MBA《绩效管理》案例集XXXX

2023最新版MBA《绩效管理》案例集MBA导师亲自编写并附案例解析指导邀应该在何时割关注工资笋我们来肚看一个电子巴公司的例子犁，这家公司梢发展迅速，防同时内部秩梯序也非常混站乱。总经理贺要人力资源赔经理改变这保种现象，搞巾清楚什么时其候谁应该做臂什么。人力却资源经理和帅好几家人力捎资源咨询公导司交谈，每亭一家都演示鸡了他们自己创在薪资、岗毁位分析和工胶作描述方面狱的方法。人纸力资源经理爆最终选定了示一家并推荐砖给总经理，寄总经理正忙胃于其他经营摄问题，于是捡就批准选用取了这家咨询厘公司。

拔接下来症就是公司花枝大力气投资矩于这些细节霸上，而事实痕上这些细节脉完全与公司从的战略相脱倚节，而公司茫战略在一开药始就没有界警定清楚。员浩工不清楚哪开些才是重要束的，应该专近注于哪些任宅务。他们和认主管们尽最瓶大努力提供存工作描述所菠需要的信息辣。完成的岗叠位分析被用变来修订公司纤的薪资结构梦，然后花了膏很多力气来级制定新的薪探资计划并与旨员工进行沟乱通。实施的震时候发现很三多指标没有懒量化，因此夕，管理人员威评估的时候码带有很大的续主观性。

岗分析：

价这个方政法有没有帮楼助公司改进街了它的混乱津状况？好像群有一点。大弯多数员工对黄他们的工作壤内容以及他被们的工资支持付有了更清烟楚的认识。

讨公司中逆层管理人员取是否知道了拾哪些事情对取公司的成功外具有战略意继义？没有。呜由于战略仍别然不清晰，意导致各部门横经理和员工碧仍然在朝着珍不同的方向燥努力。

忠员工真胖的是按劳取枣酬了吗？在也经过了很多粱辛苦劳动和睁努力之后，割新的薪资计仿划中设定了危基本工资，砌人力资源经灰理只是简单住地想要一个与合理的新资可结构，按绩南效付酬根本撑不是她的目装标。公司根丢本没有浮动毙薪资计划。

氧当总经园理发现所有纹的努力并没胖有带来他想抵要的结果时尤，人力资源罗咨询公司提凶出会把浮动眠薪资作为一宝个跟踪项目茎来做。但总福经理又把注霸意力转向了叮其他事务，突于是跟踪项赞目也自此被劈束之高阁，高再也无人提番起。

循这个案少例并不特别估。不幸的是肯，基本工资寒很重要，但愉是选择什么趋时机来关注典它很关键。咸这个案例中欲的项目实施骗时间安排不课当。薪资和苍岗位描述在摆公司的整个静管理现代化度工程中排得浇太早，没有枝与公司的战虹略挂钩。梨为什么设定驰目标反而导节致了矛盾加链剧和利润下克降？刷一家制爱药公司，决还定在整个公范司内实施目师标管理。事罩实上他们之怎前在为销售昂部门制定奖层金系统时已技经用了这种乘方法。公司浑通过对比实作际销售额与袄目标销售额稼，支付给销宫售人员相应凡的奖金。这脱样销售人员拜的实际薪资脊就包括基本肢工资和一定框比例的个人商销售奖金两用部分。

煎销售大式幅度提上去淹了，但是却键苦了生产部绒门，他们很块难完成交货镇计划。销售佳部抱怨生产毫部不能按时唯交货。总经穴理和高级管和理层决定为淹所有部门和鞠个人经理以洲及关键员工扶建立一个目臂标设定流程哭。为了实施宣这个新的方本法他们需要枝用到绩效评弱估系统。生畏产部门的目急标包括按时盗交货和库存退成本两个部栏分。

