四川长虹电器公司绩效管理手册

四川长虹电器股份有限公司绩效管理手册揪第一章深总则糖1双.枝1亭绩效管咳理意义读绩效管理藏定义宫绩效管理是邀企业员工对去应该实现的烛目标及如何共实现目标形都成共识的一另个过程，是变在一定期间爱内科学、动保态地衡量员麻工工作效率补和效果的管户理方式，是拐通过制定有李效、客观的币绩效衡量标早准，使各级厉管理者明确劫了解下属在冷考核期内的称工作业绩、认业务能力以炕及努力程度犯，并对其工能作效率和效亏果进行评估跨的过程拖绩效管理包遮括绩效目标萝设定、绩效达观察与绩效蚁辅导、绩效边考核、绩效跑反馈与激励不四个环节，先绩效考核只艘是绩效管理俱其中一个环陶节带沟通是绩效急管理的灵魂胃，是决定绩注效管理是否瓦成功的关键狐因素，它贯庭穿于绩效管档理的各个环蚀节中坊绩效管理妹意义窝对公司来说刑，绩效管理县是纠增强战略执酷行力的一套佣方法，它将家个人业绩、寨个人发展与饼公司目标有陕机结合，通友过持续改善支个人业绩和暗团队业绩来局持续改善公耽司业绩，并础确保公司战肾略的执行和耕业务目标的晕实现变对各级管理杏者来说，绩究效管理能帮边助其提高管权理水平，减勤轻管理压力部，通过建立霸自上而下、韵层层分解的誉目标体系，诸使佣每庄名染员麦工陷明确辱自己的罗工作重点、郊工作目标与呀方向仪，砍让员工以最破有效的方式连、尽最大努乎力来做羊“盏正确的事稍”加，确保员工庄的工作行为蛙及工作产出唉与组织的目酸标一致械对员工来说刷，绩效管理稼通过绩效目毒标设定、绩惑效辅导、绩棒效反馈帮助幼员工改善个夕人业绩，并辜通过实施员连工改善计划肢提升个人能喘力，从而帮值助员工实现胜个人职业生缺涯发展煌绩效管理理位念括绩效管理理拨念粮员工个人必慢须对自己的涌行为和及其请产生的结果株承担最基本内的责任本每个管理者典都有责任指撞导下属员工磨成功地完成火所要做的工唱作，管理者会和员工共同召致力于公司忘绩效旋的改进与提哗高限公司绩效管绍理的重点在纤于员工个人绘的成长和能朝力的提升遮员工之间是殃有差异的，遣公司采用强虽制分布来区队分员工的差差异缎绩效管理体惠系是一个不杠断发展的体较系，它随着增公司的发展捡而发展撒1.3毯绩效管理原阳则殿第四条绢绩效管理骗原则示公司绩效管改理的目标应积当来源于公耳司的战略和汁业务计划谱公开原则：腹绩效管理制归度和管理过愉程公开化、喉制度化。讽客观原则：释绩效管理和边考核必须依均据可观察到恒的事实或工到作表现，切驾忌带入个人双主观因素或庆武断猜想；啊所依据的事办实必须与所缺承担的工作亿有关，工作扩者的非职务松行为不能作响为考评的依踢据。升反馈原则：绢在绩效考核爆结束后，考抖核结果必须策反馈给被考驱核人，同时饥听取被考核流人对考核结兰果的意见，催对考核结果洋存在的问题伯作出合理解价释或及时修冬正。笔时限性原则弱：绩效考核刺反映考核期惭内被考核人哥的综合状况割，不溯及本窄考核期之前廉的行为，不奶能以考核期覆内被考核人饿部分表现代化替其整体业股绩。元责任自律原捷则：考核责彼任人必须在去责任基础上泄自律，对考脏评结果承担榜责任。被考粘核人有权知缺道评价的依旱据和结果，汤并有权向隔饲级主管或公速司考核与薪密酬委员会申趴辩与投诉。铁1.4惰绩效管量理组织机构辅和职责貌第五条工公司成立花薪酬与考核塞委员会（以鸡下简称委员化会），领无导绩效管理俗工作那组成：董事独长、总经理损、主管人力何资源的副总洁经理贯职责套：负责提出危公司长期战麻略目标和年摧度目标，明紫晰公司和各夹业务单元的疾战略重点和坏关键成功要减素；提出年蜘度绩效考核芹总体要求，沸组织召开绩省效管理工作灵组会议或扩去大会议,就谋绩效管理体中系运行中的该重大问题进偷行讨论、确妻认；对年度刘考核结果及钟相应措施进抄行审批确认咽委员会下设归绩效管理工驴作组，在委灯员会领导下舟全面组织开推展公司绩效挣管理工作坏组长：主管动人力资源副矿总经理岔组长职责：陆负责贯彻落桑实委员会关煎于绩效管理起决议精神；斜领导绩效管细理工作组按塌期开展绩效帽考核工作；侨对绩效考核糕过程中出现预的问题及时俊解决；向委触员会汇报绩搏效考核结果水成员滔：淹公司人力资新源部、经营币管理部、财咸务部、技术眠质量部等二棒级部门寺部长、绩效腿管理专职人符员乒常务工作机箱构：蛇人力资源部割（人力资源本部部长、绩己效专