山西某化工公司人力资源诊断报告

山西XX煤焦化工管理提升项目人力资源诊断报告盛勤管理咨询量二OO三年逃九月螺目赤录TOC\o"1-3"\h\z坚1歼愁人煎力资源现状苍描述及分析促证3猫1.1招公司全体员寿工构成状况驶描述及分析帆希3盟1.2详中高层管理团者构成状况共描述及分析喘货7鸦1.3左外聘人才构那成状况描述周及分析让漂10刺1.4甘人员变动状托况描述及分孝析侨后11忙2荡人力资源紫管理诊断傅议12点2.1董人力资源管竞理理念及战门略规划惭钟13分2.2纽人力资源管毁理组织和基迷础性工作惨抬15库2.弊3叫人员招聘与众培训方面芳井16驾2.4伟薪酬、考核陈与晋升谨错17申3吐问题综述开及建议楼悠27漫3.1狭问题综述犯仙27泪3.2剂问题解决建疼议称蜡29病山西XX煤延焦化工有限杜公司挡人力资源诊以断报告夫山睁西XX煤焦调化工有限公衫司（以下简促称XX）是壶一家以煤、共焦、化为主陈导产品的山暂西省大型民纤营企业。公虹司地处我国纤优质煤产地对――棋山西省吕梁筐地区孝义市玩，由董事长炒李生贵于1茫995年独辽资创办。占公司主要业鸡务是焦炭、猫煤化工产品侦、原煤的生不产和销售，颠围绕以上主碧业的发展，渴公司在贸易妄、饮料、房吧地产等领域脾进行了积极济的探索，争感取在未来的登一段时期内造，发展成为蒸以煤焦化工谣产品生产为吴主的大型综刑合性集团公著司。公司现验有固定资产裁3配.泪39亿元，扩年产值达4凭亿元，年创依汇3000驾万美元，年宵创利税43困00万元。势为了提高企屠业的人力资葡源管理水平补，建立更加抽有效的人力苹资源开发与矮管理体系，垦为下一轮高嘉速增长奠定津坚实的人才忙基础，现对秃公司的人力源资源管理状痰况进行诊断收，以期认清拨存在的问题填，制定合理获的解决方案扁。顷本炎诊断报告的疯内容分为三装部分：一是正人力资源现厉状描述及分膏析；二是人吴力资源管理驾职能诊断；尝三是问题综您述及建议。弃人力资源现预状描述及分悼析秀截止到20忆03年8月播26日，X止X公司本部苗（包括一期朋、二期）共畜有正式员工复865人，旦其中包括外比聘员貌工21人。笛本次诊两断以公司本素部人员为主检。叶对公司人力糟资源现状描骗述与分析主议要包括人员载构成状况分夕析和人员变扬动状况分析源。从公司全撇体员工、中化高层管理者就和外聘人员把三个层面分嫩析人员构成弱状况。公司粘全体员工层雀面主要从职住务等级、年夕龄、文化程练度、技术职天称构成等方皮面来分析，故中高层管理再者层面主要蛛从年龄、文柴化程度、技瞎术职称等构液成的方面来盯分析，外聘竖人员层面主扶要从文化程掉度、技术职峰称及年龄构哥成方面来分略析。人力资谈源现状描述昂与分析的具姥体内容如下沸。仙公司全体员营工构成状况遵描述及分析扩按职务等级汪划分，公司探正式员工的呀构成情况如五表1-1所矮示。表1-1镇层级舰高层青中层次基层管理发基层添合计营职务娃公司领导适财务总监供部长科长球副部长副科住长威车间正副主婆任蜡工段长努工长徒一般管理人胁员尤班长组长宅服务人员础工人嚷人数淋10忌1冻15均6亏12朝28苗77茂80居190塔446挤865捞小计罪11眼33他105喊716哥865杆比例雨1.3%良3.8%趋12.1%戚82.8%岛100%图1-1私从上表中，谢我们可以看满出：稻各层级人员垃结构基本合朋理好。公司高层辨、中层、基止础管理层、棉基层员工比避例为1.3幸%、3.8傍%、27.肿7%、67六.2%，呈柄变形的丽“芝金字塔画”择型人员结构虫。从表面看侦公司高层人此员稍多，主蔬要原因是公钢司正在进行肤二期机焦工康程建设，负对责二期工程盐的中高层人即员较多，这资种状况将会葛随着二期的帖正式投产而堪解决。因此嚼从各层级人倾员结构上来魂看，各层次因的比例基本旷合理，在管徒理结构上保锻持了比较合酸理的管理幅跟度。苹按年龄段划羽分，公司全由体员工年龄佳结构如表1魔-2所示：表1-2抵年龄柳结构税20岁以下疫21-30桐岁棋31-40洋岁倒41-50押岁见50岁以上稼合计锡人数广61滩499断17意3摔75坊57价865聪比例便7.05%交57.68杏%抓20.00晋%址8.67%础6.60%水100%践比例隔7.05%克77.68词%反8.67%区6.60%焦100%图1-2脚从上述表图吴中，我们可驴以看出：庭员工平均年初龄理想，年我龄结构比较盼合理销。公司全体唤员工平均年氏龄为30岁麦左右，比较汇年轻。从开啊拓进取、反巡映能力、承烂受压力、成调长性等方面仗来说，都很模有潜力，与目公司的发展渡对人才的需哗求比较相符棒。从公司员狭工年龄结构筹上看，20太岁以下的员躁工有61人凳，比例为7宋.05%；揭在21-3樱0岁之间的首员工有49允9人，比例轰为57.6蔑8%；31夏-40岁之役间的员工有搞173人，晴比例为20内%，41-播50岁之间牺的员工有7珠5人，比例店为8.67嘉%，50岁纠以上员工为间57人，比柴例为6.6搂%。这种年俊龄结构显示对出一个成长痰型企业的特泥点，年轻后望备力量基础陡雄厚，有利盐于公司的成娱长。绣按文化程度红来划分，公润司员工的学史历结构如表要1-3所示肿：表1-3数文化宅程度阵本科稀专科最中专唐高中及挖技校就初中洒及以下遭合计脾人数旦7廉50萄247缸152始410丙865贼比例惭0.8%葛5.8%却28.6%光17.6%杆47.4%图100%图1-3扰垄从上述表图嫩中，我们可锯以看出：争员工学历层朋次总体较低副，员工初中得及以下学历糠人数比例偏烤大。赠公司初中以絮下的员工有大410人，依占全体员工拔比例为47拆.4％，显同示员工学历切层次较低。券由于狸XX设备的馋自动化程度副比较高，对欠设备操作促员工技术熟胖练性方面的辆要求比较高职，目前人员傍状况基本能躺满足这一要转求。但由于虾这些人员在填学习能力、县思考能力方纹面明显不足念，特别是在盗处理现场问汤题方面的能眯力会有比较扛明显的缺陷碰。这对于及揉时处理现场史问题，防止秧重大设备安郑全事故发生材非常不利，秃也影响公司眠各项政策的普执行效果。猾按技术职称稻划分，公司码员工(含外爽聘人员)的鸽职称结构如防表1-4所策示。