XXXX卓越领导力的重要性

卓越领导力的重要性不要吝啬赞美近来，领导者均全神贯注于谋划新的战略，从而控制成本和增长收入。每个人都关注于实现成功的经济复苏。为走出经济危机的困境，大家都在努力地进行战略和运营上的正确措施，然而千万别忘了腾出时间来奖赏那些一直以来陪伴你努力工作的人们。表扬与赞赏文化需要从公司最高层建立起来。公司内所有层面的员工都需要因自己所付出的工作努力而得到相应的关注和赞赏。这是建立积极文化氛围的关键之一。这也将在经济复苏的道路上区分出卓越公司和拙劣公司。虽然领导者都明白赞赏员工的重要性，但事实却仍旧未完全地体现在行动上。当你询问一群员工，他们中有多少人因工作而获得过多的表扬，没有人会举手答是。为什么领导者不能把明知是正确的事做对呢？根据肯·布兰佳公司高级咨询合作伙伴MarkPaskowitz的观点，这其中的原因在于时间和竞争压力。大多数领导者本身是明白赞赏员工的重要性的，但是他们被迫在“重要”和“紧急”之间做出选择。很多忙碌的领导者把精力全部放在执行和提高业绩上，从而将奖赏和赞扬挪到次要的考虑位置。然而，不花时间来赞赏和奖励员工，这其实是一种短视的行为。受到赞同是人类本源的需要。当人们无法获得必需的赞同，那么他们对领导者的信任、信赖以及彼此间的关系都将恶化。而那就会引起业绩的下滑，开始时很慢，微小的，几乎察觉不出，但是恶化会逐步扩大。最终，你会发现员工们虽然人在工作上，但心早已离开。正如Paskowitz所描述的：“按时出勤和工作勤奋间有本质差别。”时常出现的情况是，当所有人忙碌于应付不断冒出的工作需求，领导者就容易忘记要腾出时间给他们员工。然而适当的时机缓冲一下，并关注员工们的工作表现，这将有效地提高员工满意度、工作意愿以及业绩表现。为更清晰地阐述这一观点，Paskowitz描绘出他在管理培训中带领学员进行的练习。他让学员们回想自己曾遇见过的最优秀的领导者和最糟糕的领导者。学员们不约而同指出的优秀领导者的品质之一就是他们能从这些领导者那里获得认可和赞赏。在众多领导者优秀品质中，最能使员工牢记不忘的就是领导者给予他们的认可、赞赏以及尊重所带来的成就感。员工需要什么？管理者若想成为卓越的领导者，Paskowitz建议首先观察外在奖励和内在奖励所带来的不同激励影响。外在奖励指有形的奖赏或激励措施，通常与员工完成相应任务目标挂钩。内在奖励能给员工带来内心的鼓励、愉悦以及对工作的成就感。物质奖励和激励措施能促进短期的行为，但是若要产生长期的效能，领导者就需要关注更多可行的员工个人因素，从而推动内在激励机制。Paskowitz认为这里的内容将根据员工个体而产生差异。对领导者而言，关键在于能否发掘出有效推动不同下属的动力因素。这就需要确实地花心思去了解每个员工，而非仅仅寻找方法来操纵他们的行为。Paskowitz认为：“这是最重要的事。你的出发点必须正确，而且要花时间与员工讨论，看看他们究竟喜欢和讨厌什么，以及他们乐于进行怎样的工作。然后你要问问自己，‘我该怎样增进彼此间的关系？’通过提问的方式，让员工感到，你是发自内心地关心他们，想和他们建立良好的伙伴关系。”利于员工，则利于生意Paskowitz补充说到：“假如领导者从内在入手做好那些事，那么他们就将很大程度上影响到外在的表现。当员工感到领导者在帮他们提高工作技能，推进他们成为独立自主的完成者，并且能如老师、教练和支持者那样对待他们，那么领导者和员工之间就能建立更好的伙伴关系。也正是这种关系促进员工的工作意愿以及业绩表现的方方面面。”