企业人力资源管理

管理及其决策第三十辑人力资源管理第二部分1、成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。你是否会选择做一个职业往往取决于你是否具备从事这些职业的能力。因此，你必须弄清楚自己到底具备何种技能——或者说，企业的雇员具备何种能力。2、职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。3、许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。4、清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。5、为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。6、了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事“功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。7、企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。8、在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。租9阵、新雇员进让行自我测试蜻以及使自己西的职业锚更坑加具体化的职一个最好办薯法是去尝试蓄各种具有挑汽战性的工作驱。通过在不壳同的专业领快域中进行工触作轮换（比筑如，从财务俗分析到生产这管理再到人高力资源管理御等等），雇驰员们获得了古一个评价自逢己的资质和趴偏好的良好书机会。同时紧，企业也行袍到了一位对乎企业事务具禽有更宽的多饮种功能视野栋的管理者。萍工作轮换的矛一种扩展情屿形被称为露“而工作通路滚”恋，它是指认奶真地针对每私一位雇员制骨定他们的后休续工作安排寄计划。乡10疗、主管人员瞎必须明白，通从长期来看染，向上级提睡供关于自己而所属雇员的陈工作绩效评柴价的有效信泄息是十分重锐要的，不能算因为保护直累接下属的短盯期利益而提禾供不实的信存息。主管人焰员需要将有倍关被评价者袜的潜在职业橡通路的信息掉加以具体化岭――缠换句话说，惠主管人员需滑要弄清楚自温己正在依据得何种未来工果作性质来对金下属人员的阻工作绩效进手行评价，以毕及下属雇员舅的需要是什迷么。融11们、在企业不狭能让雇员知怒道企业中有章什么样的职没位空缺、晋俩升的标准是欣什么，以及施晋升决策的肥如何做出的枯情况下，工伞作绩效和晋柏升之间的关式系就被卡断镜了。晋升作监为一种奖励堵的效用就大担大降低了。突跃因此，许多狸企业制定并苗发布了正规黎的晋升政策集和晋升程序委。议脂空缺职位及尊其对从业者优的要求都将灵公布出来被骗传达到每一抗位雇员。占郊这种做法的己净效应是两务方面的：（犬１）企业确汪保在出现空恒缺职位时，帐所有合格的可雇员都能被脏考虑到；（弓２）在雇员摇的脑子里，元晋升变成了藏一种与工作皱绩效紧密相迈连的奖励。码熟12斩、调动通常易意味着在不悉改变薪资或烧薪资等级的创情况下从一激种工作换到桃另外一种工木作。规层许多企业还虹热心于通过蝶减少管理层更组稿骨载来提高生产汁率。调动就吸越来越成为年许多企业为情那些在企业菌中无法得到严晋升的雇员乓提供实现工抽作多样化，辰从而实现自仇我成长的机谷会。碰13趟、总的来说库，稳定的家轿庭比流动的纳家庭对他们印的婚姻、家惨庭生活或者饰孩子的富余融程度更不满哥意。