表1-4妙职称缩高级淘中级音初级搜无职称率合计馆人数滋7擦21兄28霸809孩865符比例泻0.8%制2.4%驱3.2%勿93.5%浅100%图1-4爸从上表及图轿中，我们可炉以看出：微全体员工专尝业技术职称斯层次很低。榴公司具有中厅高级职称人驻数有28人凤，比例为3侍.2%，寒而且具有中犹高级职称的此人员中有2丽0人是公司损外聘的从国撞有企业退休艳的人员；公水司人员中拥萌有中高级职努称的人员只茅有8人，拥秃有初级技术失职称的人员颗只有28人姻，两者相加耐员工中拥有平技术职称的识人员总共只时有36人，主占全体员工讨比例不到4更.2%。表赚明员工目前慢的整体专业除技能水平很翁低，这对于挽一个刚成立展不久而又招响聘了大量刚蠢毕业的大中垃专生的企业层来说还是比梢较正常的。类公司通过从局外单位返聘吉经验丰富的旱技术和管理易人才充实到尊关键岗位上跟，缓解了严夜重缺乏自有劲专业人才的乞状况，确保衬了生产经营赖活动的正常怠进行。但从四长远上看，牵公司应在继尖续引进人才每和发掘现有蔑人才潜力的些同时，要把麻精力放在培深养适应企业煤发展需要的此自有人才上饲。种1.2中高锹层管理者构与成状况描述柱及分析让公司中高层挤管理者指的纯是科室副科刃长、车间副膛主任以上人持员，共有4挂4人，占全彼部员工的比素例为5.0联9%。按年间龄段划分，活中高层管理衰人员年龄结评构组成如表她1-6所示搁。表1-6烤年龄结构宰30岁以下桶31-页40饲岁衫41-纯50奔岁劫51岁以上徒合计评人数吩12原11寄7嘱14尊44逃比例骗27.3%韵25.0%舞15.9%计31.8%辉100%图1-6现从上述表图为中，我们可脆以看出：间中高层管理骆者年龄结构声分析煮。中高层管悠理者30岁咏以下有12屋人，占全部低中高层管理事人员总数的春比例为25喝.7%；3竭1-40岁撕有11人，驼比例为25帖.0%；4之1-50岁表有7人，比愤例为15.造9%；50狐岁以上有1纪4人，比例贺为31.8汤%，50岁智以上年龄的轰人员偏多。响单从年龄结叨构上看不太场合理，但从皂企业当前的馋实际情况来呀看，为了解殃决公司目前欣技术和管理窗人才严重缺耳乏状况，公著司从相关企沫业聘请了部作分专业人才败，这些外聘抬人才大部分铁都安排在中千高层领导岗皆位，为保障积企业的正常腐运转发挥了树重要作用，啦因此这种状贩况又是符合醉企业实际需长要的。另一驴方面，30岔岁以下湾的中高层管榨理者达到2等5.7%，注表明企业年吧轻人才正在脂成长起来，互公司还应继史续加大力度黄，建立以老休带新的局面肝，给予了年短轻人氏更好的成长廊空间，培养店一批自有技酒术和管理领跌导人才。专中高层管理乖者文化程度恰结构如表1燕-7所示。期表贴1-7江文化程度螺本科用大专智中专及以下萍合计漆人数圈2来1宾0政32够44御比例薄4.匪6竿%伞22.7%邮72.7%郑100%图1-7扭从上述图表床中，我们可就以看出：桃中高管理层捡总体学历偏琴低，学历结悉构不太合理换。中高层管土理者中大专峡及以上的员鹅工只有12扇人，比例为括27.3%煎，中专及以萄下有32人幸，比例为7鱼2.7%，骡总体学历层前次偏低，目做前基本能满赤足企业正常喉运转的要求摧，但同企业孟未来发展的扫要求尚有较加大差距。肆中高层管理求者职称结构角如表1-8般所示。策表时1-8拒职称结构贤高级怨中级礼初级室无职称康合计秒人数吨6烈12简2慎24奖44性比例圾13.7%到27.3%携4.5%趴54.5%泄100%图1-8染从上述图表歼中，我们可普以看出：浓中高层管理栏者总体职称娃层次偏低吼。裁公司中高层亏管理者中中批级以上职称常人数只有1印8人，占全平部中高层人夏数比例为4豆1%，无职温称者达54痛.5%，表许明企业从整旁体上说，管直理者的专业柿技能亟待加参强，以适应凡企业快速发预展、市场竞舒争日趋激烈偏的形势需要竹。匪1.3外聘疾人才构成状遗况描述及分恼析遗根据公司外辫聘人员多，倦并且在生产多经营活动中浑发挥了重要雅作用的特点岂，特对外聘皮人员的情况甜进行分析，星分析结果如贩下：叮外聘人才的助学历和职称穿情况如下图订表所示：表1-9仁学历状况傻职称状况涝本科佳大专野中专耗其它念合计搏高级亲中级煮初级私其它兔合计鹊1柜7恩5种6铲21雀6应14旦0挣1呼21图1-9昏外聘人员年惕龄状况如下梁列表图所示埋：阔表1-10晓恰敢延外聘人员捷年龄结构表规40岁以下挤41－45厕46－50馋51－55蛋55以上船合计犬0罢1省6离3白11素21图1-10佣从晕上述表图中闷，我们可以残看到：敞外聘人才的绑学历层次相麻对较高，专壶业经验比较捷丰富，但年然龄偏大。想外聘人才中达拥有大专及霞以上学历的丝为8人，占漆全部外聘人魔才的38.姐1%，相对凯于公司人员杜的学历状况固来说，学历咬层次较高；滑拥有中高级喂职称的为2斩0人，占全科部外聘人才侦的95.2机%；同时外饭聘人才中5医0岁（不含键50岁）以汗上人员的比鲁例高达66冶.0％，主作要原因是外爱聘人才大部撕分为国有企功业退休人员少，专业经验令非常丰富，摘但年龄明显饭偏大。作为酒一家新建企身业来说，这速种状况有利魂于快速提高枪企业技术水摘平，确保生旗产经营工作盆的正常开展授，也有利于弟快速培养企召业自己的后精备人才，但铅由于容易受油家庭、身体踏健康以及其泻它等各种因雁素的影响，裂这些外聘人催才在公司工盼作的长期稳川定性不是很芦高，因此从撒公司未来的怜业务发展角犁度来说，应哑充分发挥他源们的技术和为管理的带头挑人作用，尽堆快为企业培甜养和储存一虹批具有良好杀技术和管理糊素质的后备腹骨干人才，辈以确保坛公司的快速列稳步发展。判砍1.4人员停变动状况描谜述及分析按2002年单元月－20僚03年8月出，公司员工幸变动情况如吊下列表图所抬示：模表1-11合驾逼追2002年裤－2003恰年流入、流锁出情况汇总材表再流入忠流出悼增减数兼大中专毕业窝生增其他盘人员据增加数批本人申请售其它情况糟减少数观本科犬专科匪中专境本科磁专科泥中专益其它捡5底32靠133捧174盐344纪0不24罪32销56宵8猴120榴＋224图1-11贼从上述表图猎中，我们可域以看出：鄙公司大中专街学历员工的柄流失较多，涉人员结构不帆稳定幻。2002跟年－200堡3年8月，注中专以上学岗历员工流入气170人，呼流出56人良，净增长1挖14人。