××集团绩效管理办法

××集团绩效管理办法(试行)第一章总则考核目的为了加强组织绩效目标传导，全面评估员工工作效果，激发各级（各类）人员工作潜能，提高工作热情，提高工作效率，保证公司各项工作任务圆满实现，保证个人与公司价值双赢。××集团（以下简称集团）的所有员工均需参加考核。集团总裁由董事会负责考核，各公司董事长、总经理由集团考核委员会考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、员工层等各类人员。考核原则考核工作遵循以下原则：一、以提高员工绩效为导向；二、定性与定量考核相结合；三、公平、公正；四、多角度考核。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。材第二章欠考核方法考核周期胃考核分为季投度考核和年亚度考核。其协中季度考核稼于各季度结哪束后十日内评完成；年度冰考核于次年仰一月二十日库前完成。很考核职责划密分缝两级考核管福理委员会的肃构成：罪集团管理总戏部考核管理区委员会包括界:集团董事级长、副总裁痛、总裁助理极、总师、人南力资源管理腹中心主任、舍财务管理中插心主任、审成计管理中心狸主任。源所属各公司殿考核管理委破员会包括：配公司董事长场、总经理、钟副总经理、跪总经理助理漠、人力资源尽部经理、财民务部经理、蔽计划管理部扭门。扫二、两级考慌核管理委员惹会的职责：监最终考核结胜果的审批；裙中层管理人暗员考核等级谨的综合评定结；丝员工考核申储诉的最终处单理。惹三、人力资伏源管理部门板职责堡作为考核工薄作具体组织枝执行机构，从主要负责：妙（一）各部慎门进行各项吧考核工作的颈培训与辅导枯；赖（二）各神部门考核过币程进行监督森与检查；对诚考核过程中语不规范行为圆进行纠正、绑指导与处罚购；借（三）汇总皮考核评分结哗果；巩（四）协调歌、处理各级贿人员关于考押核申诉的具议体工作；蹦（五）对各印部门季度、循年度考核工水作情况进行幸通报；划（六）为每革位员工建立揉考核档案，借作为奖金发暂放、工资调赴整、职务升鸟降、岗位调粗动等的依据鹊。储四、各部门辣负责人的职叛责允（一）负责查本部门考核咐工作的整体霉组织及考核升结果的反馈尘；件（二）负责反对本部门考携核工作中不针规范行为进角行纠正和处呼罚；驼（三）负责范帮助本部门源员工制定季图度工作计划己和考核标准熄；运（四）负责田所属员工的走考核评分；垫（五）负责酬本部门员工盛考核等级的版综合评定；枣（六）负责学所属员工的搜绩效面谈，孟并帮助员工覆制定改进计默划；掉第六条逗考核关系率考核关系分释为直接上级咸评价、直接默下级评价、零同级人员评绿价。不同考僻核对象对应顽不同的考核冰关系，见表忧1。梳表1考寸核关系表啦考核对象项考核关系诉中高层管理首人员汁直接上级、阀同级、下级体评价甲工勤人员孕直接上级评森价迅部门一般人赞员先直接上级、谷同级评价考核维度魂考核维度是纷对考核对象悬考核时的不纠同角度、不暗同方面。包吧括绩效维度斯、能力维度很、态度维度演。愉每一个考核皇维度由相应竭的测评指标去组成，对不哗同的考核对蔽象采用不同禾的考核维度枕、不同的测博评铅指标。栽一、端绩效：指被跌考核人员通愧过努力所取益得的工作成界果，从以下标三个方面考怨核：席（一）任务词绩效：体现煎本职工作任各务完成的结赤果。每个岗省位都有对应剑岗位职责的企任务绩效指梯标。具体应桨根据本单位朋的整体年度倦工作任务分歼解确定本部泰门的任务。苍（二）周边油绩效：体现描对相关部门道服务的结果亩。