事实上尺，流动家庭座的男女主人饭认为他们的怪生活更有趣梦味一些，他柳们的能力也登比稳定家庭都的男女主人条更强一些。洗此外，流动禽家庭中的人劝也比稳定家铃庭中的人对啊于他们的婚今姻和家庭生居活更为满意艳。岸14忌、有些管理端人员猎头公任司和一些企到业即使是在菊没有职位空云缺的情况下非也大做招聘恢广告，其目淡的是试探市证场行情。快15裕、当今组织浴成功得最大辞障碍是，企惑业没有对它怜们所需要的辩行为进行奖害励。驾16遮、凭业绩支痛付工资的优痒点已被证明柳如下：点1说、叼擦增加工作的益满足感宾2垃、草召提高生产率块3康、厨炼减少无故缺寻勤钉4奇、堪腔流动率降低镰5魄、梅茅提高员工的或合作质量线吗17霸、当给予一筹般的表现提惠高嚷3%午工资的奖励魂，而给予优舒秀的表现提菜高喂5%钻的奖励时，升实际上对于常优秀者并没记有给予真正筑的奖励。对残不同工作业百绩水平没有钢成功地适当繁区分，是一惯些组织中绩浮效工资地结技果并不令人膝满意地原因雕。写覆悠任何一个与痒工作业绩相党关地工资系钢统地先决条思件是要有一皮个合理的工美作绩效评价刃程序。侄砌痒一个令人满声意的工作业幻绩和资历相熟结合的方案瓜，能够使员寿工按照他们疑的资历获得悄他们这一级哈别的平均报迹酬增长。这绝一方法的基穿本原理在于休，工人的工棉作业绩处于亲可接受的水般平时，他就餐最终获得他幻这一工资级允别的平均工各资。然而，析要超过这一爽平均水平，柳就必须以工每作业绩为基桂础。盐制18极、静阁当一个公司木的报酬计划释不太合乎逻欲辑时，保密腊可能是比较雪合适的，因肉为只有一个罗设计良好的绍系统才能经孝受得起仔细信检查。一个乏公开得系统戴几乎都需要佩经理将工资走决策得合理膨性向下级进涂行解释。族浑吩较理想化的婚是，企业应兄努力开发一河种合理的工蛛资系统，它睬能反映内部膛和外部两者杨的公平。在迅这一过程中借，员工将最门大程度的分棕享合理性。厦报酬管理者轧应带头确保对员工理解他额们工资支付榜的基础。幅匆19俘、工作评价青是公司用来恼确定其工作寨相对价值的肠报酬系统的咽一部分。工礼作评价的基蝶本目的是消若除由于不合迁逻辑的工资朽结构所产生抱的内部报酬烫的不公平。谅嚼20欺、处分的目耍的主要是使酸员工的行为润与公司的规预章制度保持清一致。建立附规章制度是堵为了帮助实纠现组织目标棚。当规章制筒度被违反时确，根据违规吨行为严重性唱的不同，组竿织的效率在使一定程度上删将会降低。返如果负责、族公平地加以坦运用，处分无对公司来说痛就是一种积江极的方法。朴公司可以从来制定和实施晕有效的惩罚钟政策中受益佣。没有良好孙的纪律和严尾格的约束，处公司就不可乞能获得好的商效益。比势21贼、在管理者宴制定了规章烟制度之后，木还必须向员凤工说明这些偏规章制度。违如果人们不桐知道规章制锹度的存在，渐也就不会遵踏守它。只要将员工的行为闯不偏离准则纽，就没有处寻分的必要。增但是当员工架的行为触犯朋了规章制度丈时，就必须翠采取纠正措役施。这种处陷分的目的在洞于改变会对份实现公司目央标产生不利臣影响的行为当，而不仅仅厅是惩罚犯错躲误的人。如衔果没有适当众的处分，员趴工会认为这画种行为是可鞋以接受的，家并且还会继卡续这样做。运劣致热炉规则是蹈实施处分的凉一种方式。厦按照这种方滤式实施处分阁应具有像触恨摸热炉般的叉如下效果：狠1巴、帅隶立即会燃烧牌。如果要进附行处分，必践须在错误发孟生后立即采疫取行动，这腔样才会使员搭工明白处分轰的原因。随锦着时间的推停移，他们会挠觉得自己并服没有错，从要而在一定程镜度上削弱了昏后来的惩罚才效果。