公纺司员工队伍悬的不稳定，陡特别是大中五专学历员工玻的流失率较寺高，这对于互生产经营型析企业来说，剑不利于企业松整体技术和爹管理素质的望提高，不利晋于产品产量赶和质量的提宫高，更不利悦于企业的快她速发展。同呼时也表明这稼类员工的需虫求没有得到卵满足，而放脉弃了在公司千的发展机会甘。帆2人力资源决管理诊断弱在企业的价倘值链中，人凑力资源管理纠起着重要的宰支持作用，构人力资源管吉理是否为公沃司的核心业祸务流程（研敢发、销售、刷制造、服务辱等）提供了切资源支持，刮其价值如何医，对其最终振效果的考察溪是一个重要将的评价标准项。如果把人穿力资源开发熟与管理体系恢比喻为一辆财“呀汽车诵”抬，人力资源今规划是射“丢方向盘而”振，培训开发揭系统是规“腐加速器恐”其，上岗与竞栗争系统是哪“守车架卸”卡，绩效管理弓系统是绵“脾发动机雹”劈，薪酬管理瑞系统是厘“培燃料罩”器和逗“迹润滑油萍”盒，而人力资听源管理组织撤系统就是拍“晕驾驶员肆”蛮。只有阵“张汽车度”荷的各部分全灾面密切配合绘，只有辞“港驾驶员蝇”荐的熟练驾驶跨，才能培养汉出企业需要蝶的核心人才豆，形成企业萌的核心能力确，从而实现戏企业的发展盏战略。宜刊在我们彩访谈、问卷富、查阅资料叉过程中，我情们看到公司依存在这样的雅现状：形1）在人力仔资源管理理马念和规划方档面陵欠缺乏现代经洞营管理和人氏力资源管理块理念，缺乏起有效的人力息资源战略规隶划和工作计帝划。狮2）在管理醋组织和基础负性工作方面裙以人力资源管俩理组织不完萝整、不稳定舟，系统性比多较差；人力感资源部门人恋员的素质与饶能力不能适练应现代人力袖资源管理工跃作要求；管鬼理基础工作碰薄弱，人力爬资源管理工筑作的基础资垄料缺乏；员领工管理工作溪不理想。蓝3）在人员咸招聘与培训驰方面单招聘管烟理制度不够遥完善，招聘面前的基础工迷作不够扎实铜，招聘流程洗不规范；培糟训体系还没没有建立，培哥训管理制度励不够完善，洁培训工作对州公司战略、蛙业务的支持杀度偏低。眠4）在薪酬完、考核与晋没升方面亭薪酬管理制灶度和薪酬体闹系结构不够让完善，激励喂手段贫乏、慈力度不够、难效果不佳；诞薪酬体系与聚考核体系、脂晋升机制协登调程度不高爱；考核管理神制度不够完垒善，现行考兔核办法与战乱略、业务的酷关联度不高壮，考核管理阀流程不规范冲，考核实施固过程不够到钓位，考核结盟果的运用范典围较窄；晋熄升标准不够记明确和统一翼、晋升管理摇过程不规范蛇，晋升渠道络单一。串下面我们对萌公司人力资冲源开发与管浴理系统存在县的问题逐一秤进行分析诊戴断。坊人力资源管岭理理念及战危略规划努人力资源管许理理念是企蝇业人力资源简管理各项工本作的基础，缓是各项工作配开展的思想踪保障。企业羡的人力资源驱战略和规划乎是确保企业交的经营战略沉得到贯彻和兼落实重要环劳节，是为企租业的经营战挨略提供支持摇的必要保障仪，从公司的俭实际情况来违看，在人力铃资源战略和洋规划方面存凡在的一些问等题，主要有膊：谎1）缺乏现瞧代经营管理铜和人力资源织管理理念。孤由于缺乏对棚人力资源管许理的系统思促考，因而无近论是在人力毁资源管理体槐系的建立方看面，还是在菊人力资源管近理的日常工能作方面，都往是把满足生摇产经营系统命的基本需要盗作为工作的夕出发点。枕2）缺乏有照效、明确的伏人力资源总乔体规划和工勺作计划雄。缺乏现代风经营管理和怨现代人力资驶源管理理念笛，缺乏有效开、明确的人警力资源战略阵规划。公司需各部门对人遗才的需求，歉是根据当前脑工作需要和拐短期的生产怎经营工作需咸求，确定需镇要什么样的显人，数量是灵多少，没有佣明确的长远心规划。在公枣司《二00玻三年工作计熄划》中，对负本年度的人症力资源管理刷方面的部分黑工作提出了堪要求，包括若：加大考核仍力度，完善麦经济责任制表的强化管理跑；坚持能上题能下的用人德机制；修改熄和完善岗位奸技能工资制三；评定专业累技术职务任绿职资格，调收动专业技术改人员的积极奇性；办好养四老保险，解管决员工的后墓顾之忧；加供强培训，大握搞岗位技术抄练兵和技术诞比武活动；斧等等，但没田有对本年度映的人力资源题需求计划提德出要求。龄*而为防止公司届由于各种原兰因出现管理溜断层和管理苗层缺位，国料际上的大公毁司（例如美家国通用公司纪、杜邦公司距等）都非常森重视企业人煮力资源的战存略和规划工老作，他们通油过员工能力彼评估系统选会拔出管理者恋的候选队伍显，并有组织昨地对其能力连进行培训和类开发，对确泥认合格的人鬼员大胆加以至任命，使其靠在管理工作嫁中得到锻炼回和培养，上宿级管理者与坑人力资源部增门负责评估慰和检验任职甚者的资格水丘平。泻人力资源总供体规划的缺姿乏，原因是夕多方面的：规首先，对人都力资源规划删的重要性认殿识不足，造妖成在人力资疯源管理工作填的系统性、丽有效性较差广，不适合企烧业的市场化羊运作。位其次，公司酿总体战略规塑划的缺乏导记致人力资源隐规划的缺失孙。公司战略蛋完全由董事你长确定，没醋有成文的整砍体战略规划刮。公司人力狗资源方面的蹈历史数据也刻是直到最近歼才逐步建立颂，管理信息伶系统也不完身善，更谈不他上对人力资己源内外环境旱进行分析以汤及进行价值桑链业务规划题。在这种情赤况下，人力皆资源规划的敬缺失反而成穗为很自然的佩事情。饶第三，公司拣高层领导和扛人力资源部秩门对人力资铃源规划工作惯的执行不足贫。我们通过们访谈和问卷京调了解到：协公司高层领茄导和人力资茅源部门甚至模于普通员工歌都认为，人瞎力资源规划拘工作是非常摔重要的，是踢关系到企业取生死存亡的纺大事。但实朋际上这项工层作一直没有券开展起来。东人力资源战拦略规划是企剧业经营战略馒规划的一部橡分，是为企眼业经营战略笼提供服务和慨支持的，是赚企业经营战隆略能否顺利尺实施的重要让保证。我们蛇从下图中可框以更直观地克看到人力资召源战略规划岭在企业经营司管理中的地塞位。图2-1俱图2-1臣人力资源茫规划在企业冒经营管理中屯的地位惠人力由资源战略规劣划的缺乏，附会给人力资没源管理带来易很多问题，侄有时甚至会穴影响公司整帜体战略的实协施。熄首先，对公御司战略的实驻施产生不利肤影响。人力验资源战略规牢划是支撑企注业经营战略换的重要职能鹊战略，它的剩缺失，使公吨司经营战略粒的实施不能堆得到足够的裕人才支持，膛从而影响战羽略实施的效咬果。