某集团人力资源大幅增值的企划书

xx集团管理学院推进人力资本大幅增值的企划书

xx大学管理学院二OO六年四月二十八日第一页，共八十六页。2006年1月1日至2010年12月30日，

通过培训专项推进xx集团人力资本增值2.5亿元

实现人力资源超倍速增值的根本目的，在于更多的通过智力资源的合理开发和体力资源的合理运用创造更多的社会价值第二页，共八十六页。现状:2005年xx员工一共受到702万元市价的培训2005年xx集团总人数为1757人,人均培训32课时。按目前培训市场中等课程培训价格的平均水平是2天课程，2000元/人，以每日8课时算(实际上远不到8课时)，则市价是每人125元/课时，这样算来，2005年xx员工一共受到702万元（1757*32*125）市价的培训,人均3995元第三页，共八十六页。

为研究说明的方便,假设十一五期间,集团人员总数均为1757人,公司资金投入每年都依然还是50万元,则集团累计投入250万元资金将使人力资本增值2.5亿元.

即1元资金投入将带来100元的人力资本增值收益.

明细见下页第四页，共八十六页。“十一五”期间计划每年以20%的培训增值水平增长2006年将创造投入843万元(人均4797元)2007年将创造投入1011万元(人均5754元)2008年将创造投入1214万元(人均6909元)2009年将创造投入1457万元(人均8292元)2010年将创造投入1748万元(人均9948元)累计五年创造投入6273万元(人均35886元)按国际人力资源培训投资与回报的1:4比率,则6273万元的投入将赢得2.5092亿元的人力资源培训后的增值回报,成为新增的人力资本第五页，共八十六页。

优势：1.人才——xx已有一批宝贵人才可带头2.管理——有管理学院专门机构3.对培训持续的经费投入4.5+1培训时间的保证5.科技——GE系统网络课堂，关于培训的博客网，像通讯员俱乐部那样的网上培训管理系统可以提升培训的综合水平6.有拓展中心、酒店、旅行社等系统的培训基地，捆绑宣传效果好7.创新——xx集团的迅猛发展人力资本大升值SWOT分析劣势：1.xx产业涉及面广,发展又很快,技术知识复杂,培训难度大2.尚缺少一支训练有素的培训师队伍3.缺少培训课程教材的积累4.集团培训条线及各公司之间联系与配合不够充分5.尽管与其他民营企业相比培训经费比例为工资总数的1.5%,已属很好,但通常国际先进为5%,企业发展与培训经费不足矛盾短期难改变6.员工对内训信任度还不够.有外面的月亮比自己圆的心理第六页，共八十六页。

除少量必须的资金外,最重要的是:尽管增值的倍数惊人，而且根据SWOT分析目前的不足困难也很多,但通过综合发挥xx集团的人才、科技、创新、管理四方面的潜能，实现人力资本的增值是完全有可能的怎样才能推动人力资本大升值呢?第七页，共八十六页。稳固发展通过培训目标引导人力资本大升值个人智力资源要实现超倍速增值，主要是通过自我学习、自我成功经验积累与复制与他人的深度交流和汲取、知识体系完整构建和内部发生核裂变等方式

创新持续改善‧专业知识‧企业文化‧品质水准‧激励士气‧解决问题‧提升效率‧团队合作‧品质改善‧全面创新‧激发创意‧突破瓶颈‧勇于冒险2006年1月1日至2010年12月30日，

通过培训专项推进xx集团人力资本增值2.5亿元第八页，共八十六页。一、培训课程库开发二、培训师资与培训资源三、重点培训教程四、管理学院的主要任务和培训日常运营管理五、06年培训课程计划培训工作准确的目标第九页，共八十六页。培训最主要的投入是教师、教材，其次是学员的时间投入、勤奋学习的精神以及学用结合积极转化等，还有场地费教具等，都是不可或缺的