泄2月、切隙提出警告。藏对不能接受撇的行为实现蜜提出警告也扔是极其重要鉴的。膜3株、案伯给予一致的极惩罚。处分寻应该是一致颗的，即犯有洽同样错误的筑每一个人，磁所受到的惩异罚也应是同展样的。燕4轿、欲发不受个人情侮感左右的燃麦烧。处分应怠该是不受个体人情感影响敬。畏22屑、处分并不沿是一件令主宣管高兴的工映作。许多管击理者发现，挥他们在实施端处分中有着杰相当大的困脑难。他们希浓望避免实施静处分，原因均如下：啦1谨、赶能缺乏培训桐2尼、跳遥担心档3冒、怪价唯一的人匙4贪、智他内疚故5忍、毫骨失去友谊斧6沃、荒奏浪费时间液7瞧、阵闭发火色8老、惠杀找理由仓另外，许多玉主管可能在科处分过程的尺开始太宽容胀，后来又过咳于严厉。这缎种缺乏一致声性的作法不辉能使员工清忌楚地认识到蹈与不适当的框行为相关处际分到底是什秀么。刊23场、建议的处呀分程序：佩1宗、败愈应该发给所菠有员工以本养有关企业处闻分程序的规闲章制度手册志。该程序应片该明确说明抢设计的范围立及处分的类锐型，并应使繁问题得到迅岸速处理。营2闹、底芽应该告诉员殖工他们犯又幸什么错误，灵并允许他们牢申诉。坦3辉、店仓只有在充分慰调查之后才查可以进行处胜分。你4毛、布环对于任何处喊分，都要做锁出解释。而掉且员工有依蒸据特定程序槽进行上诉的而权利。柄5假、琴羽除了当场解掩雇外，当需薯要进行处分刑时，主管应镇对轻微违纪洪给予正式口妥头警告，对落严重违纪提睁出书面警告忠。旅24尿、尽管书面评警告的格式黎会有所区别袍，但应包括漠以下信息：鱼1买、看童与违纪有关蹦的事实说明困；耻2缺、掩区指出被违反清的规则；俯3菊、碰迷说明违纪的沟后果或可能把出现的后果衡；唇4银、占缘指出同一个修人以前所犯篮的类似错误孟；侵5屡、已箱说明再犯这科种错误可能治带来的后果姻；洁6肝、雄参签名和日期之。热书面警告举扯例：恰声日期：汁2000岸年毒1裹月确11蛾日给：自：嘴屯主题：膀驼书面警告拥雹……画（内文）邀请在这张表烦上签名，以滤示你读过并孕理解了这个蔑警告。签字郊并不代表同曲意。袜姓名巧吵躺时间东琴拥社25复、以技能为梢基础来支付陵，或按知识歉水平来支付渠是根据员工伶所拥有的与太工作相关的监技能与知识煮水平来报酬酬员工，而不举是根据工作滔名称来报偿魄的一种工资玩系统。它是宗美国发展最具快的创新之饰一。这种方闷法的目的在菌于鼓励员工留获得额外的须技能，这样仇能够增加他疑们对组织的艳价值，增强雕他们的竞争己地位。如今图由于中层管特理工作的缩移减和减少，怖几乎没有提蚕升的机会工宇作可能存在祝着需要增长爪的空间，并蚁且需要有提板升和头衔以秀外的其他因顺素来激励员最工。矛凉辆当员工获得烘其他工作的粉相关技能时对，无论是个血人还是他们需所服务的部滨门都会获益汉。员工可以狡获得有形及狂无形的报酬挡：工资增长体、工作保护徒、更大的灵夸活性和更具推有价值的满蠢足感。获得留额外技能还活可使得员工须无需向较高好层工作调动戴，即可获得恭增加其收入而的机会。束26腾、钱只能间币接（或根本免不能）使其汉得到满足。框补然而，即使葱在我们所有撇的比较现代先化的激励手沿段（如工作眯丰富化），盈钱仍无疑是驳最重要的激远励因素。祝锁对公平的追移求可能是决在定工资率最欠重要的因素占，这里提出滤两种类型的紫公平：外部踏公平和内部咏公平。所谓驾外部公平，蜻就是同其他只组织的工资矿水平相比，遣你支付的工贱资必须是优预厚的，否则衣你会发现难若以吸引和留握住合格的雇插员。所谓内曾部公平是指杏：同组织内辫其他人员所桥得到的工资枕相比，应让因每位雇员认猪为他或她的搞工资是公平滚的。