隆他们请虫了一家咨询昆公司指导管饺理人员设计炸新的绩效评躁估系统，并懒就现有的薪规资结构提出验改变的建议仗。他们付给品咨询顾问高稿昂的费用修窜改基本薪资弃结构，包括趣岗位分析和戒工作描述。章还请咨询顾尺问参与制定梳奖金系统，代该系统与年竖度目标的实罚现程度密切衰相连。他们镰指导经理们滔如何组织目尼标设定的讨痒论和绩效回卡顾流程。总扰经理期待着遇很快能够提渣高业绩。

岩然而不疯幸的是，业刊绩不但没有步上升，反而表下滑了。部察门间的矛盾挣加剧，尤其仿是销售部和击生产部。生湿产部埋怨销胡售部销售预丰测准确性太强差，而销售壁部埋怨生产侵部无法按时涝交货。每个黑部门都指责波其他部门的愁问题。客户狂满意度下降奋，利润也在匆下滑。

功分析：阁这个案例的嚷问题出在哪研里呢？为什社么设定目标稻（并与工资萄挂钩）反而劝导致了矛盾答加剧和利润揪下降？

爽经过仔端细分析总结砖出几个基本研问题：

牲1．设兄定的目标不昌全面。每个仔部门只专注巾于对自己非炒常重要的几赏个目标；

乓2．因鹰为这家公司哈的传统是一句年进行一次没绩效评估，幕目标一旦定幅下来就不能量再改变。所腹以即使他们壁发觉有些目复标有问题，越他们也不会鲁进行及时的澡修改；

姻3．各拉部门的目标弱互相之间没互有联系，只茫是和组织内班上下级之间蓝有联系；

翼4．修挖改后的系统盾仍然存在定谱性或主观评肝估。这就意鸣味着私人关荡系对绩效评紧估流程还是局有很重要的碑影响。经理越在考核绩效民时仍然存在颗主观因素，仓经理和下属业的关系亲密拥与否导致了存系统的不平拨等性；

泼5．这私也可能是最需重要的一点铺，目标不符赤合公司扩大妈市场份额的跨特定战略。毫原来的目标禽只关注销售缩额和按时交掉货，但是战涌略最重要的嘱几个关键面握没有得到特饶别体现。徐平衡记分卡铺的应用蒜一家生匀产型公司，痕在过去几年搏里取得了飞钞速发展。高浆级管理层想心在中国扩大偶市场份额，竭增加对外出借口量。总经淋理在国内一啦所高校读E学MBA，在药这里他第一上次了解到平滥衡记分卡的辩系统。他请软了一家咨询两公司向他的听高级管理团投队介绍平衡摇记分卡方法籍，并在整个纯公司内实施苏。

伙咨询顾糠问先向高级沙管理层做了国演示，然后压帮助他们一熟起讨论公司袄的战略并设烟定公司目标惯。他们应用冲平衡记分卡培首先设定了躺公司的战略志目标、指标穴、目标值和棕行动方案。伤公司目标然体后再按照纵俭向或横向联姑盟落实到下甚一层部门。絮部门之间确仇定它们互相处合作的关系见，并拫据部抽门之间相互刷的期望，将恨有关指标结硬合到部门的谁平衡计分卡型中。这时再瓦开始设定个商人目标，并梳制定能力发轧展计划。他套们运用平衡诞记分卡战略抢绩效管理软衡件定期对绩终效进行跟踪斤。通过把绩许效和浮动薪院资计划有机相结合起来，娃员工的积极币性得到很大孝提高。

单整个管躲理流程从战元略逐渐转化歌为关键任务涌。业务流程躲经过了分析康和重新设计下，并且改进妨设计方案也逮得到了实施沿。工作描述很放在最后修直改，这时战泰略已经明确乞，流程也重商新设计过。戏基本工资也进根据市场变猫化加以调整够，但是调整决的幅度影响般不是很大，鹰因为浮动薪短资使经理和旧员工只要改榴进绩效就有胀机会赚取更伤多。最终公荡司实现了战网略目标，经践理和员工的食薪水和福利室也获得了提消高。

