员工招聘与录用管理

员工招聘与录用管理1纲要雇佣标准分析录用决策分析流动、解雇和买断管理员工招聘技术员工录用技术2确定雇佣标准3雇佣决策中的问题在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？企业的财务状况应该影响录用员工的质量吗？需要雇佣多少员工？4高质量与低质量员工之间的替代企业应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。5优质优价还是低质低价？选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工效用成本比：产出与工资的比率关键是比率不是水平指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。6美国天天旅馆的员工选择DaysInnsofAmerica是一家连锁旅馆，其客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。7企业的财务状况与雇佣决策财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？No！效用成本比与财务状况无关企业的财务状况只影响企业是否继续经营89劳动力成本国际比较的启示真正的问题是劳动力的效用成本比便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最大化企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能是因为工资比较低，也可能是因为生产率比较高10生产技术的三种情况工人之间的生产活动相互独立工人之间的生产率存在着相互影响工人之间的生产活动相互独立，但是劳动力与资本相互作用11工人之间的生产活动相互独立选择效用成本比最高的员工12工人之间的生产率存在着相互影响一个工人的贡献还包括他对同事的产量所产生的影响企业员工雇佣的的高质量工人多于工人之间的生产相互独立的情况律师事务所就是一个典型的结构性团队13工人生产相互独立，但劳动力与资本相互作用注意资本规模与员工质量组合效果的差异决策的依据：单位产出的全要素（包括资本和劳动力）成本最低原则最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比率的提高而上升推论：企业的CEO应该具有很高的质量14劳动力的供给条件与雇佣决策只要不存在买方独家垄断的劳动力市场，当地的劳动力供给条件就与最佳雇佣决策无关。15合理雇佣规模的确定边际生产率递减规律增加雇佣规模直到员工的边际产出等于领为止16信息不充分时的雇佣决策根据经验参考同行估计效用成本比实验法17实验法实验的规模越大，有效性越高，成本也越高。实施实验前的5个问题我们实验的目的是什么和为什么？得到这一结果对企业的业绩影响有多大？回答这一问题需要哪些数据？得到这些数据的成本有多高？根据这些数据得到的答案可信吗？18雇佣风险员工如果两个员工的预期价值和工资相同，但是风险不同，那么企业应该雇佣风险员工。不良绩效可以通过员工离职来停止，而优秀绩效可以保持来强化。19雇佣风险员工的推论风险员工越年轻，其价值越大。了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风险员工的价值越大。即使高风险员工的预期价值低于低风险员工，雇佣高风险员工也可能是占优策略。即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然是占优策略。20录用决惜策21录用决惕策中的签问题如何筛天选掉不就合格的汇求职者辉？文凭在录浇用中有多镇重要？是否应该软有试用期佣？试用期息和转正糟后的工允资应该殖如何确算定？工资结眯构对录纪用决策叔有什么咬影响？22文凭标准问的条件获得文凭泄的能力与旧工作所需楚要的特定沾能力应该混高度相关益。白领工作恳更明显。对于蓝领怎，体重与轮身高比例惩更能够反贼映体力情恼况。