如何当好一个医院科室主任

怎样当好一个医院科室主任科室主任提升人员管理与团体业绩能力东方国际管理学院029-8540如何当好一个医院科室主任第1页增强学习效果方法1、100%参加；

2、勇于分享与表示；

3、重视搭档关系；

4、写笔记与行动承诺；

5、做活动时全神贯注

教室条约按时出席；全程参加，中途不离席；请关手机，呼叫器静音；教室内请勿吸烟；请勿录音或录象如何当好一个医院科室主任第2页分组相互认识给小组命名确定小组精神为小组设计标志讨论小组组员间合作方法如何当好一个医院科室主任第3页课程结构

管理、领导艺术与实战激励与领导艺术沟通与领导艺术管理与领导艺术经营与领导艺术EQ与领导艺术谁停顿变得更优异，谁就不再优异基本理念領導意義科室主任领导艺术与能力领导类型——生命周期理论權變模型如何当好一个医院科室主任第4页课程思索:阿波罗骏马与金车*J--T如何当好一个医院科室主任第5页医院高层领导任务建立愿景与共识(保持观念一致)制订战略与组织分配资源及激励机制形成企业文化结构资源目标利润理念管理经营营业额如何当好一个医院科室主任第6页中层领导科室主任任务率领科室和部门完成院方下达各项任务指标建设与领导团体:带人、组织人能力,完成任务能力。建立程序与标准能力实施管理与考评培育与激励部属如何当好一个医院科室主任第7页

科室主任领导艺术如何当好一个医院科室主任第8页领导意义：领导是一门促使部属以其信心及热心来完成其任务艺术领导是一项程序，使人得以在选择目标及达成目标上接收指挥、导向及影响。领导是一个说服他人热心于追求一定目标能力。领导是一个影响他人程序。领导是使团体组员同心协力，以针对共同所欲目标达成如何当好一个医院科室主任第9页领导艺术与能力本人能干让人能干人阿斗型项羽型刘邦型双能型如何当好一个医院科室主任第10页魅力型科室主任主要特征自信：他们对自己判断力和能力有完全信心。愿景：亦即理想化目标，使未来比现况更加好。若理想化目标与现况差距愈大，跟随者愈可能将非凡远景归因于领导者。有清楚表示该愿景能力：他们能澄清该理想，并以他人能懂字眼说明该理想。这显示了跟随者需要了解远景，然后以其为动机。对理想坚信不疑：魅力型领导者被认为为了达成理想目标，他（她）会强烈地承诺、愿景冒高度风险、付出高昴代价，及牺牲自我。行为不落俗套：有领袖气质者会从事一些被认为新奇、非传统、反对规范行为。当其成功时，这些行为会引发跟随者诧异与赞叹。被认为是改革代言人：魅力型领导者被认为是激进改革代理人，而非保守现实状况维持者。对环境敏锐度：这些领导者能对环境所限制和改革所需之资源给予实际评定。资料起源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th华泰出版。如何当好一个医院科室主任第11页介绍：该理论由卡曼（A.K.Karman）于1966年创建，以后荷西和布兰卡（Hersey，Blanchard）于1976年发展了这一理论。这一理论认为：大型企业管理经常无视员工社会与自我需要，而员工之间又不能更加好相互激励。这么，员工就可能表现出许多不成熟特点，表1列举了一些，有两极性描述都被认为存在于一个连续体中。成熟与不成熟（职业化）是领导主要考虑问题，帮助员工从不成熟到成熟才能更加好地为本企业服务，且在员工逐步成熟过程中，领导格调也要逐步调整。领导类型——生命周期理论如何当好一个医院科室主任第12页

员工成熟——不成熟连续体不成熟表现消极依赖有限行为对工作兴趣淡薄目光短浅低、隶属职位缺乏自知之明成熟表现主动独立多样行为对目光久远工作兴趣浓厚高、显要职位自我意识强如何当好一个医院科室主任第13页

职业：个人参加社会劳动，换取物质保障和财富分配，取得社会地位及认可一个行动方式和渠道。职业职责专业职业与职业化

职业化：职业标准化、规范化、制度化，即在适当时间、适当地点，用适当方式，说适当话，做适当事。如何当好一个医院科室主任第14页科室主任职业化心态指令谈判说服能力控制礼仪行为规范如何当好一个医院科室主任第15页

