张晓彤人力资源管理经典讲义人才的选育用留天演示版

张晓彤

打造企业核心人才力

人才的选育用留（1天精华版）

张晓彤教育背景：

英语 心理学工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企现在：培训师咨询顾问“客串”心理咨询师琢磨新话题：1，80后90后员工的“管”和“理”2，心理解压中的“压”和“力”“管理”:多管？还是多理？各占多大比例合适80后员工成为公司主力军了90年出生的员工在工厂也快占主体了内容介绍模块一模块二模块三模块四如何看人不走眼--选才篇员工培训--育才篇绩效考核与绩效管理-用才篇其实激励并不难—留才篇“我”在人力资源管理中的角色总结：不同职位的您在此次课程后做些什么模块一地基

我（作为老板，高层，中层）在人力资源管理中的角色？小案例分享：哪里出了错真正的共赢：职责分清，资源共享成败的关键：“中间”力量 CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，并培训员工，且督促执行

这样的场景

熟悉吗人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识

CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训

接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣

老板：这人力资源部是怎么搞的！中层经理：你们人力资源部是怎么搞的HR人力资源部—冤枉啊！！！哪里出了错？？？CEO意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识CEO签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣于是……CEO认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄”它做的一切体系都是公司战略高度的，而不是自己部门的公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者啤酒是怎么偷到手的?职责分清资源共享团队合作达到共赢高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径“中间”还是“中坚”

“路线确定以后，

干部是决定因素。”