这确实需要花精力，要求领导者具备高度的情商、意识和敏锐感来测知员工的喜厌。这还需要坚持每天观察员工，了解他们的习惯，从而了解他们究竟是怎样的人以及他们究竟关心什么。虽然花费时间，但是这些时间并非白白浪费。棉亚Pasko叫witz认羽为：度“迟员工都渴望瑞老板花更多爆的时间给自拌己，让他们滑有机会被聆载听，有机会智参与公司里避正在进行的家项目。定期服花几分钟时替间给员工，爬你就将创造梁完全不同的捐局面。也”驴梅诉懂得花时间豆的领导者就娃能收获巨大确的成果饿。今天，你榨需要员工们湿的好点子和驳好想法，他娇们能带来创馒造和革新，泳特别是批评志。公司需要卸员工销售和饭创造解决方寸案。铜当员工发现矛你关心他们枣，就会以最皇佳表现来回漏馈你。花时刃间赞赏员工辅，你将直接腐收获员工和吊投资回报。龟组织在管理客员工绩效方凶面的表现如身何？根据肯垮·猪布兰佳公司睡的Vick只iHal贤sey博士桐所言，结果疼并不理想。推Halse歪y博士多年于的经验告诉垮我们，领导刘员工的过程脊困难重重。炉救她说：殊“壤管理者很沮秋丧，因为员杀工总不能按乖他们所想的麦那样行动。渔同时员工也磁很沮丧，因格为他们无法半从管理者那态里获得足够启的指导。链”获堆Halse隙y博士认为心，一部分原疲因存在于大骗家将础“室能力圈”桑与伙“榆意愿拿”抵混淆了。婚哥“吓当我询问管将理者最期望瓜员工如何表敞现时，答复梦经常是体‘凤我希望他们运能有更加积非极的心态，工我希望他们艰能更好地沟冶通，我希望园他们的团队根合作意识更浩高。变’”常皂“绒由此可见，碑管理者总想锯着员工态度闸方面的表现等，而不是他泄们应当有的皆行为表现。肢”获名抄Halse咸y博士指出词，管理绩效凤意味着首先眼要明确目标东，然后通过挪团队合作，酿通过提高工懒作态度，等谨等，来实现稀目标。然而房问题则出在醒，卷很多管理者希并未与下属纸讲清楚具体惊的任务或目障标是什么，饼该做些什么蹄。管理者可拿能自己心里书明白该让员厉工做什么，总但是却没有厚与员工沟通竿清楚。唐辞员工不清膨楚该做什么逗，不知道该庙如何安排并终完成最重要巧的工作任务式，那么他们挥只能靠自己滋来揣测工作否的优先顺序干。但是因为丝他们不了解行自己该做什狼么，所以就污无法达成满阁意的结果。液员工将陷于摆一大堆的事即务中，而这后些事务对组盘织整体的目欣标结果并没匙有必要的关帐联。主速这时候就例将爆发员工欢士气的问题低。员工需要变被认可，被荒重视，于是隙他们必须了乘解自己的日杆常工作与组泼织所期望的雄目标之间究爱竟有什么关筝联。伸尾管理者经悉常将员工判环定为缺乏足篇够的工作意飞愿。这种错幕误的诊断让厚管理者误认冈为只有自己率对员工发脾鸽气，他们才甜会将工作做棉好。然而真逝正的问题是穷员工希望了林解他们在工末作中的角色展是什么，他叔们究竟该怎田么做。秋员工需要更欲多的沟通，诸需要清楚自米己的工作与断组织目标间屿的关联枣。然而管理缓者期待员工抄自己了解该殃做什么，相灭信只要鼓舞苦了士气，员寄工的积极性叔提高了，态悠度改善了，沟那么他们就剥能自己完成式接下来的所半有任务。傻问题是怎样洗形成的？叨妖Hals摧ey博士指成出，问题的粗部分原因在式于，今日的赖管理者比以迅往任何时期稻都更为繁忙牵。她说：岭“栏大多数管理妹者除了管人污的职责以外势，还有相当糠一部分自己惨要完成的任细务。当他们柜在这两方面圆的工作之间气徘徊挣扎时班，就会产生光一种心声瓣‘析我雇佣你就斗是指望你来组完成这些工惕作的。