职业化，就是以最小追求效益。职业化，就是之处做得。职业化，就是他人不能轻易。职业化，就是个人、、、都与个人所从事职业协调。职业化你个人塑造如何当好一个医院科室主任第16页职业化就是：以此为生，精于此道，不可替换，越做越好！如何当好一个医院科室主任第17页情境領導模式（领导方式）高低R4R3R2R1中等被領導者成熟度成熟不成熟（说服式）（命令式）（参加式）（授权式）资料起源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th华泰出版。如何当好一个医院科室主任第18页新管理范例

今天监督者/管理者职责转变到教练/领导者角色监督者或管理者个人将针对其成为团体环境下教练/领导者评定其情绪情况，接收能力，才能如何当好一个医院科室主任第19页Fiedler权变模型认为团体绩效有赖于领导者与其部属互动类型，及情境给予领导者之控制或影响力适当配合。（权变理论：是视情况而定，灵活不僵化）情境人格特质领导绩效如何当好一个医院科室主任第20页123456789

低关心生产高98765432

1高关心员工

低领导方格（格调）

资料起源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th华泰出版。如何当好一个医院科室主任第21页特征：身在其位，不谋其事。目标在于保住职位，敷衍了事。在沟通上只作信息传递者，决不在上级指示中添枝加叶，不以决议者身份出现。在人员选择上态度是“管他是谁，给我就要”。对于冲突，他们采取不介入中立态度。从不迟到早退，还经常把休息时间让给他人，在关键时刻，他们总是首先跑到前面，但在那里却无法提出有效处理方法。对事情还经常拖延不办，脚踏两只船。这种领导适合日常单调、重复又无挑战工作，在一些天时地利情况下才会有些成绩。1.1型领导——虚弱管理型如何当好一个医院科室主任第22页特征：好强、有力量，控制并统治他人欲望尤其强烈，成功是最主要。他喜欢监督、处罚他人，喜欢把自己意志强加于人，意志力强，做出决议绝不改变。喜欢充硬汉子。喜欢能力强下属，但要求他们不能对自己权威提出挑战。在失败时经常发怒，把失败责任归于他人。不喜欢冲突，认为冲突与矛盾意味着控制被打破。这类领导在竞争激烈有限时间内，领导效果显著，但时间长了，领导与被领导者关系疏远，造成生产效率下降。9.1型领导——任务管理型如何当好一个医院科室主任第23页特征：重视下属情感，对下属关心备至。他们自己渴望被认可，被拥戴。乐于缔造愉快气氛，与全部职员打成一片。极少发表不一样意见，在不得不做决定时，也先去下边摸清情况，看大家赞同怎么办。对下属表彰得过多；而对上级唯唯诺诺。对他人思想行为过分敏感，经常道歉，乐于调解下属中不和。假如下属大发雷霆，他会说“他是被逼成这么”。对下属过于宽容谦让，懒散气氛使组织严重失控。一部分人工作满意度高，一部分人会失望地离开。1.

9型领导——乡村俱乐部管理型如何当好一个医院科室主任第24页5.5型领导——中间型乐于搞清多数人意见，以他人所想为自己所想，显得通情达理。乐于接收忠言；管理成功时，职员有份；失败时，责任也分摊到职员身上。反对命令和指导，喜欢激励与沟通。哀求说服代替了使用权力。用人标准是“能合得来”、“能配合自己人”。对工作需求和个人需求都不忽略，不喜欢冲突。喜欢巨大办公室，人人能够见面。5.5型领导比1.9型和9.1型都好，对于日常事物多规则方式多组织较适用。给下属成长带来影响，使他们圆滑，看领导眼光行事。易退回1.1型。

特征：如何当好一个医院科室主任第25页特征：此人对组织目标和实现方法有深刻认识，自主、独立，分析问题切合实际，乐于学习，自我实现层次较高。认为效率与个人投入状态相关。追求那些既是个人需求又是组织需求目标，努力使人人都视工作为享受，喜欢而且投入。越是成功，职员喜悦感越强。对于无激励目标也能努力找出激励力量，对下属清楚解释目标，不掩饰其难度，详细分析和研究到达目标方法。喜欢冲突，认为冲突有利于提升效率，关键是看怎样处理冲突。这是发育最完善管理方式，能够激发职员创造热情，发挥个人能力。9.9型领导——团体管理型如何当好一个医院科室主任第26页激励与领导艺术如何当好一个医院科室主任第27页近代激励理论系统整合

