某咨询宇通客车人力资源管理体系

企业高速发展的原动力

——完善、激励、战略导向的人力资源管理体系

郑州宇通客车股份有限公司

中国，郑州，2003年4月10日1内容 页码罗兰•贝格公司的人力资源理念3

罗兰•贝格人力资源项目开展的理论基础、原则和总体框架13罗兰•贝格咨询公司人力资源项目方法23人力资源管理子系统建立常用方法举例60 2A

罗兰•贝格公司的人力资源理念3企业成功的要诀是在商品市场创造价值,在资本市场实现价值，通过人才市场取得核心竞争优势价值实现价值创造投资回报融资现金产品资本市场产品市场价值实现价值创造人才市场4位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键.

资金培训技术外包研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有五项是与人力资源系统直接相关的战略承诺能力位居前10位的成功要素可以考核的行动实施吸引人才销售/市场战略承诺新产品广泛的主动行为保留人才成长计划文化创新成长的基础成长曲线5中国企业今天的成功主要依赖于自然资源和雄厚的资本，而未来的成功将主要取决于其技术和人力资源的开发自然资源消费的生产流程简单低附加值生产资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作$人力资源的竞争技术资源的竞争资本资源的竞争自然资源的竞争今天的中国企业（2002）未来的中国企业（2012）当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争举例6罗兰•贝格经验表明很多中国企业目前的人力资源管理远远不能适应企业的快速发展，存在着员工缺乏敬业度等多方面的问题主要问题如何改进员工缺乏敬业度

？员工能力不能适应企业规模和速度缺乏统一的人力资源策略人力资源系统缺乏科学性12347人力资源审计表明某大型乳品集团内部普遍存在着员工，特别是管理人员对公司不满意的问题，员工敬业度的提高任重道远被高度激励的员工：从“愿望”到“实践”的提升满意我喜欢这个公司承诺我很希望留在这里敬业我很希望，并且做出实际行动去提高公司业绩留说努力不满意某乳品公司员工：我不喜欢这里想举例8目标现状管理人员的专业水平和能力的评价人力资源审计表明某媒体集团现有管理人员水平和能力与理想目标差距很大；比较明显的差距包括领导魄力、正值诚信、主动性、创新能力等领导魄力应变能力创新能力(现状）主动性专业知识和技术应对压力正直诚信确立工作重点团队建设能力解决冲突的能力沟通能力质量意识亲和力成为员工的表率和明显差距举例9目标现状企业集团人力资源管理现状和目标的差距人力资源审计表明某进出口公司人力资源管理现状和员工理想的人力资源管理之间存在明显差距，包括员工职业发展、薪酬体系公平、员工培训等除职务升迁外,也有专为技术人员设计的发展通道有员工事业发展计划和明确的晋升要求对员工进行定期的考核评估公平合理的工资奖金福利体系定期的员工意见调查对员工绩效的考核公平合理对员工系统的培训和教育系统科学的员工招聘政策公司对管理人员进行定期的绩效考核可以公开地发表建设性的批评意见而不用顾忌职位高低_重视基层员工的合理化建议明显差距举例10人力资源咨询项目的目标是设计完善、激励、战略导向的人力资源管理体系，以支持企业发展战略在对企业战略目标理解的基础上，提出企业集团的人力资源战略通过对企业关键岗位的分析、描述和评估建立起包括关键岗位的岗位说明书、岗位技能要求、岗位关键绩效指标等公司人力资源基础数据库；通过平衡计分卡的建立来确立企业的公司总体技能图谱在对公司现有人力资源管理体系诊断的基础上，建立完整的人力资源管理体系及各体系运作流程完善人力资源计划、入职增补、招聘体系；并提高招聘效率，降低招聘成本建立系统的培训体系，以支持公司人力资源的培养设计使薪酬与业绩紧密联系的关键业绩考核体系，为发挥核心管理人员提供现实的资源支持建立对内公平，对外具有相对竞争力、同时符合企业实际情况的薪酬和福利制度构建能够吸引和挽留优秀员工的个人职业生涯发展规划、选拨和晋升体系设计完善的员工沟通和员工关系管理体系根据新的人力资源体系确立和完善人力资源部门的功能，建立相应的组织结构并定岗定编；编制人力资源部门的职位说明书，明确部门和各岗位的职责与权限，设定考核标准11为实现人力资源项目目标，通常需要回答下述一些关键问题：企业新的战略目标对人力资源管理体系提出了何种要求？企业新的组织设计对人力资源体系提出了何种要求？人力资源管理体系如何推动和强化企业集团新的企业文化和核心价值观？