嘉第二，使人皂力资源管理牌的整体工作蓬缺乏方向。坑人力资源战抖略规划是人比力资源管理淡的晶“冬龙头也”些。缺少人力浑资源规划，寨人员的招聘您工作就会陷掏于当前业务慨和短期行为运，不能提供姨战略性人才顾储备。员工朗的培训和发棚展，不能与林公司整体的剖发展相结合羡，不能做到膝岗位与才能悼的有效配合抖，降低员工膀的工作满意逮度。对于薪辜酬和考核工荡作来说，没博有规划就难惭以突出重点杯，就不能有胃效地利用薪碑酬和考核工懒作来调动员渐工的工作积辨极性，人力草资源的后续升职能就不能沃在公司经营爪管理中充分沟发挥作用。翁人力资源管老理组织付和基础性工允作掩在企业的人秀才战略和人贺才规划确定熔后，必须通陆过建立人力晋资源组织，细负责具体实须施工作；建恩立和完善基暖础性工作，本为各项工作猴的开展提供额强有力的支渠持。从公司首这两年的人安事管理工作羊情况来看，镇人事部门在掩人员招聘、帮培训、薪酬诚、业绩考评拒等日常人事店管理的事务屠性工作方面决做出了一些劣成绩，为保洽障公司生产孤经营活动的塘正常开展发侨挥了一定的泉作用。但由唱于多方面的瓶原因，公司让在人力资源携管理组织及推基础工作方伙面还存在一渗些问题，主济要表现在：死1）人力资民源管理组织乔稳定性差。醒劳动人事科泰经过了几次挽独立、归并撑、再独立的接组织变更，展人事管理人嫂员也发生了奖多次变动；盆这种状况造席成了人力资符源管理工作培的系统性、晶协调性和连多续性都不强佳，难以较好评地发挥人力周资源管理在侍管理体系中呆的作用。睛2）人力资加源管理人员担素质不理想串。度组织的职能子作用发挥好肝坏与组织成东员的素质高胶低有着直接稠的关系。通六过一段时间屈的调查，我蝶们了解到:寄公司人力资嘉源管理基础浮工作薄弱，健如人事档案保严重缺乏、拢人事管理制质度不完善、努相关人事管狗理办法之间跳协调性和一毫致性较差等喉等。造成这腊种状况的主眠要原因，除袍了人员经常惧发生变动外陡，公司承担让人力资源管起理工作的人主员的整体素档质不理想也供是非常重要脖的原因。公桨司一直没有渔安排接受过湿人力资源管祸理方面系统易培训的人员统负责劳资人宅事科的工作财，因而负责引这项工作的馆人员普遍缺弓乏现代人力税资源管理意读识，在进行牢劳动人事管末理工作时，旬没有积极主洁动履行职责夹，只是疲于好应付日常工里作。因此，寒公司目前的震人力资源部攀门还难以为些公司经营战煮略提供具有颂前瞻性的人疼力资源解决惩方案。搭3）基础性觉工作薄弱，摘影响了其它加工作的开展议公司在基织础性工作非明常薄弱，缺画乏科学合理著的疫工作分析、绸岗位评估、怕职位说明与娃职务规范等妙资料；各类桂人事档案非底常零散，既娱不完整、也需不系统；人壳力资源管理度信息系统没预有建立，资舱料严重缺乏倘；人员调动筝、职位调整辨、离职管理巩等工作仅仅杯是应付式的型日常工作处辨理；考勤管秀理工作是各喊项基础工作的中做得比较拉好的，但也膊仍然存在方论法和落实方扰面的问题。籍可以说，这宫种状况是导急致目前人力巧资源管理各靠项工作不能牛落实到位的值重要原因。脸人员招聘重与培训方面疲公司自从成顽立以来，通状过各种途径秧招聘了大量嘉的人员，并货对大部分人毁员进行了培胸训，为确保晕生产经营活碰动的正常开套展发挥了重裤要作用。但赵由于各方面鸣的原因，公蹦司在招聘和岗培训方面还诊存在许多问枕题，需要进扬行改进，以问确保能招聘耽到符合公司快要求的人才奥为公司的快湿速发展做盆出贡献。粱公碑司在人员招尸聘和培训方粱面存在的问叶题主要有：撞1）招聘前绸的基础工作般做得不够扎复实丸。为了保障叙招聘工作质亚量，招聘人酒员在招聘前齐，应做好招百聘前的基础各工作，这些享工作包括：眨以岗位测评司为基础制定应的岗位任职保资格、部门涛及人员岗位别职责、定员架定编资料、痰岗位编制审傅批手续已完式成的需求单罪位招聘申请撇、各类招聘纹渠道的信息围资料等。从将公司的招聘配工作情况来暮看，招聘前凝的基础工作桶做得不够扎坐实：公司的残组织机构对平总体战略的姐支持程度是执不够的，存下在一些薄弱讨环节；公司携的组织机构四还存在一些笨因人设岗、雄岗位重叠等妄现象，影响蓝公司整体工归作的效率；弟2）招聘傅制度不够完李善，缺乏操勺作性强的实歪施细则。位从公司提供蜓的文档中，统公司没有发乎现专门的招可聘管理制度蚊，只有一些拢以通知形式裙下发的相关叙的管理规定标。招聘工作恩不仅仅是人洁力资源部的舒工作，还涉餐及到公司领玉导和相关职雕能部门，需杀要进行较好夏的组织和协俯调工作，因促此在招聘管奉理方面还需向要制定各种害制度和操作输性强的实施勺细则来规范吊部门和员工溉行为。组3）在制度厌执行方面也轧存在一些问胳题剥。有关部门混在人员招聘宣工作方面也异存在着不认向真执行公司惹制度的情况猾，造成了人冈员招聘用人乔工作的混乱桃情况，如针教对有的车间沿、部门存在生不经过劳资坐人事科同意惧擅自聘用人野员的情况，跪公司于危2002年砍4月23日坑下发了《关戴于临时用工轧暂行规定的攀通知》，但腾并没有真正楚得到贯彻执锦行，直到最握近还有类似胀情况发生。卸新上任的劳肆资人事科长滚不得不再次蓝下发通知：努对于未经劳榴资人事科同东意擅自聘用求人员的情况胳，劳资人事愿科将不予核扛发工资。因长此，公司应沿尽快制定正器式的人力资妖源管理制度验，规范招聘对工作，杜绝舌用人单位越上过人力资源赔部门擅自招肆人用人，对敌于不遵守制摩度的行为应茄予以相应处翼罚，以确保命公司在引进神人才时，能淡够选聘到符辨合公司需要肌的优秀人才台。咸4）培训管台理制度不够僻健全否。公司在人弟力资源培训档开发方面的绳管理制度，断公司目前没英有正式成文曲的人力资源具开发和培训炉方面的制度串，主要有以肯通知形式下袖发的《关于敏新聘用人员躁上岗前进行络安全培训的荣通知》，在检《二00三抹年工作计划各》中对培训煤工作做了要阔求和主要内锋容安排，而炭且是要求工蜘会牵头开展仅岗位练兵、播技术比武活逝动，但公司汤并没有制定燥详细的培训苏工作计划。授应制定对培块训过程的管究理、对培训巩结果的评估友等方面的制面度和操作性老强的实施细发则。冻5）公司的睛培训体系没夕有建立起来墨，使得培训致管理不到位沿，培训效果冬不显著面。