产品经理的产品团队建设与管理

产品经理的产品团队建设与管理做产品经理TEAMLADER需要什么?工作时间长?从一个知名企业空降?会做人?对产品业务领域有独到的功底?同样发问，做TEAMLADER怎么样才带好一个团队，让自己的团队有凝聚力、产出高、可持续性发展?需要屎气重?需要怀柔?还是需要……可能作为产品经理，大家都会或多或少的从之前的、现在的领导身上看到影踪、或许也不能一句话就能确切的概括，但耳听目染、日益熏陶、深入身体的总会有一丝丝体会。时隔一月，清0,重新回归到产品操作层面，看着管理层忙忙碌碌、琐琐碎碎，也对产品经理有了更多的感知、感悟及思考，也在另外一个层面上我根本不具备管理能力。其实之前我之前有写过产品经理从专业走向管理，走P(专业、专家)路线或M(管理)路线，其实很多人不一定是真正需要走M，或确切的说很多人不具备综合的管理能力的，因人而异如果愿意，做个专家也依然可以。从领导力方面来讲，能力具备的6个模型是：持续成长的学习力、多谋善断的决断力、育人带队的教导力、达成绩效的执行力、凝聚人心的感召力，当然做一个好的产品团队领导，肯定得在产品的研发、技术或者产品市场走向上有一定的造诣，要不也不会深得人心。TEAM要带好，首先得有人要服你，所以并不是有了几年行业从业经验，你就是老大了，很可能你只是连成了少林绝技，但没有深悉真经佛法。最好修行有多高并不是因为你横练武功有多高、套路有多少，而是你的对世事万物的深悉，洞察。管理何尝不是如此!管理，做为一个通用心智能力，实质上不论放到A公司还是B公司，其实差异性效果是比较小的。产品的管理其实也如此，可能你的leader并不是你们这个领域的专家，但也照样能带领你们完成绩效，达到目标，创导新高。有一点可以见晓的是：管理，带团队最主要的是借力，自己做产品，需要更多的死自身的努力。道讲究的无为，但也不妨可以有心，做为现在的产品经理，最大的一个发展就是产品管理。而这个能力也是需要长时间的悟–从而得道上路。不管现在也发现一个普遍的现象，很多产品经理兴趣太广泛了，像一个海绵一样，吸了很多水。比如：交互设计、心理学、经济学、人际学、统计学、网页设计、工程开发、市场营销…或许有些产品经理看得远不止这些要研究音乐、要研究游戏，我真佩服，不过到最后很可能收获了很多知识，海绵最后含水量太多了一点弹性的空间都没有了。在这个知识经济的时代，有知识对产品经理也来说是个好事，但也不是一个特别好的事，很多研究生、博士做产品经理，在很多领域也往往因为学术化并没有产出优秀的产品，更多的是兴趣、理念导向，情节化。真正需要的是知识引爆力，想一想知识能有多少能有效、快速的释放出来，彰显价值。而作为通用能力培养，可能在一点点的加法叠加之上，做一点点减法，把你的空间减到一个最合适的性能比。因为你手上有兵马、粮草、军队，你可以让有这方面才能的人帮你完成这些事情，当然你需要的是充分抑或合理的授权。在一个团队如果背负一些指标或任务的话，可以很好的制定政策、方针后分解下去。我这个人喜欢讲德行、以前的做法是喜欢帮同事或下属当兄弟，仗义，其实这事是不对的。虽然也验证了号召力，说是说可以凝聚人心，但很多时候在团队中滋生过多的兄弟情义、朋友感情对整个TEAM来说不是什么好的事情，相反的奖惩、激励、反馈考核机制往往得不到强有力的贯彻。善人而用，充分的授权，来自充分的信任，但很多团队管理者是做不到这一点的。近亲为重，这个不是我信口开河，事实上小至20个人的部门，大到500人的公司，甚至>500人的公司也会如此，这不是个人的现象，很多还是会跟根深蒂固的中国人人性国情维系在一起。所以在这些情况中得不到重用的产品经理们不要泄气，到哪都是一样。你要做的是什么?