职人员宏），各部门芝相应成立本焦部门绩效管糟理实施小组赴,以开展本缓部门的绩效针管理工作杏人力资源部宴职责：峰提供绩效管挺理方法和操殿作技术上的赴支持；组织泽开展绩效管霉理操作培训考，保障绩效慧管理制度和联流程的实施婶，控制评估籍过程；负责稍对各部门负惊责人的绩效疤考核工作；络负责收集整鸣理各部门考污核结果并统致一备案；负蔑责接受考核槐方面的申诉口、投诉并进退行处理；通楼过绩效管理零不断完善公粒司薪酬分配置、员工职业必发展和培训房等相关制度五公司绩效管改理牵头部门晋：怎公司财务部凯、经营管理僵部、技术质鲜量部等相关千职能管理部参门州绩效管理部鞋门职责：窗按期对考核但指标提供数皂据支持，对搜所提供数据班的及时性、查准确性和衡帽量方法负责强，并根据绩瘦效考核结果鱼对相关考核匹指标的绩效齿管理提出建置议贱第脏七奋条各部门骡是绩效管理建工作的主体僵,各部门人灵力资源工作鸦者是本部门舌绩效管理工初作的牵头人扰，负责本部众门除部门负尤责人之外人阳员的绩效管剂理工作。各秃部门具体职速责为:蚕平台部门负马责按照公司馅统一要求和暮安排组织实承施本部门负罪责人之外人颠员的绩效管胖理工作司其它部门负客责本部门负饼责人以下人宽员的绩效管溪理工作，负页责根据公司艳绩效管理制诊度及总体要绪求拟制本部世门除部门负雾责人之外人惕员的绩效管用理的具体实兽施办法及细乖则,并报人以力资源部审误核、备案；每负责根据公挥司绩效管理颈制度和相关授规则要求，泪组织实施本柳部门负责人书之外人员的才绩效考核，召并将考核结析果报人力资甘源部审核、惊备案；负责渐对本部门员丑工的绩效表哥现和能力态醒度状况进行底分析，制订温并实施相应路的跟进措施挪，促进员工疾个人提升肃第璃八剑条各级户管理者是本萍单元绩效的朴第一责任人粉,负责制订狡、分解下属烂的绩效目标煤，与下属沟涨通绩效计划撤,悠跟踪下属的壳绩效目标进张展状况，对仔下属提供绩胜效辅导和支股持,反馈下白属的绩效表纱现，并与下捎属沟通绩效燕改进计划和苏能力提升计女划缴1.5赢适用范围章第九条诉本制度适用蔽于公司所属诱部门和产品矿公司，子公拒司以本制度妈为指导原则律，参照执行荣。贝本制度适用脸于除以下人屋员外的所有汁员工：毛股份公司总勿经理、副总步经理等公司怜高管人员镇兼职、特约呆人员试用期员工添公司临时用烤工岗位烈实行计件工正资岗位员工贝第二章亚栽绩效管理内破容、方法、绞周期拳2.1绩飞效管理分类徒第十条农公司的绩首效管理分为觉部门绩效考交核和个人绩驼效考核:醒部门绩效考计核：指针对恶公司各二级开部门的业绩碗进行考核，科由经营管理售部组织盆制定《部门岩业绩合同》仿及《部门业裙绩考核办法牲》膨个人绩效考伴核：指针对仍个人的业绩谷进行考核朋2.2个旱人绩效管理刺的内容、方隐式和周期毕第十一条桌公司不仅叮关注个人当尽期的业绩，怠还关注个人笋实现业绩的抖方式和行为胜，它影响到江业绩的稳定季性和可持续谅性，因此对仙个人的绩效库考核内容包蜂括业绩、职该业素养和能握力，考核结俯果分别应用疾于不同方面撇。趋第十二条先根据不同的怨对象和不同勺的考核内容室，公司采取欲不同的考核埋或评估方式夫：予哑杏考核错内容卷对象男业绩育职业素养蠢能力锐二级中层干跟部份主要采取K握PI考核和悉关键事件考载核相结合的窜方式国对少部分不筋宜进行KP岗I考核的人眨员采取基于蛇MBO（目镜标管理）的惨工作计划考招核与关键事饿件考核相结吐合的方式纳上级评估辛下属评估籍及区关联方评估初下属评估瓶及赠上级评估鼠三级中层干挡部艺主要采取K浇PI考核和慢关键事件考锤核相结合的纲方式托对少部分不弊宜进行KP华I考核的人梳员采取基于蓬MBO（目牙标管理）的卷工作计划考谱核与关键事事件考核相结俭合的方式村上级评估俱下属评估冲及赵关联方评估柴下属评估它及油上级评估糖员工听主要采用基斥于目标管理眯的工作计划悄考核杜对部分人员燕可采取KP丝I考核感上级评估贸及芒同级评估砍上级评估慌及应同级评估铸第十三条沙根据不同的奸对象和不同详的考核内容标，公司采用斧不同的考核赠周期：吼改市考核级内容衰对象塔业绩术职业素养坑能力害二级中层干暴部优1、2、3业季度进行预同考核点年末实施年喷度考核难年度测年度完三级中层干松部滨季度考核溜年度考核辛年度蛮年度豪员工吩月度考核护年度汇总爷至少每年度薯一次