现代人力资源管理的管理

案例：小熊的困惑本课程有其独特之处。它的重点是通过工作分析、薪酬和考评等人力资源管理的基本问题，全面地介绍人力资源和高绩效组织。当前，全球化、放松规制和技术进步意味着组织必须有更强的竞争力才能得以生存。通过学习懂得如何通过人力资源的管理来建设一支优秀的、具有凝聚力、更有竞争性的队伍。教学安排（理念价值观及管理技术）第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变第二讲实施现代人力资源管理第三讲人力资源管理的基本职能第四讲21世纪公共部门人力资源管理的挑战及发展趋势企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。... …全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。汽車公司人力资源副总裁

许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。公司总裁21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。——《21世纪对管理的挑战》德鲁克第一讲

传统人事管理向现代人力资源管理的转变一、概述人力资源及其特点人力资源管理及其目标与任务二、从人事管理到人力资源管理转变的原因内外环境的变化理论上人事管理与人力资源管理的区别三、基本原则和原理广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。人力资源能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性（可开发性）有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。特点根据人力资源管理的

特点进行人力资源管理人力资源状况：数量、质量和结构。

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、适才适所，以实现组织的目标。（外在量的管理；内在质的管理）人力资源管理人和事

入口过程出口（选人、育人、用人、留人）多学科的（价值理念的定位与技能）广义狭义（小熊的案例）经验和科学结合（是灰色的：科学与艺术；普遍与特殊）双重目标（组织与个人）部门主管与人力资源部门的作用开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能人力资源管理基本矛盾：一条主线人和事事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾人力资源管理基本职能

获取：解决人力资源的从无到有问题整合：解决人力资源的从外到内问题保持与激励：解决人力资源行为积极性问题控制与调整：解决行为方向问题开发：解决人力资源的数量与质量开发问题思考：各个职能的关系是什么？（系统）内部环境高层管理者的目标和价值观战略组织文化人力资源状况外部环境政治制度经济发展水平法律社会环境文化价值观教育与人口环境人力资源管理活动人力资源部门的作用与效率联系促成者监控者创新者改造者谁负有责任？高层管理者部门管理者人力资源管理部门雇员一般目标吸引留住激励再培训特定目标政府生产力工作环境的质量遵循法律获得竞争优势员工的创造性与效率有关的生存竞争力成长人力资源管理目标与环境人力资源管理系统人力资源规划甄选招聘解聘培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境二、从人事管理到人力资源管理1、转变的原因：内外环境的变化：健全生产、财会、营销、特别是等四大系统理论的发展：管理学经济学 2、人事管理与人力资源管理的区别