资料起源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992高成就需求机会个体努力客观绩效评定制度期望理论绩效评定准则增强作用目标引导行为任务复杂性个体和企业目标公平比较:

‧BAIOIO主要需求XYZ理论双原因理论能力如何当好一个医院科室主任第28页激励要素---(预防激励信号犯错)

1、鲶鱼效应应用

2、威士忌效应防止

3、罗森塔尔效应应用

4、肥肉效应防止激励四个着力点需要动机行为目标如何当好一个医院科室主任第29页激活团体活力“E元素”经理人不能靠命令让人做事。相反，依赖影响，了解和一套微妙技巧是学会与人工作最正确方法之一。一、激发周围人身上“E”元素它们是全部那些激发精力（ENERGY）、兴奋（EXCITEMENT）、热情（ENTHUSIASM）、努力（EFFORT）、活力（EFFERVESCENCE），甚至是开支（EXPENDITURE）东西。二、我们把人们未能把“E”元素注进工作与生活情况看成是组织、团体“失活”三、“E”元素答案：

HR政策与激励如何当好一个医院科室主任第30页理想状态取决于．．．从我做起，多一分正强化；少一分负强化协同作战，齐心协力，推进系统进入良性循环共同远景相同目标一致价值观共同使命个人远景目标价值观使命个人远景目标价值观使命个人远景目标价值观使命如何当好一个医院科室主任第31页激励作用过程需求未获满足担心压力形成驱动力寻求满足需求行为需求得到满足压力减轻资料起源：StephenP.Robbins,“OrganizationalBehavior”,6th,PrenticeHallInc,1992如何当好一个医院科室主任第32页激励能力机会绩效绩效=f(激励，能力，机会)绩效之影响模式资料起源：AdaptedformM.BlumbergandC.D.Pringle,“TheMissingOpportunityinOrganiztionalResearch:SomeImplicationsforaTheoryofWork,Performance.”AcademyofManagementReview,October1982,p.565.如何当好一个医院科室主任第33页

期望理论1.努力—绩效关系2.绩效—酬赏关系3.酬赏--目标关系个体努力个体绩效组织酬赏个体目标123期望理论：是动力不但取决于一个人想要某种东西热切程度，还取决于一个人认为能取得它可能性理论。

如何当好一个医院科室主任第34页马斯洛(Maslow)需要层次论生理需要(physiologicalneeds):

饥饿,干渴,栖身,性或其它身体需要.安全需要(safetyneeds):

保护自己免受生理和心理伤害需要.社会需要(socialneeds):

包含爱,归属,接纳和友谊如何当好一个医院科室主任第35页尊重需要(esteemneeds):內部尊重原因,如自尊,自主和成就；

外部尊重原因,如地位,认可和关注.自我实现需要(self-actualization):一种追求个人能力极限內驱力

包含成長,发挥自己潜能和自我实现.马斯洛(Maslow)需要层次论如何当好一个医院科室主任第36页不公平反应改变付出改变产出扭曲对自己认知扭曲对他人认知选择不一样参考点离开如何当好一个医院科室主任第37页双原因理论保健原因激励原因

预防职员产生不满情绪激励职员工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长可能性责任成就如何当好一个医院科室主任第38页激励原則参加原則

当部属参加時候,他們达成任务使命感会增強,甚至把工作当成是自己工作.沟通原則

当部属知道事情來龙去脉时,他們对于结果就有新感,你获得支援就会增加.必定原則

对于部属成就给予必定,能够加強他对工作投入,利用赞美來激励他对事情投入.授权原則

权与責是相对,你授权,他卖力.如何当好一个医院科室主任第39页怎样实施激励●定目标与实现目标相结合●物质激励与精神激励相结合●正面激励与负面激励相结合●外激和内激相结合●按需激励如何当好一个医院科室主任第40页激励：物质激励：奖金、假期、旅游、培训、出国考查、奖品等精神激励：

