绩效管理培训演示文档第七部分

第七部分非量化工作目标/GS操作实务第一页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才某电信员工月度考核模式参考关键绩效指标（KPI，建议权重10－30分）工作指标（建议权重：40－60分）

日常行为指标（建议权重：10－20分）

加扣分指标（直接加扣）第二页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才关键绩效指标10－30分部门共性经营指标：根据企业管理重点确定，比如与员工挂钩的虚拟营销团队业务收入其他指标：可量化的、涉及部门管理质量、与员工岗位工作关联度大的个性化经营指标。第三页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才工作指标40－60分基础工作：员工岗位职责规定的日常性、事务性工作,建议30－50分项目任务：落实到本岗位的阶段性的重要工作、对部门有重大意义的管理创新工作或上级交办的重要任务。第四页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才员工月度考核表1/2KPI指标（10－30％）权重目标值完成值得分收入服务承包指标其他工作指标（40－60％）自评权重审定权重完成情况－－基础工作30－50％项目任务第五页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才员工月度考核表2/2个人日常行为指标（10－20％）权重自我评定敬业精神团队合作工作积极性加扣分指标评价情况合计评价主管签字本人签名第六页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才GS模块如何理解？GS的来源？参考指标？绩效标准？潜在障碍？行动计划？反映哪些管理思想？猴子管理法则时间管理法则沟通管理法则等等下面重点介绍，并用案例分析掌握第七页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才案例1:某电信人力资源部5月份工作目标考核序号目标完成情况及进度完成质量自评分得分备注1验收准备1、做好PPT验收资料的编辑工作。2、文字总结；3、各类文件资料的整理人员结构优化和部门分配差距、内部员工差距未达标13

2全体有关业绩合同在绩效管理IT系统上应用各部门均在绩效管理IT系统上签订了业绩合同和部门目标制订，领导审阅。完成25

3讨论下发员工教育培训相关管理规定下发了《员工教育培训管理暂行办法》、《培训班管理办法》、《内部培训师管理办法》、《员工教育培训经费管理办法》完成20

4拟招聘话务员、终端维护安装人员招聘了四名话务员、二名终端维护安装人员。完成5

5召开全区绩效管理座谈会，贯彻省公司关于执行股份制薪酬制度的决定已按规定对三县分公司执行股份制薪酬情况进行了审定，对市公司本身员工执行股份制薪酬进行了套对，并对部分不符合执行条件的员工延缓执行。完成15

6执行新的绩效考核办法从四月份起，按新的绩效薪酬管理办法执行完成20

第八页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才案例2:某电信公司某岗位日常基础管理考核标准一、日常管理序号扣分内容扣分值考核部门1工作职责未落实，人员分工不明确，部门绩效考核未层层严格执行扣部门负责人1000元办公室2凡属信息管理办法规定应报的信息而未报的每次100元办公室3未严格执行分公司有关制度、规定，没有及时制定月工作计划及上报每次100元办公室4未认真完成分公司交办的临时工作任务及综合督办要求每次100元办公室5未开源节流，有浪费现象每次100-1000元办公室6未按规定完成培训任务扣部门负责人500元人力资源部7绩效考核数据未按时上报每迟报1天扣200元人力资源部8资金缴款不及时每次200元财务部9违反财务管理制度每次200-20000元财务部10关键人才流失每流失1人扣1000-2000元,部门负责人扣1/2人力资源部第九页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才《员工绩效合约书》GS的工作目标来源？GS来源领域评价因素领导安排工作内容及实施专项任务岗位描述中阶段性工作标准、行动计划、障碍衡量指标标准、行动计划、障碍衡量指标标准、行动计划、障碍衡量指标完成月度关键KPI指标采取工作计划策略等第十页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才大客户经理GS考核标准能操作性吗？考核评估标准对客户服务是否周到是否对客户进行回访是否热爱本职工作存在问题不具有可操作性，如何才达到“周到”无法衡量不具有可操作性，如何才能达到“及时”无法衡量不具有可操作性，怎样才是“热爱”无法衡量改进建议以客户的投诉量衡量是否在客户购买后15天内对其进行回访删除此项评估标准第十一页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才GS考核标准从4个方面考虑数量质量成本时间单位成本