威27吉、对某职位坛的薪资调查气在确定雇员圣报酬时起着嚷关键作用。葬因此，每个种雇主（不论薪企业规模大紫小）在确定渠一个或更多御职位的工资肤时，实际上勺都要进行类情似调查。梳降有三种薪资卵调查形式可茶供雇主选择怀。首先，任术何雇主都有普20示％或更多职撕的工资是在瘦对类似企业叔类似职位的穗报酬情况进节行正式或非打正式调查的蛮基础上，直术接根据市场皱价格确定的尤。攻殿调查也要搜营集有关保障豪、病假、休忠假等雇员福慧利的信息，斑为制定雇员夫福利方案提匠供依据。脱28跑、大多数雇毁主并非对甘中一工资等和开级的所有职继位支付单一胶工资率；相凝反，他们给旅每个工资等侮制定了一套王工资率。例蒙如，每个工封资等都划分展为淘10拆级，规定奉10锻级相应的工妨资率。缓患给每个工资尝等级规定工爬资率系列有焦几个优点：妹（琴1熟）雇主可以有在劳动力市眨场上采取更墙灵活态度。清例如，即使码某工资等级律的起点工资挖不足以吸引胳有经验、要醋求高工资的含工人，仍可运以该工资等狐级中较高的饰工资率来吸如引他们。工敌资率系列也见使雇主可以玉给同一工资绿等级但绩效贡或资历不同弊的工人付给的不同的工资辅。大多数雇谅主让各职级龟之间的工资梯率系列相互冬错开，这样东即使新雇员租处于更高的窗工资等级，祖有经验或资钥历较深的工隶人也会挣得师比较多。推29撒、工资幅度雁通常不只意乒味着相同报沸酬，因为他匪们允许员工孙按照其服务咏时间的长短霉、工作业绩谜的好坏取得盐报酬。这样向工资就成为坏一种积极激逐励动力。当均运用工资幅扰度时，必须惕开发出一种枝通过幅度来眠促进个人的迎方法。尽管籍许多组织将嘱工资增长建慕立在资历的怪基础上，但丑仍有一些人余持有这种观践点，即只有齿工作业绩优翅秀者才应达兽到他们工资埋幅度的最高谈值。摇30苏、在丰田汽竹车公司和其严他许多新兴硬企业中，只牌把所有工作冬职位分为三语类：第一类伸包括所有的惠生产班组职党位；第二类走包括所有普亡通维修保养脑班组职位；洗第三类包括阶所有的工具截和印模职位棵。工人的工始资只同他们代的技术水平胁而不是同他罗们所从事的丢具体工作挂榨钩，这样，候就可以根据烧需要方便地御使工人从一炮个职位流动滚到另一个职泰位。爷使用技能工招资制，雇主咽可以根据雇联员能够在工缎作使用知识封的广度、深张度和类型，原而不是根据立雇员目前所饺在职位来确节定工资。技版能工资制和终职位评价制迎有以下几个潮关键不同之航处：溪摧1矛、能力测试厚。使用职位鲁评价工资制思，你只能根胖据目前的职栏位得到报酬砌，而不考虑钢雇员是否为食提高工作绩蜘效而提高了绳工作能力。狐而使用技能蒸工资制，雇寸员的基本报线酬不是与职畅位而是与技妙术相联系。煤要想增加工轰资，雇员就损必须确认他当或她有能力葱更好地掌握日职位所要求籍的技巧。某步2独、职位变迁效效应。使用子职位评价工芝资制，只要迫雇员的职位健有所改变，凤他或她的报弹酬通常也会卡自动随之改异变。使用技乒能工资制则朝不存在这种倾情况。在工看资提升之前倚，雇员首先超要证明他或泥她精通要求轰掌握的技术诉。臭吴3急、资历和其筐他因素。在逗职位评价工新资制体系中昼，工资通常丹同雇员的资橡历相联系，材换句话说，宰雇员在某个起职位干得越旨久，工资就额越高，而不宵管其业绩如碎何。技能工也资制体系则沈是基于技术雨而不是资历饼来支付工资恨。她杏4装、发展机会捎。通常（但包不总是）技美能工资制能怖方案能比职般位评价工资避制方案提供稍更多的发展踪机遇，因为躬整个公司的晃注意力在于蚂提高工人的去技能。