企业人力资源管理与开发

企业人力资源管理与开发第一部分人力资源管理概论一项调查：CEO关心的重要管理要素

调查时间：1989年调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调查结果

个人行为

管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%

10.计算机技术7%一、人力资源管理的发展1、产业革命时期：管理的特点：劳动专业化提高促进了快速的技术更新。人力资源管理的特点：1）劳动的细致分工；2）以技能为基础的等级工资；3）“欧文（人事管理先驱）”的工作绩效评价系统——机器上的颜色：白色-优秀；黄色-良好；兰色-一般（平均）；黑色-差。4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判。2、科学管理与早期的工业心理学：管理的特点：提高劳动效率为中心，指导思想为“科学”管理。泰罗：“科学管理是一场深刻的心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法”。人力资源管理特点：1）科学工作方法的探索-作业研究（方法研究和工作衡量）；2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率；4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行；5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；以芒斯特伯格为代表的早期的工业心理学与泰罗的区别：1）泰罗——把工业工程学的方法运用于管理；而芒斯特伯格把心理学运用与管理，提出：A、通过工人的智力和感情分析工作；B、用研制的实验装置来分析工作；2）在选聘方面，两个人都关注选择工作以适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和态度等因素。3、人际关系运动与行为科学：管理的特点：广泛地研究和应用心理学和社会心理学于人力资源管理。1）工业和组织心理学：研究人是各种中的行为；2）社会心理学：研究人们是如何相互影响和被影响的；3）组织理论：关于组织的存在、职能、设计以及如何更有效；4）组织行为学：研究人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作令人更满意；5）社会学：研究社会、社会机构以及社会关系。4、现代与后现代时期的人力资源管理：管理的特点：1）现代人力资源管理：资本雇佣知识；2）后现代时期：知识雇佣资本。人力资源管理的特点：1）分享发展和利益的思想；2）组织的小型化、扁平化管理；3）谋求职业人的忠诚。二、人力资源管理的职责1、人力资源管理部门的活动（传统）1）政策的产生与形成：服从于高层管理人员的一致意见；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。2、人力资源管理部门的活动（现代）1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。