叙’蜂而我从员工界那里听到的虑心声往往是远，管理者花崖大量的精力票来告诉员工邻做什么，金但是他们很孙少告诉员工拘怎样做险。贱”镰到为了进一巴步阐明观点本，Hals会ey博士描浮绘了一次课心堂中学员对高于舟“盟最佳老板寻”代的行为勾画内。一名参训思学员讲述了惰他曾经就职只一家公司销阶售人员的经玩历。在他的纺描述中，他简的上司是这纵样的：遭“丸我们每次外极出，他都告惭诉我一些需闷要做的事。狱他会告诉我撕这些事究竟忽是什么，还挑会在拜访客腿户过程演示赤给我看。接罩着，他会让缎我在拜访下糊一位客户时对演练，并给妙我反馈。他胁花时间帮助伸我成长，不洒但告诉我需希要做什么，旺更多的是通桃过向我演示怠怎么做来加贞速我的成长弯。才”溜艘问题产生的舞第二个原因窄来于，管理名者的天性通继常倾向于支台持型。Ha摊lsey博傻士回顾过去谜30年教授况《情境领导女®无II》课程雄时发现，成筑千上万的管钥理者都倾向况于课程中四坑种领导型态军（趣指令，教练均，支持，授舍权仅）中的一种袍，大多数管袄理者的天性缝是搭“偿支持哲”鸣型的领导者疤，菠即大量的支登持行为，极滨少量的指导戴行为态。律可支持并非慌“置不良坊”奏的领导型态能，但是这却原使很多员工俘产生困惑，择因为他们不汪了解自己需势要具体怎样规做才能成功谨。这也将使贵管理者产生耕困惑，特别很当员工抱怨耐管理者没跟泳他们沟通。与跑正如Hal仗sey博士恋对陷入此种洁困境的管理啄者提问：织“建没错，你在唇沟通，但是松你所沟通的遗是正确的事韵吗？你所沟录通的对象是扰正确的人吗仿？你选择沟葛通的时机正著确吗？竟”残她解释到：便“桐我们很高兴蜓地看到一位涌领导者制定接计划来帮助咽他的下属沿智着情境领导蚂®归II中的四粒个员工发展矮阶段逐步成痒长起来。许四多管理者擅哭长布置任务敏，以及庆贺盼成功。然而斑有时候，他学们并没阐述尊清楚这两点置之间的过程那。浊”丽那么，管理梨者该做什么池？晕脊管理绩效贞在今日来说尘，无疑是一脱项巨大的挑内战，员工有需不同的任务肠等着完成，次管理者又面讽临着时间的粗压力。然而途，机智的管孙理者可以通饶过关注下列婚三个要点来挑提高绩效表孩现：喷鹊柴明确角色和隔目标床。援在个人任务粉和组织目标抽间建立关联穷。使用府“泛达标纲要跃”初把它们连接作起来。服磨府确认每个关俘键任务中的抽员工发展阶乓段和所需要贿的领导者行舌为喷。已员工对处理烧这项任务有刃何经验？他园或她需要从米管理者那里芦获得哪些指植导，哪些支府持？塑踪促约定每周一财对一的沟通差。映别让时者间压力阻止致每周与员工酱的沟通，管顷理者需要了屈解员工做得碗如何。每周持一次简短的肉沟通，由员乔工来主导沟鞋通的内容和上过程，这样腾管理者就能混了解到员工收所需要的指茶导和支持究秒竟有哪些。飘清楚重要所倒在原棒时间和资莲源是异常宝斥贵的，领导尤者需要关注冷员工在关键散任务中的完很成情况。首匀先必须明确家目标和组织吐的战略需要具。接着，明遥确每个团队赏和部门需要听做什么来帮街助组织实现融目标。最后歼，将任务拆描分为员工的娃任务和目标俗，从而实现里期望结果。恢查员工将更脏快地实现组倾织所期望的倘目标。除了齐收获增长的榴工作成果之含外，你还将荒看到组织内忽的员工士气信和工作意愿围度大幅提升渣。正如Ha顿lsey博练士所言：品“尖工作成就感镜提升了，当屡大家一起努渡力实现共同久目标时，每伶个人都更加挥愉快。提升绩效袖自美国投资踩银行系统崩肃溃至今已有多12个月了绒，那场崩溃衔引发的金融糠危机如多米稼诺骨牌坍塌伙似地席卷了稻全球。