第十页，共八十六页。一、培训课程库1.开发五大系列共50门自主课程2.引进5门课程3.培训项目659项二、培训师资1.培养五大系列250位xx培训师2.落实每个公司培训场地设备3.购进10个新课件三、重点教程1.落实中级管理课程2.办好高级班3.完善新人入司培训4.尝试研发人员的互动式培训四、培训管理1.确保培训计划的落实2.确保培训档案记录的完整3.探索物流、农业、投资系统可复制培训体系五、06年培训将创造投入843万元,人均4797元,效果应支持完成全年计划；力争推动超额增长;职称提升人数应增加；骨干、专业人员流失率下降；员工对培训的满意率提升2006创造投入843万元要达到的培训目标第十一页，共八十六页。师资培养课程开发培训课程库围绕培训战略中的核心需求进行经费投入

合作伙伴品牌信息中心各公司各条线外部咨询顾问效果考评财务追踪研究经费投入总经费使用原则为,50%课程经费与员工80%培训时间为内训,40%经费用于外派及购买课程.10%经费为配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动第十二页，共八十六页。2005年集团下拨培训经费约50万元,若2006年培训经费仍为50万元，则25万元用于内训，员工80%的培训项目及培训时间20万元用于外派培训及购买课程课件5万元用于配合集团重要企业文化建设或其他战略要求作为机动以上预算没有特殊情况不能超支2006培训经费预算分配原则第十三页，共八十六页。一、培训教材建设与培训师投入回报1.开发五大系列共50门自主课程2.引进5门课程3.培训项目659项1.落实中级管理课程2.办好高级班3.培训师训练班4.培训设备改善五、上述25万元经费投入应能产生843万元中的675万元的培训投入市场价,应支持员工完成集团全年发展计划；力争推动超额增长;员工对培训的满意率提升2006内训25万元经费预算分配表659个培训项目中的80%即528项为内训，占用培训课时也应为80%以上以每项讲课时间8课时计，则按每课时50元的讲课费标准，需要21万元。包括教材编写与备课1万元相互参观学习经费1万元取经学习经费1万元指导训练激励经费1万元教具采购经费第十四页，共八十六页。外派与机动费的使用办法同2005年总之2006年管理学院要以50万元以内的经费,创造843万元的培训投入,并且要切实推动人力资本达到3373万元的增值.任重道远第十五页，共八十六页。营销猛虎产业栋梁研发英豪技术巧匠专业化团队建设xx培训师管理精英培训的主要对象——五大主力加一支培训师团队第十六页，共八十六页。

锻造五大强势主力1、产业栋梁——所有产业工人、后勤辅助人员、临时用工TextTextText产业栋梁管理精英

技术巧匠

营销猛虎研发英豪核心打造五支团队2、技术巧匠——各类工程、技术岗位3、营销猛虎——所有销售人员、市场部服务人员、为销售服务服务技术支持人员、技销合一人员第十七页，共八十六页。锻造五大强势主力4、研发英豪——研究发展人员,从事新产品开发、新生意、新赢利模式探索人们5、管理精英——各级管理者、管理辅助人员TextTextText管理精英产业栋梁

技术巧匠

营销猛虎

研发英豪核心打造五支团队直接与世界500强接轨,用最先进理念和最切合员工实际方法全力打造我们最强大五大主力军,为实现双百亿而冲刺

第十八页，共八十六页。第一部分：培训课程库开发第十九页，共八十六页。培训课程开发的原则培训与开发战略培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等）制度层面资源层面培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估运营层面课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等企业战略经营要求员工职业生涯发展两个核心：企业战略的要求（为战略而培训）员工职业生涯发展的要求三个层面：制度层：管理制度保证资源层：需求要素运营层：流程与职责四个要点：培训需求分析培训计划的制定培训的组织和实施培训效果评估第二十页，共八十六页。4.培训师准备5.课程安排表2.培训策略3.培训班开发6.评价方式1.培训目标2、培训课程库开发（5）