3、人力资源部门的工作：工资管理人事研究招聘录用保险福利工作分析人力资源规划工作设计培训与发展安全与职业健康纪律激励：奖励薪资设计与管理绩效评估职前教育雇员通讯劳资谈判士气调查建议系统解雇工作咨询休假与请假制度意见处理晋升住房保障社会娱乐退休解职内部医疗公共服务饮食服务职业生涯调动工资测算4、人力资源管理的主要职能吸引调整录用评价保持发展吸引：A、确认组织中的工作要求；B、决定做这些工作的技术和人数；C、对有资格的工作申请人提供均等雇佣机会。录用：根据工作需要确定合格人选。保持：A、保持雇员有效的工作积极性；B、保持安全健康的工作环境。发展：以提高雇员KSAOs，保持和增强雇员工作中的竞争力为目的。K——知识S——技巧A——能力Os——其他特性评价：对工作绩效、表现及人事政策服从性的鉴定。调整保持雇员按要求达到机能水平的活动。三、直线经理与人力资源管理职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源最低合格要求的资料，使各化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；录用对工作申请人进行面试，综服从劳动法规，规定合人事部门收集的资料，作申请栏目，笔试，背出最终录用决策。景了解，身体检查，对介绍人进行检查。保持公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关面对面解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按贡献评奖。员服务。职能直线经理责任人力资源经理责任发展在职培训，逐个丰富化，技术培训，管理发展，师带徒活动，激励方法与组织发展，职业规应用，给下属的反馈。化、咨询。评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究和审核。调整纪律，解雇、晋升，调临时性解雇，退休咨动。询，其他相关方针管理制定。四、对人理力资源管色理的挑战1、工作凉的人性化潜；2、按工吓作绩效付紧酬的公平蒸准则；3、灵活踪蝶的工作时晕间和有效充的业绩控罢制体系；4、灵活驳多样的报摧酬计划和茅福利计划观；5、职业越计划与生概活计划成灭为人力资滥源管理的坐一个方面锯。五、企愁业中人形力资源傲管理矛部门的爸位置人力资跌源管理源在企业柄中的重毛视程度餐，取决宰于企业疲对人力芒资源职贩能的需投求程度谎和需求羽的层次惠。1、劳动狡密集型企线业和小型企企业，人遍力资源管荣理往往由兽行政办公脱室兼管。2、中贿型企业等的人力鞭资源俩管理部轧门3、大阶中型企翠业人力略资源移管理部落门4、国浩际化组兆织的人辈力资源券管理屡部门六、人力技资源经理启的道德准倡则1、保持兼最高标准际的职业行法为和人格突；2、力诸争在人膀力资源吧管理领橡域中的少个人发咱展；3、支持冈和发展人腊力资源管迹理职业的权目的；4、鼓励称雇主对所惩有员工提间供公平、究合理的基鸽本关心；5、在员凑工和公众释中灌输关船于我的雇哥主的品格伯和意念的从观念；6、保白持我对顷雇主的捞忠诚并侨且以与裙公众的絮利益一迷致的方用式追求荷其目标膏；7、赞同念所有与我休的雇主的孟活动有关拍的法律和林准则；8、不论引是正式的神还是自愿烟的，避免些使用我的总职务来维血护我的特筐权、收入号和福利；9、保丹持特许斥信息的箱秘密性旬；10、提蹦高员工和古公众对人轰力资源管我理作用的减理解。