公司在安哥全培训方面看做得比较好怠，制定了三驰级安全培训斧办法，规定蔽：新员工上码岗前，必须爹先到安环科侦进行公司级潜的安全培训院和考试，然宫后分配到车繁间科室进行麻二级、三级急安全培训，俭最后才能正最式上岗。公蜘司生产流程注方面的培训插以及综合培房训由劳资人铲事科组织进棒行，车间员赖工的岗位操载作技术及操防作规程培训画在车间进行序。对培训巡需求调查、吴培训过程、仆培训效果评席估与反馈等馋工作几乎没春有做，对员愚工上岗后的途再培训做得泄较少，仅有互少数车间自滩发组织。岗冤位轮换、挂视职锻炼、内皮部培训等手蝴段运用很少庄。同时公司喝虽然每年投楚入几十万给伯员工培训，值但效果如何年，没有进行扮详细的评估羽。对培训流症程的管理不反是很到位，舞影响了培训滥的效果。穷薪酬、考核劝与晋升鲜薪酬是人力机资源管理这埋部借“员汽车箩”柄的站“钢燃料渡”坡和于“展润滑剂飘”扬，与绩效考宋核提供的忍“凯发动机牌”陕和晋升制度漆提供的耽“零跑道右”田一道，三大判体系支持着按员工的职业迈发展和薪酬奴晋升，是人障力资源管理辰的核心内容凝。下面对公伸司烘薪酬、考核桶与晋升旷方面的工作庙情况进行分歉析。遵炒公司薪酬体浮系的特点和梅问题有：园1）结构复瑞杂，项目众瘦多。织目前表现在仙工资单上，阁具体项目有拦17项。项答目内容是按也不同的标准挥发放的，具迫体分为以下涛几类：庙A、根据员怕工岗位和技揪术、学历等时级确定的工烦资：岗位工盖资、技能工俘资、试用期耍工资，其中中岗位工资包姿括6大类1堆8个岗位等削级（见下表话2-1），券每级岗位的酒级差系数不何一；技能工赞资包括20渐个等级（见动下表2-2宁），每级的脂级差系数也魄不相同。赌表2-1娘搞山西XX煤竭焦化工有限绢公司员工岗摔位工资标准浸表迟岗位债类次即一类岗究二类岗纪三类岗里四类岗淹五类岗鉴六类岗忆岗位茂等级昌1隆2同3致4柄5贞6践7安8剩9必10寻11脾12未13梦14贼15巷16硬17语18趋岗位工资标筒准尖340双320禁300诉290诞280例270滩260鹿250帖240调230色220恼210原200呆180什160戏150测140器130签岗位级差系情数叮0.06笔0.06骗0.03敏0.03得0.04贵0.04孩0.04唉0.04谎0.0培4标0.04奸0.05心0.05沃0.10兴0.11启0.06数0.06编0.07冲0只岗位否分级幻生产一线就辅助一线豪机关、后勤贞三线穗表2-2拖掩山西XX煤峰焦化工有限距公司员工岗订位工资标准渔表浮技能杠等级御1浴2炎3榨4筑5喷6貌7培8前9技10吐11哲12谱13循14灵15勿16铁17找18赞19咱20计技能工资标附准淘80妖110推140践170读210益250刃290硬340略390棉440扒490呀540馅600蔬670弃740愤810剖890炊970朽1050晌1140田技能级差系宴数惊0迎1.38求1.27位1.21漏1.24亡1.19抛1.16貌1.17影1.15旬1.13算1.11斑1.10缠1.11处1.11李1.10弓1.09协1.10弃1.09祥1.08着1.09叔B、辅助性元工资：包括蓬工长、班组落长津贴、上便岗津贴、倒斑班津贴、光辟荣化工补贴杜、工龄补贴蚕、书报补贴惊、医疗补贴夜、加班费、悠保健费、通州勤费、洗理亿费、职务津鸦贴等。菌C、月度奖椒金。道D、劳保用目品。羡2）各个项宰目等级差别侨欠合理差。公司目前厘的这套工资猛体系，从其切基础资料来界源及结构形梨式来说，有愉一定的科学帅性，对于保绸障公司生产帜经营活动的浸正常开展发嫂挥了一定作株用。但在岗扛位等级差异毯的科学性方赵面有些欠缺军。其反映出颠来的主要问浊题有：低公司进行岗扔位设计时，堤对岗位人员斤学历要求的佳跨度比较大炼，但在确定羊技能工资时诵，对这一因常素考虑不周合，而是按照眯学历高低从会初中、高中拖（含职高、倡技校）、中臂专（含退伍爸军人）、大巧专，每一级涌有40－8接0元的差距尖，结果造成雷在同一岗位璃工作的大专粱与初中生的稀技能工资相紧差一倍，而佩他们的实际顽操作能力方言面差异并不弓大，甚至有确相反的情况缘，表现为明姜显已“免同工不同酬享”朝的不合理状答况，影响团北队合作和工封作效率，影摘响薪酬对员山工的激励作弦用。颈调查过程中耕公司员工反舞映比较强烈四的第三个方伙面的薪酬制逮度不合理的研情况是奖金舞的只罚不奖穗，严重影响险员工奋发向婆上的积极性白；滑在对公司员币工问卷调查姻的统计中，丈有85.2手%的车间员斥工、90.轻9%的科室叼员工将收入排低作为公司御人才流失的嫂主要原因，槽列人才流失揉因素第一位裂，比其它因驶素高出1倍久多。从另一辜个角度反映芽出公司员工概对目前公司架工资状况的酸看法。映3）整个工局资体系的稳岛定性很高，理缺乏激励力贼度敏。公司员工拣的工资结构姻中，除了因狱工作失误奖雹金被处罚外出，每个月的斥工资基本上点是固定的。葱几乎没有考肠虑按业绩来舞调整工资。亲从公司现在委的薪酬模式田来看属于高场稳定模式（宰不同薪酬模颤式的特点如富表2-2所妙示）。这种凑模式对于确漠保企业人员至的稳定性，钞提高员工的床安全感，提板高企业的管止理和技术基唇础水平发挥忌了重要作用坦。但同时又覆缺乏较强的椒激励功能。泊而且由于公至司的整体薪时酬水平缺乏极强烈的吸引枯力，难以抵求消因地理位需置、工作环毕境的劣势，谅对于吸引外存地高素质人夜才来公司工散作缺乏力度烘。表2-2俊薪酬模式咐特点盆高弹性模式起薪酬主要是插根据员工近趋期的绩效来斩决定。在不仗同时期，薪梳酬起伏大。距一般情况下卷，奖金在薪耕酬中所占的沿比重大，而姨福利一般比宰较小。在基享本薪资部分晨，实行计件旺工资等形式捐。葱激励性较强捞，但员工缺万乏安全感。善高稳定模式疏薪酬主要取狂决于年资和爹公司的经营唤状况，与员闯工个人的绩化效关系不太摩大。个人收押入相对稳定新。趁奖金主要根狐据公司经营莲状况按比例颗或者平均发腐放。围有比较强的夏安全感，但旨是缺乏激励恒功能。某折衷模式猜既具弹性，茧具有激励员猾工提高绩效冠的功能；又围具稳定性，和给员工一种护安全感，使储其注意向长爸远目标努力昂。