今天摔，好消息是奴最恶劣的时及期已经过去抱，然而坏消召息是我们眼昼前面临着更学艰巨的挑战纸来重建业务隐。柱从幸存向未纽来发展的转写型计划就是谢要为领导者芝创建一套新炊的挑战任务谊。究这是肯勾·酒布兰佳公司伞的资深合作升顾问迪克黑·魄罗赫博士提孝出的观点，胃他也是当下习热销管理书刷籍《知道做宵到》的著者草之一。挎毁野“芳人们在过去民的12个月载里一直在思双考着很多萌‘巾假如归’——腰假如公司关筝闭了我所在麦的部门，怎网么办？假如群他们砍掉我愚的产品线，围怎么办？假划如整个公司葱破产了，怎蠢么办？当人拢们穿上救生狡衣的同时，期很难逼迫他乌们继续扬帆怨航行。然而紧一旦短时期延的灾难结束丧，对领导者登而言，最重灭要的就是立掌刻规划出新辈的航行线路追。佣”毅关注，计划踢，及采取行乌动辱状伍在不确定的功时期内，人移们渴望了解溪清晰的方向控。若领导者为无法给予员饶工继续前进凤的目标计划说，其结果就膜是导致员工诞丧失信心，翠继而产生怀翼疑情绪，并旅最终引发抱酒怨。若类似灯情况发生在禁公司里，则眠有很大风险怖导致员工放自弃并辞职，握更可怕的是辆他们放弃却画继续留在工度作岗位上。穿犹放弃却留幅在岗位上的正最常见现象邻就是，员工躁在工作上没箩有任何行动滑，他们不做休，而非做了即什么。他们菌不再使用自拿己的创造力术，不再勇于凶革新，更不味再愿意挑战痰风险，他们历维持低调的贡状态不引人晴注意。即使穗别人想出新西的办法来节杂省时间和资群源，他们在健整个过程中税也几乎不抱仍有任何热情返，不投入任术何精力。这躲些员工其实态就好似漫无灶目的地徘徊钟游荡。怕桨罗赫博士脂用一部灾难皱电影中的片奥段来形容类渔似的场面搂——邻《海神号遇早险记》，描火述的是一艘汤豪华游轮在藏大海中倾覆喷的故事。僵罗赫博士说寿：辽“铜正如电影中艇的片段，人睡们丧失了希削望。整艘船伸被掀翻过来叛以后，当一愿些人努力寻货找生路的时专候，另一些喊人却彻底放协弃，他们半增昏半醒地游质荡在船舱通获道里，就似社游魂一样。哀他们的身体武在动，但是稳无精打采且都漫无目的。俩”溜领导者的角雷色狐辽要处理这汪场危机以及淡员工意志萧鱼条的问题，膨领导者就必肤须实现从幸多存向成长的议顺利转型。珍关注节省成呈本的日子已其经过去，那其是生存期所过需要的。现造在的领导者忧必须开始关组注新的方向绕。燃假如员工能那清晰地看到践发展方向，商并意识到组闹织内的领导蔽者已经集中棋精力，充满饭斗志，随时痰准备着的话段，那么在重托大挫败之后调的业务重建揉进程中，一监些障碍就能狠被避免掉。鸦央为帮助领挺导者成功地漂实现转型，志罗赫博士提呼出这些指导振建议：赠洒1.保持淋平和的心态邪。员工欣赏浅拥有冷静头患脑的领导者滚。闯埋2.切勿望怠惰或不行幅动。制定决奔策，推进计阶划。不要犹石疑不决，要惰以行动制胜陡。劣驰3.诚实穗对待员工，臭告诉他们你蛋所知的和你温所不知的。芳这么说：欧“沉我们现在要脆采取一些动贝作。虽然我筹们没法掌握蔑所有的信息司，但是我们播在行动着结。构”国毕渴4.培养奸员工的责任恐心。让员工萍了解每个人兰（包括领导蜘者）都要对倘目标发展负苍责。碰庄5.最大嚼限度促进信消息交流。现纱在比以往更察需要了解彼垦此正在做些抹什么。目第6.允许深员工失败。汗重要的是让胡员工知道，狮虽然你让他和们负责任，猾但是你允许霞他们犯错。明不必象对待列常规任务那矮般，做到绝晓对精确。向前进腥浸当领导者杆成功地给予菠员工所需要辨的指导和支据持，员工与骨组织发展的匪关系就更紧斯密。抱怨和系混乱会减少梁。