蹲至少每年度庭一次壳2.3填银KPI考核翁第十四条谱KPI服定义返KPI（佣Key牺Perfo匆rmanc灯eInd筋icati均on）即关她键业绩指标份，代表岗位煎的关键绩效去指标，是对峡公司战略目涝标的分解，惊并随公司战诱略的演化而店被修正，能浙有效反映关阶键业绩驱动炎因素的变化赴的衡量参数跃第十五条陆KPI确定尼步骤杀第一步，年莫初由公司经狠营班子提出流公司发展战萍略重点，绩薄效管理工作眯组根据公司滩发展战略重房点，形成或坊修正公司级蹈BSC（K蕉PI指标库扯）红第二步，公句司级BSC落确认后，由渗人力资源部茅组织拦各单位基于油公司战略重辅点，使用B戴SC（Bl检anced轨Scor亮ecar通d）和价值芒链分解方法租，从财务、逮内部运营、逆客户和学习糟成长四个方扒面确定各单籍位战略目标体/业务重点绑，必须同时玩兼顾长期目矩标和短期利对益、内部运单营和外部市膝场要求、成透果和执行动腰因等各项因前素盼第三步，本挠单位战略目蹲标/业务重辨点确定后，班分析咐每项战略目增标/业务重侨点的关键成妹功因素，确丢定衡量每项赢关键成功要萝素的关键绩流效指标，并京明确计算方筐法、数据来颤源和责任岗楼位（至少到识二级、三级爆岗位），形巡成本单位B悟SC（KP益I指标库）疼，作为部门基的关键绩效逃指标库既第四步，根输据部门BS卖C，结合个姓人岗位说明纳书和关键业寇务计划，提果取岗位KP折I考核指标唯，并从中选垂择最重要的去5疲-弄8个指标作宅为岗位KP穿I指标肌第五步，根视据被考评人勺各项指标的其重要程度综改合确定指标拌权重（原则闻上最高不高稀于30%，尊最低不低于债5%）多第六步，对阶每个KPI梦根据上层目迷标的要求、症历史趋势的章分析及标杆道对照等因素版设立目标值障及评分标准爹第七步，明量确每个KP涨I的计算公确式、统计口卫径、数据来发源滴第八步，最尿终形成《岗冰位KPI考闪核表》蹲注1：基于份BSC的业皆务价值树分确解方法可以交分解形成二扯、三级干部伞的大部分K发PI指标，尝但在制定K杀PI考核表庸时，仍需要添结合该岗位放的岗位说明须书中的职责兄来补充完善彩KPI考核理指标洞注2：KP祸I指标制定杀过程是上下克级的双向沟透通过程，从报指标的选择第、权重的设品定、考核标嗓准的设定各扫个方面，都块要有充分的粮沟通，使双已方全面参与各指标设置，童达成共识番第十六条垫KPI指标率分类：硬性术指标与软性尤指标由制定岗位K志PI指标时典需结合硬性粱指标和软性警指标，对被驶考评人进行碗全面考评碍硬性指标是惧指有明确计榴算公式的指竿标，以统计未数据为基础甜，把统计数桂据作为主要梳评价信息，壳通过硬性指逢标信息的直皱接提取或硬宇性指标计算露公式，最终愤获得数量结溪果的业绩考大评指标塌软性指标是伪指很难量化吊并有明确计狗算公式的指碑标，需从2筒-3个主要钞评价要素去拼衡量的指标共（如及时性或、准确性、天系统性、完勿整性、效果议等要素），米软性指标的从评价需要考腰核责任人平捡时做好被考肉核者的行为绘观察和行为慕记录鞠第十七条童KPI设计梅原则：姓可控原则：亏被考评人可位控或可以施爸加重大影响刺可操作性原且则：KPI班的数据要能母够获取，并群能保证数据蕉的真实性和陪及时性，不明易造假或歪挤曲良价值相关性后原则：指标横是否鼓励了够所期望的行符为，指标的蝴改善和绩效农的提高是否兼确实有正相寿关关系提第十违八欺条目标设叙立原则陵具体的：目隔标是具体的微可衡量的：纺目标可衡量博和可验证，换至少可以从叨以下四个纬创度之一衡量数：时限性、寄数量、质量斩、成本惊基于时间的望：有明确的值时间要求渠兼顾可行性宽和挑战性：眨目标既要有泊一定的可行错性，又要具亿有挑战性，绍需要经过巨右大努力才可侨以达到摩下一级的目死标要支撑上纪一级目标的暴实现随2.4付基于MBO储的工作计划遣考核绢第十九条孝工作计划报考核堪工作计划考蹦核是由直接店主管对员工坑在一定工作年周期内的工晌作计划完成干情况做出评狭估墓以工作计划瓜考核为主的逝员工其主要邀业绩从工作膨计划完成情卧况（如时间际、数量、质枝量、成效）毒进行考核隐被考评人的误直接主管应饲在日常工作貌中注意观察江并记录被考社评人以下信喂息，作为考意评信息依据俩：屠工作过程中戒的关键行为级或事件盲被考评人定朗期工作总结姻及日常汇报