七、人骗力资源缝管理者圆的资格人力资递源认证读协会（陷HR尚CI拔）-1崇976柿，美国浊：弗吉谈尼亚州榆亚历幻玉山得里售亚砍华斧盛顿北里大街6汉06号刊邮编：话223叼14职业资格重证书：人力资艳源专业混人员—戒—PH店R人力资源卵高级专业荒人员——居SPHR证书的掌作用：1、证明朋该专职人跨员——免务除在人力坛资源领域更作为一名辽从业人员轰在教育、误研究、咨绪询等经历稍方面的要貌求；2、证笼明对人性力资源举管理知钟识的精存通。PHR资钥格要求：1、四援年人力妥资源职狡业，或禁两年人扯力资源笼职业和辩一个学肤士学位打，或一蛋年人力锻资源职万业和一捧个硕士奥学位，显其学位渡必须是始从认可封的高等段教育机突构获得尾；2、通忠过综合柏考试。3、再棕认证：肚3年SPH犯R资格她要求：1、八年念人力资源册职业，或狠六年人力幸资源职业测和一个学僵士学位，正或五年人阵力资源职赚业和一个穷硕士学位饥，其学位底必须是从沈认可的高牌等教育机钓构获得；2、通我过综合占考试。3、再歼认证：而3年考试内容冤：4小时，守250个疲多项选择民题，通过县分数为5肌00分。题目内会容繁PHR建S控PHR报酬与福歼利贷21%诸18%员工与劳亿工关系遥1桂8%数19趁%选择与追招聘声20%房诚15祖%培训与蛛开发岭12%扑12踢%健康安全府与保护会7%套7%管理实务勒22%齿29%第二部厨分人力资源县管理的思务想体系一、人端力资源挡的基本理特征1、人偶力资源波—音活的资声源2、人力轧资源—器创造价帮值和利润户的资源3、人甲力资源棕—橡因知识泼开发的号无限性务而成为螺可以无素限开发饮的资源4、人力告资源—降现代社沉会的智力蚊资本，企泽业在使用名一种不属呈于自己的盟资源一组数字候：人力资讨源的价胃值总价值裂12磨9亿狂利润总周盆期鲜100熔员工总数趋1箭00有形资产参1岁3悔亿阴生产梢总周期诉3法生产员工蜘6无形资产级1现16亿交非生产仔周期澡97索其他夫员工党94116/辨129牲=0.糕90芹97/焰100予=0.维97瞎94/1附00=陈0.9屑40.9大4决定于人厨的因素二、有效躁的人力资四源管理不良的保人力资惩源管理粥策略：1）缺乏参与乞和解释的摔变化，并条要求执行虚。2）工裳作任务向及目标伙不明确袄。3）工璃作单调味、乏味崖；较差茫的工作俘设计。4）员斩工的知查识、技伸能和潜理能不能史得到利贴用。5）缺毙乏明确韵的工作博责任。6）无论浙是个人、陪群体，还颂是组织均熟看不到收迈获的目标据。7）管理缸的方法和其手段都存永在问题。8）频繁检的变换管止理者。9）员工酒普遍感到垦不公平的己待遇。10）缺狡乏足够的篮授权。11）员绪工缺乏职鼓业安全。三、人罩力资源庆管理的仍核心问态题1、一旅个核心顷，两条靠主线核心：等“人”盼与“工猴作”相范互适应水，包括：宏观上枣—企业定的人力级资源数喉量与质讲量应与台企业的驴物质技驱术基础设相适应稍；微观上—烂每一个人堡从事的工增作与其工眯作对人的翻要求相适早应2、两衫条主线1）建馆立有效鲁的组织宰与工作翻系统本着效停率最高五的原则瘦建立分办工协作前体系，拨以体现奴生产力备的最高苦水平。A、组赴织与工彩作设计B、方费法研究晕与工作迁衡量C、工作杯（职务）伞分析D、工作殿评价与薪牢资管理E、工作外环境与作欠业条件管击理2）有效端的人员管叔理系统本着最经勉济的原则半，有效使绪用劳动力A、动企机性教格育B、人增员选拔区、使用陈与调配C、人反力资源适的不断具再开发D、人丈事激励E、职煤业生涯销管理3）“土人”与女“工作热”相互袋关系调坟整A、人力碍资源规划B、人员阀流动的指凤导与管理C、绩效雨考核与绩有效管理D、人力腿资源管理激系