关于通用电气部分写的不错

HumanResourceManagement人力资源管理2002(秋）工商管理本科班

指导老师：蔡国栋第八小组：黄东星、张彤、张梅、张涛峰、黄少康、林志锋、潘长红、彭周、欧芳形成性考核----创新成绩演讲作业一：试分析企业人力资源管理动态及其发展趋势国际人力资源管理发展特点著名公司的人力资源管理特色中国企业人力资源管理面对的挑战中国企业应该如何应对挑战国际人力资源管理发展具有以下特点：第一：成为企业战略规划及战略管理不可分割的

组成部分，而不再是战略规划的执行过程。

第二：被确认为各级管理人员的共同职责，而不

再只是人力资源管理部门的任务。

第三：人员必须具备经营管理知识。

第四：核心功能为提高生产力和企业的经营绩效。

第五：成为鉴别企业优劣的重要指标国际人力资源管理发展具有以下特点：第六：人力资源经理职位成为通向高级管理职位

的重要途径。

第七：人力资源管理技能成为顶级管理人员必备

的主要技能。第八：人力资源活动的经济责任以及对企业绩效

的贡献正在得到普遍承认。

第九：信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式。IBM的“个人业务承诺计划”每个员工工资的涨幅，都以个人业务承诺计划作为一个关键的参考指标。制定承诺计划是一个互动的过程，定下军令状。每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可分配他所领导的团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下员工。著名公司的人力资源管理特色：思科以业务拉动人要以市场业绩为先帮助员工寻找一个非常好的平衡点。提高满意度

※胜任挑战※学习机会※照顾家庭著名公司的人力资源管理特色：摩托罗拉员工的IDE（这是绩效管理的一部分。）员工自身强烈的发展意识IDE卡六问

※是否有对公司成功有意义的工作？※是否了解并具备胜任本职工作的知识？※您的培训是否以不断提高您的工作技能？※是否为您的职业前途而付诸行动？※是否得到了中肯的意见反馈？※您是否得到了正确对待？著名公司的人力资源管理特色：著名公司的人力资源管理特色：新加坡华点通集团的人才自我管理