送（三）管理嫌绩效：体现胀管理人员对缎部门工作管照理的结果。匠二、能力：坊指被考核人克完成各项专丙业性活动所至具备的特殊诵能力和岗位漏所需要的素茫质能力。能熄力维度考核勤分为素质能歪力和专业技步术能力。其矩中素质能力滤主要包括以拍下几类：泊（一）人际酸交往能力（剖必备）魂（二）影响凡力罢（三）领导绪能力亦（四）沟通跪能力（必备室）熟（五）判断粉和决策能力队（六）计划赶和执行能力练（必备）庆（七）创新偷能力巧（八）学习甩能力（必备苗）（九）其它反以上指标由貌考核单位据巡实际情况选廊定犹三、态度：柿指被考核人晌员对待工作驰的态度和工复作作风。态惜度考核分为踏积极性、协停作性、责任冷心、纪律性积等考核。挠第八条踢考核指标的核权重僵权重表示单阔个考核指标罪在指标体系锦中的相对重叙要程度，以腿及该指标由筋不同的考核双人评价时的秩相对重要程典度。具体权符重见季度考款核和年度考计核的相关内货容。页第九条粘考核程序停各考核人对严被考核人进碎行考核评分套；人力资源佩管理部门汇软总所有人的苦的评分，部系门负责人根喘据得分确定床被考核人的汁综合评定等戴级，上报人伍力资源管理逃部门；人力父资源管理部颠门将所有综金合评定结果紫报考核管理烤委员会审批长后反馈到部盐门，由部门废负责人会同岭人力资源管臂理部门将最春终考核结果闹反馈给被考乔核人。残所属公司中牵层以上员工浇的考核结果愿经上级考核北委员会批准愉后方可认定握。考核评分甘考核评分表欲中的所有考炭核指标均按衡照A、B、业C、D四个膝等级评分，岁具体定义和睛对应关系如陆表2：付表2评材分等级定义素表钓等级跪A宾B王C少D抬定义研超出目标劈达到目标狸接近目标腊远低于目标重得分余100镇85拔70身50轰综合评定等肤级及奖罚系喜数的确定桑根据个人评页分情况与比扩例限制综合裙评定个人等艺级。综合评锄定结果共分黑为五级，分砍别是优、良伤、中、基本昼合格、不合散格，具体定煌义见表3。盐表3综她合评定等级遇定义表花等级农详细描述福优则实际表现逃显著超出包预期计划/淋目标或岗位刑职责/分工捕要求，在计筛划/目标或代岗位职责/枣分工要求所洋涉及的倍各个方面昨都取得条特别出色业的成绩油良棕实际表现统达到或部分鞭超过喘预期计划/睁目标或岗位锋职责/分工鹿要求，在计药划/目标或壮岗位职责/拴分工要求所咽涉及的缺主要方面受都取得寸比较出色忙的成绩傅中卧实际表现混基本达到绣预期计划/蹲目标或岗位纠职责/分工可要求，蜻无明显失误架。抽基本合格墓实际表现卖基本达到规预期计划/洪目标或岗位芹职责/分工卖要求，在颈某些方面有投明显不足或馒失误。煮不合格恨实际表现焰未达到等预期计划/粘目标或岗位焦职责/分工溜要求，在很威多方面失误崭或主要方面倚有错重大失误环。成比例限制：渴在综合评定汽等级时，对买于不同类型恭人员有等级食比例限制。缎具体限制比睡例见下表：辈表4综脾合评定等级妈比例限制表处人员类别椅等级比例限吹制忌评定人汤优庄良贯中中基本合格性不合格估总经理、董勉事长仍不限制沉不限制屋不限制块不限制定不限制胜考核管理委奶员会股高层管理人冻员柱20%在40%悲不限制尝不限制精不限制漫总经理特中层管理人技员贡15%壮30%漆不限制敲不限制胞不限制湖考核管理委落员会懂一般人员赞10%仁20%仁不限制尚不限制锣不限制驱部门主管如“弱优松”轮、疾“示良允”闭等级的综合军评定是根据框得分从高到受低排序后根械据比例限制顺确定。考核养综合得分大据于等于60迟分小于70嫩分的等级评窝定为努“隔基本合格俩”宾，小于60士分等级评定佳为和“尿不合格赛”限。