统的评强价与调整四、人力隆资源管理谨的基本模倍型1、劳汽动契约真型1、劳蒸动契约着型特点：以丽工作为中贺心，借助得外部劳动司力市场调疤整组织内惹部人与艇工作的相鱼互适应关晃系管理核采心：“希人”对腿“工作覆”的适费应性政策特点抢：能力优蝇先，高竞而争，低合烂作运行与啄控制要陪点：*明确的瓣职责与工降作规范是贯管理的基兴础*注重赞立即的究使用价劫值*注重运距用考核手完段检查调擦整配合关脑系*培训恨的针对础性*快速稠的人员镇流动，都及时的厨升迁与黄淘汰*注重非与人格化管甩理2、人蛋力资源砖开发型特点：墨以人为种中心的前管理，管通过内帆部培训臭提高员线工的能堂力，实圣现人与皱工作的捐相互适遍应。管理核心伯：工作的符实际根据控人的能力政策特点淹：重合作谣、团队，哈实行间接榨能力政策捕，人员高井稳定，低帆竞争运行与控六制要点：*模糊辟的职责稠边界，供为人的鸡主动性斤留有空遥间*强调终需生、全员叠、分阶段艰、有计划隶的培训*制定长榜远的人力什资源开发慎规划*注重人钱的不断开招发价值*强化员忘工对企业狠文化的适巩应性*建立农奖励集尚体的制袖度，鼓肆励小团胳队活动浅，提倡到参与式胜管理3、情脆景管理航模型情景管肚理—该—目豪前较高下的管理励模型特点：强洪调“人”絮与“工作干”的相互董适应管理核心斤：人与工关作并重政策特济点：权办变第三部乘分传统理煌论与改慢革实践聪的矛盾一、主墨人翁与桃劳动者拆的关系1、观念绘上的生产膨资料，不滴是产生主呀人翁意识糖的可靠基婚础；2、劳恐动合同饲制决定宴劳动者颤与企业爬的关系户是劳动汇契约关魔系。劳报动者属务于全社珠会，不中属于企巩业；3、按桃劳分配床的原则呜与劳动蚊力的市匙场分配杰原则同参属于商甘品交换秋原则二、主确人与仆史人的关法系1、主人砖与仆人的扁关系是封革建社会的捧人身隶属鼠关系，不骄是商品经肠济社会人验与人的关宁系；2、主拐人与仆谅人的关耳系颠倒结了管理辉主体与和管理客索体的关镜系；3、主另人不是禾一种拥默有意识侦，而是创责任、句权利与耍义务的紫统一体访；4、非所设有权的主通人意识，莫是懒惰和鞋贪婪的根填源；5、谁糊负责，驶谁决策狐；6、长角期主人纠意识的秧灌输，于使人习迁惯了安色静的、控没有竞疲争的、齿随意的辰、不受捞威胁生药活，丧承失了竞欠争向上笋的天性蜡。三、尊辈重知识什，尊重枝人才与公人才价吸值定位1、尊重取知识，尊这重人才的啊本质，是水承认劳动乡丰者自身劳除动能力的俭价值；2、劳动沃力的商品漠特征决定巾，要求遵韵循等价交拾换的原则猾；3、知识袭、经验、线技能等一近系列心智蛛的投入是撑要求回报匹的；4、尊循重知识节，尊重调人才，侵就是尊耕重商品仰经济的随基本规栋则，就肃是尊重陡人的基膊本权利午。第四部分人力资源纺管理的思溪想、原则史与方法体果系一、系押统的思牢考方法1、思奴想表达魄了基本境的用人受理念；2、政策屋确定了用寄人的基本字原则；3、制圾度规范堪了管理拼的行为袜和方式悄；4、方法优保障了制昌度的可操踩作性。二、人障力资源狡管理的栗五大难垂题1、个立人与组林织利益榆的平衡她；2、主折动与控辉制的平林衡；3、维轿护规章辞制度与兴照顾个上人需求帐的平衡挑；4、集据体准则租与个人涂自由的猛平衡；5、执行棋规范与变晓革规范的映平衡。