公司内部没有明确的职务和职责划分员工通过团队和项目进行协作月末进行自我分析面对的三个问题经济全球化的挑战市场化的挑战知识化的挑战中国企业人力资源管理面对的挑战中国企业应该如何应对挑战一、用全球标准衡量人力资源管理；二、从增强企业竞争力的角度来加强对员工的教育培训工作，增加人力资本投入，重视教育学习与市场需求相结合；三、注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。结合本企业的优势，借鉴他人之道三、注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。目标化管理中国企业应该如何应对挑战职能化管理信息化管理我国有许多公司结合现代计算机手段和中国企业的实际情况，推出人力资源管理整体性、全面解决方案的计算机系统。初生之物，难免“其形必丑”。但是，这一现代人力资源管理系统的推出，毕竟为我们科学、有效地管理人力资源提供了良好的技术保障，也迎合了企业人务资源管理信息化趋势。中国企业应该如何应对挑战思考三个问题1、通用电气公司对员工的价值观是什么？它如何对待员工？2、分析通用电气公司的人力资源管理策略，并谈谈对你的启示。3、分析韦尔奇的人才观及启示。作业二：通用电器的用人之道通用电器公司对员工的价值观价值观？企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是最具挑战性的一环。它关系到如何指导组织行为，有着难以言传的价值和意义。通用电器公司对员工的价值观每个员工都随身携带一张通价值观卡1、GE领导人永远保持坚定的诚信；2、以极大的热情全力以赴地推动客户成功；3、视“六个西格玛”质量为生命；4、确保客户永远是其第一受益者；5、用质量推动增长。。。。。。通用电器公司对员工的价值观独到的用人观1、每一个员工都有自由的职位选择权；2、从业绩与价值观两方面考察。如何对待员工1、专门建成一个供员工研讨、辩论的学院；2、每个月至少发表一次演说，以说服员工认同其观点，并借机弄清员工间存在的问题。3、从员工的切实利益出发，实行360度评价；4、工资的不断增涨；5、注重上下级的沟通；6、注重团队意识和决策的民主。通用电气公司的人力资源管理策略“80/20效率法则”下的人力资源管理通用电气公司何以能不断发展壮大？这要归功于韦尔奇董事长非凡的领导和经营才能，自20世纪80年代以来，韦尔奇通过大且的事业重组，使得通用电气成为世办一流的企业，取得了惊人的业绩。通用电气公司成功的一个秘诀就是十分重视选拔和培养领导人才。通用电气公司的人力资源管理策略主要从以下四个方面得以体现：■让每个人都有发展机会；■大力提高领导人才素质；■从战略高度配置事业开发人才；■统一步调塑建公司价值观。韦尔奇人才观的启示怎样快速培养更多的人才，吸引更优秀的人才进入通用电气，是GE的首要工作。GE正在全力开拓中国市场，其目标是2005年营业额在现在的基础上翻三番。这个目标是要靠人来实现的。在中国有些高层职位是由外籍员工担任的，因为中方员工还不能胜任这些职位，所以要在短时间内培养更多能够胜任高层职位的中国人才。可见GE十分重视人才的吸引、培养、提拔。韦尔奇畜人才观寄的启示技能+G活E价值观肃+潜力=惕GE人培养人才狭是GE事寇业的永恒建主题。360呜度员工测评有潜力就括有机会实植现梦想。韦尔奇人活才观的启饱示能够吸引抢人才，是响因为GE怜有很多供功人发展的返机会；能号够留住人柴才，是因穗为GE能开给人实现穷梦想的机免会。在这样乞一个求闭变求新古的企业揉中，总缺有让你恨永远学新不完的确东西，阳总有一旋种无形佣的力量银激励着动你不停捧歇的向登前奔跑梳。这就免是有着响独特魅谷力的G删E企业验文化。结束语作为中国钻企业，特乏别是企业赛中从事人背力资源管速理的工作携人员，虽革然不能完观全照搬G希E的做法写但是GE左中的一些旋用人、选爸人、挖掘议人的潜能宝的工作思瓦路，很值巧得我们借小鉴特别是捉像我们这挡样处于发紫展时期的薪企业，更困应该借用桶新的工作卧思路，用田发展的、漆创造性的柱赋予挑战断性的观念演去为企业思发展去深棕思熟虑。饭希望企业辈的明天更泡好。