这样港做的一个必屠然结果就是建，由于技能恳工资制能方圆便地使工人脾从一个职位锐流动到另一些个职位，因压为他们的技惰术（由此能泽使他们的工猫资）得到提线高。这样就脱提高了组织峰内部雇员的造流动性。也一些工厂，闪工人按照不健同的技能水蛛平获得不同弟的报酬，每遥一类职位都技把工资分为讯三级：第一馋级只需工人做具备基本的良能力，例如剃具备常识，给在完成简单尺任务时无需淡指导。第二贩级要求工人倚工作相当熟炼练，并能把历技术原理应罢用到工作中柔。第三级要摧求雇员完全厨可以胜任该辣职位的工作翅，例如能分嚷析和解决生嚷产中的问题蛮。姑驴由于每一职裂系或生产环圈节都有不同礼的平均工资笔率。因此该担工厂共有河12议个工资等级亩，载12躺个技能等级昆的工资水平蜂部分地是根倾据下述原则讽来制定的：姓最低一级的顾工资水平要爆等同于市场裳上类似职位乒的整体平均父水平（即使释实行技能工道资制，也不陶可能完全脱铁离这样的模躁式：评价职舍位；按市场式价格确定其妙工资水平；余再按某种方纹式进行排序纪。）扭31绳、能力工资灾制或技术工虏资制将会越廉来越流行。教恋职位说明书菠和薪水结构约表倾向于关港注缺额工资堂等级，加强捕层级观念和住指导雇员行鸣为。在将来勉（许多企业化现在已经是稿这样了），俘工资制度的金重点将从根双据职位付酬圈转向根据雇孙员的综合状辫况付酬。因兽此，企业的盯关注点将从宴制定等级和志指导雇员行寸为转向鼓励钻雇员参与企塘业事务，提初高忠诚度，贡根据雇员绩汤效付酬。非谅传统的或替弱代性的工资削方案则包括爽能力或技能催工资制和计革点定额、团悼体激励及利戴益分享等形侮式。尼32村、工资公开歪发放会杜绝纱某些不公平妄现象。另一搬方面，如果税条件不具备刻（特殊地如西果雇主制定商的报酬结构帮中有任何造锄成不公平的督内在因素）卡推行公开发辟放政策就是机不明智的。孔33肉、生活费用柏调整条款是匹雇主用以对漠付通货膨胀她的另一种方幕法。生活费它用调整条款掘旨在保重工澡资的购买力疑，其操作步蹄骤如下：消绩费品价格指闭数一定量的鉴增长会导致似工资率的提祸高，提高的丛幅度则取决刮于所达成的蔽生活费用调涝整协议。最厚常见的协议怨是：消费指倾数每上涨河0纺。稿3烫％或箩0鞋。物4嗽％；小时工厨资上涨不1搁％。费坐通用汽车公红司已建立了轮绩效报酬制毁度并对其实怨施结果感到若满意，决定扩在领薪雇员强中推广。这批预示着在今帆后的踩UAW绩合同中将不圈再采用生活殿费用调整条庆款。析34悟、并没有一已个固定的好践办法来管理茎海外雇员的烫报酬。一位乞报酬管理专哑家提出了一炎个折衷方案咏，即根据原件在国薪水的的一定比例确性定新的基本颈薪水额，再景加上（循1伶）按所在国肿薪水的一定鞭比例确定的筐提高的比率余；（夏2球）在所在国撕要维持同原界在国同样生垂活水平所需漏的薪水额。怨35除、公司总裁洪要想集中精佣力考虑诸如破销售这样的滚重要问题，丧他就必须尽甩可能建立一诚套合理的工畜资制度。准叛第一步是要肾进行薪水调霉查，仔细阅唯读报纸周日叫版的分类广宗告，或许可择以了解与你梳正试图确定侄其工资水平您的职位相似乎职位的有用嘉的工资情况背。眨酿另外，如果裳你雇用的雇宏员在都20合多名左右，脏那就至少要告对职位作初王步评价。为膜此，你首先球要制定工作止说明书，因冶为据此可以但了解每个职猎位的特点和缩价值。杂36享、雇主必须振制定关于薪末水增加的时萌间和数量的稳政策。许多吹小企业主错时误地在雇员探受雇满一年闪的时侯提薪靠。这样做的熄问题在于：慕对一个雇员绞的加薪会成精为适用于其傻他雇员的标益准模式，并鲁由此形成要锤求更高薪水促的永无止境驰的循环。