实际与预算比

利润

产量

收入利润率收入增长市场渗透新客户数量投资回报率每股收益率准确性

可靠性服务规范错误率

限期到达市场的时间单位产出反应时间案例:某通信公司主要工作和基础管理工作/GS考核标准第十二页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才序号本月核心目标绩效标准1分解下达客户经理季度考核指标1、1月20日前完成与客户经理的沟通，1月30日前报绩效考评委，每迟一天，扣分；2、员工认同，因员工不认同导致员工有理由投诉到人力资源部，每起扣分；2完成本部门员工的绩效考核办法制定1、1月10前完成，每推迟一天扣1分2、与员工沟通后经绩效考评委通过，因员工不认同导致员工有理由投诉到人力资源部，每起扣分；3制定本部门一季度营销实施方案1、1月30日前完成，每推迟一天扣1分2、因方案制定不到位，导致实施效果不明显或无法实施，扣分；4安排县局部分商业客户经理到市公司跟班学习季度内完成，未完成不得分模拟训练，考核达标，80%以上达到良好，每少一个百分点扣分；5组织开展员工绩效管理知识的培训.1、季度内完成，未完成不得分2、员工考试成绩，80%以上达到良好，每少一个百分点扣分；6陪同客户经理走访十五家重点客户年前完成，每少一个扣1分，扣完为之某电信人力资源部主任GS示例第十三页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才某通信县公司综合管理员GS示例本月核心目标绩效标准财务管理：收缴资金及时率每月1号、11号、21号、26号及时上交市公司资金，每迟

次扣

分；最多扣

分。2、财务报帐及时率超过一天扣

分；最多扣

分。3、稽核值班经理、各代办点资金收缴情况，每缺一次扣

分；最多扣

分。第十四页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才某通信公司无线维护中心副主任GS示例本月核心目标绩效标准网络优化某县网优：10月25日前完成网优，23个农村基站的网络调测工作，每迟

天，扣

分，每少一个基站扣

分；完成10个大客户走访，按走访记录进行回访，每少

次扣

分；金凤凰艺术节应急通讯保障：计划增加2个应急基站开通，每少

个扣

分。扩容载频20个，每少

个扣

分，每增加

个，扣

分；演唱期间，凤凰现场的拥塞率控制在10%，每多

%，扣

分；日常DT、CQT测试：每月

次，以测试记录为准，每少

个点，扣

分；第十五页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才关键绩效指标针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由对公司战略目标分解得出反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程由主管经理设定，并经员工认同共同点工作目标设定不同点定量衡量经营活动量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期绩效侧重考察最终成果侧重考察对经营成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管经理评分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作KPI与GS相互结合，实现主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解主管领导对经营中存在问题的及时发现各层各类人员对各职位使命与工作重点的明确认识绩效管理的客观基础与全面衡量标准请大家对GS总结一

KPI指标和GS工作目标区别第十六页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才请大家对GS总结二工作目标（基础工作、常规工作）设定是衡量被考核人员工作范围内的一些相对长期性、过程性，辅助性难以量化的关键任务他是KPI考核有效补充非量化工作是各电信公司中基层员工考核的难点和有代表性考核问题GS考核关键：规范电信公司服务管理人员的过程管理

第十七页，共十八页。厦门希尔咨询公司主讲邱凤才内容总结第七部分。关键绩效指标10－30分。基础工作：员工岗位职责规定的日常性、事务性工作,建议30－50分。员工月度考核表1/2。－－。各部门均在绩效管理IT系统上签订了业绩合同和部门目标制订，领导审阅。