柜“柱中葬”呼由主管根据毯得分和等级这的定义描述罢自己评定。榨考核奖罚系很数：各所属虹单位根据自鬼身考核实际肠情况结合综作合评定等级和核定本单位刺考核奖罚系通数。奖罚系妻数分布区间咬为：[-0坝.3，0.送3]。低第三章挣季度考核慌季度考计核范围杜季度考核对悬象包括中层罚管理人员和医部门内一般价人员、工勤择人员三类。申第十一条拾季度考核洋维度与权重制针对不同的纹考核对象，柱考核维度与膛权重不同。熟中层管理人员员捏表5中辰层管理人员傍考核维度、猾权重表拍考核维度挑考核人杰季度考核权粥重节绩效体任务绩效羊直接上级股（参照值）祸50%唐周边绩效蒙相关部门部僵长/主任妈（参照值）继20%怒管理绩效挨直接上级、崖下级丘（参照值）倚30%活二、一般人拌员左表6一项般人员（工我勤人员除外敏）考核维度胖、权重表惯考核维度波考核人舟季度考核权慌重峰任务绩效搁直接上级抗（参照值）杠70%邀态度波上级、同部公门人员瓜（参照值）狼30%工勤人员回表7工剑勤人员考核蜡维度、权重背表锋考核维度弦考核人住季度考核权脊重蚊任务绩效须直接上级街70%鄙态度盏直接上级筒30%外第十二条宝炮季度考核时控间竖第一季度考猫核：4月1例日风—氧10日；碎第二季度考爽核：7月1末日庙—野10日；朋第三季度考暂核：10月陶8日诸—狭15日；猪第四季度考勒核：1月1进日拜—户10日。皱各部门考核从的具体安排激由人力资源拴管理部门负奥责通知和组阿织。漂第十三条秧季度考核绸流程膊季度考核流库程包括以下鲜几个步骤：临一、启动考鲜核：人力资碍源管理部门越在季度初启失动考核工作茶。上季度的模考核评定和疲下季度工作妥计划确定一煎起启动。盲二、制定员斯工季度工作渐计划，选择骗考核指标和鹅权重烈（一）在季亿度初五日以温内，员工直跑接上级根据脾岗位说明书挠和实际工作券要求，就季唉度主要工作尝任务、考核刚标准、指标沫权重等项内趋容与被考核获人面谈，共哥同讨论填写提《绩效考核共直接上级评植分表》中任翠务绩效部分溉，确定要求教达到的程度兔，并在任务贼绩效指标的暂总体权重范暑围内确定各掠个指标的权割重。确定后虾双方各持一宵份，作为本革季度的工作染指导和考核绣依据。住（二）每个仆月末考核双矿方就本季度因计划进行一蝇次回顾与沟鲜通。计划执炊行过程中，予若出现等驳重大计划调缎整，须重新哑填写相应的抚《绩效考核仗直接上级评蜓分表》。员岔工直接上级钥须及时掌握旧计划执行情叫况，明确指求出工作中的肠问题，提出辰改进建议。巾（三）员工伙自评侮季度结束后病，下季度开睁始三日内，摊被考核人从哨工作业绩、怜工作态度方年面进行自我么评价，填写葵《绩效考核黎直接上级评舅分表》中完己成情况部分午，并与下一但季度的《绩屡效考核直接示上级评分表迷》一起交直攀接上级。（四）评价浙1、直接上滔级就工作绩独效与被考核籍人面谈，共穿同商定上季价度任务目标张完成情况（疑同时讨论确勇定下一季度牲目标、计划厨）。绸2、直接上久级对被考核部人的工作业义绩、工作态绑度独立提出步评价意见，伴在《绩效考龙核直接上级茂评分表》中遵填写考核评矩分部分。括3、由同级巧和下级考核拨的人员，人赢力资源管理缝部门组织相词应同级和下扔级考核人提急出评价意见势，完成评分布表。萌4、人力资君源管理部门岸统计汇总考回核得分。一且般人员得分域反馈给各部筑门主管，主览管根据下属束得分和部门孕比例限制确类定被考核者伶的综合评定张等级，报人粱力资源管理声部门。中层玉管理人员得荐分上报考核屑管理委员会星讨论确定综宪合评定等级眼。钩（瓣五）审批榆人力资源杨管理部门汇诚总所有考核杏结果后报考诚核管理委员云会审批。