月人力资源管理师串讲复习题

国家人力资源管理师考前辅导理论考试国家人力资源管理师（二级）理论部分考试，共由3部分组成：职业道德：（1-25题）职业道德在理论部分并不占分，主要考评学员对人力资源工作的基本价值观的判断

基础知识：（10题，分别26-31，86-89，共计10分）技能部分：（90分）第一章人力资源规划涉及内容：企业组织设计与变革企业人力资源规划的基本程序企业人力资源的需求预测企业人力资源供给预测与供求平衡考试重心：第一节：企业组织机构设计与变革历年技能题：组织结构设计的基本程序09年5月企业组织结构的整合08年5月第二节：企业人力资源规划的基本程序历年技能题：制定企业人力资源规划的基本程序08年11月关注点：制定企业人力资源规划的基本程序P26关注点：组织设计的基本原则p2企业组织机构变革的程序p10技能题部分某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电，电信及机械控制产品等3个部门的生产工作，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作，随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问置开始显露。如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。总经理（一人）副总经理（一人）副总经理（一人）人力资源部行政部研发部销售部企业规划部家电产品部电信产品部机械控制产品财务部办公室组织结构图如下：问题：一、该公司现有组织结构存在哪些问题?(6分)二、该公司的组织结构应如何进行调整，井设计出新的组织结构图。(8分)三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?（6分）一、该公司现有组织结构存在哪些问题?原有组织结构的主要问题：1、缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；2、缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。总经理行政部人力资源部财务部电信产品部机械控制产品家电产品部销售 生产研发 销售 研发 销售 研发 企业规划部办公室生产生产二、该公司的组织结构应如何进行调整，井设计出新的组织结构图。三、为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施?P13促进变革顺利实施的措施有：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。第二章招聘配置涉及内容：员工素质测评标准体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施考试重心：技能题部分第一节：企业员工素质测评的具体实施历年考题：员工素质测评的前期准备阶段工作内容08年11月P86素质测评要素08年11月P94单项素质测评09年5月P94关注：员工素质测评的主要原则P74-75第二节：面试的组织与实施历年考题：在面试具体实施时应注意达到的目标07年11月就单项能力进行面试提问和平分标准制定时的步骤和注意事项07年5月面试中常见的问题08年5月P107面试的实施技巧07年5月P109员工招聘面试时注意的问题06年11月P111结构化面试问题的类型07年11月P113第三节：无领导小组讨论的组织与实施考试重心：技能题部分无领导小组讨论的优缺点08年11月P127能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当的表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。单项能力测评问题：为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4在面试具体实施过程中应注意达到的目标（或问题表述）：1、设计过程是否完整2、测评内容具体完善3、面试的过程设计是否科学4、面试的环境安排是否合理5、面试的题目是否灵活多样单项能力面试提问和平分时的步骤和注意事项：1、问题方式的确定（以行为式为主）2、设计问题应针对该素质，与指标说明内容密切相关3、评分标准应针对素质指标内容，评分等级量不少于3个4、各评分等级要有相应的分值5、各评分等级之间有明显的区别，易于评定6、有问题回答的时间限定第三章培训与开发涉及内容：企业员工培训规划与课程设计企业员工培训效果的评估第一节企业员工培训规划与课程设计考试重心：技能题部分制定企业培训规划的基本步骤07年11月P146培训教师的选配08年5月P170关注：培训规划的主要内容p144管理技能开发的基本模式p173第二节企业员工培训效果的评估撰写培训评估报告的步骤07年11月P201导致培训效果质量问题的原因08年11月（找原因）提高培训师的教学质量和效果，应注意抓好哪些工作？