高效招聘面试的策略与技巧

慧眼识人

高效招聘面试的策略与技巧第一页，共四十六页。就业市场的变化第二页，共四十六页。成功企业必需具备的管理要素战略管理人才人员素质人才激励团队领导团队协作

合理的人才吸引办法良好的职业生涯规划有效的绩效激励措施

健全的组织管理体系优秀的企业文化

清晰的企业发展战略第三页，共四十六页。就业市场的变化人口红利：“买方”还是“卖方”马太效应：“强者”还是“弱者”招聘战略：“招聘”还是“吸引”思想转变：“工作”还是“生活”第四页，共四十六页。招聘工作的挑战确保高质量的人力资源需求为企业注入新的活力与思想实现企业人力资源合理流动打造高质量的职业发展通道提升企业知名度与雇主形象第五页，共四十六页。1、人才甄选系统第六页，共四十六页。招聘中的常见问题面试官之间没有合理的分工对于求职者数据的错误诠释影响判断的偏见和固化思维过快或过于草率地做出决策面试官过于关注负面的信息缺乏标准和系统的雇佣决策急于填补职位空缺影响判断本位主义造成部门沟通障碍第七页，共四十六页。人才甄选系统的理念从过去的行为推断未来的行为根据关键的工作需求定义岗位筛选过程是一个综合性的体系运用有效的面试方法以及技巧通过综合讨论会议来做出决策第八页，共四十六页。人才甄选系统的流程简历筛选测评中心结构化面试背景审查录用合约岗位匹配第九页，共四十六页。面试的基本形式顺序性面试结构化面试各类评价技术第十页，共四十六页。人才甄选系统的优势标准化、高效率和高质量经过清晰定义的考察标准对关键岗位要素的全覆盖考察主要的关键岗位要素消除面试过程的重复内容第十一页，共四十六页。2、简历筛选技术第十二页，共四十六页。背景性问题收集——阅读简历清晰的职位晋升过程与职位契合的履历各种专业技巧包含相关的信息专业的格式就职的稳定性职位所需的学历和经验第十三页，共四十六页。简历中的“危险”信号多项职责的交迭模糊的晋升路径频繁的跳槽经历空泛的自我评价专业或学历不符工作地点的切换公司性质的落差第十四页，共四十六页。3、无领导小组讨论第十五页，共四十六页。无领导小组讨论是什么将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展自由讨论，主试通过观察被评价者在讨论中的，言语及非言语行为来作出评价的测评形式。第十六页，共四十六页。LGD的适宜测试目标能力方面语言表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力、问题解决能力个性方面合作性、竞争意识、自信心、宽容性、情绪稳定性、创新意识、性格的内外倾向性第十七页，共四十六页。LGD试题的主要形式开放式问题两难问题操作性问题多项选择问题资源争夺问题第十八页，共四十六页。LGD的难点对测试题目要求较高对面试官要求较高对组织安排要求较高对临机应变的要求较高对特殊情况的平衡要求较高第十九页，共四十六页。实施LGD的注意事项明确测评目标设计测评内容、形式和评价表格考官的选择与培训测评对象的分组明确的指导语不能提供暗示信息不能确定发言顺序不能介入讨论独立记分、集体合议第二十页，共四十六页。操作程序的安排编组，座位与物料安排主持人引导语个人审题及阐述小组讨论达成共识小组代表以书面或口头形式向面试官汇报个别情况的追加提问第二十一页，共四十六页。4、结构化面试第二十二页，共四十六页。结构化面试的定义也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，按照事先制定好的面试提纲上的问题发问，并按照标准格式记下面试者的回答，和对候选人进行评价的一种面试方式。第二十三页，共四十六页。结构化面试流程指南问候候选人并介绍自己和职务解释面试目的并阐述面试安排候选人简要回顾背景和以往经验针对岗位关键要素展开提问在面试手册或评分表上做记录向候选人简要介绍公司和职位给候选人提出问题的机会告知候选人面试的下阶段安排向候选人致谢，确保留下好印象211面试时间的112分配原则第二十四页，共四十六页。材料准备面试人员情况一览表面试评分表面试题本面试评分对照表第二十五页，共四十六页。环境要求考场内应布置简朴，张贴画要淡雅为考生备有饮用水和纸巾考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰考官与考生的距离不要太远场外有专门的接待人员，避免前后考生交流第二十六页，共四十六页。人员准备主考官1人、考官2-3人、核分员1人、引导员1人引导员负责考场内外的管理核分员负责考官评分的收集和统计第二十七页，共四十六页。结构化面试的题库类型智能型多为对关注热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表述是否自成逻辑，表现出较高的逻辑思维能力。第二十八页，共四十六页。结构化面试的题库类型情境型通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备应对素质。关键在于设置的情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入情境去投射自己的真实想法。第二十九页，共四十六页。结构化面试的题库类型行为型通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。第三十页，共四十六页。结构化面试的题库类型投射型测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他/她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后,主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测验可以避免被试者的称许性表现，主要测试成就动机等深层次特质。第三十一页，共四十六页。什么是STAR提问法SituationTargetActionResult情境、目标、行动、结果“你能妥善地处理好客户投诉吗？”“如果你不得不面对一个愤怒的顾客，你会如何做？”“请向我描述你不得不面对一个愤怒的顾客的具体场景。”第三十二页，共四十六页。5、关键岗位要素第三十三页，共四十六页。岗位关键要素岗位关键要素是确定达到该岗位优秀绩效所需要的