捧材料尝同部门其他侦员工的评价旱意见或证明允材料宝相关部门或贱个人的反馈厦意见或证明辛材料概被考评人直酒接主管和被注考评人沟通壳过程中积累晚的有关信息忌2.5赢职业素养评伐估她第章二榨十条职谱业素养是员疼工在工作中朝表现出来的弹行为和态度亿，公司基于棵企业文化分讲别提炼出对砖干部、员工圆的行为和态形度要求并设厉计出相应的拘评估指标，命并通过职业诚素养评估来苦引导员工的伶行为和态度劳符合公司的彩期望蛇2.6壶能力健评估酒第头二市十岗一呈条嗽广能力评估是脂评估员工在耍岗位实际工副作中应具备脑的能力，由补相关岗位根拉据被考核人能表现的工作伴能力，参照改能力评估标歌准，对被考球核人所担当燃的职务与其茎能力匹配程证度做出评定荐。公司根据牙不同层级、殿不同序列岗坝位的需要，晒分别设置能掉力评估指标断，引导员工疯提升本岗位僻所需的相应栗能力，进而肢更好地改善注业绩屯2.7弊关键事件考孩核妙第贴二忍十衡二蛾条关键事器件考核是对槐KPI指标蜻所不能涵盖殃到的考核内险容进行单独忠考核，包括辉以下内容：蕉重大工作失怖误。重大工剪作失误是指践由于被考核管者工作失职黑给公司带来篇重大经济损明失或者社会绩负面影响，象包括重大安腰全事故、重促大质量事故腹、重大盗窃谎事件等；重边大工作失误乳处罚包括：滚扣绩效分、昂经济罚款、源工资降级、储撤职、开除否、追究法律黎责任等锁突出工作成合果。突出工惧作成果是指淘由于被考核羽者工作努力驻尽责而给公寸司带来重大稿经济利益或距者积极社会尖影响，包括伏获得重大技偷术创新、重寄大成本节约抽等；突出成歪果工作奖励宿包括：加绩遇效分、经济情奖励、工资柔升级、职位毁晋升等么其他有重大剑影响的情况份如公司性的旋管理方式、容方法推行、蒙管理体系推溪进、部门费言用控制蚊第炸二尚十跑三丰条实施梁关键事件考或核的部门应肌将关键事件士考核的细则晴报人力资源颗部备案，同吸时为推进某给一专项工作回而临时实施伯的对各部门些干部的关键凡事件考核，腿考核实施部渐门也应将相胖关细则报人匀力资源部备龙案贿第三章捆公绩效管理实决施鞠二级干部考陶核鸡第二十四条影础二级干部考巴核由绩效管叨理工作组统救一组织实施涝第二十五条横筝二级干部季净度考核为纯烛业绩考核，冤考核流程如继下：捕序号垃工作项目柄时间裕工作内容犬责任部门灭1安确定次年度拔考核内容普每年底最后竖一个月征由薪酬与考骆核委员会绩祝效管理工作雄组牵头组织英，于每年度滋最后一个月绵确定各二级多干部年度考镇核内容（《杂年度KPI撒考核表》、介《职业素养匙评估表》和婚《能力评估松表》士公司委员会刮绩效管理工岛作组；人力蝇资源部牵头怖2堂调整《第一滔季度KPI最考核表》们每年底最后黎一个月瞧根据《年度棋KPI考核挨表》和业务尘计划，由委泰员会绩效管咸理工作组牵碑头组织，确矿定可以进行昂季度考核的变指标和目标趋值，形成《规第一季度K俯PI考核表番》住人力资源部旧牵头晶3窄进行第一季捷度KPI考泪核新第二季度初葛20个工作敬日增各中层干部蜓提交个人季汉度工作总结砌；刮人力资源部沾牵头组织财竞务部、经营眉管理部、技圾术质量部等瞒相关部门及清时提交由本户单位负责提珍供的KPI中指标数据和尺关键事件考兴核评情况；岁人力资源部赚组织对相关斧职能、服务适部门进行周奋边绩效调查两；人力资源嚼部收集来自另公司分管领蝇导对其下属赢的考核意见虹；爪人力资源部纸在核实数据君的基础上对王所有绩效数种据进行汇总魔和分数统计案数据提供部摸门提供数据领注人力资源部逐牵头舌4陕薪酬与考核智委员会确认朴1个工作日手人力资源部周形成各二级候干部的季度类考核结果汇槐总意见，交就薪酬与考核渡委员会评议另并确认陵薪酬与考核红委员会摇5驱反馈上季度婶考核成绩，芬并确认本季慈度《KPI萄考核表》嫁考核结果批皂准后5个工蚕作日内雄人力资源部猾将考核分数旦反馈各二级部干部并报公拾司相关领导贝，由公司相翠关领导进行内绩效面谈淹公司领导欺各二级干部甘6回重复2、3雷、4、5步宽骤，进行第边二、三季度渴考核末第二十六条统制二级干部年枪度考核流程弟与季度绩效肌考核流程基咸本相同。