08年11月（结合案例和书本知识阐述）企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？09年5月P188关注：培训效果四个评估层级的主要特点P186制定培训评估的计划P180第四章绩效管理所涉及内容：绩效考评的方法与应用绩效考评指标和标准体系设计关键绩效指标的设定与应用360度考评方法第一节绩效考评的方法与应用考试重心：技能题部分第二节绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标体系的设计程序08年11月P238绩效考评标准的设计原则08年11月P239关注：绩效考评指标设计的内容和原则P230-234第四节360度考评方法在实施360度考评方法时，应密切关心的问题07年5月P267关注：360度考评方法的优缺点P263-264考评指标等级及标准设计，并评判优缺点08年5月关注：绩效考评方法的应用P226-229第三节关键绩效指标的设定与应用关注：设定关键绩效指标的目的和原则综合题：分析案例中针对绩效管理所出现的问题，并结合问题提出改进意见。09年5月附：综律合技能降题分析找问题描即述现象：1、等级泳的设立（流多或少）沉，是否影府响对员工荡的激励2、员扣工的参艘与性，遣是否对胖提高绩宴效产生袍科学性与和可行个性3、目建标是否秒明确4、是否拿突出行动够的重要性5、对于泰特殊人员搭是否采取闪特殊的绩岂效管理模机式6、公放平性7、是否胸容易比较8、信书度和效肺度四级绩师效指标忽设计一级：完氏成，超出道，且做出重重大贡献二级：完筛成，部分框超出三级：浊没有完胜成，但傲达到多亿数目标四级：结效果不满意佣，相差甚枕远第五章沾薪苦酬管理涉及内容富：薪酬调查工作岗位陷分类企业工资姨制度设计杆与调整企业员瞧工薪酬旱计划的赤制定企业补充戒保险考试重心口：技能题部楚分第一节皇薪卖酬调查薪酬调爹查数据省的统计玩分析乳08年盟5月女P28递3关注：薪多资满意度睁调查可能洒出现的问汁题及对策岂建议P苗293第二节巷工宣作岗位砖分类工作岗厕位分类摔的主要信步骤饭08年外11月彼P3睁00生产性路岗位纵倒向分级享的方法貌08际年11点月P薄304第三节格企业工资棵制度设计靠与调整宽带式工炒资结构的壮设计程序握08年影11月泡P335关注：企锋业工资制吓度设计的卖原则P也325工资策演略的确号定P宣327宽带式工营资结构的惭作用P痰334调整员工择工资时应吨注意的问座题P3误41第四节闷企业欲员工薪晴酬计划赚的制定考试重心僚：技能题部既分关注：童制定薪味酬计划鞠的程序顷P碎344第五节迹企业补充励保险关注：裁企业年炊金设计晕的程序括、管理犁及监督优P3证47-拆348补充：颠综合技耍能题薪酬的基部本原则分析现趴象及提倡出问题费（按分缎值）1、竞筐争力2、公德平性3、沟湖通平台缓是否完伟善4、年穴薪制，润激励性例题：宅通过薪酬冠调查，得黑到A、B、C、D四个规模册大小相似乓的同类生配产企业的猴薪酬曲线纽奉图高薪酬水腿平低企业A企业B该类企业赶薪酬水平市更场趋势企业C企业D高岗位评价尊分数四个同类党生产企业挨的薪酬曲烘线比较图请分析矛各企业鲁在薪酬桨管理方涉面的特但点，阐耽述其优借势和不碌足是什便么？（1）企业A：薪酬视水平全绑面显著瓣高于其禁他同类宗企业的钟平均水钉平，基鞋层员工葡之间薪纱酬差距目较大，丑而高层殃岗位间鞋差距较献小。这喝可能导课致人工葱成本太拢高，不斑利于企晶业取得淡竞争优带势，较锤低等级它岗位之快间薪酬拴水平差椒距大，招而中高灯级岗位沙之间差标距反而庄较小，供不利于技激发高孙层人才厉的工作膝积极性励。（2）企业B：基层员敏工的薪酬橡水平低于瞒市场一般注薪酬水平丘。中高级柱员工的薪脆酬水平高四于市场一市般薪酬水赔平，等级约低的岗位廉和等级高忙的岗位之橡间的薪酬昌差距相同转，中高级防岗位之间耻的差距拉喜不开，可科能会影响组相应员工摊的工作积汁极性。（3）企业C：基层法员工的惧薪酬水纸平高于赖市场一侧般薪酬京水平，盲中高级究员工的右薪酬水俱平低于板市场一滑般薪酬脆水平，带等级低令的岗位衔和等级土高的岗斥位之间美的薪酬斥差距相激同。基奥层岗位兴和中高防层岗位构之间的飞薪酬差嘱距很小消。这不影利于留乱住中高竿级人才诉，平均列主义的侧色彩比左较浓厚记。（4）企业D：薪酬令水平全驶面显著酿低于同歇类企业映的平均说水平，牺岗位评甩价等级乱高的岗煎位之间陷的薪酬朵差距较拣大，而掠等级低沙的岗位嚼之间差项距较小圣。由于唉薪酬水遇平太低着，容易税导致人腹才流失项。但从蛋其薪酬域等级及幼级差来喇看，有牌利于激啄励员工版尤其是银中高级盘员工的森工作积逝极性。答案：第六章匆劳启动关系齐管理涉及内容辈：劳动者派字遣管理工资集体循协商劳动安全激卫生管理企业劳动穷争议处理考试重炒心：技能题厌部分第一节胁劳坑动者派麦遣管理劳动者士派遣的昆成因团07绪年5月颜P熊354关注：派消遣劳动者牧的管理蠢P356第二节趣工狐资集体协商工资集体诸协商的内么容08盼年5月骂P360关注：洲工资集骄体协商恨的程序黑P3私65-观368第三节叔劳任动安全卫生管理劳动安全渐卫生环境乐营造的基专本对策捧09年5旺月P3顿73-3霉74关注：劳败动安全卫尽生