2006全员培训课程及培训方法规划第二十一页，共八十六页。（5-1）产业栋梁培训目标——甘于奉献、执行力强

1.提升员工岗位工作技能,持证上岗,掌握作业内容,对各个细目进行分析,学习新工作方法,掌握新机器设备操作方法,了解新产品、新工艺；2.提高团队整体素质水平3.提高执行能力和执行质量4.培养核心人才,提高公司竞争力5.培养骨干后备人才,为企业发展打好基础6.专业化团队生产出优质高效产品7.鼓足干劲、力争上游；8.鼓励一专多能第二十二页，共八十六页。（5-1）产业栋梁——培训策略1.共性课程大规模集中培训;2.分期分批轮训,全覆盖,每期培训内容少而精,力求学一点,巩固一点,用上一点,改善一点。重要问题（如安全等）反复培训,变着花样反复训练；3.给新员工或技术还不够员工找一位师傅,由公司组织隆重拜师仪式,给予带徒师傅发聘书,师徒及公司培训小组签订三方学习提升协议,确保新员工成长（适当宣传,增加师傅荣誉感,把徒弟带好）,绩效考评时,给予师傅指导好增加考评分。从而确保一线员工技术水平能不断提升第二十三页，共八十六页。（5-1）产业栋梁——操作者、生产者培训班开发：1.周6开班;2.结合党群工团等活动培训,包括对困难员工除给予经济救济外,还要给予培训,使其不因贫穷而失志,奋发图强,精神不倒才能成功,同时给予一些专业技能培训,例如给予农业园区养花技术,从而减少社会压力;3.结合<今日xx>、公司网络资源等培训培训师准备：1.领导讲课;2.先进模范人物现身说法;3.公开表扬表彰会;4.专题培训（分工种）第二十四页，共八十六页。（5-1）产业栋梁——操作者、生产者核心课程安排表：1.企业文化,每个人任务指标;2.岗位职责要求;3.规章制度、5S管理、工作标准及要求;4.安全知识与技能,急救演练;5.根据工种选修课程(生产操作、生产管理、特殊工种、生产辅助、仓库管理、采购供应)；6.设备操作注意事项、简单故障处理、生产流程、设备基本原理、主要设备基本原理、复杂故障处理7.职业生涯规划（要晋级所需能力、绩效要求,例如晋升班组长,至少要一专多能,至少要有组内两个以上岗位职业资格证书等,具体可由各公司及部门制定）;8.鼓励职业资格自学及考试,员工可自己投资参加外训,公司根据新职业资格给予薪酬政策支持和鼓励;9.规定6-12个月内未能达到公司规定任职资格证书要求,将要淘汰评价方式：1.书面考试;2.口头回答问题;3.工作表现改进;4.先进评选及涌现第二十五页，共八十六页。生产管理系列备用课程

(说明:有些课程也可用于技术与生产管理团队)5S推行实务1-2如何制定作业指导书1精益生产管理实务2生产计划与物料控制2班组长管理技能提升2现场管理—一线员工1现场物流开发与改善2一线管理人员督导技术2如何制定标准工时和动作分析1-2缩短制造周期突破生产管理瓶颈2如何提升生产效率2如何利用数据进行有效管理1-2如何利用数据有效解决问题1-2流程分析和改善1-2生产线平衡与布局改进1-2TPM与快速换线1-2单元生产与一物流1-2增值管理与价值流图1-2第二十六页，共八十六页。物料管理系列备用课程仓库规划与货架开发实务2仓储管理2说明：本方案中所有备用课程都将委托xx培训师负责开发。每位主管以上管理人员，大学本科以上学历或助师以上职称及任职资格的员工，每人每年都要开发1-2小时的本岗位或本专业培训课程。以达到分享和共同提高的目的。第二十七页，共八十六页。