能力，知识，技巧或是行为不同的岗位有不同的岗位关键要素第三十四页，共四十六页。案例分析如何考察“自我驱动”如何考察“坚韧抗压”如何考察“沟通能力”如何考察“学习能力”如何考察“灵活适应”语言行为外表学习能力坚韧性沟通能力执行力责任感驱动力成就动机性格价值观…………第三十五页，共四十六页。评估标准1-完全不符合

（明显低于完成工作所需的行为标准）2-比较不符合

（从质量和成果上不能满足工作所需的行为要求）3-基本符合

（从质量和成果上基本具备了工作所需的行为标准）4-比较符合

（从质量和成果上大体超过了工作需要的行为标准）5-非常符合

（明显高于完成工作所需的行为标准）第三十六页，共四十六页。6、面试技巧第三十七页，共四十六页。面试的关键原则始终坚持使用面试手册仔细聆听，确保每个回答都完整包含STAR如果候选人的回答不完整就要积极进行挖掘记笔记以记录候选人的行为，不要过于依赖记忆维护候选人的自尊和自信不要逐字地去读问题根据现场的情况灵活进行调整把握面试的节奏第三十八页，共四十六页。提问的技巧自然亲切、渐进式地导入通俗、简明、准确选择适当的提问方式提问要先易后难积极亲近、平等待人给予关心和理解坚持问准问实的原则给候选人弥补遗憾的机会第三十九页，共四十六页。倾听的技巧频繁给予反应保持眼神交流保持良好的身体姿势寻找潜台词不轻易打断别人简要复述对方提供的信息给予建设性反馈第四十页，共四十六页。观察的技巧谨防先入为主：误入歧途或以貌取人充分发挥感官的综合效应与直觉效应目的性、全面性与典型性原则相结合第四十一页，共四十六页。笔记的技巧尽可能详细地记录确保写下关键词，以便重构所说的话建立起你自己的速记方法面试结束前确保记录与评分完整面试官之间的相互配合第四十二页，共四十六页。备注的技巧无法用评分表达的内容特别需要说明的内容印象或感受最深的内容提出的想法或建议第四十三页，共四十六页。如何应对各种应试者过分羞怯或紧张的应试者过分健谈的应试者生气或失望的应试者支配性过强的应试者情绪化或非常敏感的应试者第四十四页，共四十六页。面试结束后的评估误区和我一样笔记更真实、更客观。晕轮效应时刻提配自己，淡化候选人的某些特点。追星/盲点以职位来比人，以考核指标来比人，而不要用人来比人。首因/近因给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。雇佣压力宁缺勿滥。第四十五页，共四十六页。内容总结慧眼识人

高效招聘面试的策略与技巧。人员素质人才激励团队领导团队协作。马太效应：“强者”还是“弱者”。思想转变：“工作”还是“生活”。从过去的行为推断未来的行为。情绪稳定性、创新意识、性格的内外倾向性。运用特定的问题、评价