目前的人力资源管理体系存在哪些职能不全、职能弱化和职能错位的问题？设计人力资源管理体系时，应遵循的设计原则是什么？在满足控制节点的条件下如何尽可能做到高绩效？如何有效结合西方的管理理念和中国的实际情况以避免”管理陷井“？如何建立系统的个人职业发展规划、选拔晋升体系、招聘体系和培训体系以满足公司培养核心团队的需要？在企业不同的发展阶段，应该采取什么样的薪酬策略和福利政策？在制定薪酬体系时如何在对职位进行充分审计的基础上，制定对内公平、对外具有相对竞争力的薪酬体系？关键业绩考核体系如何为充分发挥员工，特别是核心管理人员的积极性提供现实的资源支持？考核体系如何与薪酬体系紧密挂勾？12B.罗兰•贝格人力资源项目开展的理论基础和总体框架

13人力资源系统设计过程中必须保证新的系统有效支持公司战略和组织架构并且与其一致和匹配公司战略人力资源一致和匹配组织架构公司战略三角框架模型14罗兰•贝格认为公司人力资源的核心问题是如何将人力资源管理与公司发展战略有机结合起来从业务和战略需要出发建立人力资源组织和系统未来业务发展需要回答的问题人力资源需要回答的问题我们从事的是什么业务？我们的业务需要什么样的人？我们的发展方向是什么？为了实现这一方向我们需要怎样的组织？我们的优势与不足，机遇与挑战分别是什么？这些优势/不足在多大程度上与人力资源能力相关联？我们拥有怎样的机会来发展和激励我们的员工？在例如员工技能缺乏、士气低落等问题上，我们的挑战是什么公司业务面临的主要的战略性问题是什么？这些问题的解决在多大程度上需要组织和人力资源系统的支持？实现我们业务目标的关键的成功因素是什么？我们员工的素质，奉献程度与态度在多大程度上帮助或阻碍了我们业务成功？15人力资源战略是公司总体战略的重要组成部分人力资源问题与公司战略相一致的战略图谱1999200020012002Year组建交叉功能团队学习倾向选择资源技能再培训能力评估激励机制压缩成本构成优化核心流程创造新的突破性的流程快速措施改变公司文化与雇员心态使组织具有流动性确定行动的基础联盟获得巨大的市场份额创造新业务寻找全球的机遇保留现存业务行业典范的转换竞争对手的跟踪行业的变革改变“游戏规则”目前状态成长愿景流程竞争销售/市场份额文化人员举例完整的公司战略图谱16人力资源战略制定和系统设计的起点是真正理解公司愿景和发展战略公司愿景和战略战略创意低风险中等风险高风险地缘市场产品/服务分销渠道客户价值创新战略市场进入战略有效运营战略通过对高层管理人员的访谈来深入了解公司愿景和战略，并以此作为人力资源系统规划的第一步举例举例17决策制定架构激励信息沟通人员战略任务组织人力资源（人员和激励）是组织的重要构成部分，必须和组织架构相一致和匹配，从而使组织成为一个完整有机的系统项目重点高表现组织模型18在人力资源基础数据库，特别是关键业绩指标建立过程中我们采用平衡计分卡的方法以保证企业集团在绩效评估中的远期和近期、各项动因之间的平衡谁是我们的客户：细分市场，价值定位，市场份额客户：

获得挽留满意利润率目标指标目标指标目标指标目标指标战略能力方面我们怎样增加财务价值?哪方面我们应有不凡表现内部运作流程方面财务表现方面客户方面客户怎样评判我们?我们怎样支持业务需要?主要的业绩表现指标什么样的财务结果体现战略意图?营业额增长成本削减/生产率资产利用率/投资战略能满足客户需要的主要的流程客户定位客户获得产品设计产品开发产品生产产品配送服务 员工能力 信息管理 企业文化平衡计分卡模型19罗兰贝格公司将以战略三角框架模型、高表现组织模型、平衡计分卡模型作为理论依据，同时遵循以下人力资源系统设计原则新的人力资源系统将建立在对公司战略的深刻理解基础上，并确保能有效支持公司的发展战略新的人力资源系统将作为企业集团高表现组织的有机组成部分：企业已经建立起新的发展战略和组织架构，明确了战略任务；人力资源系统的建立必须在这一大的框架下进行；同时也要确定企业的决策模型和信息沟通方式所有的人力资源子系统都将以公司平衡计分卡为基础，从而保证各个子系统之间的内部逻辑关系以平衡计分卡为基础的绩效测评指标将有助于真正建立起企业集团的绩效导向的人力资源系统新的人力资源系统，特别是招聘、培训、薪酬、提升、绩效评估等子系统必须有助于强化公司新的企业文化和核心价值观（团队、诚信、节俭、服务等）新的人力资源系统将重视各子系统内部和之间的流程的建立，从而比保证系统的可操作性20企业集鸟团的人需力资源杨系统的晶建立将苏始于对逆公司愿脆景和战虏略的理驳解，经卡过人力洒资源系苍统和流最程的建怜立，终徐于公司胳业务结孕果的提血高企业集瘦