企业人力资源诊断方案

企业人力资源诊断

第一页，共三十九页。本章学习目标

通过学习，要求学习者了解企业人力资源诊断的必要性，掌握企业人力资源诊断的主要内容和方法步骤。在此基础上，深入调查企业、了解企业，学会对企业在人力资源管理方面的症状进行基本的分类诊断并提出治理意见。第二页，共三十九页。第一节企业人力资源诊断概述一、企业人力资源诊断概念企业人力资源诊断，是指管理咨询人员通过对组织人力资源开发与管理的各主要环节的实际运行状况、效果和发展趋势进行调查、评估和分析，发现其存在的问题及产生的主要原因，提出切实可行的改进措施或改革方案的活动过程。第三页，共三十九页。人力资源诊断的性质企业人力资源诊断应当是现代人力资源管理中的经常性行为。企业人力资源诊断既可以由上级组织进行（可称为“例行检查”），也可以由企业自己聘请外部专家进行（可称为“求诊”）。第四页，共三十九页。二、企业人力资源诊断的必要性

（1）发现问题，解决问题，使企业生产经营正常进行。（2）促进人职匹配，提高管理绩效。（3）为企业人力资源发展规划提供必要的依据。（4）有利于提高企业管理者的经营能力。

第五页，共三十九页。第二节企业人力资源诊断的主要内容

人力资源管理方针和人力资源管理组织的诊断人力资源计划招聘和选拔诊断人力资源管理报酬和福利诊断员工培训诊断人力资源管理安全与健康诊断以及人力资源管理者诊断。等。第六页，共三十九页。一、企业人力资源管理方针

和人力资源管理组织诊断

企业人力资源管理方针是指导和规范一个组织有效从事人力资源管理的纲领，是人力资源工作的指南。第七页，共三十九页。二、人力资源计划、招聘和选拔诊断

企业人力资源管理计划就是确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能员工的过程；招聘和选拔就是寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职并从中选出适宜人员予以录用的过程。

第八页，共三十九页。三、绩效评估与考核诊断

绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量、分析和评价的过程，以形成客观、公正的人事决策。科学的评估方法、明确的评估目的、周密的评估计划和完整的评估过程，是得出正确评估结果、发挥评估作用、调动人的积极性的前提。因此，它也是诊断的一项内容。

第九页，共三十九页。四、人力资源管理报酬和福利诊断

企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬机制来实现，因此企业人力资源管理报酬和福利子系统诊断成为人力资源管理诊断的重要课题。

第十页，共三十九页。五、员工培训诊断

人力资源开发是企业通过培训和开发项目改进员工的能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训可以提高员工的知识和技能，使其以较少的失误和浪费得到更多的产出。而且员工技能水平的改善，会带来岗位充实，最终将使个人和组织均能受益。特别在技术进步快、生产经营国际化的今天，随着技术的提高，工作的日益复杂和非个人化，企业越来越重视对企业员工能力开发且持续不断地进行，加强员工培训成为当务之急。

第十一页，共三十九页。六、人力资源管理安全与健康诊断

安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害；保健指员工不患身体或心理疾病。安全与健康问题严重影响着企业生产率和员工生活的质量，

第十二页，共三十九页。七、人力资源管理者诊断

企业人力资源管理部门管理者的素质和能力直接影响到企业人力资源的开发和管理，进而影响到整个组织的生存和发展，其责任十分重大。

第十三页，共三十九页。第三节企业人力资源诊断的方法与步骤

一、企业人力资源诊断的方法1．量表调查法量表调查法是一种标准化的等级量表，通过组织测评、群众测评、员工自测评等多种途径，对人员管理状况进行全面调查的方法。第十四页，共三十九页。2．面谈调查法面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。面谈包括召开座谈会和个别访问，是人力资源管理诊断人员深入调查、了解情况、对企业人力资源管理乃至整个企业运转状况有较准确的认识，获取第一手资料的一个有效的方法。

第十五页，共三十九页。3．问卷调查法问卷调查法是对个别访谈的一种补充，即通过设计问卷来了解企业的经营管理状况和企业员工的意愿。

第十六页，共三十九页。4．统计分析法统计分析法指对调查、采集的以及人力资源管理部门提供的有关数据运用数理统计方法，进行综合统计分析，根据统计结果，揭示某方面的因果关系、发展变动趋势，以把握其发展规律，更准确地对企业人力资源进行诊断，切实解决企业内存在的问题。

