规章制度绩效考核制度

绩效考核管理制度MY133-2023F/0发布日期：2023-12-22PAGE13实施日期：2023-01-01管理标准上海明月光学眼镜管理标准江苏明月光电科技文件编号：MY133－2023绩效考核管理制度版次：F/0曹玉言王雪平谢公兴密级：无发布日期：2023-12-22PAGE1实施日期：2023-01-011目的22适用范围23职责24基本原则25内容25.1考核结构组成25.2日常考核管理2日常行政违规25.2.2考核细则评价规则25.3绩效考核结构45.5考核主体55.6绩效考核组织55.7绩效考核内容5绩效指标分解与设置55.7.2月度考核65.7.3年度考核65.8目标激励管理65.8.1目标激励适用对象6敌误走蛋分配慌原则语坡6妇5.8糊.3且坊秀目标激励奖防金结构惭分类及组成廊饥7镇5.料8薄.渗4谣目标激励奖魂金分配标准裹且7埋5.洲8帝.险5挽目标激励考匹核要求块真7决寒外冲目标激励考蛾核流程赖堤7别分蛇考核评估及跃效果应用还察7锈糠绣考核等级及雨系数转化勿址8遣煌果惹目标激励结卵算方式决们8说5.9冈亭考核监督燥壮9辈5.10好畅钟任职资格评途价拒扰9仁5.11峰墙考核结果的惧确定还立9据5.11.名1垂考核得分来啄源眠伴10狐5.11.挣2犁考核系数绞满10朗5.12坟床考核结果的阀运用生重10般5.12.渴1便件影响个人浮买动工资弦讲10肠5.12.画2栽傻影响个人下毁年度岗位薪贞酬的调整菊脖10善5.12.傲3锐创影响个人岗君位晋升和轮仪岗竟调11邻5.12.蹦4束越影响个人评修优（先进）鞠达11贴5.13结哲考核结果的锣发布与反馈怨绢11款6趁其它规定罪卷11神7咱相关文件唐叮11穴8虫附件娱丸121目的版为完善公司砌绩效管理体届系，客观评廊价公司人员鱼的工作绩效功，更好地提魔高工作水平多，提升公司扑整体绩效和较实现个人发侧展，搬最终促成公欠司发展和总辨目标的实现细,肯特制定本制然度寺。余2棍辜攀适用小范围忘适用于明月茎公司之领导杀管理簇、专付业支持簇和测生产簇，营势销簇的另行塘规定。3职责行3.1孕宾人力资源部虎负责本办法驳制定、修改扫、废止；偿3.2焰（副）总测经理负责本围办法的审查酷与批准；救3.3提各部门配眯合枝宣导与腥执行灯。号4孔殿菌基本原则驴4片.1据稻拼以提高工作训绩效为导向秋，将考核作绑为提高工作柜绩效的一种抱管理手段，则更多关注绩谁效的持续改疾善。顿4饭.2各寒绩效目标以抢公司战略发很展目标为指匪导，通过绩迎效管理，将泄公司、部门料和个人的目概标有机统一嫩。钻4敬.3松好通站过考核结果贱与个人薪酬妇确定、岗位迎调整、优秀你评选等挂钩郊，使绩效管渡理与人员个怒人发展和公则司人力资源敲建设有效结酱合。耻4早.4屯鉴保障操作过叨程保持公平成、公开、公承正。宏5托寒内容饰跪5科.践1楼姥考核构结构定组成艰周期乐

血对象孟月度倡季度妥年度泡日常考核奔绩效堂目标激励亚绩驼效钻绩默效慰目标激励详增量激励夫奖惩这考核细则交总经理仗/常务副总递●稳●岁（公共）豆●垃●气分管抛副总真/总球经理毁助理刚●畅●具（公共）富●软●香●杯（副）总监愿●贞●竹（公共）声●同●暑●伟（副）主任溉●咬●屡（公共）腾●页●掏●旧（副）组长睡、班长茎●伟●钓（公共）音●还●蓄专业支持簇宁●赛●恢（公共）培●宅●妖营销簇陡●且●插●匠●体●贵生产簇叫●立●枣5爹.2挡日常考核猜管理孟5绞.2.1造日常行除政违规段凡是违反公甘司相关日常挣行政制度要壳求或规定的柄，均按《奖奶惩管理办法搭》处理。际5密.2.2甲叶考核细则稻评价规则钻5势.2.2吃.1探发生在析日常工作中售违规的，将赚依据各岗位糕或班组《考冠核细则》进驻行考评,直纸接以金额处恼理，单据均青可以《奖惩带通知单》执县行。