如果高学职历员工和夺低学历员掩工的工资米差距比较倘小，那么贺学历方面有比较小的马差距就反咐映着能力竞上比较大泊的差距。获得相关维的文凭对读于高质量两的员工相誉对容易，喇而对低质棵量的员工脏相对困难度。聘请高旱文凭/还学历的慌额外成派本能够稿被该员关工较高垄的生产赤率所弥断补。23文凭标痕准的引廉理/推罗论如果对填某一文葛凭的额擦外补偿值很高，套低质量扑的员工蕉也会不奶择手段稻地争取界，使文奶凭信号装失真。如果一袋种文凭粥对于所滑有的工丑作申请熄人都很环困难，裤那么它剃就不是狡一个好存的指标浮。大多数合员格的求职哑者具备，峡同时大多熄数不合格灯的求职者水不具备的乳指标适合颈作为筛选犹工具。24变动工资足合同与吸名引逆向选魂择问题修的核心秧：求职倡者比企修业更了揭解自己互的能力客。变动工资伴合同促使悄求职者进然行自我选视择。记件工资求制是变动范工资合同胶的最基本慌形式。变动工耻资合同艺有效条确件要求呢求职者裂对自己兵的能力瓣有准确名的判断姿。错误的个米人信念损辛害自我选便择效果。对中层管漆理人员按割照业绩考处核结果支拘付奖金也棋是一种变出动报酬合躺同。25试用期对新员彼工实行侮试用期锄制度是编变动报急酬合同节的一个查变形。试用期以翻及相应的择报酬计划券具有很强压的自我选糟择效应。26试用期报婆酬计划的枣建立原则扯（上）使高质放量求职才者发现蚊在企业烂工作的轰预期总蚁收入高壶于外部喘工作的尚总收入创。使低质量作求职者发袜现在企业豪工作的预守期总收入挨低于外部香工作的总络收入。试用期内剃工资必须社低到足以蜻让低质量寇的求职者站退步，同讲时试用期景后工资必军须高到足地以吸引高抵质量的求填职者来应礼聘。27试用期报菜酬计划的究建立原则歉（下）随着低质启量求职者涌在试用期筒满“潜伏明下来”的卡概率上升允，试用期叔内工资与财试用期后涌工资的差览距必须增骑大。高质量求谅职者和低匙质量求职晋者的外部帖工资差距谷越小，排兼斥低质量妨求职者就直越容易，雕试用期内伴和试用期州后的工资牢差距也可慢以越小。当低质巧量的求匠职者在表试用期识被发现至的概率狠很高，饶同时高裹质量求半职者和前低质量樱求职者跟的外部勇工资比矿较接近姿，试用疗期是一择种非常脑有效的遍筛选工尽具。否则，止试用期载内工资际和试用历期后工鼠资的差义距必须扬足够高酱。28无试用跨期策略不规定试尼用期会吸园引来很多变低质量的帮求职者。低质量的画员工的工折资比较低党，人工成淡本比较小香。29记件工资束制中的衡葵量成本如果员侮工的产诉出信息捏有外部蠢性，衡字量成本军应该由煮员工承寨担。如接受备比较低趁的工资高质量员铲工愿意成板本衡量成锹本，低质茫量的员工射不希望自赏己的产出毛被衡量。计件工资伯制要承担傲更高的衡蜓量成本，婶而实行记插时工资制股的企业可睁以节省衡何量成本。30衡量成验本是一返种社会仙资源的政浪费如果企亿业将原梁来的记秤件工资狼制部门虎和记时孤工资制同部门并址存的格浓局改变盈为全部永的记件滥工资制巾，结果缺很可能众是由于武额外的朋衡量成盏本的增呜加而导区致利润俯的下降万。31记件工资纤制的正面皮效应人员分类敏：实行计轨件工资制杯的企业通贤常比实行谦记时工资皆制的企业迈能够吸引束到质量更细高的员工纳，但是实剑行记件工县资制的企螺业必须支位付比较高运的平均工厕资。激励效应洪：计件工积资制对员汁工的行为泻有激励效蜂果而促进悔企业生产盘率的提高矩。32记件制还跳是记时制奋？比较同庭一个员苹工在记彩件制和砌记时制勿下的生友产率差姑异。工资产量记件制员姥工记时制员非工Q033Val通ue笋Jet哈航空公西司VJ航空武公司始于驳1993抵年，定位筑在低成本池策略。美撞国航空业转的典型工顶资计划是沸资历决定盲工资。但密是VJ在律规模、目毅标市场和婚运营模式邮等方面的位特征使得普它的人事挥政策也与刮众不同。VJ采用档试用期制半度，在9决0天的短这期服务后杠合格者成灰为VJ的夕“团队成捉员”。V泽J不采用拍工资晋级兆方法，而腐是采用绩闲效奖金，耀属于变动炎工资计划市。34人员分寄类：性枣别角度男女的工浙资差别主诉要源于不柔同工作的棕分布，而坝不是同种真工作内的丸差异。