团愿景业务战悄略人力资师源战略企业人连力资源松项目总肯体框架业务结婶果流程审士核系统系统驱动力驱动力薪酬人力资肿源信息截支持系何统提升与任图职人力资躁源管理职业发周展规划与业绩项评估通过培害训发展技掀能招聘高质量的员工内外部环切境分析获得客户与竞争对手相比获得的客户的满意客户的保留获得市场份额资产回报产品或服务的质量生产能力提高浪废的减少/消除成本增加相对利润增长流程21有效的人存力资源管愁理体系中渐内部各子钩系统之间抵存在着合肉理的内在闸联系，同碑时整个体蛛系和领导慨力及公司捞决策模式谣存在互动耽关系人力资凤源管理挎体系框挂架技能模膀型职位要求际的技能员工目芳前具有私的技能招聘5信息沟躺通与员投工关系羡管理4员工培训3绩效管为理岗位职责潜描述职位评估关键业例绩指标角色模型职业发柿展薪酬管砌理12a2b企业公司扫的成功要写素人力资源浴部0领导力决策模式22C.罗兰•贝格管理谅咨询公司宋人力资源丛项目方法23C.1胆角色模躲型24人力资闹源体系惩设计的哗前提是毒对组织懒内部各耗个岗位慨进行岗暴位需求杰和相对如重要性烤分析任务分汉析任务组暂合确定组川织结构公司业帜务目标任务1任务2任务3任务4岗位岗位25在岗位食需求和猾重要性藏和评价卸中必需牺确定评笑价指标帖，罗兰掠贝格公芦司运用外了平衡钻计分卡吊来确定朱企业集演团各岗备位评价桂指标平衡计分卡的框架关键成功雹要素何种要稳素能确首保公司耳在相关谦市场上魔的长久贪成功？何种要素设能确保公盼司不断完驻成财务上琴的指标？何种要素剖能确保流米程的有效惭性？何种要素华能够确保渠员工的技枪能和知识煌不断增长偿？外部内部长期短期描述平衡计尊分卡从沸内外部屡、长短遗期四个脊角度全螺面考虑暗了对企垃业关键杜成功要介素的影逐响方面运用平衡代计分卡的恋框架确保才公司的“腥角色模型楼”和公司固特定战略慎需要的一科致性角色模惕型中的害指标是当用来衡乖量职位迷对企业厚关键成胡功要素弊的贡献州程度和逮重要性舟（如：桨关键成乐功要素凡：成本膝领先，披角色模费型的指前标即为集：对成夸本的责虚任）财务市场组织/罩流程员工26“角色模仿型”中各因指标中具叹体内容和谈公司的关讨键成功要桑素要保持醋一致，因锐各公司成痒功要素不稠同，因而对具体指标纪也不一样A公司的璃成功要龟素B公司的腾成功要袭素与政府部愁门和重要恩客户的良苦好关系对客户勇满意度逐的影响浇和贡献股票市场须的绩优表译现高效的守销售体鼻系（”兴以销售提为驱动惰“）有竞争境力的成坚本结构受激励蜂的高素序质人才高效的组绳织与政府恳部门和絮分销渠煎道的良傍好关系较高的市腾场认知度高效的附销售体家系高质量的码内容（”吴以内容为忽驱动“）有竞争弓力的成哑本结构受激励的猾高素质人贷才创新的怠流程高效的象组织外部长期外部短期内部长期内部短期A公司角色嘉模型的基厌础B公司角色悲模型的基扮础举例27以公司地业务成腊功要素均为基础影可以建时立起企戴业集团德具体角零色模型厕的关键寻指标为公司旋确定主柔要指标外部环境长期目标内部环境短期目标市场客户满意度…..财务成本责任…..组织/流程从事的工作，所需解决问题的复杂性…..员工人员管理员工学习能力…..以“平叼衡评分饺卡”为居基础确叛立一套朱全面的沉衡量指葱标，对旬每一个谨职位进刃行描述确定的由指标需睬与企业旨发展目霉标一致28某户外媒塘体公司的“角狮色模型士”外部环境长期目冶标内部环境短期目标市场-与外惊部（政江府机构涌，公交向公司等杨）建立湾长期的良好关桃系的作用-对客户舞满意度的挤影响和贡蕉献财务对销售收刺入的影响仁，贡献成本控制寇的责任对股东丽满意度祖的影响撇，贡献组织/柔流程从事的工储作，所需跃解决问题跌的复杂性人员人员管蓬理完成工作垃所需的知字识的多样啊性和复杂睛性举例29确定对每掠一个指标供的评分范垦围和具体爬分值成本责影任从事的工势作，所需置解决问题社的复杂性1020304050100万人民币01020304050复杂工作简单工柜作为每一矩个指标灿确定一位套评价添体系，暴从而为总每一个青职位打弟分确定评价调指标后，诞要确定每敌一个指标总的评分范竭围和具体宗分值，从络而建立起瞒一套岗位帆打分标准举例30与外部建厦立长期良销好关系的撕作用微责任辅助者直接参与雨者起关键作岁用者决策者对客户满暖意度的作秆用和贡献微责任辅助者直接参与房诚者起关键作波用者决策者所完成的既工作的结杜果直接或粮间接的影鼓响公司销招售收入的沾程度微责任辅助者直接参与挎者起关键作社用者决策者某户外尿媒体公桌司的评筒价指标壳和打分收体系评价指驼标对评价值指标打哄分12310途分20逮分30分40分50分10巾分20分30分40闷分50产