薪酬结构管理的课程分析

第五讲薪酬结构一、工资报酬的确定二、

管理人员工资的确定三、

中高层管理人员的工资报酬第一页，共四十页。工资报酬的确定1．

工资报酬的构成2．

合理工资报酬制度的基本要求3．

影响工资报酬制定的主要因素4．

工资报酬制度合理设置的基本过程5．

职务评价（人力教材P419－423）6.工资曲线与工资分级第二页，共四十页。1．工资报酬的构成雇员报酬，是指雇员因雇用而获的各种形式的支付，主要包括：⑴以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；⑵以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。前者即为工资报酬，后者为福利。第三页，共四十页。薪酬组成按薪酬功能分按薪酬发生机制分基本薪酬辅助薪酬赵曼教授的薪酬组成内在薪酬外在薪酬它是依据员工的熟练程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。国家机关实行职级薪酬，具体由职务薪酬、级别薪酬、基础薪酬和工龄薪酬四部分构成。奖励薪酬成就薪酬各种津贴它是指组织针对员工所付出的劳动和所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入。非财务性薪酬福利性薪酬货币性薪酬它是指员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等所产生的工作荣誉感、成就感和责任感。第四页，共四十页。岗位工资涨幅工资季度奖金年度奖金学历津贴职称津贴夜班津贴总经理津贴其他福利特殊津贴生育保险工伤保险养老保险失业保险医疗保险基本工资绩效工资福利津贴保险薪酬总额薪酬结构（郭咸纲P170）第五页，共四十页。2．合理工资报酬制度的基本要求⑴公平性⑵竞争性⑶激励性⑷经济性⑸合法性第六页，共四十页。⑴公平性公平可以分为三个层次，①外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的工资报酬不能相关太大。②内部公平性，指同一企业中不同职务所获得的工资报酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平的。③个人公平性，涉及同一企业中占居相同岗位的人所获工资报酬间的比较。公平是相对的，公平不是平均化。第七页，共四十页。2．合理工资报酬制度的基本要求⑵竞争性这是指在社会上和人才市场上，企业的工资报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需的人才。⑶激励性要体现多劳多得的原则。第八页，共四十页。2．合理工资报酬制度的基本要求⑷经济性工资报酬是企业成本的主要构成要素，故它不能不受经济性的制约。⑸合法性企业的工资报酬制度必须符合党和国家的政策与法律。如最低工资标准规定、男女同工酬等。第九页，共四十页。影响薪酬的因素内部因素外部因素个人因素人才价值观企业文化薪酬政策企业远景企业经营状况企业负担能力岗位职务差别工作量工作年限工作技能资历水平工作表现劳动力价格水平与薪酬的法律法规现行工资率社会经济环境劳动力市场的供求关系地区生活指数地区及行业差异薪酬影响因素（郭咸纲P161）第十页，共四十页。3．影响工资报酬制定的主要因素⑴劳动力市场的供需关系与竞争状况；⑵地区及行业的特点与惯例；⑶当地生活水平；⑷国家的有关法律法规；以上属于影响工资报酬制定的外在因素。影响工资报酬制定的内在因素有：⑸本单位的业务性质与内容；⑹公司的经营状况和财政实力；⑺公司的管理理念和企业文化。第十一页，共四十页。4．工资报酬制度合理设置的基本过程工资决定的基准有两个，即时间增加量和产品数量；相应的有两种工资报酬计算方法，即计时工资和计件工资。下以所讲的工资报酬主要是指工资报酬率，也即单位工资报酬基准。第十二页，共四十页。4．工资报酬制度合理设置的基本过程⑴拟定企业付酬原则与策略它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；工资拉开差距的分寸差距标准、工资、奖金与福利费用的分配比例等。⑵职务设计与分析第十三页，共四十页。职务分析职务分类职务评价薪酬的内部公平薪酬的外部公平总薪酬薪资/福利薪酬制定程序/课程框图第十四页，共四十页。4．工资报酬制度合理设置的基本过程⑶外界工资状况调查及数据分析工资状况调查主要有两个渠道：一是雇主自己以正式或非正式的方式通过其他雇主进行调查；二是借助于各种商业机构、专业协会和政府机构出版的研究报告进行调查。⑷职务评价第十五页，共四十页。4．工资报酬制度合理设置的基本过程⑸工资结构设计所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“工资结构线”来表示。第十六页，共四十页。4．工资报酬制度合理设置的基本过程⑹工资分级和定薪这是指在职务评价后，根据企业确定的工资结构线，将众多的职务工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级（或称职级）。通过分级，可以确定企业内每一个职务具体的工资范围，保证职工个人的公平性。⑺工资制度的执行、控制与调整第十七页，共四十页。5．职务评价职务评价，主要是找出企业内各种职务的共同付酬因素（报酬因素），根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。职务评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。职务评价的常用方法有四种：第十八页，共四十页。⑴排序法