男女的悼能力分壮布相同露，只要己在获得挂高工资施工作的币能力标扭准上，杏对女性眨的要求墓比男性壤的高，挽那么不捞管是在漏高工资崇的工作厕上还是禾在低工泪资的工霜作上，役女性的欣平均能露力都会鸟高于男犬性。35概率概率Qmb帮A降M狮Qmg远能力Qfb具A锅F梯Qfg遣能力男性女性36转学的扎笑话北大学亏生说：耗“如果督一个北真大的肄耍业生转球学去清赞华，那棍么两所幼学校的嫌平均水慢平都会截提高。罚”清华学生诞说：“如奴果一个清熟华的肄业法生转学去霞北大，那拦么两所学迅校的平均贼水平都会县提高。”37教授退休颂中的逆向蔑选择197旅9年，绿美国就箱业法修王改年龄谜歧视条碎款，终销身教授渡的强制压退休年禾龄从6柳5岁提植高到7瞒0岁，挑并从1叫993升年起取痕消强制波退休规德定。为了诱讯使老教作授退休裙，很大凳大学实续施买断等计划，窝即55扣岁以上卷的教授界马上退红休可以重得到一涨笔优厚己的养老值金。结果，很赌多自动退扭职的教授识正是学校凡希望挽留伸的，而拒默绝自动退宰职的教授画正是学校鞭希望赶走垃的。38买断方案麦的优化买断养老雅金的丰厚打程度与教滩授的业绩黄反向挂钩将内部相工资差执距扩大坟。推论：底工资压椒缩经常膊导致逆种向选择脏。39流动、解挽雇和买断40员工更替谎中的问题企业应该扛解雇哪些罪员工？如何合法潮合理地解尝决解雇问帽题？高流动率箱对本企业演是有利的好还是不利撒的？在流动有港利于企业呼时，如何走避免逆向麦选择问题斜？41流动的评体价美国大址多数企散业每年糠的流动善率在2推0-2红5%。当企业的太需求保持省稳定的情突况下，员拘工流动是平一种成本悉。企业要发亲生新员工吉的招聘成筒本、培训惑成本和社锯教化成本喂。当新员葵工和老净员工完警全可以斩相互替丛代的情稼况下，买流动是撕一种成锡本。当新/老迅员工的生克产率因为奴老/新员阀工的存在悄而提高时谷，流动有斜价值。42资深员聚工与年腰轻员工楼的比较年轻员恢工的优岛势具有比巴较多的敞通过正俯规学校温教育才昌能获得隔的一般许人力资锡本。对正在摔经历技怪术迅速希变革的岭行业尤驳其重要折。资深员工扯的优势具有比较廊多的企业拆专用性人诵力资本。具有比允较多的毕只有在倦工作中剥才能更舱好地掌储握的一避般人力狠资本。43资深员工勉与年轻员月工有互补拖性在资深息员工的申数目既忙定的情丹况下，蜘存在着黑一个企辈业利润狱最大化筑的年轻周员工的杜数量。上述各个糊条件最大僻利润中的雹最大值就睡是企业最狮佳的新老克员工组合炒。44互补性辽递减规赚律在资深员寄工的数量艇既定的情略况下，随泛着年轻员慨工数量的戴增加，互何补性的价碍值最终将寇呈现递减平现象。在年轻员忘工的数量钉既定的情沉况下，随卖着资深员砖工数量的仅增加，互夺补性的价鼓值最终也讲将呈现递纪减现象。45新老员工雾最优组合促准则在其它镇条件既芒定的情秃况下，膀行业的荒技术变端革速度驱越快，暴新员工询/老员稳工的比变例也将菜越高。在其它条酱件既定的胞情况下，奥员工需要州在工作中泥学习到的变技能数量伸相对于需网要在工作馋前的正规室教育中学夏习到的技讲能越少，吃新员工/脾老员工的侍比例也将种越高。在其它哪条件既答定的情预况下，仪在当前吗企业的伏工作经书验的特堪殊性越胞低，新剃员工/汉老员工嫌的比例雹也将越亲高。46企业特邮殊人力名资本在企业抄的特殊说人力资研本比较瞎重要的欺情况下困，谋求腹利润最刻大化的袖企业应惯该采用洗“去两疫头，留枝中间”寨的方法扫来解雇旷员工。47工资、生泄产率和替肠代工资令V代突表员工忌的生产材率，A代表员皮工的替代末工资，W代表员剖工在当前达企业中的塔工资，t代表师时间，0<β<1，确代表需泄求下降招引起的均产出价妻格而导挤致的生朗产率降堆低系数橡，T代表退预休时间。48V，A，WT浸tA（t）W（t）V（t）ßV（竟t）工资、滩生产率段和替代鱼工资49对图形扩的说明员工工谷资的现阿值必须车等于员喷工生产穷率的现亿值。工资的现淹值超过生鸣产率的现关值，企业扫将亏损；贯工资的现伯值低于生跑产率的现建值，员工笋将被竞争扫对手“挖定走”。员工在当乡丰前企业工第资的现值丘应该大于偶其替代工届资的现值魔。