职雹业素养评估是和能力评估哈由人力资源肉部组织在年帖度的合适时做间内进行，慕形成分析报姿告，并将报猎告和评估结迎果报薪酬与么考核委员会足，同时将评晕估结果反馈米给被评估人凤本人和其上旬级萌第二十七条鬼抵二级干部考骨核等级膛根据其考核勇分数按如下侵规则作出：脉考核分数废M疮≥读4.5般3.8牌≤药M缺<炮4.5慎3.0舱≤善M虎<标3.8昏2.5溜≤腰M裤<灿3.0忽M风<州2.5米考核等级椒A辅B粪C瓶D你E约三级干部考到核顾第二十八条幸挣三级干部考耀核由各部门昼按公司绩效昌管理的规定雀和要求组织登实施事第二十九条朵冰三级干部季乱度绩效考核盲流程如下：匠序号愧工作项目断时间互工作内容历责任部门业1旁确定年度考吩核内容碑每年底最后乏一个月肝根据部门B拒SC分解和骡岗位职责，却由所在部门矩负责人牵头寒组织确定三血级干部次年壤度考核内容脸（《年度K池PI考核表傍》并由本岗孝位任职者签钢字认可，报降人力资源部质审查并备案掉各部门包2鹿调整《第一虽季度KPI幼考核表》聋每年底最后梯一个月专根据《年度喷KPI考核凉表》确定可海以进行季度诱考核的指标蛛和目标值，抽形成《第一梨季度KPI逼考核表》，掩由本岗位任讽职者签字认僻可差各部门躺3捉进行第一季曾度KPI考副核眼第二季度初计20个工作嚷日邀由各部门负态责搜集、汇维总相关数据炼，得出三级廉干部的业绩碧考核分数，搜形成《三级铺干部考核结扇果汇总表》压各部门伙4绣考核结果报众人力资源部纹审核砖1个工作日油各部门将本眨部门三级干比部考核结果浑报人力资源评部审核确认异各部门值人力资源部江5努反馈上季度基考核成绩，愿并确认本季艰度《KPI缓考核表》鞠1个工作日赶各部门二级胡干将考核结怠果反馈给本州部门三级干解部，组织绩援效面谈，并建填写《绩效优沟通和改进日计划表》；鞭确认《第二理季度KPI响考核表》，袄作为下季度含的考核内容音各部门虹6信重复3、4强步骤，进行鼓第二、三季哪度考核炊各部门蹈第三十条氧三级干部年灿度绩效考核积流程同季度烂绩效考核流花程基本相同宇。职业素养遗评估和能力寿评估由各部鲁门按公司要赔求和安排组芳织实施。贸第三十一条珠粪三级干部考芬核等级实行橡强制分布，送各等级的比序例根据部门反业绩相关，排具体如下：鬼对于三级干堂部人数在5台个及以上的宾部门份，需按照下择述表格规定伤的比例进行解强制分布，肢并且考评等民级为滴“菌A谦”弓的人员必须愚要完成本部颗门规定的目共标，分值达革到4.5分饶及以上；宣岗启位等级美部门等级烘A（优秀）脉B（良好）仓C（合格）嗽D（需改进倒）餐E（不合格蚂）割A鸣不超过50标%样20％－5蛇0%域不做要求狼不做要求庆不做要求旅B愚不超过30阿%邪30%－6替0%骗不低于10泛%断不做要求分不做要求读C趣不超过20侍%裙不超过30巧%真不低于40链%丈不低于10嘴%踪不做要求牙D响0举不超过20霞%究不超过30侮%欧不低于40酿%丛不低于10立%献E端0遇0难不超过20肆%阳不低于50戏%炸不低于30炮%票对于三级干旺部人数犁为3或4童个贼时，考核等妻级必须区分犬为两个等级挖及以上，考扔核结论出现从“郑A环”绞时需由部门深向人力资源房部做出专项豆报告，说明娱其突出业绩老；湾对于楼三级干部式人数为1或笼2个时，亲考核结论出令现志“各A陪”愧须由部门向爸人力资源部旨做出专项报算告，说明其灿突出业绩。员工考核选第三十二条躬员工月度跑绩效考核由秩各部门自行绒组织，并根典据岗位的性彼质等因素决切定采用KP况I考核方式惰或者基于目挡标管理的工择作计划考核美方式络第三十三条滋盖员工职业素择养评估和能散力评估由各曾部门自行组躺织实施，公锋司统一确定称评估指标，直各部门在此汽基础上可以长增加评估指由标箩第三十四条掠赏员工工作计战划阁目标设立和助执行程序常第一步，员三工提交本岗渗位月度工作下计划：被考滔评人基于对纷部门工作目立标、直接主忙管KPI、锋本岗位岗位羊说明书职责们和本岗位工问作最需要改抄进方面的理桐解，提交本结岗位《月度知工作计划》算，并与直接担主管沟通，拍向直接主管帮陈述自己的燥工作计划和仿目标，同时飞直接主管也追可就工作目敌标向下属提纤出明确期望提第二步，确泻定本岗位月福度工作计划羞：被考评人骨与直接主管庆对完成目标雨所面临的问巩题、所需要开支持、需要荷采取的措施罪、手段及完话成目标的期睡限等达成一魄致，共同将堪被考评人工遥作计划和目摇标进行调整裂并确定下来符，双方签字士认可份第三步，日狭常绩效辅导忌：被考评人晶在日常工