月度绩效考核管理制度

月度绩效考核管理规定V1.0绩效考核目的改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作供应公正和客观的依据。绩效考核原则坚持公允、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增加考核工作的透亮度。定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作看法相结合原则。绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最终一天。绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工绩效考核管理的权责划分人事行政部责权负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；各部门绩效考核工作的组织、监督；为考核参与者供应询问和培训；绩效考核结果的汇总、建档和分析；对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；应用评估结果进行有关的人事决策。各部门责权部门内部各级员工绩效考核工作的实施；部门负责人负责监督和限制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；汇总本部门考核结果，提交人事行政部；制订绩效支配和员工提高支配，运用评估结果进行肯定范围内的人事决策；依据实际状况制定和修订各岗位考核的指标与标准。部门负责人责权必需与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公允的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应刚好将结果反馈给员工本人，若与员工的看法不一样，须要耐性倾听并做出具有劝服力的说明；对员工的发展支配供应必要的支持。绩效考核内容项目内容工作支配执行状况1、工作任务的完成状况，包括每天、每周制定的工作支配以及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI(关键业绩指标)1、本岗位的关键业绩指标的完成状况；2、关键事务：员工做出的重大的特殊富有影响力的事务，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作实力主要包括专业技术实力、组织管理实力、工作效率、沟通协调实力、授权指导实力、成本限制等。工作看法纪律性——严格遵守工作规定与标准，有特别强的自觉性和纪律性；责任心——心态上、工作中反映出来的高度负责的责随意识；协调性——能够与同事保持良好的合作关系，并能帮助他人完成工作；主动性——主动学习业务学问，主动恳求额外任务，工作中擅长发觉问题，并常常提出新思路和建议。其他因素员工在工作中有较多的加班、出差等以及对整个公司影响较大的事务额外嘉奖。绩效考核指标与评分标准考核内容包括考核指标体系与评分标准。公司绩效考核指标体系包括以下三方面指标：工作业绩指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成果，包扣支配工作以及岗位关键业绩。工作实力指标，指各岗位员工完成本职工作应当具备的各项实力工作看法指标，指各岗位员工对待工作的看法、思想意识和工作作风不同工作岗位的考核内容对应不同的考核权重。各岗位常见指标如下：数量类指标：次数、频率、销售额、成交量、客户保持率等；质量类指标：精确性、满足度、创新性、投诉率等；成本类指标：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用限制率等；时间类指标：期限、天数、刚好性、服务时间等。绩效考核评分标准评分标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。绩效考核标准制定原则客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸作出明确的界定和具体的要求；可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工的绩效考核必需在横向上寻求一样；可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不行随意更改。考核实施程序每月1~3人事部将绩效考核中的上月各岗位重点工作支配排列出来，将绩效可和表分发到相应部门每月4~5日各岗位自评，再干脆上级领导评；上级领导进行考核时与被考核者进行考核面谈，告知考核结果，提出改进看法。如被考核者不同意部门负责人的考核看法，可向上一级领导提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和听从最终考核结果。（要求面谈后被考核者在考核表上签字确认）每月6日前考核结果由部门收集后，统一送交人事行政部。每月6~8日人事行政部将考核结果整理、汇总，审核无误后，制作《考核结果汇总表》，提交总经理审核。人事行政部依据已审核的《考核结果汇总表》核算工资，移交财务。人事行政部将部门的《考核结果汇总表》及考核执行结果评估反馈给相关部门负责人。相关负责人依据人事行政部反馈看法，结合实际工作的状况，评估考核指标和标准的可操作性。考核特殊事项员工在考核周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事务，考核结果可做降级处理，具体处理由部门负责人依据状况确定（部门负责人必需在考核表中具体注明降级理由），考核结果经人事行政部审核后生效。员工在考核周期内有突出工作表现和贡献（考核指标外），考核结果可做升级处理，具体处理由部门负责人依据状况确定（部门负责人必需在考核表中具体注明升级理由），考核结果经总经理审核后生效。考核期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满15天及以上的，一律按新岗位的要求参与绩效考核的评定，反之，依据原有岗位的要求进行考核。绩效考核等级考核结果可分为A等、B等、C等、D等、E等五个等级（其中员工分为优秀、一般、差三个等级），具体定义和对应关系见下表：等级定义A远超出目标实际表现显著超出预期支配/目标或岗位职责/分工要求，取得特殊精彩的成果B（优秀）部分超出目标实际表现达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求，取得比较精彩的成果C（一般）刚好达到目标实际表现基本达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求D（差）低于目标实际表现未达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误E远低于目标实际表现未达到预期支配/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误考核等级在为A等或B等，必需提交工作报告以证明在考核期内的工作业绩。绩效考核结果与绩效工资关系类别等级与绩效工资的关系备注职员A等标准绩效工资的100%每月的最终几天对该月工作进行考核，由考核的结果确定该月的绩效工资。B等标准绩效工资的80%C等标准绩效工资的60%D等标准绩效工资的40%E等标准绩效工资的20%绩效考核面谈绩效考核结束后，应由部门负责人支配对被考核者的绩效考核面谈，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教化。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由部门责任人支配。绩效考核档案的保存与运用绩效考核档案由人事行政部统一保存。绩效考核档案设定查阅权限。各部门负责人有权查阅本部门员工的绩效