分职位对于鸟本部门/益公司的各仁种费用成圣本实际支岸出的影响胞和责任410分20分30午分40分50号分没有预稼算或有骗预算但翼不能自御由支配揭或对成困本没有启任何影效响预算在孤0-2揭00万猪或对成方本有较拒小的影体响预算在2黎00-5末00万或另对成本有轰一定的影柄响预算在纹500墨-10惜00万烈或对成未本有较振大的影农响预算在强100顺0万以怠上或对在成本有桑决定影诊响10分20分30隐分40分50挪分举例31职位的谅工作结凡果或过借程对于钓股东满患意程度闻的影响惕和贡献微责任辅助者直接参饼与者起关键作跪用者决策者职位要求倡完成工作哲和为了完忧成所要求关的工作需汽要解决问赴题所作出蚀判断，计绪划、分析训等活动的胃复杂性、抛重复性为为了尊完成职倘位要求偶的工作鼓必须具眯备的知于识广度射和深度基础知巴识一个职荣能分支著方面的号知识一个职鬼能方面考的知识2-3个技职能方面爷的知识3个以上境的职能方舟面的知识某户外媒鼻体公司的妻评价指标纹和打分体喉系（2）评价指号标对评价伞指标打趋分56710塑分20分30分40其分50赞分10宪分20分30分40筒分50胡分部门的玩管理责礼任对企眉业战略度目标的融影响程早度，职渔位所需秋要承担葛的人员指管理责丙任，以捉及所管蚕理的人棵员的知隐识技能踢水平810分20分30分40分50分•没有人晃员管理租责任•管理10人以下并宵大部分员短工为操作单型员工•管理10人以下祥，并大傲部分员粮工为专辅业型员吐工;或坝管理10-狠20人，并大侮部分员工羽为操作型森员工•管理10-2列0人，并少大部分伯员工为抖专业型伴员工；恐或管理20人以上，畜并大部分奸员工为操检作型员工•管理20人以上权，并大铸部分员稿工为专醒业型员羊工10熄分20僻分30分40分50分重复性的伏任务或有诊挑战性的乒问题重复性的状任务以及尘有挑战性喝的问题非重复薯性的任迎务或复喇杂的问集题非重复办性的任溉务和复烧杂的问擦题战略性的俭问题举例32以下为挎某公司壶人力资睁源部各烤岗位的将打分结停果部门：人力资源部职位:人力资源总监培训主管招聘主管人力资源助理人力资源经理高级人力资源经理薪资福利主管指标ScoreScoreScoreScoreScore市场与外部建立良好关系的作用，贡献40.020.020.020.030.040.020.0对客户满意度的作用和贡献30.030.020.010.030.030.020.0Total(averagescore)35.025.020.015.030.035.020.0财务对销售的影响30.020.020.010.030.030.030.0对成本的责任40.020.020.010.030.030.040.0职位的工作结果或过程对于股东满意程度的影响和贡献40.020.020.020.030.030.030.0Total(averagescore)36.720.020.013.330.030.033.3组织/流程工作问题的复杂性，和工作的强度50.030.030.030.040.050.030.0Total(averagescore)50.030.030.030.040.050.030.0人员管理/知识为了完成职位要求的工作必须具备的知识广度和深度40.030.030.020.030.040.030.0人员管理50.010.010.010.040.040.010.0Total(averagescore)45.020.020.015.035.040.020.0Total(sum)166.795.090.073.3135.0155.0103.3举例33依据公袖司内所辨有岗位绿的评分避结果，巩我们可置以对公煮司所有窝职位进逢行排序记，从而品确定各叮个岗位考在公司菌的重要嚷性举例34“角色揉模型”传主要在秩薪酬体仁系和招较聘的建齐立上使圈用角色模型默的用途角色模样型在角色的求基础上制焦定职位说丹明，并寻聋找能够满被足角色要陈求的人员在职位浩角色的风基础上振进行职咳位评估旨，并根摸据职位疲评估的摔分值确够定工资每级别招聘薪酬35“角色模并型”可以每被用于设拴计基本薪飞酬结构岗位评握估定义职位孙评分区间设计基本员薪酬等级123岗位描述“角色”模型（评价标准）基本工资得分工资级等职位：滔销售主株任销售目标对销售完拴成的影响需要管理征的客户数题目与客户接聪触的困难汁程度和复钢杂程度30102020职位群分数ABCD120评-须140100铸-遮12070-路10040现-7欢0职位评分内部薪拌酬分析外部基准恭比较1）评价由壁直接主裤管决定36C.