人力资源规划

第章

人资规第节业织构计变企业组织一、组结构设计的基本理论（一）组织设计理论的内涵、组织理念与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计论。、组织理论的发展）古典组织理论是以马克思·韦伯、亨利·法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；）近代组织理论是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，它着重强调人的因素，从组织行的角度来研究组织结构；）现代组织理论是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有益果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。、组织设计理论的分类）静态的A体（权、责机构）B机构（部门划分的形式和结构）C规章（管理行为规范））动态的除包含静态内容外还进了人因素以及组织在运行过程中的各种问（如协信控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等（二）组织设计的基本原则）任务与目标原则（先有目标，才有组织）以此作为出发点和归宿点，要以是否有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。）专业分工和协作的原则A实系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类；B设立一些必要的委员会及会议来实现协调；C创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相间的共同语言。）有效管理幅度原则A它职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响；B管幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系；C有管理幅度也是决定企业管理层次的一个基本因素。）集权与分权相结合的原则集权：是大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的理分配和使用。分权：是调动下级积极性、主动性的必要组织重要组织条件。）稳定性和适应性相结合的原则二、新组织结构模（非重（～页（一）多维立体组织结构、内涵多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成一种全新的管理组织结构模式

例开拉馆跨国司个人拉面，个人收钱称个体经营人拉面，另1个人收钱小公司（拉面馆）在多个区域开设拉面馆：A个老板开设多个公司，称子公司有1个职能部门）B1个老板开设多个公司，有多个职能部门，称分司拉面馆越做越多，挣了些钱，但挣的并不多，听朋友说房地产挣钱，改做房地产多立组结（相多化、类别多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构，形成了三类主要的管理组织机构系：）按品划分的事部，即产品利润中心；）按能划分的专参谋机构，即专业成本中心；）按区划分的管机构，即地区利润中心。（二）模似分权组织结构（例真（页（三）分公司与总公司不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会（四）企业集团、企业集团的结构（第页、企业集团的职能机构框图）依托型组织职能机（集权掌握在老板手中））独立型组织职能机）智囊机构及业务公和专业中心）非常设机构（委员制，参谋关系）［力求一、组织结构设计的程序（重点、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；）企业环境2企业规模）企业战略目标）信息沟通、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置；、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；、根据环境的变化不断调整组织结构。二、部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构［识求

政治体制不变企业战略与组织结构的关系、组结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段勒组织结构服从战略）、有企业发展阶段的研究可能从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系，要战略有：）增数量战略）扩地区战略）纵整合战略）多经营战略

［力求一、企业组织结构变革的程（点页）（一）组织结构诊断、组织构调查）工作岗位说明书）组织体系图）管理业务流程图、组织结构分析）内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变：a需增加哪些新的职能？哪原有职能需要加强？c哪陈旧职能可取消或合并？）哪些是决定企业经的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。）分析各种职能的性及类别。即：产生成果的职能。、组织决策分析）决策影响的时间）决策对各职能的影面）决策者所需具具备能力）决策的性质、组织关系分析a分某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要别人给予何种配合和服务？c它对别的单位供什么协作和服务？（二）实施结构变革（例年真题）、企业组织结构变革的征兆）企业经营业绩下降）组织结构本身病症显露）员工士气低落，不情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高、企业组织结构变革的方（改错题））改良式变革）爆破式变革）计划式变革、排除组织结构变革的阻力相应措施：1）让员工参加组织变革的调查、诊断计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（三）企业组织结构评价二、企业组织结构的整合概：企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。（一）企业结构整合的依据、整分合原理、职能分工进行有效的整合、分散倾向（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整（点）企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来：

、各门间经常出冲突。、存过多的委员，建立委员会本来是整合的表现，是和来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部分、各职位的职责。、高管理部门屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。、组结构本身失了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（四）企业结构整合的过程、拟定目标阶段、规划阶段3、动阶段、控制阶段［意项需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进、不能草率从事，避免出现“心血来现象。第节

企人资规的本序一、企业人力资源规划的内容内容：有广义与狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源划是特指企业人员规划。（一）狭义人力资源规、人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划（二）广义人力资源规（重）、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划二、企业人力资源规划的作用（一）满足企业总体战略发展的要求（二）促进企业人力资源管理的开展（三）协调人力资源管理的各项计划（四）提高企业人力资源的利用效率（五）使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境经社（一）外部环境、经济环境

PEST

“一变，变本”、人口环境

科技、科技环境、文化法律等社会因素（二）内部环境

政治、企业的行业特征“端相对高，高端相对低”、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则为保规的确、学和效，遵以原：（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则［力求一、制定企业人力资源规划的基本程序（第27面图）

、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作备精确而详实的资料。、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供在于求求大于供的政策措施。、人员规划的评价与修正。二、企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策第节

企人资的求测一、人力资源预测的内涵（一）内涵预测：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术。基本原理：在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间相互影响的规律性。人员预测：包括需求预测与供给预测，以及二者的平衡。（二）人力资源需求预测内涵：是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提其直接依据是公司发展规划和年度预算。（三）人力资源供给预测内涵：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况分析预测。（四）人力资源预测与人员规划的关系内涵、从组织的目标与任务出，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。二、人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（龄、性别、知识、能力）（四）企业特种人力资源预测特种人力资源：指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产结构调整新兴行业发展支产业形成提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。三、人力资预测的作用（一）对组织方面的贡献、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；、提高组织的竞争力。

（二）对人力资源管理的贡献、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；、有肋于调动员工的积极性。四、人力资源预测的局限（择题）（一）环境的不确定性（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制五、影响人力资源需求预测的一般因（答题点、顾客需求的变化、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向、政府的方针政策的影响、工作小时的变化［力求

、退休年龄的变化11社会安全福利保障人力资源需求预测包括：a现人力资源预测b未人力资源需求预测未流失人力资源预测分析一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测环境与影响因素分析、分法概念：对企业内外部条件各方面内容进行综合

优势机WT威胁概括，分析企业组织的优劣势、面临的劣机会和威胁的一种方式。、竞争五要素分析法）对新加入竞争者的析）对竞争策略的分析）对自己产品替代品分析）对顾客群的分析）对供应商的分析（三）岗位分类（看一下）（四）资料采集与初步处理（看一下）二、预测阶段（看一下）三、编制人员需求计（重点）计划期内员工补充需求量计划期内员工总需求—告期末员工总+划期内自然减员员工总数［知识要求］人力资源需求预测的原理：、惯性原理模式：由A-预、相关性原理模式：在已知，C+