这是最原始也是最简单的一种方法，通常是以职务说明书与规范作基础，把全企业的所有职位逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低。第十九页，共四十页。⑵职位归类法（套级法）此需预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定的职务与之比照（即套级），从而确定该职务的相应级别。标准的制定，通常是先将企业所有职务大体划分为若干类型，如管理人员类、技工人员类、销售人员类、文秘类等，每类职务再分为若干等级，等级数的多少取决于职务的复杂性，即所要承担的职责轻重。对每类每级职务，要挑选出一个有典型性的关键职务来，附上相应的职务说明与职务规范，这些关键职务及其相应的说明与规范，就构成了供套级用的等级标准。套级法只能对职务进行总体比较。第二十页，共四十页。⑶要素计点法（评分法）

这是运用最普遍的一种职务评价法。此法的关键是确定报酬因素及级别的分值，不同职务所包含的报酬因素及级别是不同的，从而得出的总分（即相对价值）也是不一样的，据此可以确定各职务的工资标准（把分值转化为工资。

报酬因素，是指与履行指派的职责有关因而企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，这些因素反映了企业对职务担任者的要求。典型的报酬因素有学历、年资（工作经验）、体力与智力、所承担的责任、劳动条件等。

第二十一页，共四十页。⑷要素比较法

要素比较法是对排序法的一种改进。它先确定报酬因素，选定若干关键职务作参照物，一般为15至20个。按报酬因素对关键职位分配薪值，把其他职位与关键职位进行比较，然后排序。

第二十二页，共四十页。5．职务评价现在，越来越多的企业认为这些方法程序繁琐，耗时费工，得不偿失，不如直接按人力资源市场价格，对比同行业、同地区企业的工资状况来直接确定本企业的工资系统。另外，最新动向是发展以胜任能力为基础的工资制度，按职工表现出的能力高低而不是按职责的轻重定酬。实行此法时，同类职务只设置一定工资变动范围，每人都从最低工资出发，按工作或考试显示出所掌握的有关知识与技能的多少来确定其加薪的幅度。

第二十三页，共四十页。职务报酬因素等级划分及分数分配举例报酬因素1级2级3级4级5级一、所需技能1.职务专业知专业工作经验224466881103.主动性与独创1428425670二、所付努力4.体力上的要求10203040505.智力上的要求510152025三、所负责任6.对设备5101520257.对材料或产品5101520258.对别人的安全5101520259.对别人的工作510152025四、工作条件10.工作环境102030405011.危险性510152025第二十四页，共四十页。6．工资曲线与工资分级工资曲线，是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与对应的实付工资之间的关系。工资曲线以职务评价所获得的表示其相对价值的分数为横坐标，以所付工资值为纵坐标（见教材P424）。从理论上说，工资曲线可以是任何一种曲线，但实际上它们多为直线或由若干直线段构成的一种折线。因为，工资报酬是按贡献确定的，报酬正比于贡献，而正比的关系是线性的，即是一种直线关系。

第二十五页，共四十页。工资曲线的用途：工资曲线的第一个用途，是开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值，因而具有一定的内在公平性，并反映了企业的薪酬政策与管理价值观。工资曲线的第二个用途，是用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据。