（5-2）技术巧匠解决问题提升效率

培训目标：1.完全胜任工作,做到所服务内、外部客户满意;2.创造性地完成各项任务,做到持续改善;3.开源节流,增效节支,提高为企业创造附加价值。针对新员工,要对本企业和本行业现有生产工艺、技术设备掌握；对老员工：要掌握本行业最新技术、设备和发展趋势。4.符合完成工作必要学力培训策略：点、面结合培养,源动力和驱动力由培训去激发和推动。具体专业,结合职称和职业资格利用薪资政策推动。有共性好课程,采用外训内化方式引进第二十八页，共八十六页。（5-2）技术巧匠——专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）培训班开发：1.岗位职责;2.绩效考核规章制度;3.企业文化;4.先进技术人员交流,现身说法;5.生涯规划;6.激励及自我激励;7.各类专业课程;8.职称或任职资格评审规定修完课程;95S管理、安全;10.趣味拓展训练培训师准备：高工、各专业先进人物、办公室、培训小组外部专家讲座博士及博士后专题报告会第二十九页，共八十六页。（5-2）技术巧匠——专业技术人员（非研发岗位所有工程技术人员）核心课程安排表：信息部,新电子商务平台研发；前台艺术开发与后台程序开发交流；企业盈利模式研究；经济学、金融学、投融资、置地、建设；品牌影响力研究评价方式：1.公司任务指标完成2.专业水平在财务指标上反映出来3.中高级人才在员工中比例上升第三十页，共八十六页。品质管理系列备用课程QIT推行实务2品管七大手法1-2全面质量管理1-2第三十一页，共八十六页。工厂改造与效率提升系列备用课程效率提升与工厂改造实务3-5TPM推行实践2第三十二页，共八十六页。（5-3）营销猛虎——能征善战、善打硬仗培训目标：打造一支生龙活虎强大营销团队,在最激烈市场竞争中,狭路相逢勇者胜；打造一支专业化营销团队,以卓越技术、品牌与服务取胜；打造一支不断创新营销团队,不但能够发现市场、抢占市场,更能够创造市场,成为行业标准,成为游戏规则制定者第三十三页，共八十六页。

