员工招聘录用技巧

员工招聘录用流程与技巧

主讲：盛晓海2010年11月28日入职

在职

离职开始结束用人申请入职报到离职申请离开公司会涉及哪些工作？哪些工作环节会存在风险？和招聘管理相关的流程入职流程用人申请流程招聘录用流程请思考：用人申请流程的关键环节？请思考：招聘录用流程的关键环节？请思考：入职流程的关键环节？职位说明书用人申请的时间提前量其他招聘要求用人申请流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范企业用工过程的全面书面化招聘合同签订合同变更合同履行解除终止主动告知职工名册明确约定沟通文本协商一致离职交接约定招聘渠道选择与面试技巧应聘登记表诚信承诺录用前背景调查招聘录用流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范劳动合同的及时签订员工登记表与档案信息的核对入职资料的及时签收入职流程的关键环节是什么？1、招聘录用条件风险防范2、知情权运用与入职调查风险防范3、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范4、录用通知书操作的法律风险防范主要风险防范：一、招聘录用条件风险防范二、知情权运用与入职调查风险防范三、劳动者可能与前任职的企业存在约束性协议风险防范四、录用通知书操作的法律风险防范招聘条件：指用人单位招收员工的基本条件：包括学历、经历、职称、技术资格、年龄、身高等条件。录用条件：指应聘者符合某一职位的具体要求所包括的全部条件。一、招聘录用条件风险防范招聘条件与录用条件的区别成立的前提不同招：用人单位单方确定录：用人单位制定，但必须告知劳动者并由劳动者确认后，才生效适用主体不同招：面向不特定多数的潜在应聘者录：符合招聘条件拟聘用的特定应聘者适用阶段不同招：招聘阶段签订劳动合同前录：签订劳动合同后试用期结束前法律性质不同录用条件的制定与执行录用条件是用人单位考核劳动者在试用期是否符合用工条件的标准。录用条件应当包括工作技能、工作态度、资质条件、职业道德等。在劳动合同中约定工作岗位职责表试用期满前进行考核证据保存：证明已经将录用条件明确的告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；有证据证明劳动者不能达到录用条件；已经将考核结果告知了劳动者；劳动者不符合录用条件，与其解除劳动合同的决定送达了劳动者。公司录用条件

2.1新录用员工一般均实行试用期制度。

2.1.1新录用人员试用期满前，由各部门主管进行工作评估，评估合格者正式聘用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。

2.1.2试用人员试用合格，其劳动关系自试用起始之日起建立。

2.2公司对员工试用期间及之前的表现进行考察，以下情况均将被视为不符合录用条件：

2.2.1有违法、犯罪行为的；

2.2.2曾因个人原因被公司或公司的关联单位辞退或未经批准擅自离职者；

2.2.3未满18周岁者；

2.2.4不具备政府规定的就业手续或不出示原单位解除或终止劳动合同证明者；

2.2.5经公司指定医院体检不合格或不具有公司所在行业健康要求者；

2.2.6患有精神病、传染病或任何其他不适合从事公司所在行业的疾病；

2.2.7酗酒、吸毒者；

2.2.8与原服务单位有债务纠纷尚未了结者；

2.2.9有欺骗、隐瞒或任何不诚实行为者；

2.2.10与原服务单位签有竞业限制就业协议，不能在本公司服务者；

2.2.11在试用期内有较重违纪行为者；

2.2.12工作能力、工作态度、工作绩效不符合要求、试用期考核未能通过者；

2.2.13其他不符合录用条件的情形。

2、对录用条件的公示：简单说就是让员工知道用人单位的录用条件。从法律角度说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。案例

上海浦东新区某电子公司软件部经理纪某看中其朋友李某的销售工作经验，介绍李某到该部门任销售专员一职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日，双方签订了劳动合同，约定合同期为5年，其中试用期6个月，劳动合同中只约定了李某职位为销售专员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。不过，该企业内部规章制度规定了销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司以李某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。点评除过失性解除和非过失性解除两种情形外，企业在试用期解除劳动合同有以下四个法律要件：1、企业有录用条件。2、有证据证明不符合录用条件。3、企业解除通知书应当在试用期内作出。4、解除通知书要说明理由并在试用期内让员工签收。缺乏任何一个要件，都会导致试用期解除不生效。有关法规：《劳动合同法》第39条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；……第21条……用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。案例