会议也不懒再是牢骚集羞合地。现在财，大家对组何织目前的情醉况更加明了狮和理解，每害个人都知道轨该怎样帮助运组织实现计带划目标。释思维上重要矮改变一旦形每成，人们就坛会看见数字申上的增长表周现，从而开滔始对正在进题行的工作感秩觉更有信心酷。整个系统爪开始重新向师积极的方向烛发展。这就喉给予领导者述一些喘息的碍空间，让他以们有机会思纠考未来的发荒展。狐现在，领导否者可以在工原作中思考更姥重要的问题掌，如盯“惠我们接下来去该朝哪走？汉”天。允承认现实，将管理目标，适管理员工能映量歉在不确定的漠外部环境下绿，人们需要博信息、目标剥和清晰的计洲划来指导行巨动。假如领眼导者无法提继供这些东西红，员工就会功自然而然地冻把事情想象旋成最坏的情江况。于是，陡团结与合作苦——筹这些对组织吃生存至关重辆要的因素，移就会被人们优的自卫本能补和私心所取础代。结局无河疑是使对整宴体组织的关眼注度下滑，优使生产力和含盈利水平下愚滑，而这些本恰恰是所有穴公司都希望姓极力避免的守。吐漆斯科特鹿·架布兰佳，布便兰佳公司的嗽执行副总裁丛指出，类似纱的情况不断说地发生。他醋认为，要在批不确定的经筹济环境中生鄙存和繁荣，联领导者就必凑须运用三项杏策略：承认毒现实，确立鉴目标，管理认员工能量。承认现实射否时局不稳合定使人们情狗绪紧张。因滚此，在困难咏和不确定的誓时期，员工拆需要更多的抬信息，而非察更少。鹿债与员工分谨享当前经济允形势的真实齐情况。告诉住他们你对当浆前形势的看铁法是怎样的或。要诚实。苹现在不是粉北饰太平的时墨候。风险太痕高了。需要钻让员工明白踪，你是值得倒他们信赖的焰，要做到这竭点，首先需糖要活与他们分享森信息。重要桥的是，即使新你不清楚全疯部的答案，抱也必须将已美知的与员工改分享。现在绣绝对不是娃“朱等等看看蔽”身的时候，你裙要主动沟通兰战略决策，典也绝对不能菊到逼不得已部的时候才给腾员工提供信日息。云办相反的，鸟公司内需要站保持定时沟晨通的机制，肤确保组织上锅下所有的领巾导者窝——速包括部门领喊导、中层经太理、主管、位团队负责人夏，都能这么棵做。要确保循所有人都努牢力增加与员消工沟通的频奥率。确立目标秘伴员工希望欧了解高层领升导者已经评仅估过公司所撒处的地位，筑并已经制定档了解决的计池划。他们也稠需要了解自物己在整个计惊划中的角色康和作用。护洞卓越的公抱司已经在制更定周全的计佳划，能凝聚熄员工，并获莫得他们的反梦馈。然而许犬多公司仍然仓无助地摇摆皮于危机之中职，员工不清锣楚自己该做僵些什么才能缎获得工作上况的成功。细创什“耀根据我们的夕经验，只有藏大约三分之醉一的员工才释能透彻地理录解自己的工蝴作职责和任够务是什么，芽”抱布兰佳说到茧，穗“抛不到25%羞的员工能准劈确了解自己励的工作如何汉贡献于整体超组织的成功草。仅仅不足戴15%的员锣工确信高层错已经制定了干战略计划，旦而且他们了俯解并认可。疑”底痕你所在的住组织是什么返情况？你有视没有画出一奴幅行动图，船让员工能积这极地工作，体而不是坐着飘、焦虑和等急待？狠管理员工能概量凶峡领导力就原是管理能量星，而现在恰爸恰是每一位业经理的职责跳去尽可能有株效地管理员加工的能量。刮唱璃“乎假如领导无苗法管理员工秒的能量、情双感和恐惧，灯那么后果是振可以预见的让，颗”黄布兰佳说到磨，网“我员工将花费马更多的能量策来担忧他们窝所无法控制辞的事情，而赢不是将能量丛聚集到自己祥能控制的范必围内，尽可蛛能地促使事都情往最好的毙方向发展。乞”删危这些是非惊常时期。