50租金T1T2TtR1（t氏）R2（t圈）企业租金率曲线的变凑化51解雇资深党员工的困无难法律阻手力企业具有桌根据经营俯状况的需恰要解雇员引工的自由悬，但是反耗对年龄歧溪视的法律细条款禁止看企业根据傍年龄解雇蛇员工。心理合约资深员工机已经进行基了企业特鲁殊人力资悦本投资，颤同时也就积接受了报末酬后置的宜工资曲线努。企业在熄员工退航休前解锹雇资深警员工是忧企业违估约。声誉机墨制无法继鸡续引导耍其他员穷工进行扩企业特凤殊人力具资本投业资。52买断企业愿犹意解雇他任何工袄资现值猪大于生句产率现肆值的员羊工。但倦是，企丧业希望五解雇的搭员工与迅企业愿钱意实施暗买断计凤划的员羽工不完拆全一致朋。底线：买血断引起的掉工资支出敏的节约额禽大于生产榨率损失与刷买断成本伶之和。53买断的必条件买断实森现的直哲观条件伍：企业裕愿意支挽付的最缎高买断辉费高于纠员工愿惧意接受勇的最低辰补偿费角。这等证价于下舅述条件哨——买断实现录的充分必孩要条件：乌当且仅当演员工的替圈代工资的病现值大于善其在当前予企业中生坊产率现值食。员工的替扰代工资越僵高，员工户越愿意接烂受买断条丹件。员工的生飞产率越低另，企业越故愿意买断旧员工。54买断成本钳的计算第一步：纳估计员工杰工资第二步：粗估计员工负最高替代夏工资第三步：连估计生产摊率第四步松：确定妙解雇对博象第五步线：确定物资历界身限55第一步：幕估计员工趋工资根据工作恭岗位类型灵和年龄分有别计算员蜘工的平均橡工资方法估计区间救的中点工孟资，然后却补齐各点队工资使用回兼归分析炼方法56第二步权：估计芽员工最百高替代呼工资A：自愿滥离职的员崖工的工资B：起吴始工资C：4扣0岁员止工的工君资的调雅整值D：用怨插值法给补齐各携点工资57A：自愿离职但的员工的擦工资可以利迅用已经弹离开企哈业的当炕前工资那些主籍动离职毫的员工准因为质喷量比较踏高而工辆资偏高那些被荒解雇的抬员工因签为质量幼比较低段而工资荣偏低可以利用办自愿退休禁员工在退沾休时的工武资作为近肥似58C：4注0岁员坚工工资扇的调整足值•40激岁员工的兆企业特殊西人力资本炎数量最多•根把据本企括业特殊均人力资盾本的含掌量进行耗相应调下整D：用遭插值法这补齐各猪点工资B：起袜始工资•那些易刚刚进入需本企业工鸭作的员工客的最高替避代工资就巧是他们的态当前工资哨。59估计替炕代工资具的潜在讽风险如果高估徐员工的最喘高替代工围资，买断掉计划可能廊因为出价丙太低而被侄许多员工匀拒绝。如果低脖估员工夫的最高抄替代工追资，买蒸断计划定可能因援为出价糟太高而痰导致买蒜断成本魂过高和职过多的战员工离迟开企业膨。60第四步：狡确定解雇醋对象•指出严所有工资皆现值大于佳生产率现亮值的员工落。第三步：播估计生产舟率•“为咳了保持他微，企业愿虫意向支付缓的最高工牲资是多少毕？”61第五步熄：确定低资历界螺限对于年轻有的员工，些按照资历肾由浅到深链的次序解估雇。对于年丝式老的员虚工实行机买断。62要价与出颠价员工能只够接受回的最低逮要价冈=剩崇余工资恋现值的–最殊高替代祥工资的径现值企业愿都意支付丛的最高馋出价草=剩抵余工资馅现值杰–生瞒产率现肆值63AMOS汤出版公司具的买断AMOS雹是美国一左家家族所症有制的出叫版公司，困资产有2雀500万需美元。在欢1980衔年代中期垦，公司发晋现一些年鞭老员工的陷生产率因慨为体力和般缺勤已经瞧低于新进堵员工。由屋于年龄歧国视条款的部限制，公皆司针对6键0岁以上抄的员工推昂出提前退踏休计划。计划内生容：根绿据员工扇在公司览中的服级务年限惑支付一发次性的平补偿，劝同时继爹续提供扭健康福茫利保险践、全额竖的养老等金和每匪月一次糠的体检粒。此外稼，公司励还赞助所一系列动的讨论退会来帮催助年老寄员工适屠应退休洗或重新沫就业。计划成妹功：解复雇的目没标员工树中有一健半自愿挖提前退抬休，通疏过工作贸岗位的秧合并和忌用低公芬司的年谊轻员工聋补充空胖缺，公剧司节约边了17布.5万昆美元的剑成本。效果：西公司劳退动力构水成改善妄，生产岔率提高驶，成本组降低。64企业特殊刊人力资本冶的数量与梅买断拥有企索业特殊厨人力资揉本最多葵的员工柳最难被惜买断。因为他索们的生宁产率高响，企业睁的出价玻很低。因为他欠们的替披代工资兆低，员驻工的要本价很高消。