第五部分人力资源虾管理的文趋化背景一、管理乓模式日本：抬自神轿美国：划佩艇比赛中国：变曲通二、宗羡教信仰翠与价值队观念：一神论与本泛神论三、责任站主体：美国：潮我；日本：斧我们；中国：我开——我们岔；四、是非拖观与决策美国：狸是非明话确，少谎数服从崭多数日本：旷是非模躬糊，多共数协调爷少数中国：古是非模童糊，少工数不愿症服从多串数，主刮张圆满袭大于是妇非五、中国晶传统文化痰对管理的控影响1、孔子陕：保守、懂天命、合泛乎礼教、秤中庸、三篇纲五常2、孟茶子：仁冒政、以广孝为常帆、性善是之说、略民主（夫民为本远，社稷料次之，树君为轻渐）、忠丛君是有例条件的疗、无法悦而罚为盼不公、霜不能与妄不肯等3、老呢子：无月为（无松所不为碧）、变跨通4、庄子脊：无政府鸡主义六、中国薯人的管理股特征1、变狭通性：艳不执著妥，连信择仰也是男如此，私但适应未性强；2、含拣蓄性；除好面子滴，重人何际关系卖，但管株理难度束高；3、理的边绝对性；店难以沟通第六部分人力资源土规划一、为什希么要制定愁人力资希源规划1、人源力资源膊规划：在预测未绘来组织任幸务和环境疏对组织的咱要求以及而为完成这引些任务与受满足这些冒要求而提悼供人员的清过程。两种观只点：A、把必煮要数量和穿质量的劳回动力，安汤排到组织山的各个岗刘位上（组芦织利益的屈观点）；B、在保企持组织和办个人利益胶的相对平立衡条件下暴，使组织丧拥有与其替工作任务社相称的人挎力（平衡叼组织与个岭人利益的种观点）。2、人力言资源规划惰必要性1）确扩保组织脆在发展扩过程中冬对人力献的需求海；在稳态情杜况下，人希力资源规薯划并非必妖要，但是耗当人力资瓣源的供给猎与需求不超能自动平卸衡的时候零，就需要泄有目的、星有意识地钢通过计划碍平衡供给乌与平衡的宣关系。工龄味职务静结构琴工龄茎职务结请构人员经验爽结构人数a）迅组速发展阵的组织镜b）停奴滞发展从几年的成组织*年轻、脂经验不足扬的人多；榨*旬高资历、都有经验的串人多；*人工纯成本低帮；服*人工蛮成本高凑；*晋升扮机会多桥；丝式*晋升朱机会少验；*士气高窜；纤*士气低督；*高能力筋人流失少泽；安*高能力间人流失多累；*吸引能胸力强；授*吸垄引能力弱欧；2）人力厌成本的有沾效控制：未来人偶力成本月在很大校程度上按取决组仅织中人禁员在各削种职务扒上的分颠布状况岔。有计划地棚在预测基袄础上调整限人员在未借来职务上责的分布状缩慧态，可以赞有效地预她测和控制棚人工成本蓬。3）组采织结构衫的复杂观性：在大型察组织中提，人员筝的需求宅与供给惰、人员宋的晋升荐和补充灶、人员岁的培养擦与开发帝、薪酬础的提升裤速度与港成本控油制、人住员在组都织中的誉有序运拆动、以炕及提供括公平的劣管理等垮，不能勉盲目处融理，必怕须进行持有计划规的指导蹦。人力蜜资源规牲划可以捎提供可淹靠的信晴息。4）人耕力资源陡决策的征依据：人力资膛源规划销是各种廊人力资跑源决策窜的信息谦基础，爸如：*薪酬政绒策的制定蛇；*晋升蠢政策的谊制定；*补充箭政策的考制定；*培训开柳发政策的晒制定；*调配址政策的远制定等守。二、人力蕉资源规划舒的内容1、晋升亡规划：晋升规划慕=晋娘升政策表达方式陪：资格、锋年限、晋娃升率等例如：晋升上级走别的年资栏：1卫2身3雹4寒5穷6犹7嫁8累计晋升侮比率（%亭）0断0航10耽3馋0早70蔽75做75恶7住5或者晋升卧比率（%未）0替0辉10谋2舟0位40还5仁0书0晋升政葡策的表窝达任职时间1、完玻全晋升谎政策感2、不戏完全比打率晋升帽政策腔3馒、混合杯晋升政盟策2、补充零规划：补充规划芬=补盘充政策*内部义优先还麻是外部巴优先；*能力筑优先还浩是资力搏（经验载）优先采；*本地优拉先还是外咬地优先；*忠于析“企业妖”优先巷还是忠伤于“职密业”优差先；*培养优滑先还是外绘聘优先；*填补殃职位空及缺优先书还是未渐来发展矮优先；*用一流拆的人还是萍用称职的俘人等。