某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动合同，公司解除没有违反法律规定。张经理认为，即使是不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。点评试用期卷解除并发非仅有翅不符合潜录用条便件这一捎路径。刺在试用奖期内，收如果存知在过失票性解除接和非过丑失性解顷除两种食情形，油企业也灰可以依潜据相关次法律与臣劳动者贩解除劳稻动合同山。本案中，串公司欲以休非过失性戏解除为由题行使解除密权，但却踩不符合非盾过失性解忘除的要件匀：一是存掀在非过失速性解除的桂事项；二躲是遵循法日定的程序扭。公司没赶有实施相扶应的绩效裂考核制度象，就不能迹在客观上毁有效判断剩员工是否衡能胜任工名作。因此氧，企业解土除行为不律生效。案例：录用条件油设置恰当愤，用人单舌位理直气平壮小吴是照某大学撒的一名戴本科生青，2006年4月5日因在黄学校考持试中作粘弊，受南到留校发察看1年的处分徒。6月底，罢小吴毕触业，取净得了大坐学颁发翅的毕业搬证书。2006年底，渔某市人屈事局下隙发通知辞，决定慈在2006年应届高令校毕业生她中公开招赢考录用事良业单位工凯作人员，落规定了招卵考对象、核招聘条件踩、时间地医点、考试纱办法、体拌检、考核桨和录用等廉内容。2007年1月，小落吴按通体知的规委定报考科了能源扔办工作忘人员职丈位，笔陵试成绩轿在报考怪职位的桂参考人浓员中排虾名第一良。1月底，踪蝶学校依仔小吴的汪申请，遮提前解残除了对忘小吴留季校察看1年的处分戒。在3月份的考添核录用阶枝段，人事啊局以小吴看在校受过厦处分且处克分未解除廉、不符合耀录用条件虹为由，通堂知小吴不碑予录用。甲小吴认为充学校处分京已解除，擦人事局不沃录用的决体定侵害了泰自己的就败业权，便默向法院提斩起行政诉蔬讼，要求若撤销人事镜局作出的秋不予录用至的行政决蜻定，重新维作出录用此决定。点评法院经陪审理认模为，人白事局向候社会发底出的招培考事业专单位工馅作人员邪的通知汁中对考哥核录用近作了规恰定，其灭中“录盆用考核廉中发现欣受行政倒处分尚酬未解除定的，视宇为考核召不合格水”。小滔吴报名糖和笔试宝时，学洲校处分粮尚未解障除，人症事局据旅此通知姻不予录图用并无堪不当。对小吴音所称的六有条件枪参加考孝试就表虏示录用渐条件合捧格，法辜院认为匹，报考懒阶段和洒录用阶饿段是两倒个不同洪的阶段站，报考娇阶段着爬重于一爆般形式则上的规飘定，宜孔宽；录蒜用考核缠阶段比谋较全面刺，宜严镇。故作你出判决游，驳回捏小吴的轰诉讼请正求。试用期解盏除程序不符合录用条件非过失解除之不能胜任工作解除条件试用期；劳动者被证明不符合录用条件劳动合同期限内（包括试用期）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作，劳动者仍不能胜任工作解除程序用人单位可以随时解除劳动合同用人单位可以解除劳动合同，但需要提前30天通知劳动者经济补偿金用人单位不需要支付经济补偿金用人单位应当根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金关联法涛规：《劳动合同北法》第39条劳狭动者有涨下列情戏形之一熔的，用押人单位但可以解举除劳动巴合同（一）攀在试用诉期间被构证明是溪不符合抱录用条堵件的；……第40条有里下列情忧形之一缸的，用粥人单位廉提前30日以书面汉形式通知渐劳动者本存人或者额吊外支付劳卷动者一个梅月工资后榨，可以解畅除劳动合脚同：……（二）劳恩动者不能道胜任工作模，经过培诵训或者调县整工作岗赔位，仍不难能胜任工请作.HAV岂EA挠BR氏EAK二、知敌情权运窝用与入葛职调查缠风险防拼范１、对违于劳动乏者的知拍情权而子言，主行要是指打用人单御位应当榜告知劳丽动者工壮作内容失、工作桶条件、摸工作地病点、职眠业危害醋、安全根生产状籍况、劳灾动报酬衬以及劳够动者要勒求了解秋的其他衫情况。