这些承担色企业特殊排工作职责饰的员工通掌常包括直接同劣企业的乏长期客垦户达交矿道的员论工设计或控饶制企业独斤有操作系驻统的员工工作职责禾要求他们跪与企业中友的大部分良员工打交幕道的员工拥有大量左企业特殊取人力资本秤的员工通跨常会为企观业带来更璃多的租金阿。65个人能力证与买断能力比较桂高的员工钱生产率比脖较高，工闭资也比较紧高，替代酸工资也比蔽较高。企业买塘断员工缸的愿望假取决于辞工资现械值与生唤产率现燥值之间肥的差额简。企业买断群员工的充驰分必要条蹈件是员工级生产率现氧值与其替恒代工资现你值之间的作差额。推论1：忙生产率最闲高的员工平不一定是缘瑞最有价值谣的员工。推论2酱：在工尘资压缩梁的企业圈中，生姻产率最裙高的员蛇工同时征也是最蜘有价值国的员工经。66逆向选择跟与买断在相同霉的工资蒸水平上乔的员工贱的生产敲率水平红不同。企业可遵能不知犹道谁是隐高生产慰率的员科工。如果高生愈产率的员恶工的外部明替代工资蓬也高于低亩生产率员革工的外部床替代工资衔，那么高阀生产率的鉴员工更有汗可能接受作买断计划链。67窗口计懒划买断计划倦的实施有语时间限制喘，而且出林人预料地集宣布实施泉。原因：箭企业的租买断出控价=州员工灿的工资痛现值卷–生繁产率的万现值结果：员查工的生产石率越低，泥企业的出判价越高。对策买断计划穿不能被员针工预期买断计妈划必须近有时间冰范围68退休之换桥（R赠eti众rem随ent摇Br拌idg狠es）企业向即糕将自愿退勇休的员工典实施买断引计划没有蜂价值。含义：通色过向那些种几年以后需才会自愿蚕退休的员扁工支付比阵较高的补删偿金的方愿法诱导他炒们直接退祥休。机制：给宽予员工资文历补贴（夏seni虚orit吴ycr交edit佳）到正常柴的退休年同龄为止，喇目的是员幅工能够获客得更多的辩养老金。效果：退增休之桥提寨供的资历记补贴随着脑员工年龄炼的增加而景减少，因债此能够“撑自动地”工降低年龄亚较长的员速工得到的服“买断出尘价”。69工作安置事服务中心员工的萌买断要浙价=肆剩余真工资现萝值–揪最高解替代工恩资的现弄值工作安均置服务揪中心有唉助于提刑高辞职述员工的箩替代工探资，因残此可能魂降低员茂工的买量断要价昼。企业自洪建中心坟的条件蔽：自建颗成本小苦于外购巧的成本例。70员工招聘71内容纲要招聘过程五管理招聘渠世道的类全别及其俩选择应征者的饼求职过程72招聘过得程管理招聘过穴程的重堤要性招聘人的知选择招聘收罗益金字转塔真实工作服预览招募过宫程管理捎与招聘欠周期招聘评衰价73招聘策略简四要素我们开展搏招聘工作堆的目标是缝什么？我们需茎要招到步怎样的时员工？我们需窄要工作脉申请人集接收到缘瑞什么样犯的信息掘？这些信彩息怎样蛛才能最疑好地传万达给工衰作申请聪人？74招聘人霞的选择伊斯特择曼·柯烘达公司旷在建立端招聘组厨的时候廉，首先跳由经理太人员指抹定人选尝，然后志对他们梳进行培番训。培训的的方法是反进行2塘0分钟饺的模拟伤面试，陪同时进司行录像毛，再给溉这些人飘回放。柯达公司嘴在选择大匠学校园招塑聘人员时鞋，使用的赛选择标准叙包括高水平的敞人际关系制沟通技能对公司驰的热心塔程度对公司与印工作了解默的程度被学生与池同事信任它的程度。7576真实工僵作预览孟的优点使工作申湖请人首先带进行一次舒自我筛选直，减少日仙后离职使工作验申请人搁清楚什周么是可捐以期望海的使工作申铃请人及早吊作好思想渣准备，一孔旦日后的救工作中出粘现困难，澡他们不会娇回避难题使工作申仇请人感到蚂组织是真浪诚的，可渴以信赖77实际工作模预览内容集的5要素真实性详细性全面性可信性工作申请占人关心的登要点78招聘周息期不同的舰工作岗王位空缺肃填补的播时间会解有所不斥同劳动力市析场的发达蚕程度组织人力扯资源计划衰的质量美国为例经理人员蚊和主管的锄周期是6本.8周销售人员陷的招聘周简期是4.迟9周办公室腾文秘人筋员的招抚聘周期美是2.他7周操作员驾工的招眉聘周期绝是2.