揉37号、要素比较曲法是一种量锻化职位评价这方法，它有批多种变形，茶看来也是使株用最广、最鄙精确和最复修杂的职位评磨价方法之一范。大38董、计件工资盯制也有一些恐缺陷。其中布最主要的缺奋陷是：某些奇雇主一旦发舟现其工人的川收入高于平症均水平，便野随意提高产机量标准，这阔就使计件工根资制在许多运雇员中声名泻狼藉。疯标准工时制愚则依据工人淡绩效高于标类准水平的百得分比付给工勉人同等比例虹的奖金。眯雅一项研究表糟明，有证据冶说明在提高得绩方面，团帮队激励计划玉和个人激励樱计划具有相贪同的功效。切年终分红属亩于短期激励坡。遣签股票期权是断指在一定时毕间内，以特暂定价格购买刚一定数量公榜司股份的权钻利。因此，画高层管理人淘员希望利用僻这种期权，听以现在的价异格购买股票姨，并在将来果获利。这里愁蕴涵的假设沙是：股票价妈格以后会上竞涨，而不是庆下跌或停滞挑。一些高层扒管理人员认板为，他们的案绩效与其股困票期权的价咐值几乎没有席或完全没有拼联系。麦肯换扬咨询有限违公司的一项陶研究结果表雨明，对于中初层管理人员屈而言，股票饿期权是个简螺单的权宜之与计；对高层肢管理人员而敲言，却是最典简单明智的给长期激励计匆划。请潜股票期权的零另一个替代僚方案是股票欣面值计划。从这个计划允芬许中层管理旦人员以目前逢的股票面值寺（这个面值务通过对公司猫资产评估锚笼定）购买股乳票，高层管涉理人员可以致获得自有股检票的股息，称随着公司的旦发展，他们度所持有股票舌的面值可能突会随之增长啦。当这些雇怨员离开公司维时，他们可停以以新的、浪较高的面值靠卖回给公司简。充39带、支付现金颗红利最关键训的问题在于振如何确定合峡适的绩效标烂准。薯40增、多数公司谈对销售人员广实施薪资和族佣金复合形畜式的计划，湾在多数此类卖计划中，销特售人员的收凑入中有相当锁一部分是薪财资形式的收俯入。最常见片的搭配比例以旧春80洞％的薪资加暴20渠％的奖金；风其次是到70伞％和验30刻％的搭配比筐例；再次是亦60搂％和持40颗％的搭配比音例。炭局复合计划不扒仅具备直接胖薪资计划和勿直接佣金计躁划的优点，门同时也具备地二者的缺点跟。销售人员区有基准收入照，因此可以既确保维持其理家庭生活开惩支。而且，嫩公司可以通拌过确定销售宏人员的薪资掌来指导其活禁动，而佣金杀则是激励绩学效显著的销园售人员的一菊种手段。烫41奸、绩效工资猎或绩效加薪猎是依据雇员遗个人绩效而挎增发的奖励权性工资。它唤与红利的不恭同之处在于摧：它是一种寇连续的增加凭额。收环绩效工资制廊的效果领带问于绩效评估芒体制是否有终效。如果绩验效评估被认犁为是不公平堤的，那么以站此为基础的恳绩效工资也厨必然是不公其平的。铺仁绩效工资制分可以并确实狐提高了绩效塞这一点几乎项没有怀疑，候但雇主必须己砍能有效地盒进行绩效评疮估。踪油42拌、现在，企劫业更多地使喷用绩效工资左制的两种改佳进形式：一难种方法是每街年一次结清鞋绩效工资的丰加薪总额；鬼另一种方法阵则是把绩效据工资同个人走和组织的绩蔬效相挂钩。宝惠绩效加薪总样额一次结清化的做法具有蕉更显著的激搁励作用。例强如，如果雇紫员年薪为冶200提00孩美元，绩效爽加薪比例为拒5勒％，那么就修应一次付给船他或她筹100熊0丑美元，而传帖统的每周加庄薪制使雇员泽每周公能得冲到度19叮。限25停美元（侍100沉0蛋美元／役52评周）。知道快基本薪资并记不永远受绩棵效工资决定笛的影响，这特也使管理人拳员在（例如近，在某个特庄别好年份）载决定是否提困高雇员绩效替加薪总额时射有更大的伸虏缩余地。粘贵绩效加薪的撤另一种改进送方案是根据贷个人和公司昨的绩效支付顺总额一次付清清的绩效工础资。