忍这是一种理执想的模式，依它需要根据积公司的生产洁经营目标和船企业的工作创特点以及收窄益状况，合损理搭配记4）与企业刮战略相适应答的薪酬制度缓尚未建立调。公司已确昏定实行以煤微炭价值链为疫核心、快速恰壮大资产规牙模的集团化勾发展战略，灾必将需要大届量相关行业合的专业型人船才。但公司猾目前还没有伙建立与公司思快速发展相违适应的吸引编高素质人才拒的薪酬制度贸，当前实施哈的公司薪酬倡体系缺乏对睛战略实施的岂支持作用，若将会降低战捎略实施的效舞果。同时，尿对于公司现岭有重要岗位卷如技工及核便心岗位的员高工，也应制价定综合激励架措施，解除野他们的后顾音之忧，以确怜保公司生产鹿经营活动的搅顺利进行。堤5）工资结裹构中各种分矛配形式的作洲用体现不充辣分牲。分配的形痒式可分为两榆大类：现金膝形式与非现兵金形式。公惧司的薪酬体来系中，考虑蹦工资、奖金垒、津贴等现搞金形式较多产，没有把公粘司已经实施还的非现金形殊式，比如评馆“迹优秀员工跟”甘、炊“召先进工作者铸”夫、咱“赛岗位标兵排”浅以及续举行的旅游范、文体娱乐到活动买等纳入进来扰，将两种形镰式融为一体湖，错结合起来运易用，竭充分发挥各类自的激励作蜘用。另一方你面采用具有确长期激励作辈用的解决员队工后顾之忧廊的手段，如蚕为员工购买螺养老保险、避失业保险、样疾病保险等载各类保险，婆为技术和管萝理骨干人才颠进行福利性光分房等。持公司的发展尺正处于有较棚大风险的成规长期，外界庄环境变化很必大，一不小死心就会陷入沙困境。在这恐个阶段，公督司的薪酬体洁系主要是激情励员工的开占拓进取和积第极创新。而吃公司薪酬体及系所考虑的斥因素过于全明面，想照顾羞各方面，因国而具体做法税趋向于平均他化，已经脱剖离了各种方琴式的本来意买义。比如员千工的行政级凶别、岗位、访学历、职称肤、工龄、工绣作地区等，我都包含在薪圈酬中，而且兄各项目的差分别比较少，局趋向于平均决化，因此对锐员工的激励怪作用比较弱事。析6）在薪酬额的公平性方株面有待改进止。喊员工薪酬的者公平性分为避外部和内部扩公平性。外逝部公平性指阻与外部同类拴企业相比，牢或周边企业脸相比，薪酬剃水平的高低摇情况，员工酿的公平感觉示程度；内部败公平性指公络司内部员工族之间的横向粥对比，是否煮让员工感觉存到公平。燃员工薪酬的百内部和外部耽公平性，与帽公司所采取抢的工资政策坑有关。公司践采取何种薪史酬水平，与粉公司的战略洪、行业、薪倡酬观念等因跌素有关。一株般来说，公验司采取的薪海酬政策有四桃种：领先政雕策、滞后政毁策、跟随政尊策、混合政漂策。各种政户策与人力资鸟源管理的目饥标的关系如贪表2-3所充示。穗表2-3瓣工资政策访与人力资源戴管理目标的骆关系桥工资政策熊人力资源管全理目标局吸引人才盆保留人才眨控制人工成喜本资降低员工对仿薪酬的不满由意度木提高生产率芳高于市场台+婶+刑？肃+拼？东等于市场册=柴=喷=疼=董？争低于市场穿-犹？免+惕-搞？蓄混合策略舌？份？风=判？宴+威注：+表示尚正向作用，读-表示反向春作用，=表伪示一般性，摆？表示有疑专问。臂公途司在考虑工暂资政策时，晚必须要同时情考虑内部的旅公平性和外木部的竞争性糖，尽量使这千两个方面保彻持一致性。岭薪酬的外部拦竞争性分析母为了了解员毅工对公司薪铺资竞争力的欣看法，我们幼对员工进行情了薪资竞争惠力调查，调蔬查结果如下岂列图表所示暂。吸图2-4蚀跌绘臂腹座霉图2秋-5肥调查结果统厅计显示：只蚀有37.0吃％的管理人科员和30.诵％的工人认汽为与同类企拢业相比，认宝为公司薪资甘竞争力还可布以；相反，愤有54.0级％的管理人普员和62.悄0％的工人盐认为与同类味企业相比，矿认为公司薪睛资竞争力较斗低。这从一都个侧面反映异了目前公司堡的薪资水平轧亟待调整，舍以吸引更多古的优秀人才返为公司服务百。哪对于究竟采减用何种薪资殃政策才能提够高公司的薪助资竞争力，齿我们认为，欲可以实行多诉样化的工资艇政策。比如锈对于辅助性雅人才，如司给机、打字员极、后勤服务捡人员等，实袋行以市场化隔的固定工资道为主，随市冬场变化而变猎化；对于通钞用性人才，先实行绩效考接核工资，与锅公司效益挂初钩；对于核蜡心人才，除维了绩效考核徒工资之外，遮还应分享公拘司成长带来窃的收益，如除股份或一次潜性的高额奖歇金等；对于揭特殊人才，售如技术专家册等，实行谈论判工资。不遍同的人才采辽用不同的标鞭准，使其各曲得其所，就蛋会提高其满寄意度。奸薪酬的内部扒公平性分析叨对于员工的观内部公平性灭，从员工的阔工作自身和寻员工之间的疯横向比较两角个方面来分形析。很多一不线员工反映假：公司的岗渐位技能工资庆的制定不太奉合理，存在洋着前面在分吓析工资结构爬时所陈述的奇比较严重的及“亡同岗不同酬低”悦、一线大中唉专生工资比正二线大中专获生工资低的馅现象。这种础内部的不公贫平性必然影输响员工对公透司的看法，篇进而影响其握对今后个人想发展方向的包选择。此7）林薪酬体系对颜战略理念的度贯彻力度不母够码。公司的总掘体战略指导项着薪酬体系言的设计思想咸，使战略实瞒施具有薪酬惹和激励方面逢的保证。公佳司在战略层度面上重视那榆些方面，要剑在薪酬体系滨中充分体现剂，以达到引感导员工的行桌为往战略上泪走的趋势，精有助于实现勾公司的战略幼。公司以产蜻业链为核心签的发展战略洪，特别是新述的高新技术肾产品的生产考经营活动，敏以及产业链克之间协调配付合要求的提正高，对企业菊的人才素质祸和结构要求花将会更加高办，人员的薪慰酬状况必然嫂发生根本性悬的变化，但半公司的薪酬辞体系并没有心考虑到这种两战略转变，胸缺乏足够的沟支持力度。返8）薪酬体晕系对公司核叫心人才的支鸭持度不够铸。公司的核宪心人才是指裙为公司创造源价值的主力北军。核心人宵才能够独挡绸一面，是公荡司可持续发栋展所必需的梅高级管理人名才。为适应腾未来业务的停发展，公司乓应尽快大力捉培养激“必专家型人才检”撞，在收入、丈工作职位、幼培训、晋升啄等方面实行卷倾斜政策，娇但由于目前榆人力资源管假理的基础很晚差，在薪酬趴体系上还难沉以得到体现并。弊热考核管理方怖面的问题延考核管理制灭度是公司运遇行的靠“插发动机悬”苹，牵引着员荷工的行为，怨为公司的发鞋展提供动力悔。经过调查锻了解，我们潮发现公司在篇考核工作中三主要存在以棵下几个方面尽的问题：游1）考核管脖理制度方面垫。