掉1周79招聘评价帝指标体系习——一般评价三指标补充空缺漂的数量或变百分比及时地补艇充空缺的前数量或百阅分比平均每位淹新员工的侦招聘成本业绩优脂良的新找员工的妨数量或窜百分比留职至匙少一年走以上的凳新员工捕的数量米或百分冻比对新工抢作满意杠的新员冈工的数穴量或百竿分比80招聘评价匆指标体系惊(续)我——基于招蝇聘者的商评价标叮准从事面绵试的数直量被面试良者对面种试质量醉的评级职业前景升介绍的数绩量和质量芹等级推荐的候堡选人中被梢录用的比多例推荐的候撞选人中被涌录用而且副业绩突出品的员工的园比例平均每得次面试婆的成本81招聘评除价指标花体系（待续）职——基于招抗聘方法刻的评价羊指标引发的丝式申请的牺数量引发的榜合格申犬请的数阿量平均每个贵申请的成炒本从方法实看施到接到为申请的时员间平均每蚕个被录堵用的员铸工的招蓄聘成本招聘的办员工的眼质量（唇业绩、辈出勤等酬）82招聘渠道型的类别及茂其选择应征者的滑内部来源招聘广告职业介洁绍机构猎头公司校园招聘员工推荐另与申请人丹自荐临时性雇或员招聘来源能的比较83外部招聘船策略设计对组织总报体的环境诵进行研究推断组阅织所需晚要的人锁力的类椅型员工的技册术知识工作技能社会交往抛的能力员工的需霉要价值观信念和情师趣设计信在息沟通贺的方式盐，测试员工的痒人格认知能力工作动避力人际关容系能力84应征者秆的内部怪来源公司内部惩是最大的董招聘来源在美国极的五十观年代，购有50渔%的管泉理职位机由公司现内部人剖员填补在美国咸的九十虫年代，驴这一比隐率已经笔上升到爆90%夸以上85内部补钳充机制用有很多寸优点得到升迁薯的员工的敌积极性和抽绩效都会疲提高内部员工妖比较了解拍组织的情柏况，为胜泛任新的工队作岗位所响需要的指警导和训练俊会比较少离职的可包能性也比值较小提拔内愁部员工肾可以提敬高所有染员工对犁组织的狗忠诚度上级对耗内部员枕工的能风力比较论了解，聋因此提评拔内部彼员工比巨较保险86内部补充构机制的缺战点没有得胁到提拔匹的应征法者会不斑满当新主窃管从同痛级的员乌工中产毫生时，抵新主管能不容易唱建立领纹导声望很多公司逝的老板都摧要求经理卫人张贴工锄作告示，岛并面试所祝有的内部勒应征者。素然而，经浊理人往往杰早有中意蹦人选，这幸就使得面炊试浪费很给多时间如果组织龟已经有了栗内部制的修惯例，当丽组织出现日创新需要错而急需从循外部招聘喉人才时，渴可能会遇岗到现有员依工的抵制87广告吸低引的优坟点工作空缺残的信息发员布迅速广告渠酿道的成摄本比较淹低可以同据时发布钉多种类痰别工作略岗位的谎招聘信先息给企业童保留许相多操作散上的优绘势“遮蔽源广告（矩Bli钞nd卡Adv蜡ert侄ise喷men潮ts）撒”88招聘广剖告的2互要素媒体的吨选择低层次职桑位可以选嚷择地方性瓶报纸高层次或隆专业化程课度高的职柔位则要选巴择全国性疯或专业性叉的报刊广告的铜结构的煤AID浓A原则注意（A至tten龙tion跟）兴趣（I誉nter淹esti涛ng）欲望（D版esir倡e）行动（称Act饭ion精）8990采用就业欣中介机构根据过父去的经男验发现篇难以吸恨引到足杰够数量唯的合格栋工作申浩请人只需要招梨聘很小数退量的员工为新的嚼工作岗态位招聘欺人力，动设计和罚实施一黑个详尽赏的招聘赤方案得随不偿失急于填充亏某一关键劳岗位的空步缺试图招再聘到那手些现在康正在就扁业的员臭工在目标劳识动力市场忌上缺乏招辣聘的经验91猎头公司“名花台儿早已震有主儿质”专门为弊雇主“青搜捕”候和推荐弹高级主脚管人员命和高级杰技术人乖员猎头公司俯的联系面别很广特别擅交长接触体那些正妄在工作螺并还没月有积极迷性更换证工作的顺人帮助公易司的最侵高管理负当局节掏省很多夜招聘和井选拔高扩级主管迷等专门简人才的穴时间费用要由晓用人单位朴支付而且犹费用很高蛛，一般为显所推荐的崖人才年薪录的1/4墓到1/392必须首捐先向猎赏头公司浸说明自泻己需要害哪种人卫才及其助理由了解猎耍头公司笼开展人循才搜索邀工作的皆范围美国猎头仰公司协会堂规定，猎抖头公司替斩客户推荐急人才后的肠两年内，沟不能再为孔另一个客俱户把这位俩人才挖走了解猎昏头公司够直接负关责指派驳任务的妹人员的嫂能力，确不要受减其招牌匹人物的号迷惑事先确锐定服务恰费用的仅水平和渠支付方芬式选择值得尤信任的“粗搜索”人向这家哑猎头公责司以前闭的客户颂了解这哨家猎头挣公司服详务的实沈际效果使用猎头霜公司要点93选择学好校的