（5-3）营销猛虎培训策略：

优秀营销员协同讲课,现场演练,通过小品等方式,给人直观感受培训班开发：1．初级销售代表训练班：专业销售技巧、公关礼仪、企业文化、产品知识、自我激励

2．中级销售代表培训班：重点客户公关、时间管理、区域市场管理、沟通技巧3．高级销售代表交流班：营销策划、谈判技巧、合同管理、大客户管理、广告及品牌知识、立体营销、找出产品新卖点,研讨产品和服务附加价值第三十四页，共八十六页。（5-3）营销猛虎4．销售管理经理班研修：如何当好地区经理、营销策划、客户管理、代表管理、财务管理、时间管理、激励、管理沟通、应用技术服务、产品知识培训能力、高层公关5．高级（项目）销售经理研讨班：怎样当好大区经理、营销策划、新产品上市技巧、沟通与激励、绩效考核技巧、危机处理与高层公关、怎样对待8种类型员工、培训演讲技巧、财务管理、怎样开源节流、怎样组织产品知识培训、会议管理、会议营销技巧、展示会技巧培训师准备：1.初级班邀请销售冠军介绍经验2.各级销售经理、市场经理,总办、财务部经理、公司品牌部、培训小组等第三十五页，共八十六页。（5-3）营销猛虎核心课程安排表：（根据阶段重点,灵活排班）评价方式：1.财务报表分析培训前后销售额增长;2.骨干人员流失率降低;3.各项指标好转第三十六页，共八十六页。销售与市场系列备用课程卓越五步——系统规划与建设销售队伍3-5巅峰销售”课程2创建渠道优势五个步骤1-2职业销售经理六项修炼1-2大客户销售和实战工具1-2打造卓越销售团队1-2金牌销售团队建设与管控2大客户销售策略与谈判技巧1-2区域行销管理1柜台销售服务系列备用课程培训2-3销售经理六项必备胜任力1-2慧眼识鹰---销售人才甄选与诊测技术1职业营销经理人六把刀1-2第三十七页，共八十六页。客户服务系列备用课程优质客户服务1-2客户服务与管理1-2客户满意服务技巧1-2第三十八页，共八十六页。培训目标：研发5+1,5天创造与思考加上一天小结与反思,参与创新者头脑风暴活动,激发创新灵感。更快、更多、更好地拿出新产品、新工艺、新盈利模式、新附加价值。自主知识产权、自主品牌要从自主创新培训开始。要让不断创新精神渗透到xx人血液中。让创新者在xx受到最高钦佩！（5-4）研发英豪——善于创新、新品不断、效益显著第三十九页，共八十六页。（5-4）研发英豪培训策略：交流切磋、头脑风暴、优秀研发专家讲课,通过报告会等方式,给人一种激励和启迪不定期地召开技术、服务、营销人员非正式见面会,在召开信息交流会这样正规会议时候,大量组织者认为不重要原始信息（市场、研发）被过滤掉了,技术工作可以说是没有定式,需要是创新思维,而不定期见面会就能给技术人员以种种灵感,“有时看似零星信息,却能带来一大片光明”第四十页，共八十六页。（5-4）研发英豪培训班开发：1.企业文化,xx创业史就是一个活生生创新史,创造光荣;2.岗位职责要求,研发者特别责任和使命;3.规章制度、工作标准及要求,绩效考核;4.5S管理、安全知识与技能,急救演练;5.职业生涯规划;6.与研究硕果累累专家研讨;7.科学思想方法与研究方法;8.企业间观摩与相互学习;9.与博士后学者交流切磋;10.行业竞争产品情报收集分析;11.国际同行发展趋势与展望,应对之策研究;12.定期听取来自生产一线、市场营销一线呼声,解答提问,立项研究；13.领导人研发协调会,听取研究工作进展,了解和解决保障问题;14.参加外部行业科研形势学术会议第四十一页，共八十六页。（5-4）研发英豪培训师准备：公司历届获奖科技人员、博士及博士后、高工以及年富力强有成果工程师、总办及人力资源部核心课程安排表：1.创新思考能力2.应用心理学——怎样依据您个性激发创造力3.公司科技创新史4.公司科技创新政策与绩效考核5.先进人物事迹介绍会,学术交流会第四十二页，共八十六页。（5-4）研发英豪6.时间管理7.团队激励8.管理沟通9.应用技术服务10.项目管理评价方式：1.研究成果数量和质量提高;2.研究成果在公司推广应用改善;3.经济效益提升4.高水平研发团队壮大第四十三页，共八十六页。（5-5）管理精英——不断改善、善于管理培训目标：1.使全体管理人员深刻理解集团战略规划、发展意图；2.xx发展基础、蓝图已经规划、奠定,急需增强与之相适应人才资源；3.积极地发现和改进管理人员自身不足,增强对未来机遇、机会把握能力；4.积极探索新事业领域,推进xx事业快速、稳健发展第四十四页，共八十六页。（5-5）管理精英培训策略：分层次培训以课程自主创新为主,提倡实践出真知,辅以引进外部课程内化和走出去观摩学习等多种形式.管理基本功培训与新思想充电并举第四十五页，共八十六页。（5-5）管理精英——管理辅助人员培训班培训班开发：1.如何成为专业管理技术人员2.企业文化与发展3.绩效考核4.专业管理5.公文写作6.公关礼仪7.5S管理8.其他与岗位相关课程目的：核心是要爱岗敬业,工作主动及时准确,反应快第四十六页，共八十六页。（5-5）管理精英——骨干（后备）人才培训培训班开发：1.企业文化——核心价值观2.团队执行力3.计算机应用知识4.质量管理5.5S管理6.沟通技巧7.时间管理8.目标管理9.人际合作技巧10.管人技巧——如何根据岗位职责和计划任务指标管好人11.动员与激励技巧12.管理心理学13.绩效考核14.基础人力资源知识15.基础财务知识——成本控制与分析16.身先士卒——榜样力量17.计划与执行——怎样提升工作执行力目的：管理角色转变适应；基础管理技巧和水平；素质提升;提高质量管理意识和质量管理水平,提高产品合格率提高现场管理水平提高成本管理与控制意识,减少浪费第四十七页，共八十六页。绩效薪酬系列备用课程目标管理1如何做好绩效管理1-2如何做好全程绩效管理2第四十八页，共八十六页。（5-5）管理精英——中级管理层培训培训班开发：1.管理学基础知识2.5S、运作管理3.时间管理4.管理沟通5.项目管理6.管理能力开发7．指导下属制定和完成计划——绩效考核8．会议技巧9．品牌形象和企业文化深入理解——xx创业与创新精神深刻理解和弘扬10．演讲技巧,培训下属能力实战训练11．财务分析（非专业人员财务管理）目的：管理艺术；管理提升；上下沟通协调能力；自身修养第四十九页，共八十六页。团队协作系列备用课程建立和领导高效团队1-2建立有效沟通技巧1高效团队训练课程5如何打造高绩效团队2有效沟通训练课程1-2第五十页，共八十六页。（5-5）管理精英——高级管理层培训:培训班开发：1.战略管理2.经营过程管理3.企业组织管理4.组织行为学5.竞争策略6.企业应用心理学7．人际沟通8．管理方式改变9．社会学10．人才培养目的：决策水平提升；扬长避短根据自己个性心理做出正确决策领导与激励艺术育人艺术第五十一页，共八十六页。（5-5）管理精英培训师准备：公司高级经理授课、公司相关高级专业人员授课、组织专题研讨,外聘师资,外派培训,网络自学第五十二页，共八十六页。（5-5）管理精英核心课程安排表：1.如何创建学习型组织1-22.建立高效团队打造学习型组织1-23.现代企业如何加强规范化管理24.管理流程开发与管理流程再造2第五十三页，共八十六页。领导艺术系列备用课程系统思维课程1-2如何成为优秀经理人1天如何培养卓越领导力1-2情景领导1如何提升中高层干部核心管理技能1-2中层干部管理技巧培训1-2第五十四页，共八十六页。管理技能系列备用课程成功项目管理系列备用课程5非人事经理人力资源管理1-2有效推动执行力1-2如何提升经理人执行力1-2第五十五页，共八十六页。（5-5）管理精英评价方式：考试,笔试述职演讲论文成功案例交流业绩提升评价第五十六页，共八十六页。4、组织运行开发（1）：培训责任划分