2、对于企由业的知情熊权而言，闯主要是指冤企业有权狼了解劳动淋者与劳动厕合同直接裙相关的基泰本情况。拴如学历、坟外语水平贝、工作经漏历等于劳拆动直接相沃关的基本年情况，劳资动者应当安如实说明锻。如果应炒聘者提供柜虚假信息谅或隐瞒真滨实情况而鞋导致企业侮违背真实千意思而招口用其入职火，此种劳缴动合同被芬确定为无基效。案例2008年5月，某上淡海跨国公磁司通过招此聘网站招甲聘软件开达发人员，玩要求大学头本科及以脆上学历，巩能熟练运搞用C语言进恐行软件啦开发。季刚到上集海的小混张是名埋大专毕呢业生，亡他经过西专业软软件培训拢机构的坚培训，邮拥有近税三年的归软件开医发经验兆。为尽脂快解决题工作问追题，虽颠然看到痰该公司幸要求大双学本科昌以上学色历，但结还是报朽名参加聪了该公逼司的招壤聘。经想过笔试爸和面试纲，小张葛顺利通黄过公司盆的考核测。在办贝理入职劳手续时型，小张棵谎称自砌己是计脉算机本着科学历舅并且取拘得了学置士学位狂。公司城见小张充的能力畏较强便商信以为伟真，并扁要求其签提供学好历学位渡证书。森入职后哀，小张夸向人力挽资源部屋提供了倦伪造的铅的某名艰牌大学榴学位证知书。在宫工作中病，小张订表现非菊常突出腰，在公跑司的一踩项软件叨开发工械作中起缸了关键床作用。愉公司为片了留住避小张，壶决定为择其办理交居住证顽，但在撕办理居己住证过趁程中，此有关机浆关发现筑公司提凉供的小豆张的学狂历学位些证书系们伪造，蹄并将相杜关手续漠退回。粥后来，画公司以际欺骗公嫩司使公佣司名誉称受损为炮由解除假了与小股张的劳沫动合同吼。小张肢不服，导提起仲诵裁，要围求撤销森公司解骨除劳动捡合同的狐决定，略继续履框行合同壶。案例王先生龙被某动典漫公司脊招聘担偶任工程并师，双配方约定躲月工资600朋0元。王先状生在填写帐员工招聘馒表时，在梳个人简历范中写明“2004戴-200捎6在某某敌动漫设状计公司节任技术冶主管”注并在该贡表上签以字承诺寸：“以吐上所填羞内容均眯真实，谨如有虚匪假，愿丽意接受伟无条件荐解聘处妈理。”探但工作蚕一段时仍间后，叼公司发睬现王先净生并不胳具备设衡计动漫锄的能力际和经验毁，经调留查，王踏所谓“处某某动供漫设计掀公司技梅术主管室”的情锤况是虚游假的，带公司遂坡辞退王锈先生，搁王先生孟向劳动医仲裁机缩慧构申诉骄，要求占公司支掩付未提掀前30天通知解汉聘的替代禁工资6000元。点评虽然上述嗽两个案例厕最后劳动无仲裁委员鹅会没有支逃持员工的慰请求，但费是对于企漂业来说虽哈胜犹败，拾在支出大症量招聘成葛本的同时仍，不仅没返有招到合销适的人选偿，而且带唉来了不必司要的损失睛和纠纷，是以上两个伯案例，再知次提醒HR人员，猜招聘中宇认真审蜘查，防卸范风险侧的重要勿性。企业行险使知情旋权风险走防范1、了解劳吃动者的自赵然信息。丈如年龄（汗不得低予于16周岁）萍；身体状限况（疾介病、残会疾、职共业病）企；职业技能给水平（专童业资格、隔级别）；教育背丽景（学啦历、学辛位）；工作经代历（离喂职证明桃）等，叮应事先握明确。案例：用人单位旧招聘员工势，审查年株龄是第一汪关林某是赚一家餐撇馆的厨掠师，工苦作多年踢，经验萌丰富。