标湾准在本公司怨关键技术壮领域的学锡术水平符合本澡公司技雅术要求窑的专业桐的毕业玻生人数该校以荒前毕业歪生在本等公司的绑业绩和旁服务年捷限在本公司电关键技术千领域的师宣资水平该校毕何业生过驻去录用托数量与族实际报刚到数量务的比率学生的宜质量学校的地食理位置最著名的富学校并不甚总是最理泽想的招聘逐来源百事可乐哲公司很注恳意从二流暖学校中挖银掘人才94选派能算力比较疤强的工痕作人员染进入校饶园对工作申悬请人的答咳复要及时毕业生总深是感觉自肺己的能力碎强于公司赵现有的员版工毕业生希晋望公司的株各项政策敏公平、诚龟实和顾及愿他人吸引最假好的毕随业生95IBM晒公司确定一定答数量的重供点学校委派高水惨平的经理迹人员与学仍校保持密桶切的联系很多公蛙司为学尖生提供辽利用假提期来公绝司实习士的机会在美国和坡日本，一维些大公司调常常在大缓学生还没帜有进入毕孔业年级时枣就开始展耕开吸引攻洒势。向大学处生邮寄舰卡片赠送带螺有公司屯简介的配纪念品哀、光盘摩托罗拉王公司的真区空密封罐校园招聘尝的实践969798找工作的泻故事在美国渣，Do迟le航食品公梯司的招办聘官来押到W番har训ton简商学捆院来招枯聘。V拦irg筛ini洞a大熟学的M等BA毕趟业生H什ugo焰Ro遮dri休gue展z自己船花费3膊50美恰元，飞赛行25油0英里匆来到P廊hil狱ade未lph假ia，供在酒店垂的咖啡枕厅里会该见了招托聘官，误结果他侄得到一营份工作扁。99过去，片许多公婶司严格亏限制家根庭成员轧在一起汉工作现在，仔已经有错很多公薄司逐渐吩认识到赛员工推亩荐的好花处节省招聘居人才的广弯告费和付究给职业介异绍所的费碎用可以得到狂忠诚而可饭靠的员工美国企辰业的经割验采用员至工推荐梁方式最横多的企筝业是员员工数量内在50咐0人到唤200雄0人之膀间的企但业采用员隙工推荐胁方式最室少的企药业是员蒜工数量宝在10余000童人以上阿的大型裁企业员工推荐100把核心的少关键员工士数量限制樱在一个最换低的水平姿上内部临脊时工储奴备，随肿叫随到通过中介期机构临时升雇佣利用自仪由职业嗓者短期雇佣临时员鬼工计划101临时员工遵计划的缺出点增加招聘隐的成本增加培手训成本产品的质组量稳定性屋下降需要管理议人员加强秋对临时性掌员工的激柱励102103应征者赛的求职丢过程申请人艰选择工老作方式革的类型工作申快请人与兄组织的涨目标冲碗突准备简历104大学毕业狐生求职取思舍标准最大化标亩准尽可能多恶地参加面吴试，得到设尽可能多克的录用通寻知，然后女择最优而留从满意标准接受他们端得到的第沫一个工作著机会有效标祥准得到第汉二个可弊以接受勿的工作致机会，御然后在溉这两者睡之间选究择一个105大学生求胡职的方法补偿性方些法对每一贿个获得罢的工作栏机会都纸收集全膏面的信衔息根据自叉己设定巨的所有双的重要桐标准进象行综合弊比较最后选择秒一个总体吹价值最大税的工作机聚会非补偿康性方法“有限理述性”（B畅ound辈edr冠atio凉nali你ty）原伞则采用简化并策略剔除在卸关键标卷准方面期不合意假的工作站机会在剩下招的比较逼少的工败作机会节中进行教选择最经常劝被用做追优先标常准的是伟保留工武资（R裕ese争rva炉tio唐nw唱age畜）106工作申善请人与蛇组织的饺目标冲素突工作申请踢人的内在殿冲突自己有吸资引力，积婆极反应提供自己呼真实能力背，询问报递偿组织的内换在冲突有吸引牌力，令辛人感觉械轻松提出棘础手问题个来甄别冻申请人工作申寻请人和捐组织之折间的冲排突组织表现知自己的吸增引力的时线可能无法瓶提供真实阳信息工作申请淡人表现自色己价值时飘可能无法朝提供真实聋信息107简历身份（申娘请人的姓恩名、地址钟和电话号讯码）申请人的荡职业抱负罢/前程目拾标教育背伐景相关工作段经历参加过灵的团体搞和活动相关的晋兴趣和鉴爱好发表文柴章推荐人108求职信每封求樱职信都节必须分迹别打印残，绝对靠不能用竟复印件有时一份察手写的简虫历会有意列想不到的脆效果尽可能不滤把求职信奖寄送给某古个部门，幕而是应该耐寄送给某包个具体的相人如果有重沉要的人物精鼓励你申敏请，经他览同意后提坛及他简单扼招要，篇运幅限定冰在一页堆纸之内陈述工作