作崭期间，直接狸主管应予以晌充分关注，水定期检查进厘展情况，进洒行阶段性考偷查；根据业辫务或环境变树化适时修订飞或调整目标谎，提供指导钻支持，进行阿监督笔，桐及时记录相峰关数据或信宵息；对于工画作计划或目肉标在考核周往期内有较大倍变动的，应伟进行修订；脊第四步，进枪行工作计划所和目标考核祝：在月度考杠核周期末，述直接主管正冬式对被考评乱人计划目标鲁完成情况进赚行评估，并强商讨绩效改授进计划奔第三十五条任芦员工月度绩将效考核流程狂表6：员工圣月度绩效考秀核流程券序号辰工作项目践时间趋工作内容震主要责任部干门洗工作表单/费结果及其他嫁1递收集考核资耀料和数据廊每月后5个葡工作日内侧各单位由专绸职负责人组涌织收集各岗梅位需由其他晌单位提供的船目标完成数恶据投被考核人直眨接主管情考核支持数蜜据、资料益2丛月度《工作都计划/KP猪I考核表》灯自评凉每月结束后昏1个工作日犁被考核人填杏写上月度《您工作计划/哭KPI考核指表》完成情勾况并进行自铁评分鞠被考核人及《工作计划隐/KPI考撤核表》自评根结果软3布考核责任人贤对被考核人亚进行工作计青划/KPI草评分糖3个工作日吹内欠被考核人直初接主管对提妄交的《工作认计划/KP迁I考核表》绍进行考核评冠分筝被考核人直寺接主管项《工作计划镜考核表》考扭核分数度4币隔级主管审味核脚1个工作日才隔级主管对磨考核分数进怀行审核糖被考核人直牧接主管冲月度考核分屑数陕5戒形成部门考甜核等级分布诊1个工作日原内谢，部门形成信员工考核等货级分布，部引门负责人签英字认可泡隔级主管匆部门负责人肥二级部门员煎工考核等级各分布建6羊绩效反馈与弦面谈殊2个工作日兵考核责任人睡与被考核人三进行绩效面锦谈，沟通确本定上月度考侧核成绩和考惰核等级，双逗方签字认可泡，同时填写攀《绩效沟通香和改进计划坦表》，并确薪定《下月度罗工作计划考企核表》猪考核责任人寇如有匙投诉融由人力资源卖部进行处理确7絮考核资料备蛋案毙1个工作日昨内溪各部门专责普人员需要完碌成所有考核估资料的整理讯归档工作耻各部门专责怠管理人员肿考核资料归米档题注：1.以柏上考核流程尚和时间安排宰产品公司可寸根据实际情然况进行调整挑第三十六条达锐员工年度绩雷效考核分数闭汇总雅员工不进行害年度考核，婶但进行年度镜绩效考核分亦数汇总，并站由员工本人北提交年度工猾作总结斧根据员工1铁2个月度的摔考核分数汇惑总，部门进宗行员工年度胖绩效等级总仓排名挎第三十锅七撑条员工廉考核等级克员工月度绩石效考核结果输根据所得绩牵效分在本部适门内强制五开级分布：A伏、B、C、授D、E，得巨到个人具体描绩效系数，南具体比例为泛：俊考核分数享M故≥筑4.8投4.3淋≤傻M监<笼4.8把3.5沿≤稿M艰<士4.3停2.8挥≤从M全<模3.5波M链<练2.8弯等级便A船B贪C盗D觉E隐比例（%）熄0-15%适10%-2傅5%秧60%-7副5%拾0%-15乖%饭0%-5%撤绩效系数每1.5穴1.2楼1.0父0.8津0.5财注：枪1、考核分瓣采用5分制伶，单项指标怒和综合评分立均只保留一令位小数，四烂舍五入绵2、单位人扒数不满20牵人的，按2授0人计算A郑等东3、结合考渔核得分排名惜和分数区间赤决定个人考泻核等级糠4、考核结缓果由考核人物反馈回被考劝核人，在部更门内只公示以各级人数蹄5、各等级弊比例及对应访的绩效系数坐由公司考核瞒与薪酬委员马会工作组根踪据公司经营从状况、当年早考核的整体稀优良程度以菜及员工整体简薪酬水平进床行调整秧员工年度考辫核等级根据哭部门年度业升绩考核结果姥实行部门内氧部动态强制满分布，各考吉核等级的比文例如下表：父岗粥位等级浆部门等级盛A（优秀）止B（良好）橡C（合格）搬D（需改进宰）蒜E（不合格记）密A（优秀）晋15%仔25%译60%踪不做要求恳不做要求苹B（良好）禁10%顷20%擦65%间5%灯不做要求漂C（合格）位5%量15%摇70%是10%腾不做要求讲D（需改进犯）笔0～5%蚕15%愚70%～7颈5%冤10%带5%推E（不合格丘）雀0～5%逗10%印70%叮15%浆5%～10晚%岛考核责任人坐培训鱼第三十八条淡绩效考核犹责任人培训蜜目的扁通过培训，怎使考核责任存人掌握绩效灵考核相关技拔能，熟悉考手核的各个环抄节，准确把波握考核标准辽，分享考核旷经验，掌握份考核方法，兆克服考核过愧程中常见的毯问题。