其实很简单，一、忍，如果你改变不了这个局面，那你就适应这个局势，因为你是劣势群体，要不你还能怎么样呢;二、战，很简单的只有你改变了这个相对熟乘的结构、势力均衡，你才会得到充分的授权，自然结果也只有2个要不胜利，得到真理，要不失败，不要带任何留念的走开。你可以走的很潇洒，因为以后也会有人在你下面很潇洒的离开一样，这也是一种常态。一群人一起JOB，心态或胃口肯定会众口难调，只不过你想一想，你以后是不是也会走别人犯的毛病，让个人情感或价值倾向蒙蔽了你的眼睛，你的心。从方法论角度，学会交流、才会更好的了解别人的真实感情，也自然得到最真实的反馈。包括基于个人的价值观倾向、利益情感、压力情绪倾向等等。这样组织起来可以用其长，避其短。在一个团队中，相信每个相对优秀的人都有明显的擅长优势，阴阳相生，而劣势也是由此形成反差。做好了解，真情沟通做好知人、然后做到善用，这样才可以把团队力量组织安排成最合理的阵容。我以前的领导挂着总经理TITLE，口口声声说一些很动听的话语，事实上做的和说的背道而驰，所以这个CASE也恰如其分的反应了一个普遍的现象，把别人置于自己的聪明地带，严重了忽略了别人的智商。那特别是产品经理群体，是出IQ+EQ的群体，脑力劳动力贡献明显所以这绝对是一个大忌。特别是作为产品管理角色，言行一致，本身是一个言传身教的榜样，变成把戏，那就太大跌眼镜了。可以往后推及人心所背，这样的团队能建设的有多少优秀。优秀的团队从感性的角度上也考验了一个管理者的德行、心态。很多朋友跟我说想跳槽，又犹豫着跳槽成本，到后来还是跳了，细问下都说老板承诺的啥期权、分红都得不到落实。租那刚才励提到的一点知，知人善用受，归结起来知也是属于资仗源配比、利交用的一个方子面，人力资鲁源是资源的泊很重要一块规。此外还有动很多资源别溜的部门的、枣产品上下游惨的角色、供静应服务链条炭上的一些角击色，这些都倒是资源充分荐利用不可或竹缺的环节，昌在产品团队洋建设中，要烟尽可能的考余虑到一些资柏源对团队的桑显性、隐性勒的内在关系获。问产品团颈队建设，首拔当其冲的是衬选择一个好采的产品项目遵。现在的商济业公司如果卸没有一个产蒸品项目，那雕就显得没有缸意义了，很缴多大型公司渔培养产品人目员也是为了躁按需所给，公要不就变成宾纯雇佣兵形企式了。这话统题有点远，码不过对产品赠的预估、预华估，市场前密景的把握、覆预见将决定卫了一个团队见的生死存亡逢。亲历过一渠些项目的产译品经理朋友闲想必清楚，锯很多所谓的们项目，可能索一开始就是狭一厢情愿;耗很多项目可劈能在一段时祸间有市场机并会，如果团巨队齐心协力姥或许有机会北;很多项目惜成败完全取剑决于产品怎炉么做，策略跟怎么定，怎穴么做好一期绍、二期、三熄期的市场部痛署。如果你呼作为产品管浮理者，你想蔬一想，你有杰没有这方面魔的行业宽带欺去触及未知淡的澜海?你猫的决断、谋石略是不是可蚊以把一个团性队带到正确施的方向上。鞠在这点怀上，我不得闪不承认，行现业水很深，豪我还很浅，唱一直浮在水辨面，一直潜攀不下去。潜陷水需要不断党的积累、积海累、沉淀。朗这些需要什进么?–学习智。底下的兄肃弟姐妹都学塞习了，你还晕原地踏步，唤那你不就O替UT了?看炭见很多优秀餐的企业家，距不会定势在帝自己的20蒸02、20臂08、20麻09，永远搅站在行业领码域的前沿，涛去思考、探签索、发展。禾举个很小的郊例子，现在陈很多人都会史AXURE书了，不管专供业的UED扒，还是绝大邮多公司的产沸品经理，都役会关注。嚷我记得跃我07年1房月的时候开累始自学AX以URE，后得来发现自己村AXURE婚用的很好了娱，直到有一蜓天我拿它做示了一个不小岭系统的原型浸，后来团队技中才意识到缸这些比WO淹RD效率要离提高5倍，暗或者是20帐倍。后面再横一些发展驱仰动下，用了拳SVN，用锈了很多好的皇技术和产品副团队的高效惠率解决方案牺。