第十七页，共三十九页。5．观察询问法诊断人员到企业进行实地观察、现场调查和询问，对企业人力资源的状况有一个直观的了解和感性认识。

第十八页，共三十九页。6．图像描绘法人力资源管理诊断的目的在于改善人力资源管理状况，最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的发展。因此，诊断人员根据实际需要可以将分析结果加以量化成曲线图、直方图、饼图、柱形图等图形图像，让全体员工参加，听取诊断人员的描述、解释和评论。显然，用这种方法所取得的效果比刻板的大量的文字和数据说教更易于让员工理解，得出正确结论，也较容易获得他们的支持。第十九页，共三十九页。7．德尔菲催化法

这是一种诊断企业的新方法，其基本步骤是:(1)由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据抽样;(2)分析这些数据，并作出带有几个探索主要方面问题的初步报告;(3)将可供选择的处理观点制成一览表，要求对此提供反馈或不同意见;

(4)最后观点比较集中时，即可最后定稿。第二十页，共三十九页。8．人力资源功能测评法

人力资源功能测评，用于组织各类人员德、智、体、能、绩的测量与评定，是一种定性与定量相结合的，可用于人力资源考核与人才选拔的科学方法。人力资源功能测评的对象：素质结构智力结构能力结构绩效结构。第二十一页，共三十九页。二、企业人力资源诊断的步骤

第二十二页，共三十九页。1．预备诊断阶段

（1）确立诊断项目，建立诊断小组

（2）收集企业内外的相关资料

（3）编制诊断计划，设计诊断调查问卷第二十三页，共三十九页。2．正式诊断阶段

（1）深入调查研究

（2）整理分析问题

（3）编制诊断报告

（4）评估诊断方案，修改诊断报告第二十四页，共三十九页。3．落实诊断阶段

（1）实施诊断方案

（2）事后回访和反馈第二十五页，共三十九页。

企业人力资源诊断步骤第二十六页，共三十九页。第四节企业人力资源分类诊断

一、人力资源开发与管理的诊断诊断的四个方面：1、劳务状况2、薪酬制度3、职位晋升与教育培训制度4、劳资关系p298

第二十七页，共三十九页。二、管理人员素质的诊断主要诊断方面：1、管理者的作风2、领导魅力3、专业技能4、管理技能5、人际技能

p299第二十八页，共三十九页。三、组织诊断

组织诊断：是指人力资源管理诊断中的组织分析。1、组织诊断的框架内容：

（1）企业组织运营状况

（2）特点

（3）组织长处

（4）弱点和问题2、组织诊断目的：以便对症下药，理顺组织上下关系，建立协调、健康、高效的系统化组织。

第二十九页，共三十九页。3、组织诊断的参照标准（1）组织凝聚力强（2）组织稳定性高（3）组织具有成长性（4）组织管理民主第三十页，共三十九页。4．组织诊断的具体内容组织诊断的具体内容主要有：管理作业分析组织质量分析经营业绩分析体制缺陷分析组织对策研究第三十一页，共三十九页。管理作业分析：管理作业分析是指用科学管理的要求，对组织的计划、组织、领导、控制等管理活动进行有针对性的分析。

P301第三十二页，共三十九页。经营业绩分析经营业绩分析是指以优良企业的业绩标准为尺度（或以企业经营目标）衡量实际业绩。p301

第三十三页，共三十九页。组织质量分析组织质量分析是指用优良组织的标准作为标准，衡量本企业或者本部门的状况和体制。在进行组织质量分析时，应当结合经营业绩及管理作业分析发现问题，有针对性地开展。p302

第三十四页，共三十九页。体制缺陷分析体制缺陷分析是指根据优良组织的标准来检验企业的体制，作出相应的分析，找出企业体制的问题及其根源。

p302第三十五页，共三十九页。组织对策研究组织对策研究是指根据组织在经营、管理以及体制等方面的缺陷，采用相应的组织手段对组织进行改进。P302-303

第三十六页，共三十九页。四、企业内部人际关系的诊断

企业内部人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度的诊断。p303

第三十七页，共三十九页。五、企业员工对企业前景看法的诊断

这一部分的调查关系到企业员工对企业的发展前景和自身发展的看法，对于企业管理者了解员工对企业的看法和认识提供依据。

第三十八页，共三十九页。内容总结企业人力资源诊断。第一节企业人力资源诊断概述。第二节企业人力资源诊断的主要内容。人力资源管理安全与健康诊断以及人力资源管