学期人力资源管理期末复习及答案

2009年上学期人力资源管理期末复习及考试提要（本科）一、复习方法1、以文字教材为主，把文字教材与直播课程内容、网上辅导的内容和教师的辅导课结合起来。教师讲授的内容是教材中的重点、难点和疑点问题，通过听讲，可以进一步提高对实际问题的理解能力、分析能力和解决能力。通过看教材和网上辅导资料有助于全面系统地了解并把握本学科的科学体系和丰富内容，加深对基本概念、基本知识和基本原理的理解。

2、要联系实际。力资源管理本身是一门理论性与实践性都很强的课程。因此，在复习过程中要注意运用所学的理论来分析现实中的问题，注意对实践中成功企业或不成功企业所采取的人力资源管理实际案例进行分析，提出自己的观点，找出解决问题的方案，从而更好地把握本课程的理论知识。3、抓住重点。4、深化理解。二、考试形式及题型考试形式为省校命题，实行开卷考试，答题时限为90分钟。考试题型：选择题30%、填空题10%、简述题32%、案例分析28%三、答题方法及技巧1、选择题要求从若干个备选答案中选择一个或几个正确答案，注意分清是非。举例：（1）“只有真正解放了被管理者才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？

A、资源B、成本

C、工具D、物体正确答案是：A（2）下列保险哪些属于社会保险的范畴（）A、养老保险B、医疗保险

C、社会救济D、生育保险

E、失业保险正确答案是：ABED2、填空题要求将正确的答案填在空格内。一般填空的内容简单明了。举例：招聘中运用评价中心技术频率前三位的排序分别为：、、。3、简述题要答出基本要点，适当做点说明。举例：1、人力资源的特点有哪些？2、员工考评的功用是什么？

在回答第一个问题时我们就必须注意主要回答下面几个特点：人力资源的能动性、再生性、高增值性和资本性4、案例分析要求正确运用题中所指定的基本原理，依据案例所提供的情节，逐一剖析，找出问题的症结所在，并写出分析意见或结论，最后提出解决问题的方案。四、重点复习问题第一章人力资源和人力资源管理的含义人力资源的特点人力资源管理的任务和意义第二章人本管理的基本理论人力资源成本和人力资源战略规划的概念关于人性假设人力资源核算程序（理论性的东西）第三章工作分析及其工作流程（过程）职务分析方法职务评价方法定员管理方法职务调查方法职业设计方法第四章招聘、选拔和心理测验的概念心理测评的主要方法人力资源招聘、选拔的程序与方法，尤其是面试法第五章员工培训的概念岗前培训的内容和方法评估培训效果的方法：测验法、行为观察法和系统评价法培训程序（进行培训的需求分析方法、确定培训目标和策略、以及培训课程设计模式）培训方法第六章员工绩效考评的目的、程序、原则和任务员工绩效考评的深刻内涵、形式对员工绩效考评的内容和作用对员工绩效考评标准体系的设计对员工绩效考评的组织管理第七章薪酬的含义及其功能薪酬制度的主要形式、特点及适用范围现代企业薪酬制度制定的原则薪酬管理的目标不同职位员工的薪酬体系第八章我国社会保障基本体系社会保险及其主要内容第九章职业生涯含义及其管理劳动合同及其主要内容（重点掌握新《劳动合同法》和《劳动法》）人力资源流动和人力资源市场的含义第十章不作考试要求五、与简述题有关的重点问题