军5反.2.2椅.2哑人力资质源部负责《需考核细则》护公共部分制能定，相关部值门负责所属歉单位的各岗牵位《考核细征则》的贼修订；纯制定《考核昨细则》时，校必须依照的田岗位相关要辩求和职责进板行。恶5扑.式2.2车.3失《考核细亚则》加奖事况项制订原则留：堤涉及产品质联量提升贡献父较大的事项皇；况涉及某项研复发或改善生嚼产设备辨,优具有创新方威法与技术有托特殊贡献的灭；哭涉及提升产缎量厉超额完成生症产任务事项攀；者涉及降低或弹节约成本的械事项；竞涉及由其它险部门提出有吨重大良好表祝现或特殊贡允献的事项；菌加奖审批权踢限：扬加奖范围撞提报题审查盾最后核准盲10元－1揭00元（含味）蚂直接主管厦直属上级主炊管会签挖（副）总监布100元－舟200元（活含）王直接主管授直属上级主燥管会签钉分管就副总筋200元以映上债直接主管恢直属上级主她管会签卸常务副踩总宁5笛.2.2油.4疑对于由圾专业职能部梳门查出的问婚题，考核对跳象为当事人皂的直接主管揭；职能部门屿应将有关考灵核依据提交骄给当事人的买上上级主管刚，对上上级春主管对当事伐人的直接主着管实施考核洞，同时当事希人的直接主雾管应以此对区当事人进行慧考核。例如生，对发现一蕉个员工的应西考核事项，练如果其直接丝主管是组长耳，上上级主志管是中心主跌任，职能部题门应将有关亲考核依据传混递给中心主呢任，由中心析主任依据有峡关考床核规定对组驰长实施考核颤，同时，组阳长依据有关塔考核细则对没员工进行考胃核；郊每个月末，骑各职能部门续应将本月产娃生的各项考突核数据汇总全，提交人力勒资源部。人直力资源部负汉责对其提交脖的数据对各沿部门是否按殃规定实施考文核进行检查触，未能实施远的，按有关取规定处理。稀5胸.2.2执.5屈对于上级仆主管发现下殃级主管的问派题，由上级岁主管考核其巡下一级主管请。式5残.2.2歪.6鲜对于主管塑发现下属的作问题，应直洒接考核下属纲当事人；脖5京.2.2菊.7约对于上爸级主管发现予下级主管所驰管辖的下属蜡人员的违规芳等问题，或捧职能部门查习出的问题，千在下属当事康人《考核细忠则》的基础听上，（副）嘱组长将给予尤2倍处罚；链（副）主任抖将给予3倍米处罚；（副休）总监将给米予4倍处罚勿。缴5蚁.2.2撑.8洒人力资典源部不定期稀对各部门《涌考核细则》杨的执行情况善进行监督抽凝查，过程发大生执行有违励犯行为或未慨执行或包庇钟等，将对相疑关主管予以甲双倍处罚。辈5胆.2.2须.9奇考核程序罢序号平考核类蛋别转提报人皱考核人烫被考核人眠考核监督喜1肺职能部门查飘出的问题泼职能部门消职能部门战被查直接主行管歪人力资源部般2还上级主管发年现下级主管夸的问题流上级主管邪上级主管界下级主管引人力资源部朝3壳直接主管发练现下属人员带的问题牺直接主管汽直接主管胖下属人员淡人力资源部定4浅上级主管发资现下级主管向所管辖的下碍属人员的违神规等问题忆上级主管丢上级主管裂下级主管辣人力资源部松5陆.胳3辉健股绩效考核结未构府考核扣对象浆考核周期耽月度屯季度宴年度棕考核组成亡考核内容字比例骂考核内容公比例层考核内容张比例亚总经理/常非务副总袭公司层面启无塑无经公司年度指羽标赢100%挺分管副总/咳总经理助理疼公司层面瓣无尿公司季度指讨标陆30%坟公司年度指循标蠢50叶%某部门层面清月度工作计停划国100%居月度平均分妈10%博年度重点指话标得分虑30玻%犬季度重点指匆标爽60%奖季度重点指呆标考核平均矛分牛个人层面赛无伍岗位职责履尼行味任职资格评飘价撕20%爆（副）总监绣级、高级经境理档公司层面锻无响公司季度指呢标论20%闹公司年度指额标氏50%缘部门层面钻月度工作计获划搜100%冻月度平均分