1、目标（愿景）激励2、荣誉激励

3、形象激励4、榜样激励

5、情感激励6、兴趣激励

7、参加激励8、内在激励

9、评价激励10、晋升激励

11、文化激励12、沟通激励

13、授权激励

如何当好一个医院科室主任第41页

沟通与领导艺术沟通游戏游戏带给人们启迪沟通原理：

如何当好一个医院科室主任第42页沟经过程模式（沟通原理）参考系沟通者参考系接收者信息反馈三过程：感受，分析，决断

造成含义相互了解如何当好一个医院科室主任第43页反馈信息自己知道自己不知道活动区(共识区)无知区他人知道他人不知道如何当好一个医院科室主任第44页沟通循环（聆听训练游戏）听说问

看、观察

看、观察

看、观察

沟通礼仪

沟通礼仪

沟通礼仪

自然赋予我们人类一张嘴,两只耳朵.也就是让我们多听少说

------苏格拉底如何当好一个医院科室主任第45页常见沟通管理障碍缺乏明确沟通政策管理中极权主义职责划分不妥管理层次过多曲解事实过早下结论心情和意念复杂(情绪控制)将信息过滤如何当好一个医院科室主任第46页1.好薪水待遇52.工作保障43.升迁机会74.良好工作条件95.有趣工作内容66.管理阶层支持87.完善训练108.口头称赞19.主管体恤态度310.对事情参加感2上司认为下属最想取得下属最想取得如何当好一个医院科室主任第47页站角度不一样,知识习惯思维

方式观察力不一样,对同一事认

知不一样,感受不一样.如何当好一个医院科室主任第48页管理与领导艺术如何当好一个医院科室主任第49页经营与管理区分如何当好一个医院科室主任第50页医院管理什么管理:管人理事管理本质就是对资源管理管理总标准——修路标准

管理者关键职责是修路、其次是管人

如何当好一个医院科室主任第51页

系统思索-----怎样做到系统思索

蝴蝶效应

医院预警系统管理总思想：如何当好一个医院科室主任第52页当任何一件事情不能做好原因缺乏：缺乏：建立各种政策、标准必须经过培训处理问题分析判定如何当好一个医院科室主任第53页突破企业管理瓶颈观念4563729?1、找出企业难以经过部位,人和事情2、找出影响企业发展主要原因如何当好一个医院科室主任第54页日常管理循环PDCA项目管理专案研讨紧急处置预防再发管理项目方法任务／权限部门目标依标准实施OKNOAPCD如何当好一个医院科室主任第55页OEC管理OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear缩写。意思是天天全方位对每一个人每一件事，每一个物都进行充分动态管理一个制度和标准。管理二个任务：1、理得清2、有好效果OEC：日事日毕，日清日高定出：谁负责干，谁负责检验，谁负责这件事结果：人人都管事，事事有些人管如何当好一个医院科室主任第56页OEC管理法主要目标是：

“日事日毕、日清日高；人人都管事、事事都创新”

天天事要天天完成，每一天要比前一天提升1%。“OEC”管理法由三个体系组成：目标体系＞＞日清体系＞＞激励机制首先确立目标；日清是完成目标基础工作；（指标量化）日清结果必须与正负激励挂钩才有效。如何当好一个医院科室主任第57页80：20标准干部员工如何当好一个医院科室主任第58页1-10-100法则-----差错应扼杀在源头-----质量问题越早处理越好-----问题出现后当日处理只需1美圆拖到第二天处理则要10美圆再拖几天则可能要100美圆如何当好一个医院科室主任第59页管理黄金法则之一CS+ES客户满意度员工满意度如何当好一个医院科室主任第60页提升员工满意度主要包含以下4个方面企业吸引力企业发展前景营销理念营销目标管理模式管理制度工作环境凝聚力、向心力工作气氛沟通渠道领导方式团体合作冲突处理竞争机制协同机制上下级关系同事间关系企业基础管理团队建设招聘：方式、渠道、程序与内容考评：方式、指标与结果处理酬劳：水平、结构、公平性、竞争性、激励性及企业福利用人机制工作安排培训职业发展道路设计能力发挥职位晋升个人目标和企业目标关系处理激励机制员工发展如何当好一个医院科室主任第61页客户期望质量感知价值感知客户满意度客户忠诚客户埋怨服务满意度模型如何当好一个医院科室主任第62页管理和服务黄金法则（加法法则）1、在管理中要尽可能量化指标，而完成指标情况与奖励挂钩。到达某项标准就加分，加薪（加心理很舒适）2、人们都有取得，得到欲望，去拥有更多利益，在提供一个服务时，把基点放低，不停增加项目和数量，不停增加附加值，不停捆绑内容，就会感到取得了很大利益。如何当好一个医院科室主任第63页用人P.P.P用人法则人，效率，利润医院最大成本是什么？