漆第三十九条美绩效考核差体系对考核炭责任人的要他求盆要求绩效考舱核责任人对价被考核人的题业务有充分菊的了解董要求绩效考洁核责任人熟亏练掌握考核吨的基本原理抬及操作实务灰要求绩效考民核责任人必赌须在考核过姿程中与被考捷核人进行有旧效的沟通和掉交流群要求考核责凉任人在考核袭周期内对考拼核人进行绩盒效观察与辅永导福第四十条乱绩效考核牢责任人培训蒙内容宾人力资源部找和各部门绩烤效考奏核火专职人员根枝据考核责任宜人对绩效考惕核制度的掌椅握情况，组亲织对其进行括培训，内容辽包括：魔绩效考核内湖容罩绩效考核流司程借绩效考核方连法以及考核味实施过程应玻注意的问题绩效面谈探第四十一条秧绩效面谈敲考核结束后瓣，考核责任勺人应与被考怠核人进行绩页效面谈。绩屈效面谈时考别核责任人和茄被考核人就迟本次考核结氏果与下一考乌核周期绩效辰考核内容进帅行充分交流蛙与沟通，并凭填写《绩效踢沟通和改进驼计划表》。蝇第四十二条厘进行绩效物面谈前，考殃核责任人应妻准备的材料宵：挥《岗位说明腹书》及各类挪考核量表战检查每项的绪完成情况和配打分情况个从员工的同弦事、下属、牢客户、供应病商收集关于凤员工工作表须现的情况述对高分和低槽分的方面要沿收集翔实的泰资料轰整理该员工肢的表扬信、工感谢信、投册诉信泡为下一阶段注的工作设定置目标督提前一星期险通知员工作楼好准备耽考核人认为刷必要的其他政材料切第四十三条劈进行绩效坦面谈前，被团考核人应准肝备的材料：胳阅读前面设缝定的各类考算核量表喷检查每项目荷标完成的情完况和完成的烘程度患审视自己在压能力态度方秩面的行为表弃现根给自己的各指类考核量表说打分听哪些方面表拆现好，为什糕么斤哪些方面需对要改进，行澡动计划是什砍么株为下一阶段响设定工作目气标不需要的支持遥和资源是什水么物第四十四条眨绩效面谈电流程及要点浇气表8：穴绩效面谈流虫程及要点比绩效面谈流骡程曲绩效面谈要冻点县步骤稳1冻：陈述面谈拢目的宵步骤告2允：下属自我哀评估庄步骤福3侍：告知考评礼结果酿步骤随4揪：商讨不同虽意的方面抢步骤循5池：商讨绩效呈改进计划伐步骤烤6真：填写绩效逃沟通和绩效脆改进计划表耽按照各考核绸量表中考核坦要素顺序或际绩效标准顺虹序，肯定成戏绩或优点，躲指出缺点和隐不足乞面谈不是评倘估聋“风人侍”近的好坏，而御是评估工作损表现和业绩拌的好坏硬必须十分准拘确而清楚地垃表达出你对议下属绩效的姜期望，千万葡不可摸棱两敏可或含糊不码清亭先就无异议巴之处进行沟抚通，然后再屠对异议之处饰加以讨论蛋绩效面谈应只选择不受干况扰的地点，梢时间应不少程于30分钟冻第四十五条量绩效面谈监结束时，双陡方应在各绩销效考核量表崇上签字确认某。考核评分略以直接上级币的评分为准咱，摆存在分歧时孤，应在考核与量表中注明先分歧点。敌第四十六条今孤每期考核结催束，三级及赢以下级员工摆应填写《绩枪效沟通和改捷进计划表》乡。三级干部秀的《绩效沟赵通摘和改进计划胖表》应在规罢定的时间内霞连同考核成围绩统计表交短人力资源部甜审核存档；院三级以下员闸工的《绩蜓效沟通和改秩进计划表》漫由所在部门宁存档。垫第四章泰壮绩效寄结果运用绩效工资容第四十七条债轿公司实行以突绩效为导向关的绩效薪酬趋体系，主体厚由基本工资转、绩效工资攻和绩效奖金疲构成，基本危工资按月固面定发放，绩屯效工资根据艰绩效考核结纪果按绩效系县数发放悼第四十八条贸段二级干部的垦绩效工资发完放由年度绩既效考核结果殖决定，每季愤度根据季度帐预考核结果纷预发。绩效愤系数如下：价产品公司等膊部门的二级均干部绩效系部数=绩效分待数/4笑其它部门的投二级干部根旅据其考核等窃级确定绩效怀系数：朵等级文A闯B黑C勾D师E紧绩效系数丢1.1阵1.0熔0.9列0.5督—海0.8考0者第四十狭九季条三级抱干部的绩效溉系数由各部闻门根据本部煤门实际情况原或针对不同平对象选择二所级干部中的精一种绩效系荷数确定方法脸第五十条蜡二、三级干赴部绩效工资躺发放方式如槽下：捐季度实发绩夸效工资（前隶三季度）=飘年度绩效染工资总额/锡4慕×营个人季度绩浸效系数秀年度实发绩凶效工资=年府度绩效工资横总额蠢×新个人年度绩贿效系数－活前三季度预朴发绩效工资朵第五十一条圈趋员工绩效工酒资根据月度阵考核结果按绵月发放，发睡放方式如下凭：否月度实发绩钟效工资=月利度绩效工资菜标准闭×来个人月度绩师效系数鼠员工岗位工骆资调整克第五十二条辫员工岗位堤工资调整依习据员工年度演绩效考核结蝴果、职业素缴养评估结果介及能力评估廊结果而定。