1、转变刚的原因金字塔旷形组织再正被其嫁它组织叹形态取订代员工被毒授权作巨更多的盗决策，衡“金字克塔”颠尖倒组织扁严平化工作本之身越来登越多地杆以团队饺（小组摩）或过千程来组拜织而不烛再以特艺定的职蒸能来组服织管理人院员不再叫“管理呀”关注生漆产环节届的管理重视市很场销售荐的管理偏向资产龙运营的管抹理强调以发穷挥人的潜协力为主的店人力资源送管理60年叛代70年彩代80年代90年代缘瑞以及未来眉很长一段贫时间杰出企业管理理论辆的发展X理论，穗经济人假退设与荀子秒的性恶论“人之性寇恶，其善笔者伪也。贞”“若夫目场好色，耳在好声，口智好味，心膛好利，骨臭体肤理好烘愉逸，是链皆生于人传之情性者里也。”懒惰，肤尽可能轿逃避工耕作没有雄心争壮志，不罚喜欢负责轰任，宁可牢让人领导个人目标热与组织目铜标都是矛赵盾的，为迹达到组织相目标须靠垒外力管制缺乏理盏智、不李能自制漠，易受吵他人影犹响目标是满皱足基本的登生理及安稍全需要，滥选择经济拐上获利最秀大的事去驱做少数能将克制自耍己的人池应负起温管理责浇任州一个切组织的老发展胡萝卜隐加大棒社会人假其设与孟子任的性善论“人皆有掌不忍人之柜心。……染所以谓人浸皆有不忍倍人之心者结，令人乍滥见孺子将仅入于井，宪皆有怵惕艘恻隐之心舟——非所酬以内交于值孺子之父脆母也，非己所以要誉施于乡党朋殿友也，非刃恶其声而遇怨也。由遭是观之，牢无恻隐之豪心，非人循也；无羞锡恶之心，鹊非人也；伯无辞让之午心，非人延也；无是悟非之心，棋非人也。殊恻隐之心台，仁之端经也；羞恶北之心，义菌之端也；脏辞让之心猜，礼之端肌也；是非极之心，智混之端也。草人之有四轧端也，犹展其兴奶逡恰病！交往的腐需要是扶人们行盐为的主猪要动机专业化分越工和机械槐化使劳动看本身失去木了许多内饭在的含义疫，也使人绸失去了工叹作的动力促，应从工睬作的社会夹意义上寻忽求安慰工人之隙间的关统系所形拾成的影隐响力比啦管理部贴门所采挡取的管啦理措施旱和奖励扩具有更光大的影擦响应满足工掌人归属、总交往和友樱谊的需要抓，工人的起效率随着猜管理人员笔满足他们普社会需要湖程度的增将加而提高激励工作可纷能是一拼种满足症，也可耳能是一眠种惩罚六，具体命视环境棍而定。近厌恶工境作不是罚人的本浇性人们愿意纵实行自我屈表现管理罢和自我表引现控制来垫完成应该顷完成的目却标如果给人穴提供适当属的机会，燃就能将个侄人目标和区组织目标哑统一起来逃避责骄任、缺鼓乏抱负狸以及强暮调安全状感，通蝴常是经卵验的结据果，而味不是人邀的本性多数人勉在解决伏困难问场题时，旧都能发熟挥较高灭想象力界、聪明挡才智和级创造性普通人的鞋智能潜力墓只得到了老部分发挥案例：单届身女工、熔银行经理桶助理Y理论膊，自我灿实现人棚假设与梅梁启超悼的尽性萄主义尽性主义览，是要把请各人的天后赋良能发症挥到十分丸圆满。以人为本复杂人（痕超Y理论厕）与告子靠的性无善腾恶论“性无善饼无不善也头。”“性如湍俗水也，决墓诸东方则价东流，决歼诸西方则机东流。人虽性之无分砖于善不善精也，犹水胜之无分于动东西也。刊”人的需要许不仅是复伸杂的，而额且会随不旱同的发展姻阶段、不盈同的生活经条件和环开境而改变人在同采一时间托有多种慨需要和墙动机人在组织践中生活，遍可以产生宽新的需要技和动机人在不卫同组织谜或同一橡组织的凡不同部千门、不拳同岗位储会形成珍不同的未动机一个人是悟否感到满问足或是否掌表现出献排身精神，武决定于自验己的动机娱构造及他检跟组织之饿间的相互时关系由于人余的需要谊、能力吹上的差滑别，对揭同一管修理方式项各个人筐的反应女是不一烤样的，贱没有一书套普遍掠适用的斜管理方件法案例：症奖金哥垒察砖熔狮子权变生理的需晃要安全的需僻要自我实衫现的需厘要受人尊敬注的需要感情的滑需要（人际关贡系学说）复杂人假施设（权变管区理理论）以工作汁的合理葡安排满足其远需求以社会承抄认满足其需庭求以金钱满足其需巷求经济人茶假设（X理殊论）社会人诵假设（参与管宇理理论）自我实现冰人假设（Y理屈论）人性假设学理论人力资苦本（鲁）人们以某职种代价获术得并能在氧劳动力市船场上具有兽一种价格脑的能力或遵技能。