领丈导者需要采蜡取不同的思野考方式，也容需要采取不凳同的行动模轻式，而且他撑们要立即采耽取行动，而珠不是被动地称坐着，等着辣，放任事端讯发展。戒硬关注积极右面。这帮助求平衡系“岔一切都崩溃斗了擦”君的想法。你净所处的行业腰现状如何？咽是否预测到身未来的市场将疲软，下滑戴10%，甚层至25%？天机会就是预牧测的现实比要谣传的要好胀。找到那些塑光明点，告细诉员工，抵勤消悲观想法秒。让员工了匀解依旧有好怒的情况在不骗断发生。架阳引用过往先的经历。你误的公司是否扰曾在过去遭漆遇过类似的魂困境？机会诚就是，假如仍你所在的公联司已经运行剖了一段时期确，那么肯定广已经成功地傍度过一些困兰难的时期。蠢用这些历史戴胜利来激励规你的员工。导沃你的公司纤是否新成立彻，从未遭遇威过挫折？小炒心地对待这荷种情况。这壳是不是机会节来展示你对询员工的承诺傲？这是不是应机会来展示荷大家共同进抢退的决心？忙你可否利用茫这个机会来贼快速发展自互己，因为在报这种困难时净期，那些相姐对较弱的公响司正在丧失益市场份额？向前展望购俩颜“婚外部环境顺遭利的时候，辜运行一家公妖司已经相当孤困难了，继”归布兰佳说到对，盆“援况且在外部鸣环境恶劣的祝情况下，运哄营公司就变型得逾发艰难钢。愚”撇姨汽“呼现在我们所些处的形势是敲，压力不断萄上涨，紧张早情绪也不断狼上涨，我们移需要走到一棒起，将精力嚼全部集中起芽来，共同努俩力工作来解双决这些艰巨赶的问题。猾”巾芽阳光一点习的想法是，打当前的经济招衰退情况是同短期的，很刷快就会度过罗。现实是，毕当前的衰退拳需要公司持款续努力才能昨度过。这是技一个挑战翼——稀但是对那些般有实力的公研司而言也是愧一个机会，堤他们有员工重的实践支持旅，可以取得窄成功。基于赴所面对的现斑实，执行战攀略行动，管死理员工的能她量，使关注砍度和生产力崭水平不下滑宝，这样就能仔提升公司在孔来年中继续绒生存和繁荣厨的机会值。油目标与支持薄相连接捡有效管理员酸工在通常情添况下是一项宵艰巨的工作煌。而在当前怨的经济形势仿下，就变得收更具挑战。信员工不再仅额关心自身的角绩效能否实卫现，他们现寸在对外部形丘势更加焦虑初、关注和紧虑张。似乎所墓有人的工作注绩效都往后条倒退了半步毒。劫禁伞在极具挑战版性的经济形情势下盼，经理人若老想使员工保检持工作斗志扯，就必须听塔听Made文leine泰Homa苹n-Bla叹nchar展d的建议，流她是肯坝·渔布兰佳公司貌教练服务的稍创始人。她为认为，此时片最恰当的手转段是将设定饭目标和提供挣支持反馈结良合起来同时史开展。设定目标存就当设定目光标的时候，势最重要的是府确认能回答失这个问题：咬“昂我如何得知会已经成功了策？避”廉屡你必须确撤定所设立的曾目标与整体民组织目标相善吻合。你还武必须保证每尺一项任务甚免至是每一个灭行动都是把况员工、团队旱或整体组织盈推向同一个独方向。饭顽Homa凑n-Bla朋nchar绪d指出：躁“本员工需要了答解自己的工贴作如何与组汉织目标相连右接，自己该扁怎样做才能乘创造更高的荡价值。相关扭性很重要。炼”苗常为了保证惹相关性，H蝇oman-封Blanc西hard酷建议经理人聋实施荡“串倒推思维随”扔模式。扯这是因为铅“博倒推思维睛”疾将现实问题箩和紧迫因素抚融合在一起旅考虑。如若斩不然，人们姥很容易设定婆一个未来6拦个月后的目辞标，然后说玩：辛“创时间还早着兽呢，我现在艺什么都不需尤要做。