工资分级，是指把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这样，级职务评价而获得的相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级（见教材P426）。第二十六页，共四十页。工资分级：职级划分的区间宽窄及职级数的多少按照如下原则定，即职级的数目不能少到相对价值相关很大的职务都处在同一职级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处在不同职级而需作区分的程度。级数太少，难以晋升，不利士气；太多则晋升过频而刺激不强，徒增管理成本与麻烦。职级的划分将取决于诸如结构线的斜率、职务总数的多少及企业的工资管理政策和晋升政策等因素。

第二十七页，共四十页。管理人员工资的确定1．

管理人员工资确定的特殊性2．

市场定值法3．

海氏系统法第二十八页，共四十页。1．管理人员工资确定的特殊性

与一般工人相比，管理人员的工资确定有相当程度的不同：

⑴管理职位比生产性职位和事务性职位更倾向于强调非数量因素（如判断能力和解决问题的能力）；

⑵企业倾向于根据管理人员的能力，即依据他们的绩效和能力，而不是在“统计”诸如工作环境这样的职位要求的基础上确定其薪水。

第二十九页，共四十页。1．管理人员工资确定的特殊性管理人员的工作是综合性的，涉及多种因素，常要求他们对情况作自主分析与权衡，并作出决策，而他们的工作绩效在很大程度上取决于他们自己的才能和努力。由于他们们对企业经营成败的影响较大，其工资设计需要给予特殊的考虑。常用的方法有两种：市场定值法和海氏系统法。

第三十页，共四十页。2．市场定值法

这种方法着眼于企业在人力资源市场中的吸引力与竞争力，强调的是按市场上各类人才的付酬价格来表示本企业内各职务相对价值的大小。其核心是由企业工资设计专家根据地区及行业劳动力市场调查结果，拟定出一张标准职务等级系列工资范围表来，它包含企业中所有职务等级，每一等级都有下限、中等与上限构成的工资变化范围。一般级别越低，此范围越窄，级别越高，此范围越大。意味着，等级越高，升级机会就越少。

第三十一页，共四十页。3．海氏系统法

它是由美国工资设计专家艾德化．海于1951年开发出来的。其实质是一种评分法。它把所有职务的报酬因素只确定为三种，即智能水平、解决问题的能力和职务所承担的责任。然后再对每一种报酬因素确定具体的成份，每一成份又有不同的程度，从而赋予不同的分值。

第三十二页，共四十页。中高层管理人员的工资报酬管理人员中高层管理人员（即通常所说的经营人员）的工资报酬确定是一个特殊的问题。中高层管理人员的报酬方案中有五个要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金和额外供应品或服务。薪水是报酬的基本形式，其他四个要素均以它为基础。福利、奖金及额外供应品或服务一般者以基本收入的一定比例支付。与其他雇员相比，高层管理人员的报酬方案更倾向于强调绩效奖金。因为相对于基层雇员而言，组织的成果更直接地反映出高级管理人员的贡献。

第三十三页，共四十页。1．短期激励：年终分红

多数企业具有旨在激励其中高层管理人员提高短期绩效的年终分红计划。在实施短期激励计划时，要考虑三个基本问题：资格条件、基金规模和个人奖励额。

第三十四页，共四十页。⑴资格条件

确定资格条件的方法有三种：

①关键职位。这需要对职位进行逐个评价以确定关键职位，这些职位对企业利益的影响是可以测算的。

②通过设定薪资水平阈值来确定资格条件，任何收入超过这个阈值的雇员都当然有资格参加短期激励计划。

③通过工资来确定资格条件。它规定所有在某一工资或其上的雇都具备加入短期激励的资格。

第三十五页，共四十页。⑵基金规模

奖励基金规模的确定没有一个一成不变和永远可靠的原则，由企业自行确定，一般要预留最低限度数量的利润（如10％），用以保证持股人的投资。

第三十六页，共四十页。⑶个人奖励的确定通行的做法是先制定每个具备资格的职位的红利标准，然后再依据实际绩效上调或下调其红得。实际所获红利最多可以是标准红利的数倍。值得注意的是这里的个人奖励红利计划与利润分享计划是有区别的。在利润分享计划中，每个人都根据公司的经营状况获得红利，而