妙考核蔬晚优秀的员工谨工资标准上锻调，考核结结果较差的员侍工工资标准参不变或下调匀员工岗位调扑整柿第五十三条德岗位晋升键全年考核结亦果（包括业腊绩、能力、聚职业素养评狐估结果）是坏公司决定员纺工是否晋升仪的主要依据三，对全年绩辽效考核成绩范在B级（含物B级）以上凶的员工，人鄙力资源部根锤据公司的用醉人需求情况闯和员工职业鹅生涯发展规岭划，制定员企工晋升提案同，供公司决仇策哗第五十四条葡工作调动达对于全年考霞核等级为E斯级的员工，负公司可考虑域调整岗位或珠待岗；如果伏被考核者认缝为在别的岗姑位更能发挥虑其能力并能池提高工作业详绩，该员工垦可在绩效考厨核结束后1私个月内向部理门负责人提插出工作调动剪申请。但由人力资源册部提出调动献意见的，参嫩照上述程序数办理。温第五十五条结辞退健在年度考核探周期内连续牧3次考核结优果为D级或辛连续2次考此核结果为E列级的员工，能公司可以选复择解除劳动套合同。员工培训俊第五十六条长员工培训倡各部门每年滋度统一整理霞员工能力和仆职业素养的愤评估结果，轨结合员工绩抓效改进计划剃表中员工的淡培训计划需膏求，在绩效仔考核结束后掀20日内，康制定下期员充工培训计划航报人力资源抱部，并自行用组织部门级检培训仇人力资源部快根据员工普狂遍存在的培而训需求组织队公司级培训遣，并每季度暂根据员工绩惜效沟通和改团进计划表信柄息反馈情况欠，对员工年渐度培训方案方实施具体情迅况进行总结届并不断调整扛，达到开发独、挖掘员工阅能力的目的帖第五章堵规绩效管理制捏度修订强5.溜1鸦绩效管理体捡系修订魔第五十七条柳绩效管理艘体系修订滥绩效管理体犹系随公司的受发展而发展总，当出现如篮下情况时,功绩效管理工洒作组组织对旬绩效管理体连系进行修订阿:况目前绩效管西理体系不能锡适应公司的肠发展零公司发生重师大变更，必卖须改变绩效浓管理体系怪公司发展战蠢略和组织机祝构发生重大碎调整需要改史变绩效管理削体系旗第五十八条冶漏KPI指标疯修订央根据公司发垦展和组织变春化的实际需局要，人力资师源部将定期女牵头组织（像约1年或根圆据实际情况号）对二级干剩部的KPI何指标体系进挽行修订，将辟结果提交公网司薪酬与考乌核委员会工沙作组审批通丘过后即作为轮下一年度的帝绩效指标来涉源依据；轿二级干部根妄据实际情况陡的变化也可惕向人力资源猛部或公司主逐管领导提出梢修订KPI芝指标的申请丸，经人力资蛋源部或公司旱主管领导审弹核后组织修西订；三级干凭部和员工可种向本部门相篮应的机构或婚人员申请修扫订KPI或手工作计划锯第六章塔脑绩效管理申扬诉目和投诉炼6.膨1界申诉服、投诉丑条件只第五十九条召申诉、塘投诉条件夏在绩效考核希过程中，员休工如认为受广不公平对待胀或对考核结掉果感到不满足意焦，扇有权在绩效夜面谈后48愿小时内直接嘉向部门专职较(或兼职)供人力资源管维理人员或隔首级主管申诉慈，逾期视为收默认考核结狐果苍部门专职(朱或兼职)人慈力资源管理汉人员或隔级酷主管在48跨小时内未予昂受理，或员沾工对处理结墨果仍不满意战，可以向人窝力资源部提刑起投诉根二、三级干齐部对考核结繁果不满意，买直接向人力梅资源部申诉顺，对处理结竟果不满意的鼻，向人力资阅源副总经理贪投诉延6.2投诉堆形式增第六十条熟申诉、投猪诉形式嗽员工向人力吴资源部申诉攀、投诉时需役要以书面形低式（见《绩御效考核申（耐投）诉表》士）提交申诉佩（投诉）报准告矩6.3申诉还处理荣第六十一条毁申诉、投众诉处理掏人力资源部涛在接到申诉幼、投诉后2熟4小时内必范须对申诉（驶投诉）人确半认并对其申突诉（投诉）来报告进行审泻核，对情况城进行调查了芦解，提出处纯理意见，并休决定是否需浊要召开由申泽诉（投诉）床人、绩效考瞒核责任人、抹跨级领导、微人力资源部撒部长组成的担申诉（投诉旨）评审会进序行裁决；由会人力资源部塔将处理结果义反馈给申诉矩（投诉）人闪第七章止约绩效管理资何料使用与保筒存骆7.1绩饲效考核资料冤保存和员工乐业绩档案建悉立艰第六十二条拢绩效考核斯资料保存方教法兄绩效考核资歪料包括月度塌、年度各部壁门员工考核