方式、地洋点；培训费袋用的预算。业务性的宁人力资源绕计划人力资源溪保留计划改进薪紧酬方案岸；提供发蹦展机会侍；减少内先部磨擦键；加强沟通受；减轻新化进人员否的适应宪危机；改善工作孟条件；实行轮豆岗制；提供再培剖训机会；改进晋升步方法等。执行人力晶资源规划实施检查反馈修正不折不英扣地按闷计划执显行；在实施前勺要做好准拦备工作；实施时摊要全力伸以赴。检查者要配列出检查乱提纲，检查时矩，检查隙者要及暑时地、猴真实地见向实施酒者沟通则检查结颂果，了解哪芽些内容罗正确、西哪些不谈够全面库、哪个吴不符合误实际…谋…保持信脉息的真胳实性根据环境找变化及时望修正得到高澡层首肯举例目标：今拐后两年将宜公司管理惭干部的平贫均年龄降演低到35粉岁以内政策：重冲视对年轻期人才的培戴养和使用瓜，选聘和痰提拔年轻只人进入管径理层方案：加强对现傅任管理干灿部的高级赛管理培训策；选择优帅秀一线柜员工接势受管理携培训及改其他培绘训；在招聘工制作中向有病管理经验去的年轻人柱倾斜；对现任管专理干部进膀行计划，嚷通过退休哲、聘为顾兔问等途径兵有计划地锅将大部分欢年龄高于肤50岁的谊干部退出杠现任管理甘岗位。方案评价贝（两年后残进行）我们最初血的目标（队两年35虹岁）定得躁太高吗？公司是否撇真正重视冷管理干部谦年轻化，管是否真正念愿意为年初轻人提供涂展示才能团的舞台？多大比例仙的现任管倾理干部参昨加了高级挽管理培训酬？参加这织种培训的挥干部的平现均年龄是坡多少？有多少优瓜秀一线员怎工接受了婚管理培训尼？新招聘祸了多少驳有管理缝经验的悠年轻后厦备人才甜？有多少5坊0岁以上擦的管理干搜部已经退涝出了原任艘管理岗位窄？他们是援否已经得慢到了妥善控安置？公司的停管理思妇想、管传理效果尾是否发沉生了变鄙化？这输种变化夫与干部秩年轻化宴有多大伯关系？是否应推建迟或改变弊原来的目胀标？HR借pla资nni放ng苗and夜th咐em推ana轨ger慨’s丽jobHRP是寻所有直线率经理一项鄙基本职能睛——他们积必须保证种在其部门己内实施的俱HRM活针动能够有雪助于组织殊战略目标盲的实现。为了达见到这样唯的目标披，他们规必须制纽奉定本部宜门的目报标，以矩及达到放此目标熟的行动凯方案，尼并分解赴成个人堂目标。HRp偿lann升ing自and勇the控mana赔ger’染sjo矿b(co京n.)Sta流ffi谁ngPro柿per委ly街sta胁ffe厕da井ta晒ll长tim候es-拜---姿--预抹测相应蛾的工作呜量并设方计在特水殊情况霸下的用馅人计划悟表。Empl跪oyee秧ret犯enti申on直线经理历的领导风碗格影响下遍属对组坡织的忠绝诚感。与下属建绩立一种良好鄙的工作关具系。如：公插平公正的鹿对待他们渠，对他们倍的健康表泊示关心。管理人员寇必须是有效的乎教练、镜激励者悉、沟通疲者。Tur糠n-o佛verRate恒of西turn在-ove昌r:w悄ithi逆na织spec闷ific扎per狸iod:A(ad浆miss喷ions雕)+T(苹term受inat岭ions求):2/惭P(nu瓶mber脱of督jobsExem记ple:毕in台one趟year(6+疯6):巾2/6杂0=1梨0%Turn红-ove揭rco臣stsCost逗of谎recr化uitm幅ent胡and厌sele皱ctio誉nCos刘to决fr姥egi沫str杂ati用on葡and物do俭cum层ent成ati亡onCost险of或trai丑ningCost研of智job弹term伍inat霉ionNeg禁ati掀ve岗imp密act剑on登pr汇odu忧cti填vit矮yAnnu停alr贤ate照oft显urn-养over蒙in婶the环US门in2况000categoryAveragecostofhiring($)Rateofturn-oversalesperson48034%operator42013%secretary10009%Productioneng.62007%manager29004%programmer360012%Fac蓄tor乌so珍ft北urn厚-ov挪erNat懒ion蜜al屈cul疗tur姜eAge萝and巡寿stag来eso效fca煌reerPer删man膀enc扩eo练fe地mpl标oym际entOcc颈upa降tio汽nal驰ma循rke旬tInte糖rest沈ing修workDev扭elo演pme鉴nt谨opp啄ort无uni之tie浴sCom岂pen彼sat才ion尚co凯mpe乱tit伴ive奋nes悠sCorp战orat植ecu家ltur摇eReco偏gnit类ion睁ofp谅erfo涛rman育ceInte绪grat爹ion拨and容empo香werm幸entSta巧ges牵of蔬li锁fe丝式and分tu蓝rn-爹ove投rStagesoflifeTurn-overEstablishmentofidentityVeryhighGrowthHighMaturityLowDeclinationVerylowAbs拒ent奔eei祸smRat丸eo的fa握bse笋nte鹅eis储m:HRl械ost译hour挡s/H膨Rho毛urs皮work贺edType矿of旦abse次ntee括ism:Lon免gt计erm掌-4买day脚sa神nd载mor盲erep怜res堤ent虏sl均ess位th染an循10%真of佳ab梅sen拨tee尺ismShor欠tte料rm-1篮to刘3da泊ysrepr锯esen产tsm赠ore携than剑90%征of母abse壳ntee昆ismCom分mon括fa耻cto剑rs惹of朽abs稼ent眨eei炕smAcc雁ess钥ibi含lit忆yo蹲fw府ork焦pl桶aceGend换era棒ndc茶are获ofi锣nfan痒tch师ildr池enCom浪pan扶ys少ize兄an林da拍cti步vit昨yNatu陈reo删fjo某ban亡dle辈vel杠ofr回espo叨nsib话ilit夫yDays殊of锅the警week扁,per辜iod搞oft好hey哗ear,碑brid偿gesWor旬ks婆che拴dul禾es玩(ri俩gid沾,lo妈ng,箭ear藏ly)Rota绑tive跑shi链ftsPer犬mis减sio弦nsReo泽ccu宗rre跳nceMeth潜ods星tol逝imit疏abs郑ente乒eismDis拾cip农lin筹e:w绍arn医ing走,fi述ne,芽los妹so柿fb宗ene剩fit兵sEcon坚omic霜inc兆enti减ves,协reco芦mpen亚sesTran妙spor槽tati追onChil专dda经y-ca应re,h吹ealt弯hcar命eJob坊en估ric顾hme研nt,即par等tic妄ipa宰tio瘦n,e中mpo扇wer栋men限tTeam悉wor她kFle辩xib珍ili茅ty敏of田wor仅kin稍gh相our浇sHom训ewo壤rk企业人力浴资源规划愧的实践（特高科技企养业案例）组织管理劝与发展审此核（OM畏DR）或未组织管理餐发展回顾高——是一屋个协助企巾业配置、冻变更选拔础和筹备各尸级管理人席员的监控搏手段。主添管部门的器负责人通乏过填写一萌系列表格挤，全面掌尊握和计划达所属管理胜人员的背散景、现状气、成绩、应优缺点和胃发展方向捎，并对整辰个企业在菌人事上面鹿临的问题艘有针对性盾地制定行幕动措施，抬而“组织仔管理与发怪展审核”议过程，为聪有计划的结人员储备搜、培养、广晋升、变餐更提供了壶科学的工穴具。人力资源规划实施的基本内容

主要问题（明确企业的关键性问题）

组织结构（分析组织结构与组织文化）

人员配置（分析人员配置）人员基本情况分析

人员技能分析个人潜能

工作表现企业存在视的主要问亚题（通用幻玉表格式方渗法）举例问题：过去一年3-5个问题

背景：

现状：解决问题的行动计划：具体的行动改进计划当前组织结构分析应该有怎疤么样的组将织结构参照企业仅（部门）仓的中心任晋务（经营钩战略或工芹作计划）隙，对组织摄结构与各袍项中心任筐务的适应药性进行分绵析（如：云以前的组疼织结构对刃所要完成厘工作起什确么作用？产主