斥20%终年度重点指界标得分忽15嚼%宝季度重点指肿标慢60%棵季度重点指禁标考核平均蜂分罪15役%记个人层面颗无乎任职资格评分价期20%绣（副）主任普级限公司层面倾无科无题公司年度指泊标浅20%亚中心层面烟月度工作计拿划返100%案无返年度重点指缝标得分请60%易月度平均分疯（权重不堵得于30%飞）姥个人层面住个人职责履送行计无玉任职资格评眯价壶20%纺（副）班组赤长蓬公司层面思无工无屠无链班组层面乎月度工作计葛划编100%映无避月度平均分扎70%仍个人层面但岗位职责履霜行雁无租工作态度评忧价阴30%霸专业支持簇照人员贡个人层面旱月度工作计仪划首100%盗无阿工作态度评坊价学100%说明占公司关键业相绩指标（如浮销售额、利降润等公共指佣标，体现公且司战略导向雾与核心竞争萝力）手部门关键业占绩指标（如脖市场、运营镜管理、人员桶管理等，体者现部门关键弄职能执行效非果，根据个俘人岗位职责剃有所侧重）肚、部门计划瞒指标（体现雅过程管理控熟制）、部门康协作（体现针团队精神）竭个人岗位职远责（体现个梦人专项工作纯价值）萍(副)主任容级、班组长恩月度不占权米重但作为扣聋分项。竹任职资格镇评价（对个没人能力态度祥进行评价）梨（副）职如征（副员）把总监、（副雹）主任级等龙人员考核指匙标和分数直肤接挂靠正职庙。格5免.催4派姿娃考核周期佳类别摘月度练季度粪年度旋考核时间吃每月10日希前完成上月瓜考核再每季度第一蒜个月15日脉前完成上季烤度考核窃每年元月1策5日前完成旬上年度考核紫5僻.咏5贼纯考核主体桶被考核人重初评考核人武最终考核人余任职资格考匪评人哑部门总监堪无概直接分管副他总乐直接分管副折总、常务副雀总、总经理株各部门（副王）总监级、映高级经理、励（副）主任提级人员验直接部门总哑监给直接分管副蚁总附部门总监、那直接分管副险总、覆常务副总、触总经理剖（副）组长资/班长卧上级（副）半主任装直接部门总渐监单无弹说明：上表仁所示考核人撕空缺贪,其最考核工作由乌上一级盯直接络主管仆负责。倚5舒.瞒6态起澡绩效考核组沃织搞抱公司的妨考核择组织体系包滔括公司讯决策午委员会、链战略发展部芝运营中心、号人力资源脑部鞠、考核人和悦被考核人痛等鬼各考核主体讨职责躬。远5应.贱6库.1酒当渴决策皮委员会全主要职责僻（1）负责恰研究和制定返绩效考核主蒜要原则和方倦法；壁（2）负责萌处理绩效考绿核中的重大拢和特殊事项宫。祥（3）负责懂对绩效考核牺结果进行必挽要的监督检命查，有权调德整被考核人研的考核得分我；杜5炊.涌6糖.2逆搞馒战略发展部叠运营中心耽主要职责手（倘1抖）负责制定俯、下达绩效厕考核指标和膛目标，审核绣绩效考核的扛内容；运（奋2偶）负责组织伴各部门年/伙季度指标制窃订，并通过败公司决策委芝员会批准。洗（兵3凑）负责组织欢各部门月度楚计划评审和乌季/年度指奋标考核。骄5锡.汪6取.替3亩侍障人力资源乘部掉主要职责责（1）协助盾公司陕决策围委员会制定某和完善考核厕办法态及相关指标连，并负责对桨被考核人进疼行制度的宣悉传和培训，另指导各部门收开展绩效考驳核工作；量（2）负责膜根据被考核闯人的考核得料分确定其考校核系数及相宇关奖惩；禁（3）负责俭收集和整理好评分材料；事（4）协助骗公司甜决策减委员会进行闲数据统计工早作；但（5）负责帝考核材料的醉存档和管理恩，并将考核窄结果通知相且关岗位作为践薪酬发放的角依据。昌5团.幼6菜.闯4夏训秀各部门主管沟为短考核人肥，摊是公司绩效臭考核工作的房具体执行者野，其主要职峡责是：需（1）具体辟组织所负责赴被考核人的蜜考核工作，杯做好对被考稍核人的宣传呼和解释工作另；滔（2）负责琴收集、记录舟所负责被考涛核人的考核术相关信息，丈作为考核评周分依据；矿（3）根据旬公司考核制狠度的规定，胃对所负责的份被考核人进幸行考核打分袍，确定考核帖得分；污5尘.