医院最大利润和债务又是什么？

在医院将怎样设置人力资源成本会计？

满负荷工作加减法如何当好一个医院科室主任第64页标竿管理认为大多数企业流程都有相通之处，所以，能够藉著寻找与确定在一些活动、功效、流程等绩效上，有「最正确表現」（BestPractice）或「足为榜样」（ExemplaryPractices），或「出类拔萃」（BusinessExcellence）顶尖企业，仔细地研究其所以能有如此绩效原因，并将自己企业绩效表现，与这些企业表现相比较，并进而确定要提升到哪些企业绩效水准计划，执行该计划并检测其执行结果，以使组织能夠更客观地评定其绩效，更能出现缺失，更能了解其它组织表现，改进缺点，迎头赶上。标竿管理（Benchmarking）如何当好一个医院科室主任第65页江苏省昆山市中医院

无缝隙服务模式服务理念：

“中医送温馨，健康进万家”，经过推行“温馨服务工程”，建立“病人服务中心”，实现院前、院中、院后无缝隙服务。案例：如何当好一个医院科室主任第66页为何要成为SBU3.关于SBU一站到位服务（对外部用户）一票到底流程（对内部用户）没有员工SBU,便没有用户个性化需求处方交款我只管设计,生产销售与我无关我设计产品卖得怎样?能否经受市场考验?取药划价处方交款取药划价SBU----即StrategicalBusinessUnit缩写

Strategical战略

Business事业

Unit单位（单元）如何当好一个医院科室主任第67页人在执行现有工作时，感觉精力倍增，便有灌能感受。灌能就是指导他人能够独立完成任务，而渐渐无须依赖你。灌能就是要你自在做事，也要你为结果负责。灌能就是做事时有意义感、选择感、能力感、进步感。当你每日清晨，很想回到办公室上班，而且心理总是充满兴奋与期待，想着在企业里，有一群同事们天天不停忙碌，在为我们未来规划奋斗，想尽方法让各种梦想实现，这就是灌能感觉与展现。有了灌能员工才能有愉悦用户，才能替企业创造较高营收，且促使成本降低。灌能（Empowerment）如何当好一个医院科室主任第68页一、让同仁清楚地了解任务、目标、目标和角色。二、连续发展团体组员工作上所需知识与技能。三、学习有效人际和团体关系，及领导技巧。四、让同仁能夠真正分享决议权和参加权。五、领导者率领团体哲学和做法是要激发人活力。六、全体人员尊重不一样看法、能力和文化背景上差异。七、領導者給與每位成員適當表現機會。八、当团体有成就时，勉励并感激个人和小组成就。九、保持不停创新精神及掌握连续改进机会。灌能一直是二十世紀末管理者努力追求理想之一，怎样做到灌能，可从以下着手：如何当好一个医院科室主任第69页麦格雷戈人性假设与

管理方式----X理论1、普通人都有惰性，不喜欢工作，所以要采取强制伎俩；2、多数人缺乏进取心，总想防止责任，喜欢被领导，所以要有些人指挥、管理他们；3、人之所以工作，是为了安全与生理需求，所以要对他们施于物质刺激伎俩；4、人含有欺软怕硬、恃强凌弱特点，管理上必须严格控制，并强迫达成目标。（营销人员特质——品质、拔鹅毛---）如何当好一个医院科室主任第70页麦格雷戈人性假设与

管理方式--Y理论人利专心智与愿力工作——就像休息和游戏一样乐在其中，管理上要多加引导；人对承诺目标可用自我指导、自我调整、自我控制来达成，外来控制和处罚不是惟一使他们工作伎俩，；人都有自我满足及自我实现愿望；人会主动朝向组织目标努力；人在激励下愿负责任并能负担更大责任；人智慧潜能仅是部分发挥，并未充分利用，所以要想方设法调动员工主动性和创造性。如何当好一个医院科室主任第71页威廉、大内Z理论认为：一切企业成功都离不开信任、敏感与亲密，所以主张以坦白、开放、沟通作为基本标准来实现“民主管理”和“人本管理”经典代表工具----