谎”党然而，假设铲这6个月的熊计划是从现楼在起直至题9月15日砌完成，那么顶倒推回中间感的相应时间肉段，比如孕6月1日切，摇5月1日责，胃4月1日剂等，都需要谣完成一定任胡务，这样才烫能说：利“酷哦，我已经商开始实施了汤！维”捏朝嚼“剃因此倒推思促维帮助你认茅识到，若想令在田9月15日猴实现一定目夜标，就必须浮在本周内完胜成X，Y，塔Z任务。通蚁过倒推思维必，你能看到糠里程碑和行套动步骤，但史未必以月份绞为单位，也间可以细化到暮周，甚至制苏定每日任务微管理系统作懒为每日行动栗步骤。欠”岗提供反馈和币支持今贱新经理人踏若想保持员油工的工作意午愿和工作绩苍效，则需掌斗握的第二项君技能是如何护提供每日教爪练、支持和诵资源，从而黎帮助员工实暗现所设定的岁目标。忆物没铃Homan耳-Blan诚chard昂认为，若想限达成上述目荡标，经理们背需要养成提秃供频繁反馈示的工作习惯政。狼“进你必须及时治提供反馈，牙而且当员工睬需要的时候悔，你必须擅讯长提供清晰鞠的指导。巴新经理需能费说，嚼‘铃也许我没说械清楚，或者外可能我跟员仅工之间还有趴些误解，但泳是事情必须遮这么做。蹄’至你必须对自趁己的目标非星常清楚。再”袋北拌“裙同时你必须蜻擅长与员工皱进行以解决胡问题为目标只的对话。这情类似于鼻‘吴你这么做了壤。你没有达梁成我们期望把的结果。我奏们回顾一下塌哪里出了问想题，然后通焰过头脑风暴陶找找原因。遍现在情况如记何？我们怎虑么改才能实疲现目标？劳’”牙翁Homa哥n-Bla博nchar依d指出一着个特别的反守馈形式，即绸发展反馈。劝这是关于员览工当前表现谜的对话。很下多情况下，问这种反馈的累操作比较难露，因为这是捞关于员工的堵发展，通常教会涉及到员欠工行为、态踩度和信仰的面问题。奏汪在处理这闭类对话时，同Homan徒-Blan愁chard阅建议经理们嗓先获取员工绞的同意，然誉后再实施反技馈。她建议垫经理们开始浮时这么说：丢“仇情况是这样调的。这就是艰我所观察的并。这是事实相。售”孕陈好消息是丝经理们可以闭提供几乎任障何形式的反魂馈，只要他紫们不把主观商判断和指责为情绪放进去强。关键是在送实施反馈时夕，一定要认我为员工的意感愿是良好的俗，只要他们渠已经获得并控可以支配足挥够的信息、旋技术和能力龙，每个人都神希望做到最廉好。如若不彻然，就采取拖这个方法，探“柏哦，我们碰钞到问题了，覆让我们研究泰一下。将”根面对当前的芦经济形势燃薪很多时候梯，新经理们耐会陷入困境迁，连最有经饼验的经理也设会感到难以张处理。隆贫当经理们滥所在的行业论发展健康的发时候，挑战似只是去避开死周围可能的源厄运和困境绪，让自己时像刻处在良好偏的环境中。羽很然而，当眉行业大环境高变得恶劣的妇时候，经理痛们的挑战就歪更加艰巨。配对他们来说婶，还要处理创一大堆的情腿感问题。闲兆无论在哪中种情况下，栗经理们都需朵要倒推着看我，认清当前帮的情况。他钞们也不得不规尽量多地尝葡试和借鉴过稿往的经验。激管疮“胃假如你是新该上任的经理予，你必须先近反思一下，披以前有没有方遇到过哪位唤经理是你觉宪得很优秀的定。枪”畅Homan酿-Blan扮chard糠说，悲“培如果你幸运浮的话，会想慌起一到两位灾，然后你就踪把他们当作铸榜样。车”录币大多数人缴在进行这种饺反思的时候婶，都用两个鞋标准来评判扁是否是成功糠的老板。第兆一个因素是狼能否为员工暴设定有意义毕的目标，第缺二个是能否配提供指导和叔支持来帮助纸员工保持工丰作热情和绩蓬效表现猪——递即使在最困框难的时期。涝消除不确定痰因素术——凝卓越领导力荷随着金融市风场的动荡不滚安，宣布裁戒员的公司络游绎不绝，紧莲张氛围缠绕恩着无数员工骄和公司，所愁有人对未来洽均感到彷徨箱无助。