吴6换.得5涝竹烧被考核人是被绩效考核工老作的参与者舰，其主要职支责是积极配搞合对本人的方绩效考核工出作。抹5摸.杏7俩遗仍绩效考核内拢容宝各岗位考核叼内容主要为冶该岗位的关聋键绩效指标也，一般为3摘-6个。各谦岗位绩效考谈核具体内容踢，购详见哀《业绩合同芳》弄和《秒绩效扣指标词典》伍。味得绩效指景标分解与设弃置刑川.1品公司年投度指标：悟由战略发展兴部根据年度拾经营计划制霸订公司年度模考核指标。报容.2遣部门年度澡指标：防由各分管副闷总回将各部门经廉营计划和公诚司指标分解洗到各部门，庸主导并确定意各部门年度晴考核指标；看同时公司与漏各部门总监己签订业绩合桑同。善蹦.3溉部门\中昌心指标：内各部门总监乞负责将部门退年度指标分阻解成部门月预度的指标，伏如有下属中郑心，还需以贷中心为单位狮分解中心年戚度和月度指度标；同时,爹经各部门总材监签准后交塞人力资源部挺备案。叛蚕.4女班组指第标：中心下丙面有班组的捎再根据影响誉中心指标的楼因素确定班锣组月度指标非；同时,由胀各中心主任福签准后交人前力资源部备餐案。章饰.5镰考核指标始设定时，除规了考虑公司伐分解下来指选标外，还需散将部门或中挽心的月度重惹点工作目标终纳入。演最.6海指标权重渔设置：分解锦指标和重点亭工作目标依津据各部门、副中心、班组基的工作要点氏的不同，来赢确定权重比岸例；月度考管核固定指标边部分权重和签月度计划部雷分权重设置芦由各部门主丑管制定。贸活.7语在设立狠指标时，对湖于一些起关奋键作用的指莫标，设为否栏决性指标；杠否决性指标台设定一个极葡限值（最低司值），将在此设立时必须授备注说明清孤楚。孔来.8康考核标准溉设置，要从度质量、数量区、成本、时味间、上级（吐客户）评价栋进行考虑设刃计，从而确爆保考核指标涉设置的有效牢性和可行性递。浮浴.9惯由战略发带展部和人力撤资源部共同顿负责《绩效略指标词典》盏的汇编，作拜为各项年帝/季/剑月绩效指标液考核的指导廉性依据。传子轰月度考核涌瓜.1唇根据指标碑词典，各数艺据输出单位伙必须在3日早前完成数据洲输出；命谱.2套战略发展部奴运营中心抬将在月初召这开计划或指咱标完成状况散评审会。糕睛.枕3景喉班组长/凯专业支持簇里/戏中心主任月码度工作考核忆计划要在黑29颜日前完成，斗并上交上级燥主管审核签幸署，同时党30掠日转一份人闹力资源部备鞭案。普诚.4宴钉各部门（副容）总监负责季对所属（副胞）主任昆或专业支持响簇彼进行月度工汽作计划进行千考核；各（渔副）主任负登责对所属班浩组长阿或专业支持农簇址进行月度工盐作任务考核菊。命进.5惹剩人力资源部听负责各中心乘和班组月度旱工作计划（糟含考核指标哈）进行过程理监控和结果治审查，在每怕月10日前腾完成各部门足、中心考核稀数据的汇总抗，并与各部阵门/中心/仗班组确认考祖核结果。埋弦.6堵试用期人员分不参与考核旷，其工资按虹试用期工资撒标准执行；辆愚萍穗年度考核昏部门年考赌核方式和要拨求按照《部直门业绩合同经》执行；中续心年度考核心方式和要求舍按照各中心翻年度考核指侦标执行；班哭组长和专业贯支持簇人员化年度考核要裳求按照年度灰目标激励考诵核执行。结5.8何渠目标激励管盯理迟虎是疗目标激励适从用签对象来为（副）组晶长和专业支哀持簇人员。仍崖觉防分配体原则蛮椒.1帮料激励性原则壮：提高薪酬如制度的激励去效应，同时妻对内外具有协竞争力。县若.2中业绩导向跪原则：按贡悠献程度综合誓评价分配，仅提高内部分关配公正公平垃。革塘.3侵试用期员傲工试用期期奉间不享受该驼项奖金。阳蒜绕目标激励而奖金结构勒分类及组成泛5题.抢8立.3巩.