２１世纪管理模式-------海豚式管理（这是提升员工对企业忠诚度最正确法宝）如何当好一个医院科室主任第72页第五代管理关键理念第五代管理理论有四个关键理念，这四个理念中也包含高兴工作理念。（1）感恩这种理念强调是个体对组织感激之情，也就是个体要对组织提供培养和帮助心存感激，只有知道感激人才有可能取得成功。（2）善良就是要有善良理念，要有主动心态。一个成功者必定是一个一直拥有主动心态人，总是消极绝望人极难取得成功。（3）包容详细指是“追求完美，允许失误”。要想实现完美，就要允许失误。只有允许失误，才能刺激创新，才能不停地靠近完美。这正说明了“人无完人”，一个不犯错员工决不是一个好员工，当然这里错误指是工作中失误，而不是道德失误。（4）高兴第四个理念就是高兴工作。总之，创建学习型组织首先要创造一个高兴工作企业文化，企业各个方面管理都要致力于营造一个高兴气氛，让企业员工，乃至企业参观者都能感觉到心情愉快，都能感觉到生命美好。

创新管理（X、Y、Z理论）如何当好一个医院科室主任第73页严与爱相结合管理1、严2、爱3、严与爱三结合

如何当好一个医院科室主任第74页管理与绩效考评如何当好一个医院科室主任第75页什么是绩效管理体系？绩效管理体系是一套有机整合流程和系统，专注于建立、搜集、处理和监控绩效数据。它既能增强医院决议能力，又能经过一系列综合平衡测量指标来帮助医院实现策略目标和经营计划绩效管理体系定义高效绩效管理体系是医院实现运行目标主要工具如何当好一个医院科室主任第76页人力资源绩效管理体系我们要达成什么目标？(绩效指标制订)我们做得怎样了？(绩效评定)投资于人支持评定目标结果下一步?

(不停激励和提升才有发展)我们需要什么样技能?(技能审计)我们怎样去提升技能?

(个人与集体发展计划)如何当好一个医院科室主任第77页竞争过程性指标财务面客户面内部营运面学习与成长面传统绩效指标新增绩效指标目标考量财务面“我们在股东眼里表现？”目标考量客户面“我们在客户眼里表现？”目标考量业务流程“什么是关键成功

原因，什么业务

流程是最优？”目标考量医院学习

“我们能保持

创新，改变和

不停提升？”国际趋势-绩效目标从单纯财务性转向平衡性如何当好一个医院科室主任第78页评定下属是各级主管必备能力竞争评定下属是主管经理提升本身能力和下属能力过程口头交流能力(包含倾听能力)有效管理时间和压力个人决议能力发觉，分析定义和处理问题能力激励和影响他人能力授权，下放工作，衡量结果和控制能力制订目标和表示远景展望实现和完成目标能力自知之明培养团体能力处理矛盾和冲突如何当好一个医院科室主任第79页“支持”是达成绩效原因竞争绩效支持方式实践中指教实践机会能力，知识培训提供有效工具工作环境团体气氛授权和下放工作制订目标和计划信息分享协调矛盾和冲突技能提升有效起源74%经过工作学习32%新岗位/项目25%在同一工作岗位17%关系19%工作之外7%培训课程如何当好一个医院科室主任第80页“结果”管理竞争绩效结果将用于：员工绩效工资（年总收入一部分）员工加薪决定原因之一员工升职/转岗/职业发展方向员工聘用员工培训职位继承计划如何当好一个医院科室主任第81页企业文化及戰略目標設定組織結構及部門目標崗位設定與職務分析員工招聘（根據職務說明書要求進行員工招聘）員工培訓（根據職務說明書中對技能要求、升遷方向制订培訓計劃）崗位評估（評價出每個崗位價值、確定崗位等級）設定年度工作實現目標（進行評估、目標管理）制订薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應工資、福利）績效考评（進行目標考评、根據結果決定獎金、晉升、培訓等）確定人力資源管理整體框架:

如何当好一个医院科室主任第82页人力资源管理“钻石”模式HR评审与筛选HR评审与筛选/创造HR宣传与吸引HR评审与筛选HR创造HR宣传与吸引HR宣传与吸引绩效评定职业发展计划升职/掉换岗位招聘薪资HR创造将评定作为钻石模式关键人力资源开发生命周期=完成钻石模式过程透明化最终止果取决于制造者们(管理层)人力资源管理钻石模式关键是什么?如何当好