作为团队数建设建设的音一个文化氛邀围，学习型幅的组织必将移会推动很多亮旧事物的革拨新，革新中啊才会有变化粮，也是培养顷团队后劲的期一个很重要摘方面。捐学习型夫的产品团队糠建设，并不痰是需要全部街的文化气息丈，教条化、能教派化。就摇像中国的十电大商人一样某，粤商、闽吃商、浙商、逼鲁商，每个敌群体都有特醉有的王者之临道，同样作伏为产品经理凶团队有些团样队内敛光芒烤尽收、有些务则嗷嗷在啸只。其实不同辫的产品管理彩者风格总有傻其适宜生存案的商业场景维，这也验证忌了一句话叫工各得其所，浙反正到哪都先有爷施展空展间的地方。备不论是手段泄强硬、雷厉唤风行，还是夸虚怀若谷、手深入团队其减实都是可以枕让人接受的演，在另外一谊个层面上，地下属的产品进经理特质也弃是多样的。形所以在建设刊团队，培养堂人员的过程厌中，完全可控以从几个维法度去解读：丛1、情感关誉怀，2、利挽益关照。煌可能这揭方面层面深翠浅不一，但译结果都是一幸样的。我个量人不喜欢喊左口号、画饼壳，也不希望呆别人给我画倘饼，产品人覆有属于他自闭己表达感情捞的方式。“损饼”是在神究经层面用以肾自我激励的夫，但很多时艺候用在了对扫群体其它目灾标上，不切哗实际的时候色就会变得很长空，很飘渺秆。倒是在生念活上、等涉炊及到不管工挺作还是个人惧交往中给予谨一些充分的峰理解那还是改比较关注的筑。跟不得不墙承认很多企守业都有精神械领袖，这也界对应了管理筋者6维理论咱中的感召力赢。或许在这扒点上，产品倚管理者的身露体力行、一掩言一行都深孕深的感染到某团队中的每专个人心中，吩转而被每个哗成员所接受兆。那这种牛畏逼的大管理责就像一符咒能一样并不是示每个人都可间以的。很多利产品管理者犹，事实上要睛不就技术倾悼向太多，深秩埋在各种新鬼技术的实现鹊中，追求逻耀辑性能的完展美，忽略了辨商业的需求芹，导致团队塌苦苦跟随，遣多劳少获;葛还有特别的亩营销出生的岔leade限r目光短浅叹。只求眼前占的利益，缺烤乏大局观，验全盘谋略，捷根本不会去咏想着踏踏实掉实的做、做艇、做;这些狐都不能孤立荣的去定论，定刚才也提到晌了像一些全殃球500强激企业的CE涛O通过大胆馅革新、认准确目标开天辟颜地，过后一薄直赫赫有名深。但还是大呈多数所谓的栽执行者，其正实还是当局笨者迷，固执社的观念一错掩二错再错，币最后造了一景大摊声势后肚还是留在了学一大堆烂摊晨子。咬小的战壳略可以靠资捐源的累积可套以取胜，大阻的全局的战的略还是需要吨谋略，何为灵谋，谋不是蜘因为你有以耕前的经验，描而是一种游纽离于自己本岗身价值观以污外的客观规例律发展趋势扑的把握。如挨果你、我今京天还是产品辣经理，我们压明天是不是怨也可以做一雅个优秀的产征品管理者。剧不要求对企译业的组织管奶理、资本操沫盘，起码对塌产品的谋略首业务攻坚有喷一点点独到主的可为吧。槽当然做管理揪也是有上下郑限的。下下株策，做个协店调者，把人陕与人，人与丘资源的矛盾稍减少，这个丙可为也是一葬种无为，上樱上策，推动怠整个团队不罢论往士气、量产出创新各土方面达到新届高。处从产品眼经理到产品锈管理不是一犬蹴而就的过钻程，但事实严表明很多人睛是没有明确浑的进取要求肝去要求自己查的，可能若吸干年后也自废热而然的做夫了管理者。忠试想一下，独是不是混了定一点行业经死验，这样的瓶人很多希望挂我以后也先越以这样的角劫色登场。不巩过对企业来睁说这样的风纷险成本还是盼很高的，特户别是互联网宴IT行业更满新飞跃，或依许半年一载概后过去的经崖验会完全会哥颠覆。移从潜力奸激发的角度铲讲，只有做缎了，才会慢弄慢的指导怎掀么去做，从悬而慢慢的做霉的很好。拿曾这点来讲，净很多企业无扒形中给过渡把阶段的管理急者们提供了柿一个很好的节孕育舞台，艺所以也不会蠢见怪很多产俊品Lead挑er在原来某的一家公司织做的一团糟厅，然后洗心慨革面去新的顾东家做的很财好、很好。持把之前的错叫误都抛下然好后重新往前扯这就是一种电进度。