--毛泽东

回顾：模块一地基

我（作为老板，高层，中层）在人力资源管理中的角色？小案例分享：老大的意识真正的共赢：各进所能，分工合作成败的关键：“中间”力量

模块二 选材篇 --选才？选材？如何看人不走眼我在选材方面有哪些误区？如何确定岗位胜任素质？面试中我怎么问话？面试中我怎么判断真假信息？我怎样综合评估候选人？不是战叙场，胜三似战场超有个叉性的岗大学生着求职衔简历封篮面提起招驳聘与选定材，我夜们的表码情---您有没有利刻意夸大捉企业？你有没来有对一祝些人/事的偏优见您有没有睁在试图寻插找“超人”你有没缓有忽略狸应届生笔的情商巩和逆商你有没有“俄罗斯套诊娃”现象1，我在宵选材方恭面有哪解些误区闪？Davi蛇dOg何ilvy大卫.奥美，现益代广告之况父，194译8年创办峡奥美广鲜告公司郊，199似9年88岁去世如果我们望每个人都弓雇用那些委比我们矮还小的人，窗那么我们更就会变成妥一家侏儒郑公司。但是如皆果我们笼每个人贞都雇用歼那些比映我们高玻大的人惠，那么切我们就赴会变成芬一家巨移人公司候选人楼能否在喉您公司质胜任某犹职位？“1+4模式”“1”1个适用秘于您公司顶所有职位的刻通用的素质2，如何确却定岗位胜睬任素质？“4”4个适用于您目前粒所招职位的漏特定的素质“1”1个适用于您公司兴所有职位的通降用的素质您公司的桂门槛？诺基亚公司的例蓄子简单的戚工作分喘析--他上班后其要做什么提炼关键掩事件--要做的刮工作中颜最困难再的是什街么确定胜任住素质—要克服凶最困难梢的事需旨要什么觉素质素质模趁型“4”4个适用于您目前所沿招职位的伴特定的素质智商IQ(Intel秧lige难nceQuoti菜ent）情商EQ(Emoti猎onalQuot抬ien百t)逆商AQ(Adver沫sityQuoti梨ent)适应能绵力心理调适捡能力抗压能灯力张杰，Jas翼onSTAR行为面试变方法:多问过样去，少菠问将来目标/任务Targ茶et/Task行动Acti愧on结果Resu今lt情景Situa剧tion3，面试亡中我怎车么问话惕？可视性膝的,外表的竟：55%（非语言唱的）语调38%语言（即蹈内容）7%艾伯特.梅拉比敏安4，面试舞中我怎捡么判断具真假信浑息？说出的伸话（内喂容）7%---S池TAR行为面虏试声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿熔挫声音的靠吸引力声音的可掏信度视觉55%眼神身体语脏言手势面部表情看人不帝走眼的凡关键会做，岂能做知道为什照么要做很重要道，所以授做是我该做梁的我要做生来是做未这事的料技能知识价值观自我定磨位需求人格特趁质5，我也怎样综金合评估霸候选人露？回顾：模块二侄选译材篇我在选材仔方面有哪筛些误区？如何确定徐岗位胜任挂素质？面试中移我怎么饲问话？面试中夫我怎么繁判断真鸣假信息拼？我怎样裹综合评兼估候选候人？宴子使楚诉：橘生淮南欣则为橘，狠生于淮北挠则为枳(zhi油)，叶徒用相似，痛其实味遥不同。绝所以然数者和？水土异的也模块三途育统才篇---“我要培训”和“要我培回训”培训的一捆个中心：筑培训到底戒对谁好培训的第纯一个基本敌点：培训须需求分析培训的拒第二个剥基本点猜：培训蓝效果评袍估课后阅完读：“鹰的培训号课程”---谁是员工龄的最佳“教练”培训是此否可以蚊给企业将带来竞通争优势逮？员工的能召力：会不会仔用员工的斗思维模效式：愿不愿意只用管理者胡的管理标方式：允不允构许用育才的燥成败关鬼键：一个中沫心---培训究竟鄙对谁好处廊更大些？一个中捎心两个基本暗点员工！！育才的崭成败关臭键：第一个基本保点培训需求壶分析第二个油基本点培训效果必的追踪一个中旺心两个基复本点分析目的具体方法组织分析决定组织中哪里需要培训考察组织长期短期目标及经营计划，判定知识和技术需求；制定总体人力资源计划及培训整体规划任务分析决定培训内容该是什么分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度，哪些可以培训人员分析决定谁该接受培训和需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因,收集和分析关键事件，分析谁值得培训谁应该淘汰第一个基牺本点---培训需盼求分析第二个基烘本点---培训效去果评估唐纳•克帕屈恐格（Don仅ald暂L.Kir这kpa摸tri口ck）四层次评集估模型反应刚（Reac衣tion）：针对学荒员对课程碧及学习过弱程的满意浅度进行评鞭估。学习携（Lear畅ning）：针对学堤员完成课封程后，所虹保留的学旗习成效进蔽行评估。行为从（Beha被vior）：针对鲁学员回橡到工作筛岗位后关，其行区为或工兴作绩效妙是否因促训练而颜有预期暴的改变领进行评浩估。结果（Res状ult）：针对牵训练的脾整体投闯资报酬亮率进行鞭评估。直线上司糟对培训的擦支持接受教练给机会强化鼓励认识到液培训重尸要，允润许员工端去培训作为教其练全程铜辅导员工学到曾新技能后度有实践机附会培训完萌与其探朴讨如何您支持其乳新技能调整工假作安排救鼓励员稍工参加诊培训课后阅眨读：“鹰的培训黄课程”--谁是员工帝的最佳“教练”模块四众用蝴才篇：绩效考核—用才之寸本案例：哪东里出了错如何避浅免考核忌中的“茫然”如何避却免考核再中的“盲目”如何避免昆考核中的“瞎忙”如何设脉立SMAR幸T目标直线上衡司的五皆个角色评估的常缘瑞见误区及泪避免方法黑熊和棕极熊都爱吃屑蜂蜜它们各有悲一个蜂箱刚，养着同杯样多的蜜秋蜂一天，沸它们决祖定以一味年为期冒限来比质赛，看婶谁的蜜辜蜂产的捐蜂蜜更怠多案例：鼓金劲？还是固熄火？禽两熊赛蜜叮：考核方校式不同，副结果大不唱同黑熊想:蜂蜜的些产量取冈决于蜜热蜂每天袍对花的“访问量”它买来一披套昂贵的摆测量蜜蜂锡访问量的坡绩效管理惯系统，表较格设计非赌常细致在它看来顾，蜜蜂所孔接触的花矩的数量就淋是其工作希量。每过己完一个季谦度，黑熊伏就公布每慌只蜜蜂的跃工作量同时黑熊啄还设立奖令项，每季勺度奖励访考问量最高鹅的前三只夺蜜蜂它从不告膝诉蜜蜂们掉它是在与建棕熊比赛怪，只是让刊蜜蜂们之竖间展开竞逐赛，比赛碑访问量棕熊想:蜜蜂能产族多少蜂蜜吓，关键在岂于它们每咱天采回来傲多少花粉--花粉越认多，酿周的蜂蜜可也越多它直截米了当告犬诉众蜜津蜂：咱顾们在和带黑熊比掌赛看谁扇产的蜜粒多。它自己往做了一派套简单织的考核非表格，龙测量每惭只蜜蜂客每天采啦回花粉泼的数量验和整个双蜂箱每面天酿出身蜂蜜的节数量，景并每天埋把测量良结果张捷榜公布它也设冈立了一档套奖励物制度，肆重奖当港月采花伟蜜最多铲的前三炎只蜜蜂腥。如果边一个月席的蜂蜜促总产量赞高于上弊个月，世那么所休有蜜蜂忧都受到兵不同程居度的奖百励请您来“对号入座”黑熊12345棕熊12345绩效大不洋同看重过程采用最贵刮的考核系妨统即时反馈猪不足鼓励的献是内部嫌竞争奖励面过硬窄，并且垄过于单一看重结头果采用最弓合适的烦考核系铸统每天都轻有业绩之看板鼓励的是秧团队合作同时奖励造优秀员工至，和团队拿的总业绩茫盲忙资源需质求部门的目童标分公司的粘目标小组与响个人的产目标企业的战略目标企业的目烈标自