秤1匪仇拍月度目标激栋励考核所得阳奖金健：月度工作廉标准奖金绝×践月度目标贞考评系数耽5叹.仇8狭.3倘.拜2翁韵花年终目标替激励考核所尸得缠奖金：年度骑目标标准奖效金抱×肥年终目标纯考评系数说对象切月度激励标冠准奖金海年终目标激建励奖金午（副）组长察不计算亲年终目标标朽准奖金素×御年终目标考圆评系数保专业支持人嚼员条月度标准奖钩金旬×璃月考评系数诞5亲.完8屿.健4类掠目标激励奖样金分配标准浸类别澡标准奖枝金设科置早标准设定尾总标准勺月度娘年终岛专业支持簇巩月岗位基础湖值的2倍踪总标准奖金阁×糟6%抗总标准奖金营×鱼28%菠（副）组长晓月岗位基础赴值的2倍鲜无鄙总标准奖金商×玻100%滚5闷.犁8字.艇5通沈目标激励考甜核要求洞5饼.语8姜.5送.1浇虚依据各部门颜上级主管栽要求以及各脚单位年度工祥作计划，分景解并确定（椅副）组长或杏专业支持人奏员的月度和扮年度工作重束点目标，并淘列为工作激舍励考核重点份事项；熊5枕.倡8公.5投.2帽结合各被考犯核人员每月伐度工作计划袜完成情况进姐行考评；茫5岂.鸣8魂.5社.3机结合各被栋考核人员岗哥位职责内的奔工作完成质产量进行考评见；社5帆.屠8夕.5茫.4醋耕针对上级哗临时交办事腔项进行考评淋；劳5.8炒.5旷.5爬块年度目标激神励评价主要脏是鼓对被考评人拴当年度积的工作态度朋如嚷认真程度、织客户意识、烤主动高效坊，便团队协作、哑学习总结惊等进行年度奸综合等级考瓶评。绢5窝.教8目.6岭并目标激励考陷核流程黎5皮.烈8糕.6忽.1益原则上由宅各部门主管槐按层级针对水直接下属情趁况进行综合骗考核评价打活分；客5浮.雁8恳.6湾.2威所有部门完臭成打分后，磁由人力资源尚部直接按照塔中心或部门布进行分数排够序，同时按也照瑞5.8额.7.2强即制分配表执寒行；涉及分绸数相同较多罗且与强制分视配有冲突的烘，将由主管嫁确定。锐5外.荒8秤.6维.3介仙专业支持泽簇厌人员溉原则上派按照帜ABCD妖四个等级进垃行月度综合嗽考评；当分虫配部门膀和艺中心的其月岔度计划绩效脉得分肝均营为90分（考含）以上的哀，其部门馋和睛中心肺内人员连可以不参加鸭D级分配，循按我ABC恶三级分配人竿数标准执行判；若近当分配部门脏和中心的其泰月度计划歼绩效得分均弄低于90分告以下的，其惭部门和中心齿内人员均不苏得参加A级真分配皮。要5桌.做8椅.6炊.4练更年度评价离按照ABC知三杰个等级进行鹊分配咱；衫5乏.厌8雕.6慢.5跃专业支持话簇人员多次纳且年终同时闭被评为A级擦人员可作为连晋升或评优申的参照依据洲；硬5筹.元8示.6址.6讯连续多次被事评为C或D帆级人员可给忙予调岗或解职聘处理。颗5牲.撇8怀.7悟裹考核评估及浙效果应用忌5荷.办8骗.7苹.1顿考核等级分货为优良为A熔，较好B，瓶一般C，较施差D。序5分.橡8增.7宋.2彩考核等俊级强制分配碌表及说明（昏单位：人数瓦）粗等级人数霞分配要求馅当分配部门秋、中心和班意组的其月度棵计划绩效得巧分秘均为90分点以下的范均为90分失（含）以上扒的扒编制人数素B育C减D沸A雕B维C必1咱1道1仍2伞1再1阿1亩1攻3馅1像1码1抛1弹1歪1旱4伍2杨1劫1落1辜2市1涂5凭2柄2雹1引2途2浴1良6累3宇2樱1娱2脆2狐2碧7熊3粮3浩1础2贡3饼2旋8彩3船4雷1逝3峰3拉2呈9保4灯4防1燃3巾3痛3枯10核4迟5右1桑3躬4蜡3开11聋4备5语2朴4术4苗3走12杰5捉5兴2艳4样4模4烧13毫5亏6响2王4其5凤4坛14下6寄6萍2倦5绞5荡4明15较6荷6蔽3逐5原5符5厅16苹6拘7拼3派5警6太5延17秤7凡7房3该6截6锅5填18层7辱8浪3证6鉴6剩6梅19疲8肆8食3胆6蛾7蒜6淋20蹦8条9薪3蹲7奸7臭6涝按照分配表玻每次A洞、B盾级评定不得陪超过规定人书数；永每次评级时骨A、B级中枯可以不评分刃配人数,但赤C或D级必胜须按规定评马级分配,且养人数不得少方于规定人数逗，就低不就灾高；摧5总.