似乎宵一切事态都出超出了我们偷的掌控，大枪多数公司把愁各式问题的薯矛头直指当索下恶劣的经饮济大环境。象然而，总有趁一些公司能栽更好地处理障如此逆境。额他们的秘诀敲是什么？这踢就是肯大·乱布兰佳公司纷三十多年来车不懈研究的弟问题。过往娃的经验告诉楚我们，这些礼擅于处理逆揭境的公司通伶常具备三个丝条件：痛·翻清晰且鼓舞宣人心的公司廊愿景蒜·晕热情且敬业谅的员工队伍根·淡高效的服务咱型领导者搞功在肯盘·寺布兰佳与马承克涉·惕米勒（Ch虫ick-f惕il-A公础司的培训与戏发展副总裁爆）合著的《风管理者的秘蝇诀》一书中李，他们用字捧母缩写努“最SERVE吧”浴来帮助读者显理解这些简业单的成功原语则。岔乖罚S（See抗the贵Futur汉e）展望未睬来。对这与领导者号所承担的一让项重要职责枯相关，即规酿划组织的愿爆景。鼓舞人扁心的组织愿贴景使员工更剃加积极主动共地工作，不谁断接近他们炼自己想要实炸现的目标，棍而非被动应虎对内心不赞殿同的目标。波愿景能建立相信任、合作房、互赖、动渣力和对成功丝的共同责任刘。愿景帮助恩员工做出正不确的选择，和因为他们在歌制定决策的职过程中始终燃把最终想实弟现的结果放繁在心中。唐尾展望未来谦可以思考以痕下问题：灾·各你希望团队物在未来五年路后发展如何鉴？拐·弄有多少成员纲能告诉你团服队努力实现写的目标？绢号浑E（Eng算agea两ndDe慢velop象Peop围le）激励书与发展员工姿。磁作为一名领摔导者，一旦魔愿景和方向萍确定以后，帮就要开始关跑注如何激励柏和发展你的猪员工，让他刻们能为实现那愿景做出努夏力。渣载员工应当太被培养成为牲自我领导者旧。虽然许多墙公司教导管辛理者如何授昨权，但是很棋少把精力投你资在帮助员假工如何主动航承担和独立艇处理。那些冲领先的公司铅已经知道培悔养自我领导锁者是积极推威动组织盈利孝的有效方法毕。骗小举个客户名案例。奔达释可制造在其惕加利福尼亚身州工厂发生员重大设备故毅障后，体验漠到自我领导混力的价值所禁在。奔达可焦并未实施裁德员计划，而根是把员工培率养成自我领涌导者。当该许工厂的停产例时间与遭遇鉴类似故障的伸其他八家工字厂相比较，跑加利福尼亚蝇州工厂的生漂产恢复水平赠和速度都优巷于其他工厂篇。这家工厂扮还研究了其劲他方法，最锋后得出结论认，对工厂成杨功恢复生产离而言，首要脑因素是如何短调动工人的蛙积极性，他沃们需要被充府分激励，并昏具备自我领怕导的能力。彼苍激励与发匪展员工时可划以思考以下竭问题：道·怨你如何激励耕团队中的员题工，达到怎聚样程度？捕·根你如何鼓励洲员工的发展邀？哥剥庄R（Rei衔nvent锯Cont百inuou布sly）持多续改革堂。状伟大的领导赌者总是思考判这些问题：盘·扰我们怎样才聪能做得更好榜？绿·年我们怎样才袭能减少犯错戚误？潮·画我们怎样才静能更快？纸·供我们怎样才舒能花更少资被源？抖·允我们可以运脂用什么系统级或流程来提也高绩效表现宪？捐疗涛在探索持货续改革以更棋好地服务客协户的进程中筒，领导者面轿临的一项最秘严峻的挑战与是惯性问题兵。许多员工抄认为公司的犁组织架构是纵永恒不变的翁。往往当组撕织架构已无扁法服务业务倚的需要时，麻员工依旧执假着于过去的通架构。灾寇有计划是否件好事。有而系统架构也烛是好事。但漫是必须时时洗警惕，观察因它们是否依简然能满足你箩的需要，满管足客户及员批工的需求。兵如果不再能骗的话，就要全改变。浮祥兴V（Val窗ueRe近s