1、人力资源的特点

2、人本管理的基本原理

3、何谓工作分析？其工作流程（过程）是什么4、员工招聘的主要渠道

5、简要说明岗前培训的内容和方法6、培训评价指标体系7、考评指标设计的原则

8、我国社会保障制度体系9、如何培养和发挥团队精神

10、如何理解人力资本11、什么是面试法12、员工绩效考评的内容13、什么是人性认识中的“经济人”和“社会人”14、企业不同职位员工的薪酬体系15、现代企业薪酬制度制定的原则16、如何决定工资结构17、什么是劳动关系？新《劳动合同法》有什么新的突破18、根据下列图形简要分析职业生涯中期阶段的基本特点？五、重点案例分析题1、贾厂长的“人性观”（教材P71-72）案例分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用经济人来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。2、招聘中中层管理者的困难（教材P131）案例分析提示：这家公司确实存在选拔和招募的问题：第一，传统的内部选拔人员适应新职责差；第二，外部招聘的人员使用一段时间后又离开了公司；第三，对人才求全责备。根据案例资料进行原因分析，并采取有效措施。我们以为：其一，该公司对人才的要求是不是标准太高了呢？根据具体情况进行适时分析。如果标准太高就必须降低其标准，再进行人才选拔。其二，在进行对外招聘的时候，应该招聘一些专业对口的、有实践工作能力的人员；其三，在进行内部招聘的时候，应该注重对内部人员的针对性培养和培训，提高其工作水平和适应能力；其四，要对公司进行职务分析（工作分析）。分析时要结合我国国情，结合公司实际；其五，建立健全人力资源管理的长期规划；其六，建立管理人员的轮岗制度，并且采取激励机制培养和提拔公司优秀人才。3、两块钱的招聘在一次招聘会上，某著名外企人事经理说，他们本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改变主意的起因只是一个小小的细节：这个学生当场拿出了两块钱。

人事经理说，当时，女大学生因为没有工作经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事经理亲自复试。

人事经理对她颇有好感，因她的笔试成绩最好，不过，女孩的话让经理有些失望。她说自己没工作过，惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。找一个没有工作经验的人做财务会计不是他们的预期，经理决定收兵：“今天就到这里，如有消息我会打电话通知你。”女孩从座位上站起来，向经理点点头，从口袋里掏出两块钱双手递给经理：“不管是否录取，请都给我打个电话。”

经理从未见过这种情况，问：“你怎么知道我不给没有录用的人打电话？”“您刚才说有消息就打，那言下之意就是没录取就不打了。”经理对这个女孩产生了浓厚的兴趣，问：“如果你没被录取，我打电话，你想知道些什么呢？”“请告诉我，在什么地方我不能达到你们的要求，在哪方面不够好，我好改进。”“那两块钱……”女孩微笑道：“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支，所以由我付电话费，请您一定打。”经理也笑了，“请你把两块钱收回，我不会打电话了，我现在就通知你：你被录用了。”

这究竟是怎么一回事呢？原来这位经理认为这些面试细节反映了她作为财务人员具有良好的素质和人品，人品和素质有时比资历和经验更为重要。那么请你分析一下：这位经理是怎么得出这个结论从而录用了这名刚毕业的女大学生？4、对业务员A的处理某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。请问：1、怎么处理业务员A为好？2、通过本案例你对该公司绩效考评有什么新建议呢？案例剖析：一、公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用？如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以，公司应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。二、在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理同客户的联系。2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。三、该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理；考核指标的制定要同公司的战略目标一致；公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升（例如培训、开发）上以及（个人、组织）今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。５、周东与大地发展公司的纠纷周东与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2003年8月签订了5年期劳动合同，劳动合同应于2008年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。周东工作表现出色，2004年9月1日公司决定送李周东到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与周东签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2800元培训费用由公司承担；培训期间周东的工资照发；2005年4月提示：（1）据《劳动法》第17条，第19条规定，周东与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

（2）根据《劳动法》第31条规定，周东有权辞职，并符合法律程序。

（3）根据《劳动法》第102条，周东的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。6、H公司人力资源管理的问题?某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。

此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措问题：你认为该公司在人力资源管理方面存在哪些问题？有何建议？施消除该事件的消极影响。答题提示：一、该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。表现如下：1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易；2、拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部；3、说服老板不安排汇款；上述表现显然有问题。该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工A有怀疑，说明他用人方法、用人能力等值得怀疑。起码的，上司应该充分信任自己的下属这一点，他没有做到。不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展览承办单位的联系工作不是他做的安排。即使这样，他怀疑员工A有黑幕交易应该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总裁对员工A的怀疑没有足够的证据。即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。可以认为，该事件的责任基本上应该由该副总裁承担。二、“老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁”。从人力资源管理的招聘和培训的原理分析公司老板的做法错误。第一，引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，所以不能确定该人选是否合格；实践证明，该副总裁不称职。第二，该副总裁来公司以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。第三，该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相互认可的机会。但是公司没有这样做。第四，存在严重的老板越权现象。三、建议：1、完善和严格人力资源管理制度；2、公司的高层人才应该以内部提拔为主，适量从外部引进。７、工作职责分歧（教材P106）

答题要点：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?

服务工的投诉应当接受。建议：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。（2）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。

没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？对职务书进行修改，增加这一项。对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？（3）需改进之处：

①根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。

②公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。8、劳