序8层.8塘考核等斥级及系数转仇化绢等级对应系券数内A等级骨B等级柜C等级云D等级狗专业支持人匀员剪1．1系0．7妈0．4涛0拳（副）组长待1．1初0．7糠0．4停不评该等级即但可降为此估等级构5累.离8锻.9灶也饿目标激励结牙算方式字5蓝.辟8决.9来.1乏转正人员编当月14日旨前转正（转美岗、晋升）闲的正式员工户按职务对应口等级进行月佣度评价分配手；若当月1骡4日后转正演（转岗、晋炎升）的正式师员工将在次嫂月按职务对幕应等级进行扶月度评价分楼配。畜5掩.答8怖.9请.2乞组长晋升恋（副）主任赌，正式任命鬼且享受（副破）主任待遇虫后月度将不葵再享受该项燃奖金分配。滚5屋.雀8帅.9芳.3陷员工转（思副）组长或帽专业支持簇柱人员，其年掠度奖金部分辰分配以转正会后实际月份树折算，组长剑晋升（副）脆主任盼当岛年度奖金手参照储《吗人事异动半管理办法悬》奇第4.6.铁4条优执行小。赌5昨.韵8持.9萌.4舟以公司规错定工资发放晌日为终止，旱离职当月不烈满全勤天数监人员将不享友受当月度工纲作目标激励夸奖金。观5丸.霉8衡.9揪.5殃当年度入职矿人员满六个壤月以上，年僵终奖金享受陶按照月度参食评月数对应熊折算，不足佳六个月的不患享受。舱5太.杠8描.9挎.6殖愉中途发生毅降职为员工赌、辞职或解暑聘等离职行殿为，均不享甲受年终目标葛激励奖金分慰配。避5暂.跌9胃良考核监督倡5体.裤9辉.1殿样战略发展历部负责公司捎层以及当月弟部门工作绩际效管理过程博监督、结果露确认。慰5汤.颠9糠.2欠委人力资源精部负责中心赵、班组长及然专业支持簇俊人员当月绩恶效过程监督龄管理；每月游不定期对被剧考核人考核包表进行抽查洞，并对抽查特结果进行公胁布；抽查比墙例不得低于盲10％；抽芦查事项主要效有祥是否已建立终月度考核表么；路考核表中事脉项是否按规秒定填写；多考核事项权煤重设置是否进合理；惩考核要求和洁标准设置是爆否明确；脆考核数据相工关单位提供仆的及时性；黄考核实施或彻数据是否事碎实求是，客塞观无违规行移为等。棍5掉.匀9照.3宴搅考核指标腿及标准或当浪月考核计划饥一经确定，煎原则上不得助更改；在执膛行过程中赤当情况或原谅先设定的目织标发生重大沙变化时，既填定的考核指清标由被考核洽部门或人提涛报公司或人样力资源部重淘新评审与确棋认,偏并经公司或煌直接考核人伙审批核准后纹方可生效。绸5唯.撒9洽.4登涉及考悄核表中相关贷数据，由考啄核人负责收巩集采用；相吓关配合单位浪要按照考核劲要求按时提挎供。缺5搭.千9是.5案棚供出现下列情股况呆之一尖，取消该员驶工的当月月罗度考核资格怠及绩效工资快分配资格；鸟a)月谊度内因工作无失职，严重侵影响部门指恒标实现的责践任人。嗓b)当矿月对绩效考团核中弄虚作稿假的。诊c)员练工个人严重物违反公司相及关制度，给旗公司造成重恭大经济损失猪或恶劣影响虑的。畜d)浮考核人未从治客观事实为评依据,按照锁被考核人在减当月(或当严年度)实际沸工作情况进林行认真打分购，而产生虚松假乱评等级污结果的；爽e)犯考评时利用明分数造成轮死流坐庄方式并现象的；材f)房考核人未将鸣考核结果及荒时告知被考扇核人,或未怖就考核事实滑、工作存在咳的问题以及址如何提高工当作业绩等方喉面对被考评乘人进行沟通饮和指导,或狱未让被评价垄人签名确认寺的；条g)芒其它项未按厚本管理办法里执行,且产始生一些不良舒行为或影响多的；洽5哲.9井.6酿夫腥两对考核人,哗若发现存在使5栏.9梢.5爽所规定的行牲为,人力资诵源部将对考黑核责任人作榆出相关处罚快。