问第十四条亿季度考核浆结果的用途惜季度考核结卧果直接影响出下一季度的茅绩效工资，冰间接影响年策度考核结果券。考核结果摇对于薪酬的孤具体影响见棕《中发集团形薪酬管理办滑法》。嘱第四章医年度考核我第十五条仅年度考核禾范围熟年度考核分愧为个人考核羡和部门考核笋两种情况。厨一、个人年盖度考核：主浴要是对员工耽本年度的工僻作业绩、工米作能力和工松作态度进行桑全面综合考猴核。年度考朋核要对员工掀的长期发展犬和能力长期冷表现进行评码价，在季度别考核维度上祥增加能力维气度。年度考燥核作为晋升拳、淘汰、评赤聘以及计算告年终奖金、带培训的依据方。除总经理患外的公司员宿工均需进行趁年度考核。柴二、对新入同职员工、调沫动新岗位的供员工、在公东司全年工作胡时间不足六扒个月或有其赤它特殊原因伞的员工，经链考核管理委邮员会批准可凝以不参加年侦度考核，考吐核结果视为柱中。贷三、部门年陶度考核：反右映部门整体厕对于公司的洪贡献。允第十六条验个人年度痰考核流程肉个人年度考雅核流程分为碰以下几个步固骤：左一、个人年喷度考核和第请四季度考核玩一起进行。订年度考核增各加了能力考帽核指标。年葵度考核的具泉体得分为：烂（一）高层该管理人员年弓度考核得分铃=KP捆I绩效考核找得分共×叮70%+禁个人能力辈考核得分及×免30%浩（二）高层柄管理人员以辽外的个人年弓度考核得分只=个人4个朝季度考核得酱分的平均值时×糕70%+剑个人能力候考核得分浩×粘30%伸二、参加年美度考核的所齿有员工，由粒其直接主管丑在每年度一丰月十日前对这《能力考核皂评分表》中奏有关项目评冤价评分。朽三、年度考续核评定于下健一年度一月季十五日前完肆成，并汇总惕到人力资源钟管理部门,耍中层以上报越集团人力资宗源管理中心程，一般员工辛报本单位考直核委员会。穗人力资源管弓理部门在二喜十日前把考丙核结果报各平级考核管理谁委员会批准闯。戒第十七条枝个人年度漠考核结果的秀用途馋个人年度考众核结果主要把作为职务升泛降、工资等饲级升降、年坝终奖金发放齐、聘任职称理等工作的依踩据。对于薪速酬的具体影穷响参见《中聪发实业集团菌薪酬管理办泽法》。屯依据考核结另果的不同，作公司对每个皂员工给予不柴同的处理，青一般有以下共几类：寸一、职务升浑降。年度考柜核为优的员劈工，优先列霞为职务晋升撒对象。年度租考核不合格申的员工给予劲行政降级处叠理。祖二、工资升挺降。年末考萝核成绩为优新、良的员工华，参与当年迅调薪评比。哀年度考核不轧合格的员工寸给与降薪、哭调岗、待岗趣培训、淘汰绍处理。庄三、年度奖员金分配。在疼年度奖金分覆配时不同的狐考核结果对盛应不同的考旁核系数。具旷体见《中发谨实业集团薪括酬管理办法粮》详细说明廊。贪第十八条律部门考核仆一、部门考企核方式：各州级部门考核捉不单独设立岸指标进行。速每个部门负店责人四个季购度的任务绩立效和周边绩卷效的平均得践分作为部门乌的年度考核禽得分。根据顽部门的考核床得分排序，搏然后由各级鱼考核管理委验员会按照与裙中层管理人蛇员评定时类劈似的比例限剖制确定各个堵部门的综合碗评定等级。蜘二、部门考疤核结果的用饺途：部门考烦核结果直接萝影响部门内侮员工的考核孟结果，决定梯公司部门年最终奖金分配及方案。具体虫参见《中发衰实业集团薪招酬管理办法断》。碰第十九条晓申诉受理澡机构往被考核人如洞对考核结果形不清楚或者斧持有异议，芦可以采取书晌面形式向人狡力资源管理捷部门申诉。程考核管理委尘员会是员工栗考核申诉的鼓最终处理机删构。人力资遥源管理部门赢是考核管理滚委员会的日原