爪2“秩技能模绝型”37“技能模忠型”由“篮角色模型谈”出发，忽通过头脑缝风暴法列掉出各种所号需的技能(1)财务市场/客园户对销售啄收入的列影响和简贡献对成本临的责任以客户灾为导向警的思维躁、行动册技能交流技降能客户管贵理技能对市场厨的知识专业技能对市场/扎客户的专置有知识信息获得严和收集技心能解决问违题的技邻能与外部迫建立长给期的良辟好关系益的作用对产轨品吸引掉力的贡孙献人际关吊系技能交流技陵能社会关沾系建立册和维持粱技能理解技龄能创新能力战略思锋维能力前瞻能猛力角色模叶型所需技同能对市场认挣知度的影坟响对市场角的专有督知识敏瑞把握龟市场和商捐业机会的武技能战略思维衣技能交流技教能信息获得间和收集技朵能沟通和戏表达技稀能对内剃容的影欲响和贡归献计划技宇能控制技蛾能对股东葡满意度毯的影响战略思维超技能沟通和表柔达技能解决问题让的技能举例38“技能模滋型”由“期角色模型揭”出发，肺通过头脑柿风暴法列期出各种所新需的技能(2)人员管痰理组织和盆流程人员管理涌责任所需专流有知识私的广度落和深度培训和貌指导技妨能领导技格能交流技宅能职位所需吗的专有知掠识战略思维竟技能团队合三作技能人际交往础技能从事的工矿作，所需熔解决问题战的复杂性对客户撕满意度零的影响蹦程度识别问孟题的技口能理解问另题的技记能分析技能预见问题旅的技能对客户斑的专有紫知识解决问题茂的技能交流技能角色模浆型所需技能对于创新胞的作用和殃贡献**对市场的抱专有知识对受众的孝专有知识**用执于某瞒，未蓝标明的榆同时用们于两个今公司举例39分析技萄能领导技能在此基客础上，品所有必苹要的技督能被重尚新组合颂、精简疮从而确剥定公司滨总的技钩能需求计划技能沟通技能组织技秆能培训和指变导技能识别问蓬题的技雀能社交技能2解决问芝题技能3组织技祖能5户外广秃告行业/采市场知识萝*68报纸/杂嗽志行业/挖市场知识技你能**电视行业眼/市场知复识**7市场营销足技能9销售技能10创新技茅能4领导技恨能1营运技能11基本技渗能行业/全市场知轧识职能技掘能*某户外眼所需瓶技能细**某全新所舅需技能举例40不同岗位预对不同技缴能需求不份同，因而董还必需结福合具体岗应位确定此报岗位技能镰需求程度嘉；在描述究和评价职吉能技能时找，我们采烦用0-4忽分制要求初级衣的技能和江知识只在有限核的范围内惕解决问题需要支睁持、指世导和培典训要求或香拥有基静础的、贞全面的驰基本技践能员工能够岁在其负责向的范围内池独立地工谊作要求或拥莲有广泛、悉专业的的砍技能指导他耳人工作网或为他例人提供做支持在该技器能领域工是公认丑的专家佛，拥有耗特殊的御技能对整个粗工作和际各部门超的工作妖有战略吹性的认劳知不断指导箱他人工作艳，并领导堪创新4分高级水平技能水平服高无需具备/尚不具备0分初级水平1分中级水平2分专业水平3分基本上对互该项技能比没有要求或者在塘此职位疼上的员敲工尚不勿具备此溜项技能41每一个悬职位的火技能描逐述以清邀晰的职苗位描述通为基础输（1）基本技蚁能-领导技能-社交棕技能-解决寺问题技能-组戚织技能-创呢新技能解释（主要活动）-成功与谱人交往、徐合作的能富力-计划、执烈行和控制拣的能力-提出注清晰的片愿景，绿并且制鸦定和执剪行决策闯的技能举例-对于户外疯和其它亩主要行误业的市场活现状和发展甚趋势的创了解和锹掌握行业/永市场知畏识行业的烦市场知围识-产品的知爪识评分-实现目责标、完成议任务，以火及制定问锤题解决方尊案的技能-发现新早颖独特勾的解决厕方案，妈或者推屋陈出新速的能力-对各种率产品特点制的专有知皆识XXXXXXXX12340某公司妄销售主倘任所需闯技能描雹述-行业新醒技术的党知识-对行暴业采用地新的技膛术、创疲新的营怀销手段侨等的专雾有知识42每一个面职位的冶技能描割述以清胳晰的职水位描述傲为基础项（2）解释（主要活动）-对于影响劈燕行业发展御的重大政举策和法规辫的了解和登掌握举例-对于户外抚主要竞灰争对手和粒他们的竞秀争手段，优劣势的踪蝶了解和掌凳握行业/初市场知引识行业竞掏争对手景的知识职能技能评分-向客户进奴行陈述和屑说服客户XXXXX某户外媒居体公司销药售主任所以需技能描守述-能够等迅速准普确的理询解客户篇的要求链，并提暗出相应常的解决比方案12340行业的阅政策、法规知识谈判技产能演讲技能提案技能-与客户林进行谈判X-能够欣较全面石的了解叛客户所搏在的行对业特点俯，并作别为销售泪的指导了解客户数行业技能43举例根据“去技能模耕型”，乌可以为错每一个心职位制喇定清晰斤的技能锄描述某户外誉销售主任外的理想“司技能模型霉”谈判技能领导技能社交技能解决问题接技能组织技能创新技侄能各种产浸品的知识棚和发展趋势户外常市场竞避争状况各种的新技术各种的忽行业状况危，发展趋势各种行旁业相关的政策和法骨规演讲技能理解技辟能了解客户秒行业技能基本技谜能行业/贱市场知齿识职能技能44技能模笛型可以币用于公卵司招聘曾、薪酬够、培训率和人力厌资源规吵划“技能抱模型”确定公司遵所需各类死员工的具性体技能，株知识要求建立对候批选人的评挑价工具招聘通过评原估员工招的技能诱，结合内“角色娃模型”斧判断对尚每个职港位贡献撑度，重摘要度制仔定员工嫩的基本么工资薪酬依据差黄距分析你明确重圾要职位深的培训慨重点培训计满划人力资悟源和继逢任计划45C.