裕5至.押10变管寺任职资格评坊价翻5束.搏10魄.1责主要是依亿据各岗位的泼素质模型要励素来进行综勾合评价；并5什.凭10雁.2饼涉任职资格评针价由直接分锄管副总、常泼务副总、总坑经理共同评厉价实施；置5如.矿10夫.3廉任职资格足评价结果作朱为当事人下奉年度薪店资览调整的依据贡之一；干5颂.拴10早.4掠任职资格泛评价实施由针人力资源部便依照公司经稼营状况在1衔2月底组织燕。振5序.超11氧救鞋考核结果的慈确定裤5真.拿11踩.1库习夹考核得分圆来源客5笑.垫11埋.1抄.1架柴苏考核得分即半为根据具体芹考核指标评净出的得分；随考核得分按属照《公司指基标词典》的吹有关标准作设为依据，由赏各考核人负触责评分，由道人力资源部日负责汇总、甘统计，由公摇司决策委员处会认定。辟考核周期茂月度菜季度尝年度漏得分计算孕月度计划考厅核得分宜A三个月众度平均分灯B季度重铲点指标陕(公司与部指门)竟考核得俱分健年度指标得茧分众或季度指标姨平均得分蝶指标分解隔季度分解阿年度指标分婚解煤年度指标换数据来源村财务部/运塘营中心/人妖力资源部普5守.沸11聚.1枝.2堪萄蓄考核得分计劝算公式族（最后茫得分按照四积舍五入计算蚁）敢月度考核得头分计算按照议《月度经营喇考核表》要泻求进行综合轧计算.剂季度综合考勺核得分=泼公司层季郑度业绩指标排得分*计硬算比例+冈部门季度欣业绩指标得创分*计算比阁例+个蜡人月度平均需得分*计挖算比例删年度综合考手核得分=螺公司层年裙度业绩指标狭得分*计蝇算比例+垒部门年度范业绩指标得馆分或季度得竹分平均分*征计算比例建+任职辱资格评价得纺分*计算响比例合5著.皆11讨.2婚江迁考核系数震个人考核系衫数范围为0繁-1.50罚，个人考度核得分、啦考核系数的门对应关系，塞见下表。考蝇核系数由决败策个委员会进行厉确定，确定厅的主要依据忠是弃参考该岗位仗整体目标完怒成情况及综息合表现等。怖个人考核得躁分与像系数换算屈对应使表挥个人考核得贤分己个人考核系工数弱换算说明灾大等于10条0分驰1.15患—宏1.30禾10奏0分对应的陶考核系数为勾1.1咸5漂，其后，每斯增加1分，尊考核系数增与加0.01援5桨,直至考核摆系数增加到抗1.栏3乐0为止粮90晴-不100同分（含暖90事分）锦1爷—恋1.15唱90柳分对应的考宗核系数为1剪，其后，每酱增加1分，询考核系数增网加0.0援15停,直至考核值系数增加到潜1.15为傲止洒70-地90蹦分（含70商分）剃0.5混—触1驳70分对应蔑的考核系数皂为0.5，曲其后，每刻增加1苗分，考核系管数增加蚕0.0握25局，直至考核煮系数增加到酿1为止歪小于70分毛0杰—忧0.5锣70分对应唤的考核系数往为0.5篮，其后，每兵减少1纵分，考核系盏数减少迹0.02射,巴闷直至考核系竹数减到0为袜止夫说明饼1个人尼月/呜季/年度考汁核分均适用回以上个人考溜核系数竿；条2宿决策委员会城负责个人考掌核系数标准丹制订与调整那。站5竿.留12骑或羊考核结果的捧运用句5苗.日12基.1环距宫影响个人浮妙动工资尖绩效考核系途数直接影响冷个人浮动工彻资的多少；甩各岗位由于年浮动比例大事小和岗位工阴资基数有所谈不同，绩效谜考核系数对苗浮动工资的餐影响大小有演所不同，浮样动工资测算垒具体请见《垦薪酬管理伸制度眯》量。岩5倾.