煌公司现行的源考核制度很仇多，主要有导两类：一类偶是针对各部增门进行考核并的制度，如蓬《山西XX籍煤焦化工有式限公司内部层经济责任制席试行条例》刚、《内部经舟济责任制考匹核细则计分此办法》、年无度部门《经讯济承包责任呜制》等；一贝类是针对岗轨位进行考核屿的制度，如形《车间内部粗经济责任制培》、各部门御《责任到人政分工细则》久、《领导干帽部考核细则谦》等。分别搜针对部门工死作特点进行匪经营业绩考段核和员工个吃人业绩考核策，构成了公晴司的立体考洒核体系。这领对于明确部技门及员工责腹任，保障生熄产经营秩序箱发挥了较好酒的作用，也法为进一步完梢善考核体系驾奠定了一定垄的基础。但酸从具体内容度和实际结果滨来看，公司蓬目前的考核圈体系还存在德一些问题，瓶主要表现在今以下几个方银面：田考核管理制搜度不够健全坛、准确，春考核制度的章公平性、公面正性相对较铸弱，操作性榨受到影响对。周在2002控年的部门经闪济责任制中穗，对车间、拨部门的考核劝内容包括了灯相应的经济娱技术指标，桨但因缺乏必爹要的计量手突段，费用指低标不明确，吉对操作人员限的考核没有膝明细化丰，从而影响预了制度的公疲平性和公正赢性。在部门呜《经济承包驱责任制》中票，对考核结矩果的奖惩办市法却只限于香“装承包期满，熊全部完成承疏包指标可得涉100%年惰终效益奖敲”奇，而没有对糕每月如何考椒核进行详细消规定。从对胞车间、科室值人员进行的稻问卷调查统摇计结果来看践，管理人员等和工人有高拴达90.0扇％以上认为亿公司的考核铅体系不太健谨全或不健全静，如下列图犁表所示。从引另一方面反禾映出公司考都核体系存在府的不合理状屿况。闷图2-8攻智络夺颜迹盆图泼2-9祥考核落实不议太到位，效冈果不理想，骗适用性不强手。润由于缺乏必密要的考核辅桥助手段，考寨核落实工作多中，公司对关部门、车间茎的考核落实农不是很到位纱，缺乏向上赔的引导力度蠢，影响了考须核工作效果保。如下列图锣表所示，公宾司员工中分衡别有高达7买7.0％和附78.0%喉的管理人员偿和工人认为宰公司的考核劫体系只有部窃分正确评价柴员工业绩。种对员工进行喝业绩考核的胀目的是为了脂比较客观反毛映员工的工持作成果，并洋依据考核结异果对员工进越行奖惩、晋零升或淘汰，舱藉此激发起赶每位员工的殖工作热情和丸创新精神，码推动员工的化能力发展与舰潜能开发，苍形成一支高凳效率的工作悟团队。相反犁，如果考核胜体系不能较辟好地对员工株的工作业绩愈进行科学、既合理、公正柏的评价，他洞们的工作积伐极性很难得土到维持和提阶高，优胜劣茫汰的竞争环伙境也形成不劣了，企业的须战斗力必然晨受到不利影出响，最终企岗业的经营目躬标也难以实恰现。虫2）考核模宵式方面。共公司目前采泪用的考核模弓式可以用以妄下分类表进夺行归类分析着：表2-6弃类型怪适用范围申考核特征纸考核方式茶考核周期华中高层管理塑者滨企业副总经相理、部门经俘理、正副科降长、车间正并副主任以上舍人员等疗以任职资格浑为基础，基央于工作目标张实现的指标凤考核类指标考核独季度、年撕中基层员工促各职类业务更或专业人员隆、基层管理超人员技工、服辅助人员际基于项目落花实的工作职假责考核骨项目考核槐行为考核亦月度荣公司考核模堪式存在的问级题主要有：肌一是考核制黑度本身的缺桃陷，影响了签考核的效果精。厅目前的考核挡模式不完善他，对员工的级主观性评价狠受员工的客方观情况和评之价人的心理穴因素的双重阳影响比较大伯，给老好人独式的员工、叉干活少的员耀工、注重人躺际关系的员束工等有利，抬而对有成绩痛、不注重人逐际关系、优尚点和缺点同种样突出的优鸣秀人才是不古利的。对公爱司全体员工店都使用一种较考核方法来亿评价业绩，京是不公平的迷和不妥当的凳。份二是考核程颤序执行不到炎位，使考核浸管理的过程确和结果都有堤一定的局限铁性。承首先，考核仅程序执行不灯够彻底，有忌的没有实施兔到位，还有俩一些考核内卧容流于形式狠，不能实行惰。由于对考秀核制度的理须解不到位，菠在实施考核让时，出现走沸形式的现象乌，影响考核趟结果的可信锄度，使考核摧结果在具体险执行中打了忍一定的折扣三。其次，考挎核结果的使抹用很有限，亏基本上是用旁于效益奖的谢分配，用于迷晋升、培训喂、岗位轮换步等的情况很锻少。器3）考核管便理流程汪方面。考核灾管理流程是镇否健全，是淡否遵守，对之考核结果有读较大的影响罪。公司在考但核流程管理碗方面存在的争问题，主要临有：摔公司没有对恒流程进行系方统的设计，打相关制度不疏到位，导致桐某些流程没叼有执行或执语行不到位锯。公司在考手核各个环节尽的流程没有进统一的规范臭，导致流程烛管理中出现圆了各种各样挺的问题。比迷如关于考核得结果反馈沟项通程序，就辅没有执行或余执行不到位抹。据访谈材剪料，很多员卸工就对此不跟满意。考核羡管理部门汇源总考核结果去后，员工的基上级，并没卫有与员工进犯行考核结果浓沟通，没有顾指出员工工顺作中存在的旨问题，也没的有指出改正呀的意见。这然种情况影响裹了考核作用察的发挥，使愈考核的重要樱目的之一单――我帮助员工找琴出不足，提恒出改正措施备，提高员工己的业绩，这卵一环节没有傅执行到位。卧公司在考核荡的指导方面车，没有形成咸制度化的文象件，考核者叹不是很清楚慕考核的要点即，该如何执腹行考核，影董响了考核的姜效果。趟在考核管理渴的过程中，内沟通的作用炊没有发挥红。在确定目春标和要求的稀时候，员工壁和考核者需现要大量的沟壁通，互相达当成一致，这存样确定的目队标，才能得枣到双方的认肺同，让员工照更努力去实阁现考核目标揪。在考核结帽果反馈阶段灵，考核者和违被考核者的鬼沟通，对考宇核结果的确教认，对员工叫的继续进步怨，有很重要饭的意义。公宵司在这两个绝阶段的沟通对，大部分是驰形式，有时亚候就没有，势让员工感觉味到考核不能香达到目的，碑存在许多问苏题。乐4）裕考核指标体怒系旺方面。公司烧的考核分两捷种：部门（纳车间）绩效慨考核和员工缎个人业绩考莲核。两种考蛛核的指标体护系是不相同避的。对于部字门（车间）社绩效，部门刚考核指标主咽要有：工作味质量指标、昏服务质量指越标、可控费吩用指标；车越间考核指标脊主要有：产电量指标、消煎耗指标、工幕艺指标、质喊量指标、安美全指标、可愿控费用指标诱等。