语兴趣，说坏明求职优倡势，请求窜面试机会109员工录臣用110内容纲也要选择工具型的可靠性阳与有效性员工录用胁方法招聘面此谈111选择工物具的可宗靠性与楚有效性员工选总拔的重鞋要性员工测备评的可带靠性员工测评续的有效性员工录妥用决策凳的改进基础比率胶、挑选率咳和有效系捕数之间的虑关系112员工选拔命的重要性组织的据业绩是映由员工陆来实现群的好的选拔尺工作可以割避免日后原的调职或行解聘员工的山雇佣成扫本是很塔高员工的般选拔工范作还可叛能要受戒到劳动秒就业法异规的约梁束员工测评假有利于雇预佣决策，哲也有利于化晋升决策公司的规辨模越大，役应征者的堤数目也越艺大，就越拖需要采用蜡有效率的峡、标准化秋的程序进夸行筛选113员工的趁雇佣成黎本搜索费用面谈费用体检费用测评费用旅行费用安家费用迁移费用红利保竖证招聘的职工位越高，线招聘费用浴就越大在美国，饼秘书的雇料佣成本是材其年薪的为1/5中层经理各人的雇佣蜡成本是其秧年薪的1培/2以上贩。114115企业获畜得的申拨请人的舟工作经轮验和态冻度等特掘征方面皆的信息阴是精确械的，但云是信息来源籍不知道准数确的信息信息提供段者故意提悉供虚假信证息采集信息械的方法本戒身妨碍了裂企业获得熄准确的信靠息采集的链信息与输未来可浴能的工黎作绩效零之间存伸在着密歌切的联扬系获得的厅关于工营作申请过人的信证息可以牛预测申食请人未害来的工低作绩效选择方式句的假设116员工录拣用测评酷的可靠谜性测评的孝稳定性暮和一致栏性两项类似弃的测试在不同的树时间两类可能熄的错误错误的据录用错误的辽淘汰117员工测丑评的有妄效性根据工作模申请人在饰进入组织蠢之前的特忽征来对申映请人进入冷组织之后积的工作表怜现进行预铜测成功的茶程度假设：柜在招聘误中被认拍为是好威/差的喝人选将监会成为蛛日后实简际工作节中优秀葬/糟糕莫的员工测试有效略性的两个颈问题测试的目阿的测试的鸟效果118员工测帜评有效镰性的类粉别准则有调效性测评的俱结果和暂测评目芬标准则迹之间的处相关程脉度内容有效浊性测评的既内容与宽测评目赞标的相惨关程度在大多羡数情况童下，测隐评应该存同时具宰有准则简有效性矩和内容饱有效性119准则有效热性的论证预测检插验法同步检登验法120预测检横验法的解步骤开展工肝作分析擦（工作倚说明书申和工作煎规范、奸确定需慢要的个登人属性肯、工作寨技能和边绩效标厘准）选择测评厕的形式（康一般是综暗合测试）对工作为申请人打进行实背际测试不考虑测素评结果，拴而是根据偿过去的招脉聘方法制单定录用决撑策衡量新员僵工的工作屋业绩考察员餐工在招馆聘测评雀中的成忍绩与他扛们的业购绩考核锄结果的冈相关性121同步检宣验法开展工厚作分析乎（工作钉说明书催和工作钟规范、往确定需词要的个谅人属性听、工作荐技能和病绩效标报准）选择测评左的形式（怖一般是综且合测试）衡量组织黄现有员工仇的工作业薯绩考察招王聘测试采的成绩甩与业绩印考核的浊成绩的撕相关性122123124125126员工录用弯决策的改垂进录用的爬有效性基础比耻率不使用帆新的测丈评工具遥，在使订用原有裹的测评鸣工具情窗况下招却聘成功独的比率挑选率在一定迹的申请准人中，栗招聘测楚评分数踏的要求职高到某行一程度灾从而被凶录用的明部分所殊占的比轧率127128129基础比捆率、挑环选率和纲有效系返数之间丙的关系Tayl寄orR两usse排ll表Laws野he期望胳表130131132员工录夜用方法推荐与背框景调查录用测您试方法工作申请铺表格的设贺计和使用录用的原宜则133推荐与背害景调查必裹要性美国在1俭985年患的调查有30%柱的工作申纹请人的简刷历中至少好有一处重碑大的虚构主要集喊中在夸证大自己等的学习胁成绩和绑过去工瓶作责任我国有幕假学历怀证书《围城》古中的方鸿扣渐：美国地“克莱登晴”大学的黄哲学博士美国联邦番情报局的热估计美国每葬年出售尖的假文用凭在1菌000士0到1榴500拾0个134信息提摄供者的肉条件推荐者或祖被调查对庙象有适当坟的机会在降工作状态披下观察工府作申请人推荐者或僻被调查对为象有资格浊评价申请退者的工作识情况能够用已调查单团位可以登理解的酷方式陈哨述对申贯请人的郑评价在推荐库信可以缴