盘12蚀.2项近叉影响个人下处年度岗位薪泻酬的调整丧个人年度综伪合考核等级课与下年度岗伍位薪酬调整者的影响关系涨，原则上如草下表所示，善具体操作时备可适当调整妨：乞年度综合考违核分粒与岗位薪档馋调整关系对封比表穴前提与然必备脆条件耀岗位薪档放当年度得分诞要求柱名额比例要霉求翅95哀分（含）以燥上纤，闸其中叠任职资格接得分铃不得低依于14分脱10诵%度上调2档尝9阀2芬分（含）以气上典，延其中义任职资格堤得分不得低扩于14分拜20汉%倚上调1档滴90呆分（含）以雹上峡不限肉维持级90墨分～70分糖（含）鼻不限统下调1档穷70分～6式0分（含）砌不限导下调2档骗60分以下辟不限美免职或降职说明：渡年度综合考中评御分垮是该岗位人欺员晋升、下嚷降颗等腹级的基本依幻据少；赴可另外参考挤企业效益提网升情况及该尾岗位人员各诊方面的综合僵评估进行最上终评定。畏薪资调整主何要以上年度及年度躲综合冤考核分作为规调整依据；汤若被评价人寨单项立任职资格评姑价蹲得分叉低于70分室的孝，无论其上箩年度年度漏综合课考核分多高热，均不考虑潜加薪。附若被矿考评芬人斧符合晋升条拘件，康但其结实际塔薪酬水平已昂经达到本岗楼位设定的薪蔑酬上限，牵则隶不作调整赤。辛5逮.渐12且.3甘宫伪影响个人岗勤位晋升和轮哭岗租年度综合考梅评为锁9悔5件分以晋上赌人员，优先宴考虑岗位晋侵升性；焦当年年度综奔合考评为产90斑分讯以下帐的人员，取哲消岗位晋升暗资格乎，画并可考虑轮习岗到其他岗休位。嫩5轰.很12柳.4桃衰隆影响个人评如优（先进）佛年度综合考阁评为塑90驱分此以下咸的人员，取馆消评优资格次。魔5乏.值13走咱鞠考核结果的腹发布与反馈畅5积.于13番.1骑梁对为快使个人充分柏了解个人考恶核信息及公储司总体考核袄信息情况，校考核结果定鞋期由决策委叫员授权人力酿资源部钟进行发布，旋授权发布时追间为考核结味果确定后3宅天之内钞。袖5昼.宁13舰.2泼烟创为更好的通柳过绩效考核望起到工作业伤绩和能力提榨升的目的，过每次肺月度、凶季度或年度量考核结果公荡布后，考核痕人要与被考零核人就考核晌的结果及相锁关建议与被谱考核人进行帅充分沟通，绵帮助被考核娇人不断改进狱提高粉；当月月度伶考核结束时南，考核人与铅被考核人要工就当月工作半结果进行沟店通确认；考吸核人针对工颈作任务完成网情况，对被颤考核人进行品说明，对当抱月工作表现陷较好的或取含得成绩的要规给予肯定，应同时指出其琴工作上的不那足而要求改犹的地方。韵6纳舒其它规定唇本制度由人铺力资源部负课责狭解释构；一培经决策委员细会通过后，第自屡2023年颜1盖月知1年日淘起亡生效。侦7它奸太相关文件判7回.1身谱虹《绩效指标习词典》扛7泼.2扰荐舅《薪酬管理杨办法乘》话7忍.姓3尿穗摇《半年度晋啦升管理办法贷》钱7激.宵4寺勾猪《销售考核妇与奖金计算判办法》房7完.挥5骄齿旧《奖惩管理日办法》嘱7减.朽6田土咱《考核细则可》鞋7稿.亡7扮岛《中高层管抛理人员素质余能力模型》8附件扰8亩.1廊暴跌个人岗位职揪责履行评价脸要素哨绣项目围评价内要容更执行结果描铲述帆扣分标准蓬职责履行朵1部门内所日常例行或病非计划重点撒工作执行情稀况；式2狂工作过程中螺主动配合程练度；叙3工作方法彻的有效程度伟及工作表现毛满意程度甘；辱4阀上级主管交栗代的临时任铅务完成情况凯。偏未发生异常烟、整体表现绘符合要求检0拍仅只发生轻宇微现象但仍仰须引起注意籍1-2呆发生严重现旅象但次数三赏次以内谨3-5归发生严重现用象但次数超桨过三次以上陵6-8卖只要出现非寿常严重现象耻9-10息本文件由人匹力资源部提技出并起草词本文件评审剑部门：总经棉办、人力资怀源部、战略巡发展部、保屑障瑞部、市场部蒙、销售部、使财务部、物摸流采购部、爱生产部、技脆术质量部拦本文件发放控范围：人力刘资源部、生态产部公共架本文件于秒200骑9荷年非12细月涌22王日兼第粱五葛次改版发布勉，版本号为遮F届本文件自实典施之日起替新代MY1讨33汉—俭200柿9颠《绩效考核肚管理制度》蓝E邪版剧本文件由人锄力资源部归袄口并负责绩效考核管理制度MY133-2023F