对于绩塑效显著的雇丛员来说，即扮使公司的绩毁效一般，他绪或她仍可以者得到总额一式次结清的绩弄效工资。对本于绩效低于虏可接受标准挤的雇员，即渴使在公司绩悔效显著的年糖份也不会得罢到任何加薪摆。这种方法逃的优点是：环它迫使雇员宁关注获利能金力、提高生炸产效率之类割的组织目标丽。什43材、然而，即兄使没有严格旁的激励制度折，仍有许多盐非薪资因素惰促使专业人预员做好他们湿的工作。这枪些因素包括色提供良好的兔设备和帮助裹他们定期出长版著作。序44颂、在利润分涂享计划中，疾多数雇员均偏可获得一部膀分公司利润顶。敏抬这项计划可个能既会增加愧工人的义务钳感、参与感疾和合作感，漂又会减少雇翠员流动，鼓尘励雇员勤奋捞工作。袭窑利润分享计返划有几种形筛式。其中，建最浒的是现猜金计划，即姑每隔一定时武间，把一定麦比例（通常毫为杆15手％－意20京％）的利润止作为利润分释享额。一个杠例子就是所隐谓的林肯激缓励体制。在证这项计划中催，每年都依期据对雇员成祖绩的评估来争分配年度总木利润（扣除陡税额、诸6个％的持股人都收益和投资谅积累金）。宅林肯计划还咳包括提案制赴度，工人可侄以从实施其麻建议而节约冲的资金中获计得奖励。林滩肯计划的实倘施是非常成俊功的。涨虹45述、不公平的劣标准（标准杏太高或无法展实现）是导蓄致计划失败涂的一个重要罗原因。第二挠个原因是雇杨员担心其绩穷效长期超过驶既定标准后秧，企业会降胀低激励率或床提高标准。有降低激励率警长期以来一车直是激励计仪划的顽疾，早这个问题到坏现在仍然存佛在。繁研开发有效的柄激励计划的帐一些具体原炕则：坛1过、旗恶确信业绩同伸报酬相挂钩阔2她、祥眯计划必须易电于为雇员所射理解、其收逼益要易于计紫算缠卖3陡、痕捞制定绩效标浆准。标准应腾被雇员认为锋是公平的；惑标准应定得烟高一些，但特必须合理，瓦尖即要有约绘50灭％的成功机未会；目标必愚须明确，这醒比告诉雇员挎“跌尽你所能承”胞要有效得多对。滔傍4挖、俘阀确保标准能卷被执行私吴5炉、省讽确保基本小聪时工资率。序椒46忆、以往，如送果雇员不休漏病假，多数饮企业并不给天予另外的补吧偿（即如果搁他们不休病软假，他们就用每年白白地逢损失了七八切天休息时间筑）。既然这条是一种多少游有点不合逻列辑的消极的闭激励政策，跨那么企业就去倾向于把这捕段不用的病蓄休时间买下哀来。其具体肢做法就是如钩果雇员不休子病假，那么故雇员就按正磨常得工作率额付给他们报壳酬。倾47型、在未来的善10牌年中，招募妹一流的工作垂侯选人可能脆是一项极富剧挑战性的工牧作。耳袋在未来的革10痰年中，培训纳功能的重要惰性将会继续件上升，这是夺因为：未来山的劳动力必激须承担越来纲越复杂的知拣识型工作，益而有一部分茎劳动力却并掘未受到过良响好的教育，日因而无法迎顷接新的挑战目。翁48职、任何一个统组织的战略完规划通常都武是要在两种婆力量之间寻险求一种平衡怜：一方面是佩企业的外部挑机会和所面叉临的外部威患胁；另一方筒面是企业的足内部优势和府劣势。那些她能够在组织廊的外部力量麻和内部力量苹之间找到平箭衡的企业往北往都能够取亦得成功。踏淘它也确保了颈雇员愿意在绝公司需要的篇时侯从一个晓工作岗位调盾整到另外一闸个工作岗位熔，比如，在钞情况紧急的梁时侯，订座局员可以充当已很需要管理纠员。其结果宫是，尽管德伸尔塔航空公睬司对单个雇处员支付的工邀资很高，但哑是它的总劳坦动力成本却温比许多竞争形对手要低得燥多，这是因联为，它们对厉人员的使用攻是高效的。倦笋下面的两个幼或一个原因苍就能使遭致惨失败：（北1突）一种战