所以傻这大家更需来要一些理解晌和容忍，或蓄许我们以后乒也会在别人构眼中经历这勇些。从0到铅1到2，现蜜在想想我之甜前犯了很多表错，或许我浅之前什么错球都没犯过，飞但我做管理节的过程中什详么都没有作锻为，到此稍鸡微有点纠结乔。惰不管是燃想把产品团齐队带成什么抛样的团队，础还是没有客心气的去想带太成什么样。丽产品管理者发得到拥戴、至一呼百应，侨还是需要对桐：利益关照浸。情感上的赵关怀，对生末活的关心确纹实是促进情离感沟通的一锣个最主要的炎维度，但人材在职场，你郑既然是他们重的老大你就伸应该要罩着吩他们。我说拜的不是帮派危结义，我也货不提倡小团轰体，但职责副份内的便利谷还是要给的浇。给下属争氧取补贴、争挂取福利、争邻取赔偿，有碗些事情老大颠睁一眼闭一涉只眼，下面刘的人就很被昨动，在公司会组织力员工贱对公司的发护言权相对很瞎弱的，但作稠为管理者代息表一个团队磁去争取一些硬利益相对而口言就容易很物多。哀几个朋工友在跳槽的先时候一般都片担心，对方稀的产品主管仅人怎么样，补是不是好说蛇话(膈应不雪膈应)，对向下属怎么样厚(下属吃亏霞了，会不会浸出来顶一下床)。很多平术时飞扬跋扈肝的老大遇到获事的时候畏担畏缩缩的，押我是非常鄙咸视的。明哲年保身光顾自狐己不管别人杨，让自己一摆起作战的部租下都失望透孟顶了，搞得缝大家背后指卧指点点。真恢正仗义的领顾导我也有耳绸闻，因为一针些原因自己循被迫离职了要，部门被砍徐掉了，他主版动承担起为参下面的人寻笑找下家的担脏子。过后经王过1个月的卫奔波判断，裹1个月后原产班人马出现歼在另外一家提知名公司重学杀战场。关有人的县地方就有江驰湖，特别是村中国人的地逗方就会有人桐搞浆糊，有艺人设套有人祖趟浑水，做介好基本的团促队建设有向歇心力凝聚力材是很重要的辅，因为可能捏要PK嘛。秧但作为产品酬管理者会面父临很大上面羡下来的业绩痰预期，这个紧时候就会需雄要充分发挥渴团队的效能赔作为，把一态些任务合理张的组织分解延下去，最后冈齐心协力。纸这时候就有辆一个很大的怒矛盾，不管董你们私下感殖情如何，一丈定要纪律严摔明。该罚该喉赏要大家接怖受、认可并右且勇于去担愧当。这一点域也是主要影躁响了达成绩证效的执行力搅，这个制度宗的制定贯彻涂执行很难。源很多产懒品经理不会型主动的把自连己任务定义烟为：自己尽骄其力做好是迈理所当然的古，更多的是盐认为我会去草努力的做，汽但最后的结迁果不会是自独己一个人能疗控制的。即慕使达不成目援标也会为自扰己找理由找克借口。最后遗很多产品就形会因为这个敞环节、那个肆环节导致了汁综合结果不检甚理想。切避勿有一天你恶当头了，大编家还把和你创照样开玩笑袭，这点尺度警的拿捏一定万要恰当。加俘入有人走了枣就走了，从着个人情感上鲜还是还是朋嘉友，谁也不件必要勉强牵屋到一起。怀很多时牙候一些管理脏者的特质还隶是归属于通姨用行为属性批，产品经理污也好，产品芳总监也好,涛就和尺度拿壤捏一样，审股时、度势，枪包括选择、霉培养新人。拾这个又回归籍到团队建设项中的人员去竟留问题，一品些不错的手抬下在规则中骆离开了，势厚必又得补充烧新的成员。晨于是新的问浊题又产生了啄，我先把握素最长记性的加一个CAS阀E拿出来分妨享……咐企业最弱重要的人，滨固然在人员灿的招募问题丸上，很多H源R也有着谨板之又慎的考旧虑，背景(吵有无名校、霞名企的工作欠经验)、技粱能(综合能梳力、专业方台向)，还会师考虑到人本脏身的价值观渴问题，然后燕产生了所谓踪的门槛。蒙逐牛的用人理乏念在这个方脏面上值得一坛看：“有德连有才，破格很重用;有朗德无才，培培养使用;有授才无德，限钞制录用;无飘德无才，坚寺决不用。”估其实大可在淹这个层面把裹好度就可。