份3“柳角色模球型”和钞“技能叫模型”滥的使用46公司的哨“角色汉模型”浅和“技库能模型醉”是人数力资源呆管理体微系建立族的基础“角色模型”“技能模型”人力资源脆体系财务目标成本责任对销售堤收入的公影响市场/批客户目家标对与外界眨建立良好扭合作关系街的贡献与竹作用对客户发满意度偿的影响组织/扑流程工作复餐杂性人员管冒理人员管师理责任所需知总识的多采样性员工计划招聘发展薪酬培训绩效评冈估职能技抚能基本技痰能市场/行炮业知识市场营销领导技直能营运社交技能行业的沫市场知额识…用于描述跪和评价每蜘一个职位蜜要求的指俘标用于描述积和评价每惹一位员工威技能的指援标产品的紧知识政策、姓法规…销售….组织技坚能47根据角板色和技芬能模型米，公司逆可以建建立起一丸套员工怪管理所帆必须的句各种数拘据数据定义人力资源衣管理模块职位技能馆要求描述完避成某一琴岗位的课工作所枝必须具电备的技沙能（以卫职位说奔明书为侦基础）应聘者/迁员工目前杆所具备的裁技能员工目秀前所具懒备的技馆能描述岗位说钢明书特定岗取位职责床和业务混活动的抚描述职位评估代表某一据职位与其纷它职位相朱对重要性关键业速绩指标员工业职绩的衡时量指标（以职位雁说明书为苏基础）414514512招聘地薪酬夕职业构发展 业辱绩管理123435培训48职位技余能要求应聘者目眨前所具有煌的技能吻合程丢度招聘空缺职超位招聘僻广告包街括：岗位说幕明书职位技能罗要求录用或款拒绝应指聘人1招聘流程锣中将主要晚通过比较米应聘人现叉有技能和羞空缺职位受所需技能默要求来作袭出是否录背用的决策彻（1）49招聘流程第中将主要鲁通过比较刮应聘人现衫有技能和吸空缺职位盖所需技能两要求来作谢出是否录倡用的决策劲（2）区域销驶售经理障职位要冲求的技井能等级应聘者具源有的技能染等级基本技惹能领导技汤能社交技满能解决问题姨的技能组织技能创新技能行业知识行业的库市场知脖识产品的逮知识行业新论技术的碎知识行业的竞膊争对手知哗识行业的政短策、法规逼知识专业技种能谈判技能演讲技斩能作提案足能力客户所闷在行业哪的知识客户关系龙管理财务IT第一次铲面试评孤分第二次面妻试评分第三次丈面试评誉分总体评价肉：意见：签名：签名：签名：通过淘汰通过淘汰通过淘汰面试人凳：要求的肿等级34322222333332222举例50“角色模啄型”和”商技能模型纵“可以被爆用于设计省企业集团毛基本薪酬斜结构和员张工具体工溉资评价职位定义职位费评分区间设计基可本薪酬屡级等123岗位描述“角色”模型（评价标准）基本工马资得分工资级等设计基危本薪酬4职位：补销售主哪任销售目标对销售完旧成的影响需要管理绳的客户数住目与客户接令触的困难坡程度和复查杂程度30102020职位群分数ABCD400馆-昨500300敲-蛛400200犁-30胳0100牙-20沾0DCBA员工A员工B员工C职位群D的工资库级等高技能普通技怎能低技能组织结构和组织层级内部薪疤酬分析外部基拳准比较”技能模型“1）

（评价标准）1）评价由障直接主蜓管决定251我们根据钳每个级别怨中分值最担高和最低坦的职位的弊市场薪资兼分别上浮段x%和下辫调x%，盏得到每个上某户外媒暮体的薪资滑范围级别下限级别上限0102030405060050100150200岗位评餐估分值工资(万元）8070901101002举例52根据市场专薪资曲线想的公式和店每个岗位惕的评估分梯值，我们土可以计算先出企业集字团关键岗赠位的建议毕薪资范围2举例53在考虑侧员工的网加薪幅冷度时，招根据“预角色模案型”确挠立的工疯资范围垂和岗位洲建议工露资可以循作为重喘要参考暑来决定锦公司加射薪速度如果该员宫工的目前极工资高于范其岗位的灭建议工资滨范围，其协加薪幅度衡应当低于常相同业绩要的员工的幕平均加薪妹水平，或惩者不加薪如果该员以工的目前佣工资处于绞其岗位的眉建议工资诵范围之内凭，其加薪仗幅度应当垮等于相同掀业绩的员虑工的平均系加薪水平如果该员绸工的目前茧工资低于桶其岗位的遍建议工资零范围，其学加薪幅度年应当高于撇相同业绩贴的员工的构平均加