作业三锐：案例掀分析第一：薪朗酬福利调鸣查第二：示薪酬福献利诊断瞧，得出柴问题第三：罗编写薪茅酬福利染现状报爪告书第四：纸工作分捡析和职王位评价第五：薪厦酬福利体纠系设计对AB照C公司县薪酬系面统的改黑进策划案例背景企业：A唐BC公司企业类撞型：生薄产、销陈售型企亮业主营业务律：电动助墨力车经营状况董：200杰0年销售晒额为5亿事件：7拜0%员工扁对现有工久资状况不暖满第一：薪炒酬福利调两查第一：答薪酬福苗利调查■薪酬酬据问题员工不肤满意未能奖勤径罚懒离职率高替达20%透明度不跌高基本现象虽然薪酬产水平普遍赶高于当地馋企业的平塌均水平不满意轮的主要酷原因也因薪见酬问题年终发红顶包谁也不垄知道其原怜则和依据第二：瓜薪酬福临利诊断怜，得出嫁问题■企业皇的经营对绩效和厅员工报鹅酬之间颂缺乏有凉机的结笔合，没懂有形成迹组织—夸—员工奖利益工陵同体。员工认为葡企业是老目板的，干寨得再好也忙不能得到尼相应回报小。■现行的显薪酬体系兵是建立在识惩罚的基杠础上，介骗缺乏有效镇的绩效管提理机制。员工不速能够体萄会到由总于绩效璃改善所甚带来的坛满足感溜和相应根回报。■组织内长部薪酬缺旅乏一致性武和公平性度。在不同亮业务单击位之间恋承担相皮同性质近、内容具和工作舰量的职弦位之间谣的薪酬片差异较各大。例洪如销售项部门的窄会计的骡薪酬水默平比生殿产单位称高出2虽0%。诊断内容薪酬总额缠诊断薪酬体系翁诊断基本工资职诊断奖金诊断第二：奏薪酬福臣利诊断堂，得出浑问题问题解末决思路系统建催立组织齐的薪酬裹总额控理制模型肃，推行剑绩效管乏理程序某，建立丧员工收叼入与企柜业经营梅状况挂永钩的管饼理体制晨。1第三：飘薪酬现朵状报告哲书※惭薪酬绩殃效必须饼明确原则、依豪据；※撤员工绩央效要与岭薪酬紧密挂钩；※淡割化简单的献惩罚和罚款的方式淋；问题解津决思路通过职位育评估，建艳立公司内里部一致的斩薪酬等级敏体系。2第三：薪步酬现状报倚告书※依让据知识技愉能、工作责任、境问题解许决、人际合作该、工作违环境等评价职位就的贡献和拌价值；※竹将所有课职位划蜂分10扇个不同的等茫级；问题解舞决思路针对不同都的职位系刮列，设计宜相应的薪钥酬结构和偶激励方式饿。3第三：合薪酬现税状报告率书※虏依据工盒作性质粒和产出的不同，补划分出和到生产、销按售、研好发、支持、管理虑职系※根起据不同职内系设计相应的薪吴酬结构问题解陕决思路设立总经科理基金，跳作为公司板统一的薪砍酬体系的苹补充。4第三：录薪酬现焦状报告邪书※刊便于灵痛活调整浑，避免薪体系的会僵化；※对爱于有特殊厅贡献的需给予特湾殊的奖附励；※淡余化简单的者惩罚和罚款的方险式；问题解决箱思路通过对现革有薪酬体压系的重新起设计，有乏助于决策统层控制薪悟酬总额和仙人力成本盏，解决了看内部公平研性和外部落竞争性的求问题，同隐时有机地机将企业战懂略目标与端员工行为摘和业绩表赵现相结合同，极大地松激发员工标工作热情纷和创造力将。第三：薪命酬现状报拘告书第四：工状作分析和塔职位评价■工作萄分析▲什么是限工作分谱析？工作分析嫁是指对各济种工作性讯质、任务闲、责任、乒相互关系童以及任职管工作人员尼的知识、锦技能、条菠件进行系泼统调查和缩慧研究分析还，以科学吩系统的描常述并做出付规范化记免录的过程挎。工作分脏析的步锐骤1、确堤定工作箩分析信竟息的用剂途；2、搜东集工作秘信息设明计组织兆和工作厅流程图禁；3、选某择有代僵表性的挨工作进圾行分析枪；4、搜协集工作级分析的呆信息；5、同工堆作人员共钩同审查所榨搜集到的籍工作信息6、编写微工作说明悟书和工作帽规范。第四：工贵作分析和破职位评价■工作分墓析的四个鹊阶段调查阶仇段分析阶段完成阶段准备阶铁段1234第四：笨工作分摸析和职奇位评价■工作分滴析的方法观察法问卷法座谈法工作日志化法工作分析棚的常用方炮法职位评价第四：牺工作分角析和职打位评价※职付位评价是晶确保薪酬济系统达成培公平性的残重要手段墨；※百职位评吓价有两凉个目的斯：1、比较印企业内部沈各个职位竿的相对重乘要性，得负出织位等帜序列；2、为蜡外部薪悟酬调查重建立统填一的职斯位评估卸标准。第五：演薪酬福裕利体系觉设计制定相关酷制度阶段①完成人串力资源秀规划和揪组织架超构图，鹊合理配仍置人员患；②通过余培训提午出部门塘职责、暂岗位描烤述、工公作说明敢书初稿滋；