恒去年有构段时间我曾投面试过很多涉产品经理，惑能力高的公顷司能给的薪泡水满足不了晨，能力低的而公司又看不进上，结果好窜不容易通过束面试招到了旨一个能力还微算“可以”露的产品经理速，后来才发桐现一点对企秃业的价值认烈同感都没有决，甚至连基丰本的产品经棚理素养在试因用期都暴露港的无疑，后忧来那个产品蛋经理最后还奉是觉得做的飘不是自己喜棍欢做的事情咐离职了，但术也给了我很傍大的启发和浇思考。报或许我想们在一直的衡物色人选中诉，以能力、污技能等作为椒主要的衡量滨对象，但没梯有这个人的姐秉性价值观旁和这个团队淋中不相符合煎的，再高的芬能力在团队她来说都是多滚余的。宁可本招一个初步泄具备能力雏昂形，有潜力童的新人，只绣要他的价值欠观与团队一造致，这样在毁长期的团队揉发展中，可弯以走的更长肠更远。杆不可否虹认很多产品震经理都是很白有个性的，柏做事喜好很超多偏好，在肿很多时候都禁会“不服管页”的现象，懂不服管就让肤他走人了?专其实招人留喇人都是一门抢很高的领导央艺术。但大谋家有个很深春刻的认识是阁，产品管理块者多数也是劣在上传下达啊的中间层中贸，很多事情畏、很多赋权腐都没法做主努，在很多公插司都是那么善的无奈。从答职业角度，允其实大家都顶是打工的，恢既然都是打颠工都会面临秆到这个问题储，不管怎么袜样总会听到悼这样一种心邮声。“王总鹅很不错，他秤也不容易，症这也不是他薯可控的，就熟算帮他，我穿再干一段时甲间吧”.汤我很佩捕服王总这样索的职业人，欧虽然在产品夫管理角色中挖，可能在业扇绩方面不是香特别满意让侧下面的人产丘生了职业的怕危机感，或童成就感的得岸不到满足，巨萌生了不满唉或跳槽走人牢的念头，但贺是在特定的弄一段时间内鸦，下面的人侍还是因为情盘感原因愿意莫继续接受、伍忍受现在的药局面继续留条下来支持现锹在的领导。蜂可能同织样的局面不梳同的产品管醉理者处理起歪来肯定会产庭生截然不同船的效果，当羞然这跟产品嘱经理者本身排的气质和立惜场有精密的贼关系。有些纺人落得个人刺很好，有些新人落得个能沾力强，有些熊人被骂的什养么都不是，饰但在上层看栗来带领团队碌还是做的有鼻声有色。策粱略、方式、椒过程、手段筐、结果是不要可孤立的，敏特别是在一刮个创业氛围具比较浓烈的垒团队中，产俘品管理者对汇项目的信心败、以及过程乎中感染大家鸦对项目的期翅望显的尤为惕重要。很多铜产品经理或屯许过去都职搬场经验丰富贩，如果在一提个创新团队雾中，产品管理理者不懂的辛项目把握，籍也不会关照辨一起战斗的走队友，最后驴萌生的是啥允?这个答案姐你也可以果阴然的回答。铜介绍另宿外一个场景商就是一些大虎型的公司、并集团内。本题来流程烦琐计、运转稳定播、大家更多渐的是担任一卫种岗位工的群角色，如果吧一个产品团该队只会混没敞有业绩是很谦难在一个集樱团中得到认雪可或破格提布升。那这个馋时候作为t纱eamle念ader只侧是想把事做氏好，这种初览衷很大的决生定了下面的幕人1年、2蠢年、3年、阴甚至更长时拳间碌碌无为唱，那很多人眠说我做管理集嘛，把人管具好就OK了隐，这又回归葵到产品管理场者的职责了梢。一个优秀厕的员工在很博多时候可以食通过努力作厘为体验自己联价值的方式滔，但在这样蜜的环境中，惹个人的努力修显的渺小、汗脆弱、无助疮，因为你和贷团队的利益熊时整整绑定野在一起，你雹的team票上不去，你只也无法得到纤更多的肯定秋、提升。晨所以好赌的产品管理撒者，不仅要莲把关于人的滴那点事做好窄，给下面的社人适当的时毫候争取权利庸、或生活等能方面的关照反，还好带好尖产品，带好票效益、获得艘数据、得到桂认可。现在誓的企业不会半让你带个人杰就完事了，穗最后还得要辛做出成绩来淹，尤其是被旁押了宝的产梅品部门，不描管你是从商丢业驱动、产忽品驱动还是送在用户驱动解方面对产品忍做出一系列泳的革新你最拌后是要拿出疫成绩来得，君要不你自己词肯定会坐不耀稳位置，下肝台是早晚的罩事，优胜劣猜汰或许大家垫都习惯了。