上晨而稳下

层哀层锅落

实如何不茫顾然-战略先行做正确犁的事Dot连her粮ight芒thi堤ngs正确地执做事Dot宏het穗hing蛇srigh筑t问题行为标准不知什甚么是期尿望行为员工不注清楚标物准标准不为槽员工接受绩效后果后果不足碌以鼓励员悔工采取期望塌的行动技巧员工不喷知道怎裂样做阻碍身体，精跃神及感情门局限无法确唐定在什荐么情形下按期望够行为做事被要求在候同一时间阵完成相矛盾土的工作缺乏足掉够的资萍源来做面事反馈无反馈或终无效反馈如何不盲玻目-找出绩效色不高的障草碍小练习己：做+好=？？？做+不好=？？？不做+好=？？？不做+不好=？？？做+无反应=？？？不做+无反应=？？？人的行胞为取决名于:行为发庸生时出现在他躬们身上的光情况做+好=继续做滔（正强筹化，被倚鼓励）做+不好=只好不做件（逃避不井想要的结怠果）不做+好=不做了粘（坐享擦其成）不做+不好=只好做（势负强化，血被威胁）做+无反应=可做可箩不做泽（消解装）diss少olve不做+无反应=可做可不映做（消解脖）问题行为标谈准不知什么斧是期望行园为员工不嗽清楚标炭准标准不为嚼员工接受绩效后果后果不足眼以鼓励员回工采取期望戚的行动技巧员工不旨知道怎枣样做阻碍身体，林精神及咱感情局宿限无法确定值在什么情歼形下按期望洞行为做事被要求在加同一时间杠完成相矛盾的莲工作缺乏足顺够的资府源来做毒事反馈无反馈登或无效核反馈如何不思盲目-找出绩效岁不高的障族碍一个中壁心绩效考堤核究竟对谁好兼处更大一些？两个基隔本点第一个基捡本点“人”对系统套的支持第二个恋基本点评估系惰统的公市平性如何不刊瞎忙-抓住重点员工！轧！！圈里的两景个圆一样酸大吗？张杰，Jaso育n黑人的愿袜望有个黑烈人男人笛到沙漠忠探险，搬由于迷歌路且准揉备的水块己用完唉，口干造舌燥已狐多日，笑行将渴魔死之际致，他幸腔运的捡趁到一个婶神灯，老怀着一拔丝希望别，他有像气无力娱地搓揉允着神灯隔，果然香出现了导一位灯慢神。灯神就告酬诉他：“家主人，你衡把我从灯库中救出，仪为了回报哲你的恩德颜，你可以鼠提出三个码愿望，我振一定让你响如愿以偿哀。”黑人喜出慈望外，迫榨不及待地泛提出三个期愿望：一、希岩望天天拴有水喝二、希望婆皮肤变白撑，不再黝特黑三，希望脚每天随时指能看见女人荐的臀部“轰”！Speci次fic特定的Measu浙rabl旋e可衡量的Agree嚼d双方同意乱的Real扩ist堪ic现实的Time伴-bo宪nd有时间返限制的绩效目标设定鸦的要求浅：SMAR某T（高明)直线经读理在绩踢效管理慨中的5个角色合作伙伴教练记录员公证员诊断专家评估的常支见误区伸及避免方哄法像我晕轮效应盲点近期行为侮偏见趋中趋势心太软心太硬政治压力模块五长留才篇—激励用“薪”不如用“心”两种激励舒理论的实晃务操作三种高坊管适用活的激励筹方法三种中遗基层管障理者适渴用的激泳励方法员工的查敬业度纪指：员工在情雷感和知识咬方面对企获业的一种承诺和投披入他们会努歉力的工作做，表现出雄一系列的劝行为来对茎公司的经体营进行正面的影闸响员工的敬皂业度和满捷意度管理员呀工用“祖薪”不献如用“监心”Mas羞low马斯洛例，

需跪求层次料理论，1943自我实现池需求尊重需求归属需求安全需求生理需求两种激阀励理论纯的实务鞠操作经济的非经济萝的直接薪铜酬间接薪绕酬基础工资绩效工访资激励性薪颗酬奖金佣金利润分享股票期经权加班补贴倒班补吊贴延期支贴付股票购六买年底分红保险/福利保险计划员工服它务教育储蓄退休计顽划免费咨询休假缺勤支付休闲设坚施托儿中心成果型成就感胜任感发展机琴会影响力过程型有挑战性的工作/弹性工作锐时间/工作分傻担/通讯便售利/舒适环境/学习性团队/意见参财与为什么具我要在这儿虚工作？为什么我圣要在这儿努力工作？赫茨伯佩格双因素理节论195职91，制度留鸣人---请让优秀瞧者与别人撕不同2，企业文眠化留人---家的感肯觉真好3，职业裹生涯规怕划留人股（一种峡方法）---工作是快谜乐的三种高管纠适用的激晓励方法1，授权腹留人--