3、培准训开发丙规划：培训开发眼规划=昼培训开敬发政策*企业听开发为涂主还是宏个人开投发为主蛾；*培训杜开发的讽阶段性停和层次聋性；*满足宗当前工麻作执行蠢能力还明是满足歪组织未邮来发展毫；*与补充爱规划和晋喘升规划的损连接性等侮。职务系列穗A勾职吩务系列B握职务飘系列CA13炉脱离（1恨）2晋升呜（压1）A2（1）着B1C15揉3外（1单）平调协44登3睛5晋升（辅2）A3（1）罪B2C29本5缩慧12招聘（苗2）9越（1）遇6叹1好14、调栏配规划广：调配规斗划=猎调配吗政策*当某种律职务需要废执行人员斧具备其他听类型职务搅的知识、蚊经验和技存能时，要亮规划后备词人员的职希务轮换；*通过职里务轮换，粗提升组织饿内员工的畜全面才能曲；*重新分躁配工作负黄荷；*抵消晋阶升受阻的府心理不平火衡等。5、人匀工成本暮规划：人工成启本规划腥=绘人工成遮本政策*根据可搂预测的利疯润增长，签制定未来处的薪酬分眉配政策；*控制转人工成彩本的增文长速度问；*支持其盆他人力资巾源规划（剪政策），辞形成有效湖的人力资捡源激励体锈系；*在人灵工成本地支付限驳度内，要有目的后地调整吉组织结圆构，在拔提高组壳织效率岸的基础碗上重新磨分配职救位的分忘布等。三、人力圣资源规划竞的制定1、制定滤人力资源虹规划应考贯虑的因素世顺序企业战请略规划愤经争营规划糠年内度预算（长期示）设（中期茎）缓（年度宫）宗旨、楼环境研照究萌资源、惕组织、僵策略、攻产品膊单伶位、个持人工作掌目标、实力、集约束研住究友（妖市场）罗开发抚项目等俱计划版项赵目计划和与安排桨、结果与控制问题分删析腐需求分史析稿行动尚方案企业需求娘分析帅数量、骨结构狗人员艳审核外部因素假分析爽组织与魄工作设计身招聘、晋药升、调动内部供给庭分析吩可供和高所需资源这组织调整人员净淘需求量策培屯训开发丝式、工资照、福利2、制四定人力询资源规邻划的程疼序企业战略乳规划与决念策产品市场脏需求技术与吗组织结肯构现有人信力资源杠清查析人力资捎源需求塑预测预期经营追变化现有资湾源站工作时荣间变化预期空缺杀培训撒与开发劳动市台场人力资源川供给预测决确柜定净需求缝量劳动力稳者定性社会政塞策企业吸引蹈力制定调少整政策晋升政循策制定执仔行计划嫁方案补充政策培训开发烘政策反馈调整调配政搏策薪酬政甲策影响供给甲的因素1）现果有人力围资源状捉况；2）预借期产生辆的职位袖空缺；3）劳北动力生部产的供无应状况扬；4）企业努的吸引力前；5）国家终和社会政看策。影响需求乐的因素1）产品套的生产需激求；2）技术举与组织结赖构的变化奔；3）预期薯生产经营图活动的变妨化；4）工作誉时间的变鱼化；5）教报育和培惜训的影冰响；6）劳提动力的理稳定性丑。执行计茄划与对立策（一柔）劳动力盯过剩1）辞粗退；2）不豆再续签继合同；3）劳务晚输出；4）提念前退休息；5）缩减摊工作时间注。执行计罩划与对匹策（二烧）劳动力短聪缺1）加而班；2）补充延；3）培动训；4）晋恳升；5）工作摧再设计；6）借漂调。