培训是一项全员工作,高层提供政策、方向和支持,人力资源部、企业人事管理部门提供资源、方法、制度,各级管理者全力推动,员工积极参与,这样才能真正有效推动集团培训工作,提高培训针对性、有效性、实用性。第五十七页，共八十六页。4、组织运行开发（3）：培训职责定位行政总监制定和批准人力资源开发战略制定和批准培训政策审定、批准培训计划与费用制定、批准重点项目管理学院拟订并执行人力资源开发战略建设培训课程库、营造学习型氛围

拟订培训制度与工作流程重要课程组织培训工作培训师培养与管理有关培训工作信息发布培训师资建设与管理培训日常运营管理基础培训行政工作第五十八页，共八十六页。4、组织运行开发（3）：培训职责定位xx培训师组织开发内部培训课程,编制教案学习、消化外部培训课程,引入企业根据培训管理部门计划组织开展培训企业培训主管部门拟订并执行本企业人力资源开发战略上传下达集团培训政策、工作流程

负责本企业培训师资建设与管理负责本企业培训日常运营管理执行本企业基础培训行政工作培训联络代表经部门经理确认后编制培训年、月培训计划统计条线/部门培训记录、报表联络本部门与企业之间培训工作第五十九页，共八十六页。4、培训课程库开发（3）：培训考核机制xx培训师考核指标：数量：授课时数质量：培训评估抽样结果效果：集团各相关接受企业部门全年业绩增长、绩效改善情况反馈考核方法：目标管理法（数量）、抽样调查（质量）

以及参考公司财务数据结果运用：与xx培训师报酬与等级直接挂钩,培训师等级根据效果、听众反馈、资历、课件、讲授水平、授课时数综合评审确定。第六十页，共八十六页。第二部分：培训师资与培训资源第六十一页，共八十六页。3