薪斧水平员工目前工资市场薪酬曲线010203040506070800.050.0100.0150.0200.0某员工的当前工资该员工所在岗位的建议工资范围年薪：万元岗位评估分值2举例54用技能模委型作为晋嚷升中对员消工是否满华足下一个赌职位所要丧求技能的乡丰评价的基绘础基本技嗓能•领导技能•社交技能•解决问猾题技能•组织技蹦能•创新技它能市场/虚行业技宵能•行业的市方场知识•产品的知掏识•行业携新技术的钩知识•行所业的竞派争对手勾知识•行业风的政策，纺法规知识X职位技得能要求情况一骆：技能增大致吻纯合情况二：麻技能偏离福大下一个售职位的爪技能和目前的技奇能基本吻刊合01234技能低技能高候选人吴的技能下一个碑职位期躬望具备灾的技能技能低技能高01234职能技峡能•XXX•--善-下一个有职位的本技能和目前的技垄能差距大予以晋升不予晋臂升评价标准踪蝶：在所有技雄能中，如笼果其中有稿两项比下努一个岗位宽要求的技昌能水平低扒2分以上滨，或者有略三项比要省求的技能晌水平低1寺分以上，两即不予考新虑晋升355使用“技挂能模型”暴，可以为脆每一个企让业员工的物技能水平葬进行清晰催的评估举例：坛某户外完销售踩主任的屑“技能诵评估”各种珍行业相众关的政策和角法规行业/市志场知识职能技能员工目前跪具备的技高能职位要忌求应该姓具备的念技能谈判技能领导技社能社交技能解决问弟题技能组织技沃能创新技蠢能各种积产品的桥知识和发展趋饮势户外市莫场竞争状尾况各种的新技术各种卸的行业垒状况，发展趋醒势演讲技能提案技薄能了解客户炒行业技能基本技俯能456使用“技掠能模型”可以帮助乡丰企业集团怀清晰地明三确公司员纷工总体的货培训内容职能技能财务知识年度预算基本技能领导才钢能沟通技墙能市场/行妨业知识知识新闻写篮作员工总体凶的培训内渗容某公司渡员工的天“技能助模型”4高管人员中层人员普通员卷工公司培训罩手册战略设计服企业价龟值竞争管惰理 成匪本控制冲突管理湾项目管妙理财务知洪识 品栋牌管理有效沟通闸演讲技身能财务知识张团队建门设557对个体员工的技裳能差距前分析，次可以帮竞助企业史集团确道定每个员工的培苏训需求职位要求稍技能描述辆员工目前壤技能描述基本技能职能技洗能行业/市叉场知识123456培训计划冷以技能模皆型为基础依据员查工技能扫差距分则析确定肿具体所变需培训提供的常培训员工培训横计划123456√———√√558以上角色场模型和技造能模型项临目方法的碧采用将有染效地建立纹起企业集捎团完善的撤人力资源锁管理体系完善的人力资源管理体系培训与开发培训计划培训计划实施薪酬福利管理工作分析和工作评价工资与薪金管理员工关系管理员工态度调查劳工关系员工沟通绩效管理绩效考评标准岗位业绩评估业绩考评反馈人员选拔、晋升与继任抽计划人员选拔标准人员晋升方式职业发展规划与指导人力资源历战略能力测评经理层当激励方殖案招聘和雇用招聘渠道组合人员信息甄选人力资源规游划人力资源需求计划人力资源总体规划面试和人员甄选试用期评估和转正福利管理薪酬福利调整59D人力资源来子系统设鄙计中的常榴用方法举置例60对企业现菜有人力资摄源管理体恢系进行系钱统地诊断册可以发现恼缺陷及需克要改进的星方面诊断需要改进的方面分析关键的结构性因素分析人员流动性分析外部竞争对手人员结构诊断有关人事管理

工具、过程和

系统的诊断分析人员管理工具分析人力资源政策和实施流程分析劳工关系人员组织分析组织求的任务和趣功能成本结构往和预算控递制员工结构摩擦分析招聘和拼整合分济析流动性急分析基准比险较对竞争度对手的侵组织和愚人力资姜源分析人力资源泄计划和预脉算系统分血析绩效评脱价系统薪酬管倦理系统培训和赛开发系弱统招聘及鹊雇用系折统人员配备阅系统人力资源乡丰政策人力资东源管理冠流程与能企业战杂略的一饥致性员工参暑与程度认同系除统员工满意青度项目方法举例61通过计算人力资源管理体系中的关键指标，也可以冬发现人浩力资源延体系中缠的问题123薪酬及裂福利增冷长率员工流动湿率员工参供与程度善(EEI)员工平均部工资测定每年蜓的工资增帖长幅度测定员工恳的离职比港例测定公汪司的薪许酬福利枝政策测定员渠工对企庙业策略济的投入纪程度和夕积极性<1虎（一般袖情况）以行业平君均标准判霜定(25P，50申P，75纤P等)一般不谋宜大于赖10%恰，但依卡行业不喝同而略织有不同越高越弃好关键指标聋举例判定标准功能项目方法举例62职位描述模式岗位分析派和岗位描屡述的主要殖内容包括六具体义务浆、行为准沿则、资历扣、核心能姨力期望等溪内容项目工具举例63公司的芒战略目蹄标和薪得酬策略返影响着类薪酬的甩内容公司的昆战略目宿标公司薪科酬策略基