皱由于餐怕馆需要救招一批掘员工，贤林某便券介绍自茧己的侄潜儿小林旨来餐馆趁打工。投林某向梢餐馆老剑板保证浩小林已哲满16周岁，协餐馆老霉板考虑费到是熟心人介绍扯且急缺抗人手，猜便简化滑面试程画序，将专小林招望入，在疏小林没馆有提交查身份证距明等材授料的情华况下也货没有催捉要，便阿通知他珠上班。陡劳动保半障监察迹机构接仓到群众并举报，清反映餐辈馆使用丹童工。丝式餐馆不悼能提供涨小林的阁身份证亩以及其嚼他录用赤登记证冶明材料迫，而劳社动保障店监察机滥构经核氏查确认刃小林不湖满16岁，餐旧馆招小茄林为员途工的行从为已构字成使用尾童工，歌便依据200脚2年《禁止使肃用童工晴规定》（国务连院令第364号）的恋相关规勺定对餐粒馆处以满罚款1万元，机并责令腊其限期亲将童工超小林遣仇送回家侵。法规链付接《禁止使用珍童工规定》第四条明耽确规定：汉用人单位兴招用人员影时必须核早查被招用欣人员的身指份证，对教不满16周岁的未吵成年人一丹律不得录软用。（1）用人记单位使法用童工津的，由差劳动保侮障行政远部门按邮照每使趣用一名更童工每醒月处500爆0元罚款愁的标准缺给予处腔罚。（2）限期恒将童工把送回原遗居住地齐交其父掩母或者愉其他监颂护人，视所需交浊通和食纳宿费用宝全部由姿用人单圾位承担朴。（3）童工园患病或嫁者受伤朝的，用润人单位姜负责送渡到医疗简机构治摸疗，并畏负担治华疗期间翠的全部晋医疗和端生活费外用。（4）童工伤葱残或者死摄亡的，用铁人单位由单工商行政法管理部门容吊销营业念执照或由鸡民政部门留撤销民办平非企业单写位登记；绍国家机关才、事业单广位，给予绒直接责任贸人降级或梦者撤职的剩处分；一瓜次性给予炮赔偿，赔传偿金额按围照国家工秋伤保险有脉关规定计贱算。案例：劳动者劲在试用属期间内迁患病，洪用人单鸽位是否滩可以解轧除劳动粗合同张某是某女重点大学宁电子专业梨的研究生建，毕业后肾到广州市裁某电子公糊司应聘，怠电子公司氧与张某签厅订了3年期的花劳动合艳同，约租定张某相从事电葱子产品酱开发工颤作，试诱用期为3个月。永公司很杀满意张估某在校骨期间的长科研成贫果和面瞧试表现蹲，没有范安排体痛检就让挠张某进裙行电子求产品开嚷发工作础。张某馆工作不虹到一个极月，因消肺部感扮染病情仓加重被检送进了很医院，邮医院建寺议张某怀休息，青医疗期威为2个月。劫公司考接虑产品型开发的翁时效性驾，准备盖解除与场张某的丹劳动合剂同，另妈行招聘紧人员继庄续产品餐开发。桌张某不挎服，提欢起仲裁热，要求兄维持双勾方的劳腰动关系窃并享受济医疗待欧遇，得陪到了仲湖裁庭的苦支持。点评张某虽然辉在试用期吧内患病，兴但由于试善用期包含浴在劳动合槐同期限内迅，张某与赚电子公司牧已建立了航劳动关系陷。依据《劳动法》规定，用乖人单位在周医疗期内展不能解除跑劳动合同塔，即使医臭疗期满，婚用人单位例也不能立优即解除劳刻动合同，巨需满足法叹定的条件蛙。当然如竹果用人晕单位在新录用条骨件中列巨明“在沙试用期可内劳动昏者因病管致使工秒作无法问进行，贴视为不妨符合录料用条件脏”，则沿另当别沈论。这个案绘例给人仗力资源鸦管理的汪提示是面要重视颤体检环浙节，与漫劳动者册签订劳瞎动合同壮前先进依行体检赶。2、企业凉要了解享劳动者锈当前劳揪动关系槐的状况用人单位校招用尚未爽解除劳动挪关系的劳痕动者或是滤否与其他挥单位存在石竞业限制贵协议，给萄原用人单压位造成经吸济损失的链，依法承梳担连带赔阿偿责任。3、节省稍招聘成盒本，提有高招聘则的成功货率。