2

11.xx培训师：上述5支团队中专业技术及管理骨干,同时又具备了培训专业知识与技能形成企业新自主创新资源和核心竞争力

能不断地把企业各级员工经验发掘和总结出来,推广开来

在理论与实践结合中有真正感悟与体会第六十二页，共八十六页。xx培训师管理精英营销猛虎研发英豪技术巧匠产业栋梁业绩大提升第六十三页，共八十六页。659项培训项目,每项培训创造价值1.2792万元假设2006年培训的项目依然是659项,按843万元总价计,则平均每项培训需创造的投入价值为1.2792万元。第六十四页，共八十六页。每个学习日平均可同时展开13项培训由于采用的是5+1的模式，则全年最多应有52个集中学习日，每个学习日平均可同时展开13项培训（659项/52学习日），根据20%课程依靠外部，80%课程自主开发计，则要开发527项自主课程，平均每个学习日要开出10项以上的自主课程，假设xx培训师每个学习日都能开一门课，则最少需要11名xx培训师。假如每个学习课程都需要一名培训师，则最多需要527位xx培训师。其实上述两种极端情况都是不可能的，应该是符合公司人才实际的xx培训师队伍比较适当第六十五页，共八十六页。培训师从哪里来呢?综观xx集团人才序列，2005年，xx集团本科以上的人才为288人，大专325人，中级以上职称为152人，加上初级217人，计初级以上职称的人员为369人。因此从大专以上，拥有初级以上职称的人员中发掘xx培训师是比较现实的选择，去除一些语言表达等方面不适合担当培训师的人员，则选择一支250人左右的培训师是比较理想的，平均每人每年开发2门课程，随着企业发展的需要，增加到3门、5门都是有可能的第六十六页，共八十六页。xx培训师可分为四级:特级为资深类，比如公司总监、总经理以上，总工程师等，他们能亲自授课，将是理论与实际结合培训效果最佳的，但由于他们比较忙，只能开核心课程;高级是中级以上职称或职业资格，博士后，以及优秀的本科专业人员，主管以上管理人员，这是培训真正的中坚力量，60%以上课程应是这一级的人员担当;中级是大专以上，在自己工作领域有一技特长的，或是先进模范人物，营销冠军等;初级是部门内部、班组、办事处等日常培训、例会培训活动的参加发言者第六十七页，共八十六页。1.2xx培训师培养培训目标：

让xx集团一大批专业骨干成为经历理论与实践严格洗礼xx培训师培训策略：将授课培训难度分解,每次提高一个方面采用多人集体授课方法弥补个人能力不足集体备课,试讲,成功后才推出课程第六十八页，共八十六页。1.3xx培训师培训班培训班开发：1.培训师训练班；2.演讲技巧；3.成人学习心理学；4.演讲讲课比赛；5.评委会评级；6.培训师资格证书颁发仪式。核心课程安排表：1.基于专业工作教材开发;2.试讲和考评;3.教育学心理学;4.授课技巧;5.PPT及讲义编写技巧;6.反馈与提高第六十九页，共八十六页。培训与开发系列备用课程培训培训师1-2企业内部教练培育计划2-3企业培训管理专题课程2-3职业培训师训练课程3-4第七十页，共八十六页。1.4xx培训师考评培训师准备：依专业特长互教互学轮流主持评价方式：公司评委考评在公司实际授课实践教材内容科学性课堂生动活泼第七十一页，共八十六页。第四部分：管理学院的主要任务和培训日常运营管理第七十二页，共八十六页。培训工作总纲集团培训工作重点1.组织与协调集团各部门、各分、子公司调研员工发展的需求，制定集团培训规划，拟订培训建议书;2.依据受集团批准的规划，领导、组织并实施集团整个培训活动，特别是集团中高层领导培训工作、后备人才培养及组织共性培训,并监控整个培训进程，适时反馈调整;3.根据集团及各企业、行业、各专业的发展情况，开发有重大价值的课程，并组织实施;4.针对企业快速发展的需要，大力引进、消化和吸收国内外先进的培训理念及导师课程，推动企业培训学习的创新;5.在培训中，既重视学员培养，亦努力在培训中锻造出一批集团自已的出色培训师;6.集团人力资源部负责集团整体培训工作推进,下属各企业设分管培训人事专员,由其负责本单位人员培训工作,集团各职能部门负责职能条线专业化培训.第七十三页，共八十六页。管理学院与集团培训工作

作为直线员工的业务合作伙伴，培训小组要根据部门及企业发展的阶段性求，通过有针对性的培训活动设计与组织，帮助各级领导充分利用培训平台，推动部门、企业业绩目标的完成，并为未来的大发展培养一大批优秀人才.进一步与考核、激励挂钩,搭建起学习型团队架构第七十四页，共八十六页。培训给予员工全方位的提升Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色

客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位

个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力第七十五页，共八十六页。

通过对员工态度、技能、知识培训,提高每一位员工职业态度、专业技能、工作绩效,为集团“双百亿”目标实现提供人才保障。为保证培训正常运作,集团拟搭建与营造完善培训软硬环境,如内外部培训师网络及专门培训机构——xx集团管理学院,为培训工作提供保障资源。第七十六页，共八十六页。培训的分工与合作：管理学院的核心工作全集团平均每