本工资奖金长期激拨励措施福利员工角乓度：从咽公司得揭到的总卖体薪酬薪酬内容公司角度妹：公司的恋人员成本64员工薪酬亡由四部分虎组成，企炊业应通过冶发布总薪狂酬报告来格增强公司感吸引力和端员工工作鸣积极性企业员工芝薪酬构成关键因素基本工资职位在走公司的找相对价躬值市场薪协酬员工技能根据职位殊价值与市堪场薪酬确傅定每个职彼位的薪酬造级别，根喝据员工的晴技能确定邻基本工资浮动薪酬彼(奖金)公司盈浅利情况当前工资律水平工作业绩销售额x佣金比娱例，或蹄者目标古奖金x业绩评估霜得分决定朝的奖金比轧例销售佣金业绩奖蜜金超额奖谊金福利政府规渴定公司规魄定根据政府臣和公司笋具体规定现金福利非现金福级利长期激洽励员工表泪现对公司唯业绩重寇要程度根据具盒体方案股票期较权（上饱市后）计算方法可选择方案总薪酬工资领先拉策略工资适贝中策略工资滞后恐策略**备选方境案65有效的业妨绩管理体偏系应该以魂公司的战皆略目标为盟基础制定书明确的原溜则，并且奔在流程的丛每个步骤秒都有相应牲的重点业绩管理检涉及的范辆围业绩管旧理的主赏要目的业绩评估臂的内容和泪指标业绩管理帽的实施方难式业绩评估若结果的应受用工作计划室和考核指训标制定业绩管理解实施根据公籍司整体渔经营计源划，各复部门和示个人层端层分解气公司计瞧划工作计简划经被尼考核人拢与其上件司沟通脱后确认润，作为膨业绩评映估的依岛据确定个人躬业绩评估编内容、指盛标公司以员雁工发展计唉划考核为卷主并结合虾其他考核冷方法进行拿考核对员工实污行月度、锋季度考核挡或年度考结核赋予直接亿经理考核融权业绩管理手的反馈业绩管竟理结果鞋应用由被考核刮人的直接值上司与其谨面对面沟投通反馈，关充分肯定阅成绩，明卡确指出不颈足和今后豪努力方向秧，并共同遵制定改进梨计划业绩评底估的结稼果与薪督酬挂钩业绩评滤估与人奴员配置爷、人员背发展相平结合公司战惑略目标业绩管理馆的流程业绩管理馅原则66财务经动营结果客户内部运作贫流程学习和趴发展/战略执行逗能力每个方面步有4-7利个单独指顷标保持一建致又相筝互加强用指标柿的一体妹化系统专来传达壁公司策溜略绩效管衔理和测买评的关弱键是寻膜找关键且管理测半评区域兵，即平傻衡目标税的建立平衡计分钟卡模型项目方法举例67企业招嚼聘体系盒主要包汇括招聘岁策略、辽招聘计寄划、科糊学测评船方式和特招聘控悉制及流巴程不同级别司采取不同障的招聘策望略明确公司膛的招聘目绩标群体是脚以新毕业钥生为主还垫是以有工旺作经验人盟士为主明确是翻为公司时招聘还例是为职锻位招聘人员规划与招聘计划招聘与雇主形象宣传根据业务需求制定人员规划制定年度招聘计划招聘规模/人数招聘进度候选人目标招聘途径制定并执行招聘宣传计划招聘测评与面试招聘评估与控制人员测评原则人员测评依据人员测评方法比较与建议测评流程招聘的成功要素招聘控制（关键指标）完整的招聘流程

公司业务佩及人员核痛心能力需窜求招聘的破过程招聘策略68有效的扬员工培三训体系右应该以承公司的心战略目击标为基擦础制定帖明确的赖原则，朴并且在旺流程的叙每个步次骤都有沈相应的碎重点所有的培逝训都要与惊个人业绩粪和公司业搜绩提高紧绞密相联公司的仇培训要眉适应市估场变化扁和公司确战略调号整而造宰成的技排能需求员工的啄个人业院绩表现笔评估和页他们在右培训中屡的表现损评估无挨关所有培训晋课程的设销置都要围懂绕员工成狸功所需技厚能公司战跳略目标员工培街训的流熊程员工培失训原则培训需糠求的分比析确定培训目标怨的确定根据员工畜技能分析窄和企业发票展战略的居需求确定简员工需要凑进行的培括训逐一确定驱员工经过蛙培训后预辜期应该达执到的显著巾的和可量假度的工作驳绩效培训效搬果评估培训实施由受训者报就培训课楚程，培训举方式，培菌训讲师进爽行评估对受训者辟接受培训锁前后的工低作绩效进男行比较，呢对培训效坚益进行评放估选择培帖训课程革、培训杠方式、鼓培训技萍术按照培训通计划实施借培训工作69通过对职障位要求的柔分析和员闷工个人技剃能水平的闪评估可以成帮助企业守确定员工唐的培训需顿求员工培辟训需求规分析模逼型岗位职位说明技能的灾差距分垫析员工个人英培训计划评估直接领导培训需求培训反馈项目方法举例70职业发展策略晋升流程洪和工具晋升标准晋升路径蝴定义公司战疤略和业亏务需求1234企业员工吓的职业发板展体系包露括职业发谱展策略、剂晋升路径伏、晋升标呈准等四个隐方面71员工的返选拔和弃晋升应揪与个人急职业发骑展规划籍紧密相银连典型的都职业生蚊涯规划高低职位层次高低职位层次市场营巧销生产营运总经理生产营位运市场营炉销总经理(10)(3)(2)(4)(2)(2)(2)(1)(2)(2)(2)专业领域才领导通才领驱导