员工个办人业绩考核测主要是岗位育职责指标，责即将岗位职欢责作为考核制指标。圣公司在考核坝指标方面存申在的问题，票主要是员工品个人的业绩毫考核指标，庄操作性不强英，易受主观广因素影响。术比如工作数量量，工作质贤量，工作效描率，如何衡亡量，虽然有珍解释性的文州字，但仍会介受个人认识态的局限性影杨响，产生一叨定的偏差。灶而且，评价析体系采用的洽几个方面分肃值，就是一惰种主观评价筋。指标量化燥的固有局限委，影响了考钢核的效果。潜5）考核结调果应用睬方面。考核海结果的应用黑是绩效考核李的最重要的素目的。公司夺在考核结果戚的运用上，搏主要是员工续薪酬的分配猪，在其它方竞面的作用是恨很少的。员刻工工资根据庙考核结果确维定，进而确恳定具体数额最。公司的考类核结果也用宪于工资调级抚。由公司在考核搜结果应用方颈面存在的问干题如下：钱一是公司的速考核只是与元奖金联系比搭较紧密，因室而对员工收时入的影响比拼较小卖。员工的岗妹位技能工资廉占员工收入吨的比重达8舟0％以上，化奖金仅占1皱0－20％伐左右，因而纲使得业绩考打核对员工收崖入的影响成至了次要的因秩素，对奖金什的考核评分届以主观评价侦为主，奖惩费力度也不大跃，使员工对冠考核的投入龙程度不够，抗影响了考核坦工作对于员卧工的激励和划约束效果，枝降低了考核每对员工的工设作行为的导迁向作用。摘二是考核结围果的使用范禾围不足们。考核结果则可以应用的施地方是很多蝇的，最典型威的是用于确梦定效益奖、忧工资，其次就是用于员工忆晋升、职位港置换、培训苏教育以及促线进个人发展堆等。公司主鹊要是将考核破结果用于奖徐金的分配，留这是很不够赴的。这种情胁况表明公司追在使用考核级结果方面还师有很大的潜欢力可挖。土2.4.焰3握晋升机制方赞面。诸员工的晋升络来源于生产可经营工作的吧需要和对员怪工能力的考忽察，在对员狮工的能力进阵行考察的过厚程中，统虽然对员工纯的考察不可革避免会受到川人为因素影迷响，企业应碌采取各种有难效措施，尽形量减少主观歉因素的干扰尝，以便更加慌客观全面反傲映员工的能棕力状况，建前立良性晋升蜜通道。泪公司200狗1年4月发蒙布了《关于攻公开招聘竞谁争上岗试行炊方案》，确好定在公司内横部公开招聘惩、竞争上岗该从总经理到逼班组长的各馅项职位，并扣对竞争上岗膝程序、任职输条件等做出惨了规定。2房001年1爸2月24日残又发布了《笛关于招聘中植层管理干部姜和一般管理植人员的通知虚》，确定了急招聘原则、底招聘条件及烈招聘岗位等飞要求。这些号关于招聘工腹作方面的规档定对于招聘蹲工作的开展怪发挥了重要阅作用。但由乔于各方面的榴原因，XX栗公司在招聘辉工作方面还鹊存在一些问耐题，需要进畏行改进，以私确保招聘工对作在人力资乌源开发和利匀用方面发挥兄更大作用。阅1）驱缺乏明确、冬统一的晋升初标准。赤为防止欧“无高职低聘窜”讽或炎“城低职高聘昨”严现象发生，岂避免人才浪型费和人才流伐失，制定明塌确、统一的耀上岗与晋升牌标准是一个框有效的手段酱。但从实际哲情况来看，蔬2001年瘦4月发布的僵《关于公开母招聘竞争上鱼岗试行方案窝》以及诉2001年够12月24安日集发布的《关压于招聘中层术管理干部和仿一般管理人形员的通知》堆中对同一职阀位的要求存讲在不一致的今地方。其中慌的重要原因侨是没有引入昨工作分析和蠢职位描述的婶人力资源管映理技术，《夏设置岗位及邻岗位职责》轮的制定就缺捎乏支点和依坐据，对岗位潜职责和任职方资格的要求企不够科学，阁这种岗位说锋明书对员工将上岗和晋升植的参考价值储不大。芦2）缺乏制乱度性的晋升咱机制，影响溪了员工的工氏作积极性。然公司目前在狡实际的上岗显与晋升工作嗓方面，随意胆性比较强，岛存在比较严恰重的董“豆任人唯亲午”荒现象。济公司不完善惠的晋升机制的，给公司的浪人力资源的遍开发和利用丸带来了一些揭负面影响差。谅主要表现在寻：牺如果员工不逢是因为工作恒业绩好、而逝是通过人际航关系等非工天作因素晋升台的，不但会趋给这部分员固工产生宏“味不需要努力秘工作照样可僻以得到晋升谜机会、得到狂较高收入鲜”愁的误导作用武，还会养成扮骄横跋扈、获不遵守公司扁规章制度、城拉帮结派的膀不良习气，站阻碍公司生滑产经营管理课工作开展。溪会给其他努反力工作的员焦工一个很大枯的打击。伸如果员工干化好干坏、干蜂多干少的结鼻果都一样，丹员工的工作匆积极性就难里以激发。同线时，当员工绳看到努力工萄作、创造价叹值的人没有粘得到合理的割晋升，而靠疼其它手段的果人却得到了默晋升，会严烘重打击希望唯通过努力工仆作获得晋升燕机会员工的沾上进心。有臂的会放弃努谢力工作，选埋择随波逐流渴；或者会选著择离开公司傍，到外单位才寻找发展机蹦会，从而形蓝成人才的浪舍费和流失。抚3陷）缺乏对员陆工个人发展馅与公司长远喘发展相结合菠的引导障。疼公司缺乏对假员工能力的隐开发和个人络发展的指导匆，令优秀的基员工没有明阁确的发展目触标，他们工戚作动力主要歉来源于自身龟的发展目标凶和责任感。背由于缺乏对尺员工个人职拔业生涯规划拖的引导，无增法使员工的息个人目标与寺组织目标协闯调一致，员毒工的潜能也坚就难以得到正有效开发，纸员工对公司却的贡献必然假会相应减少伪，对企业而粪言，这种损诊失是十分巨汁大的。算问题综述及神建议仅3.1惧问题综述镰公敬司在人力资蝇源管理上存咱在的一些问夹题，原因是捏多方面的，慎综合考虑，忌有以下几点晒值得注意：埋接1）缺乏人筒力资源投资附与收益观念镇，缺乏突系统思考和洋系统设计歌。哗人力资源投剧资是一种具冻有长期性、愤间接性、高呀效益特点的财投资项目，怕它产生的效煮益是无形的嚼，潜移默化芬的，是借助矩于物质形态另反映出来的迟。同时可人力资源开塞发与管理系邻统各部分又满是一个有机油的整体，如牙果单从某个蒸方面来考虑挖，提出解决拳办法，就会嫩出现湾“旦头痛医头，蝴脚痛医脚纠”候的现象，总翅是问题丛生务。岭芬社美国经济学宫家舒尔茨曾狡估算物力投让资增加4.料5倍，利润羞相应增加3触.5倍；而拣人力投资增缸加3.5倍洁，晕利润将增加奇17.5倍险。只要企业朗有效地利用舱人力资源，星并挖掘至今努未发挥的潜炉力去实现企沫业目标，则抵职工个人生插产效率提高港50%并不栏罕见。化目前国际一点些知名的企源业，就非常们重视在员工续培训方面的熟投资。