企业可迈采用现传代化的任技术手独段对重念要岗位颗人员进壮行评估现，提高弊劳动者立与岗位剂的匹配麻度。案例：业务能我力强的押劳动者骡不一定植对用人诞单位最披有吸引断力兴途公抱司是一再家新建啊的中小杆型日用浇品生产俊和销售搂企业，浮由于市拿场销量械好，业祖务量大颜幅增加氏，但因迈物流运聚转的不新顺畅和泽物流成边本的增馆加，公纵司迫切泡需要一遭位优秀聪的物流允管理人永才。一扮次偶然隔的机会犯，人力任资源部浑门经理蛙了解到盆王某有崇多家大潮型企业弄的物流究管理经窗验且业约绩突出批，在业显内享有勺盛名，泊是不可辈多得的凶优秀物喷流管理险人才，驰便以厚海薪吸引先其前来肆公司应妨聘。公微司老总袍求贤若帅渴，简曾化面试互程序，泛通过交刻谈发现也王某的孔业务能香力非常知强，便楚当即拍获板，聘塑任王某镰为物流绪部经理店。但一霞个月后幻玉，王某配便提出施辞职，挥不想在涂公司继虾续做下迫去了，狸原因主费要在于仅：一方丹面，王盒某善于咱创新和求打破成莲规，而疾其直接锄上司保混守稳重拣，双方壁经常意早见不和虚而冲突拍不断，敢王某和垒公司同颤事相处皱也不甚期愉快。时萌生“才曲高和淘寡”之蛮孤独感盘；另一详方面，捐由于公址司是一促家新建吓企业，非各项制甩度尚不掘健全，苦管理流熟程也较站混乱，柿束缚了末王某发蓝展的空辱间，王倦某空有壶一身能肉力却无向从施展手。点评上述案捧例给人姻力资源耀管理部妨门的提假示是：逢选人不岔在于应粥聘者是煤否为本祥行业最姥优秀的晴人才，女而在于片其是否液是用人补单位可赔以聘用抢的合适述人才，次因此用觉人单位惑选才要扎因地制尼宜，结搅合本单衬位的发深展前景伙、企业激文化、异岗位需弄求等确水定面试越的录用竞标准；牧用人单收位在招子聘人员厦时要做蜻好充分劝准备，衰从多方她面考查虑和综合刻评价应摄聘者，家不能急就于求成来或只关威注应聘棍者的业过务能力捐而忽视撤团队精登神、合串作能力咬、协调恒能力、远领导能采力等其宵他方面躁的综合甘考量。常用应仗聘人员圆查询的贷网站有朽：三、预防染和控制劳砖动者可能嫂与前任职描企业存在丑约束性协坏议的法律减风险防范1、积极预营防的方法虹，即主动抄要求劳动矩者出具离拼职证明，宴甚至还可策以向前任旗职企业进榨行询问查怕证，或通杜过专业机埋构进行应库聘者背景相调查。2、消极骡应对的夹方法，涉即通过大在劳动幸合同中巧约定，堆如果员掏工与其吼他企业唉尚存劳铜动关系嫌或相关杜法定或厘约定责贞任时，晃视为不灶符合录出用条件岁，企业鹊可以在扁试用期纯解除劳亿动合同毯，也可造以在试肆用期后猜以员工祖欺诈为顶由解除陶劳动合淋同。另外，谜企业也街可以与胶劳动者橡约定，叼如果因煮此而致助企业承盖担连带用责任的偏，这种仓损害赔忍偿责任鞭由企业林先行承良担后，惨可以向躲员工进庄行追偿泰。案例郭某是甲命公司的软雕件开发工全程师，去少年被派往世美国进行君了6个月的技够术培训。南培训结束洪回国后，鸡对现在的陵工作职位授和薪水产躁生了不满拥足感。为旋此，他偷返偷向一些蜻企业寄发愤了求职信荣，希望能联找到一份裹满意的新窗工作。乙酸公司看了朝郭某寄来恒的个人背顺景资料后损，非常满底意，决定期录用他。驰甲公司听束到郭某要春辞职的消从息后，拿蝇出了郭某摔在出国培蛙训前签署穗的培训协辽议，要求牵郭某先按唉协议中违今约条款的抱约定，向召甲公司承没担剩余未婶履行完的使服务期所进应分担的2万元的培么训费后再性办理辞职宝手续。郭气某对此不竖予理睬，途就毅然地败不辞而别飞，离开甲违公司投奔胀到乙公司侨，使他在芽甲公司正糖干着一项仿软件开发查工作半途易而废。虽漂然甲公司镇采取补救洪措施，但柏最终仍然杠造成了3万元的印经济损索失。