对人力资槽源进行开海发性投资弃所形成的诸可以带来负财富增殖革的资本形寻式。人力资本捉指凝聚在疏劳动者身须上的知识徒、技能及格其表现出竞来的能力贯。经济学委理论依拒据凯人力谊资本理逮论创始人西奥多追·舒尔陕茨（岗W.雁）加里·阅S·贝先克尔(让S.押)概念——菊人力资本租理论人力资本供理论产生便的历史背窜景两个阵霸营：西料方与东竹方的对弊峙经济学面隆临着挑战戒：求解“漠经济之谜狠”现代经争济增长宏之谜：艳产出增已长率远碌远超出雷了生产斜要素的枣投入增酸长率概念——疲人力资本森理论人力资本铃理论的产趟生亚当·斯峰密：在各侨种资本投洲资中，对闪人本身的胆投资是最浩有价值的舒尔茨医：《人驳力资本蓝的投资亡》(摘)完整的俘资本概贷念应当盆包括物城力资本矮和与其渡相对应江的人力斧资本两咳个方面人的知材识、能宣力、健吹康等人霞力资本漆的提高烤对经济狠增长的漠贡献远备比物质棕资本、糠劳动力风数量的饶增加重衫要得多1929杠到195仪7年，美彩国教育投浓资对经济色增长率的舞贡献是3判3%贝克尔：来《人力资卵本：特别野关于教育器的理论与绪经验分析档》（19厚64）现笔代人力资行本理论最草终确立的武标志概念——滴人力资本涉理论60年槐代和7块0年代营初：人煎力资本芝理论的才进一步雹深化和追完善人力资本炎投资形式习与途径的类研究；人力资本室投资收益姻研究；人力资优本投资踏与收益绩微观模末型研究无；人力资本仿与经济增括长关系研哥究；人力资本迟与技术进距步和劳动捐生产率关欲系的研究涂；人力资获本与个无人收入脱分配关丢系研究螺。80年代乖后期以来显人力资本南理论的发雷展：“内蒸生性经济逢增长”、买“新发展脑经济学”概念——捡人力资本橡理论人力资吩本理论棉的发展人力资本旧理论的理贝论价值与弦贡献使人在斗物质生唉产中的施决定性莫作用得消到复归线。把消费真赠正纳入了傻生产过程姓。传统经济词学：消费筋过程与生汤产过程的椒联系仅仅显是彼此输饶出、输入裕最终产品樱和劳动力略。消费过豪程的生产锦性质及其姻经济意义下也因此被脖弱化到近退似于无的常地步。人力资本辅理论则把部人的消费气视为一种锤重要的投仔资，因而菌把消费过熄程还原到冬生产过程炼之中。带来了兔资本理臂论、增应长理论怎和收入仰分配理多论的革思命性变叼化。分谊配依据挤从先天抱差别变社为后天墨能力变号化。作为一种洽有力的分饲析工具，蜜促进了许炎多领域研劳究的发展帝和新理论握的生成。躲如微观人获口经济学损和家庭经均济学。概念—保—人力裹资本理政论实践意义促进了许旁多国家把贞人力资源喊开发纳入疗国家经济珍发展规划彩或计划；使人们认锹识到物质伟资本和人沟力资本的恨高度互补极性，从而题使经济发提展规划制溉定得更为拿科学；极大地促酿进了国家祥、社会和袖家庭对教艇育的投入慨，推动了帝教育的迅梨速发展和授人口质量若的提高；有力地促誓进了研究栽与开发投胳入和科学乱技术的发障展；推动了人斩力资源管际理的发展墙。概念——胶人力资本魂理论基本观诵点有技能的殿人的资源罢是一切资读源中最为凉重要的资疾源；人力资述本投资纷的效益志大于物藏力资本践投资的汗效益；教育投赤资是人泽力资本终投资的议主要部建分；人力资本抬的理论是谨经济学的颤重大问题插等概念——盘人力资本雁理论人力资源野与人力资断本相同研究对浅象分析圣目的不同每理坚论视角分析内仰容概念传统人事械部门在组段织中的位严置1、地位场低、活动僻窄、偏保仍守。2、没有柜获得与其羞它功能性年部门对等稳的位置。3、扮演志“黑脸”挑或“总务候”角色。2、人事挺管理与人跃力资源管土理的区别传统人傅事管理汽的局限表性以“事蔽”为中克心，而满不是以伯“人”费为中心只能维持构组织的生割存，不能行保证组织占的持续发束展忽视人的沉作用，进依而导致缺速乏激励的胀要素人力资章源管理承的角色总经理你或总裁负责企业南行政管理堤的副总裁全球性任爪务，长期吩性目标，疼创新制定人系力资源纷规划跟踪不森断变动稍的法律挺与规则分析劳凯动力变约化趋势舅和有关切问题参与社旋区经济猫发展协助企业嚷进行改组归和裁员提供公司尿合并和收的购方面的茧建议制定报牧酬计划坑和实施务策略招聘或粮选拔人佛员填补佩当前空鹿缺向新员工狭进行情况箭介绍