家具行业工资的形成与意义

HR培训----薪酬管理1第一页，共五十一页。一、人事与人力资源管理

的差异人事管理简介管理人的事，注重事后管理少许同期管理具体为：薪酬刚性无弹性指令无市场概念缺乏开发\无考核2第二页，共五十一页。人力资源管理核心概念：资源、获取方法市场规律、开发利用配置3第三页，共五十一页。企业的发展战略人力资源规划工作分析----岗位说明书招聘与选择绩效考评薪酬与福利培训与开发4第四页，共五十一页。二、薪酬设计与管理薪酬的目的：动力薪酬的性质：费用或资产你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。薪酬设计的原则公平性\激励性\竞争性5第五页，共五十一页。企业职工工资的来源和国民收入的初次分配：在劳动者、企业和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配:对在初次分配形成原始收入之后，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种工资的形成6第六页，共五十一页。劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值；养活工人家属所必需的生活资料的价值；工人必需的教育和训练费用。关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性满足劳动者的基本或较高水准的生活需要；提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。工资的意义7第七页，共五十一页。决定劳动力资源合理配置关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉8第八页，共五十一页。

某企业的劳动力需求曲线50100150200250300350400450500550600123456小时工资率（元）雇员人数工资直接关系到就业水平9第九页，共五十一页。图1--2菲利普曲线1012345678910失业率（%）货币工资增长率（%）810第十页，共五十一页。11第十一页，共五十一页。竞争条件下的边际生产率理论：收益递减规律劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系12第十二页，共五十一页。竞争条件下边际生产率计算1234567劳动力数量总产量产品价格P总产值边际实物产量MPL边际产品产值MVP劳动边际产品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519521019544321-160美元60453015-1560美元60453015-1513第十三页，共五十一页。简单生产函数NK资本数量M0CBEQQ劳动力数量14第十四页，共五十一页。劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC）=资本边际产量（MP）/资本边际成本（MC）不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。一种生产函数，不可能很快改变。15第十五页，共五十一页。赫茨伯格保健双因素理论激励：工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系16第十六页，共五十一页。渔夫风险工资作业：15万奖金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/517第十七页，共五十一页。薪酬（工资）的构成经济报酬直接、间接非经济报酬A工作环境政策、管理、分担工作同事、社会地位、工作条件、通讯、自助式报酬时间弹性、人力资本投资18第十八页，共五十一页。B工作本身中国现状个人报酬的决定因素员工/工作：表现、经验、资历、潜力、政治影响、运气、技能组织：报酬政策、支付能力劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等19第十九页，共五十一页。确定工资的过程制定付酬原则与策略工作设计与分析(岗位说明书、工作规范)工作评价(确定付酬因素、选择评价方法)薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线)薪酬调查工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定)工作评价（职位）排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法20第二十页，共五十一页。海氏系统法“指导图表——形状构成法”，由美国艾德华·海1951年开发。评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种：21第二十一页，共五十一页。（一）智能水平评价1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。2．管理诀窍。3．人际技巧。22第二十二页，共五十一页。智能评价分表“韦伯律”，15％。只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。

23第二十三页，共五十一页。(二)解决问题的能力

两个成份；1．思维环境。2．思维难度。用百分数表示。24第二十四页，共五十一页。（三）职务所承担的责任职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当然需对此后果负责：1．行动的自由度。2．职务对后果形成所起的作用。3．职务责任考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，25第二十五页，共五十一页。工资线有4种工作评价分数实付工资26第二十六页，共五十一页。工资等级的确定工作评价分数相近的归为一类。一般8——15个等级，最少4——5个等级例如：每隔50分为1个等级。工资总额的确定（自）例如：企业税后利润的15%。27第二十七页，共五十一页。薪点工资制实例组成:由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。（－）点数的确定１．基本点（生活保障点）职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。

28第二十八页，共五十一页。２．技能（素质）点（１）技能等级点１）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。

29第二十九页，共五十一页。（２）学历点对有学历的职工，另行增加点数，4/７/１０/15/２０/２５。（3）兼会工种点根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点５～25点。３．岗位劳动要素点（1）根据岗位劳动评价，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。30第三十页，共五十一页。（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能，（３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点（４）义务兼职人员适当增加责任点（５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点31第三十一页，共五十一页。４．积累贡献点（１）工龄点对连续工龄满５年的职工，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。（２）考评升级点对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）的职工，可将升级差额折合薪点。（３）奖励晋级点对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10～20点/年次。32第三十二页，共五十一页。５．新进人员的点数确定新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。６．凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。（二）点值的确定１．薪点基值

33第三十三页，共五十一页。２．薪点浮动值薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。(一)用经济责任书考核的形式，考核：（二）制定公司统一的量化考核办法１．统一规定了公司职工薪点工资分配公式工资收入==薪点数×点值×车间挂率×工段挂率×班组挂率×个人挂率十其它收入(中夜班费、交通费等）２．考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。３．全体职工的月度考核分统一规定为1000分。34第三十四页，共五十一页。（１）对管理人员的量化考核标准。对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例：A．本职工作（1）按岗位规范处理日常本职工作；1.2---1.3分/时（２）设计各类报表、统计分析及汇报资料、起草文件、专题总结；1.4分/时。35第三十五页，共五十一页。B．调研、下基层（１）机关系统的调研协调；1.2（２）参与厂组织的各类检查、调研、下分厂，1.4３．会议（１）本人主持召开会议1.4（２）参加与本职工作有关会议、学习班1.2（３）领导委派参加本厂会议1.1（４）领导委派参加厂外会议1.3４．阅读（１）处理文件、资料1.0（２）处理与本职工作有关的书报、刊物0.9５．主动参与领导安排的公益劳动1.336第三十六页，共五十一页。６．领导交办任务1.3７．调休、公出、休假1.08.外阜出差1.2----1.437第三十七页，共五十一页。在《财富》排名的前1000家的美国公司中，已有９０％向其高级管理人员采取了ESO报酬制度。最大的1000家公司中，经理人员总报酬的1/3左右与股票期权相连。员工内部持股、经营者持股经营、股票期权38第三十八页，共五十一页。

经营者持股经营的含义主要对成长性企业和具有发展潜力的企业经营者。即在对经营者实行契约化管理、落实资产责任和对企业经营业绩严格审计的基础上，采用多种形式使企业经营者持股经营，在取得约定业绩的前提下，获得各种权益，并使权益兑现中长期化。39第三十九页，共五十一页。经营者持股经营的途径（一）将经营者的部分现金奖励转化为企业股份；（二）在股本结构中设立岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不具有所有权；（三）经营者出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊账的办法；（四）对经营业绩显著的经营者，通过调整股本结构直接奖励企业股份；（五）设立虚拟股，让业绩显著的经营者享受红利；（六）让一些对本企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者，享有经营者无形资产折股权；（七）当经营者任职期满并达到经营目标时，可以按经营者任职初与企业的约定，以经营者任职初企业每股净资产价格，购买一定数量的企业股份。40第四十页，共五十一页。ESO，给予公司内以首席执行官为首的高级管理人员按某一固定价格购买本公司普通股票的权利。行权价格（ExercisePrice）。行权（Exercise）。在行权以前，股票期权持有人没有任何现金收益；行权以后，个人收益为行权与行权日市场价之差。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

41第四十一页，共五十一页。经理股票期权效应（１）减少代理成本。（２）使公司在不支付现金的情况下实现经理激励。（３）鼓励高级管理人员承担必要的风险。（４）有利于形成开放式的股权结构，稳定管理阶层。42第四十二页，共五十一页。报酬调整方法工资率调整