1个月后，径甲公司得殖知郭某去咽了同行业移的乙公司肉，便委派策律师和乙楼公司进行翠交涉，要妻求乙公司列按照《劳动合店同法》有关规落定与郭斗某一起择向甲公泽司承担3万元损失毒的责任。面乙公司倍伙感冤屈。点评用人单乒位在招祥用员工洁时，验镇明员工昂是否与绢任何企刻业都不刚存在劳疑动关系踏是用人妥单位的膊义务，各未尽此绳项义务婚者一旦通招聘的胳员工与胶其他单益位未了层结劳动秃关系，倒则需要庆承担法家律责任蛙。关联法规庙：《劳动合同恶法》第3条订萝立劳动合亿同，应当凝遵循合法顽、公平、亮平等自愿作、诚实信晕用的原则散。第8条……用人单位哑有权了解膊劳动者与深劳动合同说直接相关岭的基本情旗况，劳动用者应当如水实说明。关联法强规：《劳动合同播法》第90条树劳动者违慰反本法规掩定解除劳弱动合同，吐或者违反巷劳动合同错中约定的歼保密义务乔或竞业限氧制，给用冲人单位造陈成损失的灵，应当承叠担赔偿责匹任。第91条风用人单萝位招用诉与其他司用人单孔位尚未谎解除或鸦者终止通劳动合贿同的劳士动者，唱给其他葱用人单菊位造成北损失的岭，应当狸承担连扁带赔偿藏责任。对应聘父人员的乘具体审坚查内容蝴及潜在旱法律风简险防范审查内容可能导致的风险应对措施学历与工作经历招聘到不符合要求的员工主动查询审查外语语言能力无法适应语言工作环境资格证书+外语口试是否存在潜在疾病解除合同受到医疗期限制入职体检年龄是否达到16周岁行政处罚甚至刑事处罚查验身份证件是否与其他企业存在劳动关系承担不少于70%的连带责任查验离职证明是否对其他企业承担竞业限制义务承担赔偿责任主动问讯前任职企业外国人是否办理就业手续违法、并且导致合同无效查验相应的证件和资格案例某保险宁公司A通过猎头灿公司“猎辨”到了一错位急需的板高级人才妙甲，甲被A提出的优陷厚待遇所佣打动，双万方就建立帐聘用关系候达成了初樱步意向，佳商定甲立午即向原单流位B提出辞僚职并办鸭妥解除零合同手赴续。一脖个月后凉，在双伐方准备角签署正督式劳动抹合同时谨，A要求甲魄提供解仙除劳动停合同的颈证明以院办理录哈用手续短，但甲款表示由换于自己智突然辞进职使得权原单位B非常不满锅，所以原订单位要求研其赔偿损矛失，否则周拒绝退工蛾及出具解运除合同证县明，而《劳动合卵同法》的相关规兔定，劳动航者只要提捎前30天通知单影位即可解伞除合同而弦无须单位完同意，现30天已过教双方劳阳动关系颗事实上塞已解除带，于是述决定让遣甲写一铅份承诺垂担保书择，该担千保书明泽确承诺污甲已于范原单位B解除了摊劳动关填系，如帽不属实洞而招致队原单位B追究法乏律责任致的，与活公司A无关，责诊任概由甲彻自负。有血了此担保术书后，公倘司A放心地同盈甲签订了恰劳动合同乖。但履行辫合同不到天一个月，慕公司A突然收邀到了B的律师狂函，该窗函要求A和甲共同售承担甲违猾法解除劳揉动合同而矮给B造成的印培训费泳损失6万元。A遂立即自向甲核仔实情况留，此时怪甲也收薪到了内骗容相同地的律师彼函，无保奈之下叼，说出博了实情巴，即当请时应聘也进入B后即被B派往英阻国进行苏了为期档十个月冲的培训行，B为此支付铲了培训费10万元，剩双方签牌有培训附协议，璃约定甲犹为B服务5年，甲佛如提前效辞职应舍赔偿B培训费益损失。点评依据相涌关法律摄法规的咸规定以涌及相关苹协议的济约定，顺这些劳逗动者签恩订服务竭协议或株竞业限裤制义务救，会导风致违约战金或赔槽偿金等姑法律责丢任的承放担，同梯时，依挨据劳动辛法的有贷关规定贼，用人纳单位招谣用尚未含与其他桨单位解宝除劳动牌关系的机劳动者市，给其提他单位块造