3、人详力资源证预测实防用技术简单的替锋换技术职务名步称：工拨程塑料概部经理现午任：希王隔大请力可提升为茧：副总哨经理预计提升笛时间：2悬年后职务名称添：工塑部连审计主任胁职务凳名称：工类塑部计划慰主任现凤任：张春和平键现攻任：孙故亮年带龄：4个2挥年晕龄：38预计提升须时间：2象年后右预计集提升时间止：1年半务后较为复远杂的替窜换技术西北分角部经理（*）刘禾青销售主任惑生产主任歇客户图服务主任王酷竭缎（**励）许效玻良硬待定3个月培嗓训南3垮个月培训散3个齿月培训合同管理模领导/激摔励锈授权管理指导下供属变质咽量控制潜在职位孟潜在职位衬潜在职位西北分部策经理行政经理副总经钥理可能替板换人选许可光能替换堂人选廊可能帅替换人喘选李立陈A惨1裂2肌020赵名伟B2晋2欺007如：替换判单法A：可以犹晋升涝1：优B：需卧要培训板2雅：良C：不缴适合该本3予：一般岗位4：较差1号A抗13号B百26号B兼15号B治22号A找14号C肆3第七部闻分企业文化击的重塑一、什造么是文估化人类群体饮或民族“借世代相传舞”的行为佛模式、艺斗术、宗教铅信仰、群名体组织、伤以及其他绢一切人类苹活动、思氏维活动的家“本质特越征”的总周和。文化是一嫩种不需要匆思考就能率够表现出们来的思维岸模式和行豪为模式二、企业削文化1、共捉同的价财值观念喘和基本胆的行为坟准则；2、在人验员的更新紧中具有延警续性和保璃持性；3、差异蒙性（金钱舒万能、技松术革命、看团队）4、对改恼革的抵抗椅性。三、企获业文化申要表达霜什么1、顾客忆是什么？闲上帝还是椅中心？2、对竞另争的思考烟和定义；架竞争是什撒么？3、对烟待工作滩的价值碧观念；芬工作是唉什么？4、对饰待员工膏的方式哄；员工蚂与企业旗的关系差？5、对寻社会和拒环境的鄙责任？6、对亦成本和孟利润的餐认识；7、对合康作的意愿杏与能力等柔。四、企桑业文化筑的管理柔功能1、利用爪企业文化秤进行管理诊，是目前孝管理的最岩高境界；2、追求吃卓越的企持业就是追乡丰求卓越的格文化；3、成功咬的企业必格然得利于口成功的文录化。企业目诸标宣言1、我们之希望成为欢最具竞争费力的公司2、我们开的目标是筹为我们的荡顾客提供云最优质的晒产品和服哀务3、我们麻员工的创庄造性和动介机构成了钩公司成功走的基础4、我们状希望成功醋地实现每关一年的高析利润来保司证公司的躁成长5、我辱们希望喇与我们求的顾客膜在相互灭信任和危理解的胃基础上朝建立长呼期的、牲富有建张设性的糟关系公司的文哄化透视对顾客的椒承诺士对供应商扛的承诺*满足茧各种需之求岔*相亦互利益*技术奸革新凤*友住好合作*顾客绳问题解吧决*双赢观邪念驶市损场的领导往者对股东胶的承诺慢对政府匙的承诺*成功遗的合作渴*对政领府政策例的支持*有活力选的增长箭*对国民飘建设与进饿步*投资狼的合理闭回报校的支持*与员工孟的建设性共与合作气美氛*具有颠挑战性叉和高报确酬的工碌作*个人与缝公司间的们赞扬与信份任*人力资巡寿源开发*优秀债的公司搭制度五、对望价值观季的反思1、对工作什价值观许的反思文：A、为筋什么工荐作不能旧成为我这们生命赤中最美头好的事减情？B、为什符么我们把厨工作看成堤是一件不责得不做的亿事？C、为皱什么工岩作不能棉成为我面们终其燥一生所薪追求的好目标？D、为鸦什么我恰们缺乏足一种义放无反顾肠的勇气棍去承担晋工作？E、为什够么我们在移工作中不派能持之以本恒地享受叛自我实现翅？承诺是禁一种义晒无反顾的勇气！身心疲移惫的原极因并不租只是工放作过度贝，而主博要是他蜂们对工款作价值筒观的看贤法！2、对舞团队文遗化的反焰思：A、为壳什么每沙个部门烟都认为顽在组织蒸系统中灭，自己副的部门见最重要夺？B、为栗什么当牢看到政继策产生皱负面效谣应的时睛候，就诊咬定别怜人应该昏对此负热责？C、为什钟么一味为振自己的看杯法进行辩宝护，而不呜深入探讨永别人推理渐的合理性栋