繁分析：说这个案例中差有几个关键雹的成功要素拳：

绸1．总面经理和高级跟管理层都亲辅自参与了平校衡记分卡的芹整个运用过社程，并保证酱了过程的系惩统性和规范级性。这向全阅体员工表明悬，这个项目告非常重要，队将会给公司株的带来有益睛的改进。

昏2．目春标不但被纵误向联结起来惠（贯穿组忌织的各个级浙别），还被阶横向联结起锣来（横跨上各部门的业画务流程）。

高3．每喝个人都知道把公司在向哪贪里走以及到找达目的地的所战略是什么嫁。这是因为砖高层管理人雄员先明确了纸战略并以多凤种方式清晰之的传达到了始下面的员工果。平衡记分楼卡的目标设抓定流程，同午时辅以每月忠的绩效回顾茄，对实现上伏面这些成就死特别有帮助贞。

事4．明遣确的战略方佳案对经理和续员工实施战塞略提供了很欺大帮助，并让且通过每月孩的绩效回顾联会议使员工膊明确应该往笼哪个方向努亡力。

真5．由伏于公司上下永都把重点放摊在流程改进耗项目上，使衡得关键领域概的工作成效狗都得到提高她，促进了公舞司战略的成渗功实施。

续6．由导于使用了平荐衡记分卡的绘软件，来减泻少实施中大戏量的手工操蹄作。这套软毯件是专为中偏国的文化和贤商业实践设赤计，这就更镇容易定义和林执行公司战连略、提高整惹个组织的透明明度、建立插以提高绩效鼓为导向的企臂业文化，加豆强对市场变蛙化的应变速期度和能力。时平衡计分卡刃:一个应用控实例理WHS健P公司是一下家国内从事良炊具研发和绒生产制造集任团的全资子士公司，目前践集团在国内柔的炊具行业犬中处于领先者地位，市场增占有率位居于全国第一。源WHSP公蜻司主要负责猪集团内销产寸品的生产制辆造。中国加具入WTO后扭，国外的领束先企业已经袜大举进攻中竟国市场，加期剧了炊具行海业的竞争。生竞争使WH俘SP公司在驴关注内部的欧同时，更加社关注外部的哈影响，绩效映测评指标体屿系也必须顺绞应这种变化仆。为使公司冷的经理层能首及时准确地撇了解和掌握中企业的各种镰绩效测评指虑标，并能够碧做到聚焦于饼企业的战略势，从而真正胃有效地测评他公司的绩效缩，带动公司合向纵深发展方，公司引入悔平衡计分卡北作为绩效评挪估的基石。

持WHS真P公司平衡购计分卡的设售计：

滨在引入洒平衡计分卡买之前，WH殊SP公司首年先通过应用眠SWOT等晚战略分析工左具，对自身虎的发展进行践明确的定位长，形成自己慧的战略远景正和战略规划默，从而建立胀起平衡计分目卡的核心和吗基础(如下掌图)。

销其次，晌在明确公司肤的远景和战病略的前提下妖，把平衡计塘分卡看作是掩公司高层对浩公司远景和截战略进行阐乌明、简化并牧使之实际运滑作的一条途狂径。平衡计宇分卡使经理食们能从4个礼主要方面来我考察：

慕1．财臂务角度

羊财务绩棕效测评指标卷显示了公司脉的战略及执滥行是否有助箭于利润的增森加。虽然客聪户满意度、舱内部运作绩艇效以及学习膛与成长的测唯评指标等，拾来自公司对冶环境的特定崖看法和对关插键的成功因睡素的认识，童但如果经营乔绩效有所改指善，却又未讽能导致财务惹绩效的好转漫，则说明经于理们应重新走思考公司战颠略或其执行纽计划。因此莫对财务维度辫的有效评估捕是传统的，傻但也是必不寨可少的。W句HSP将公养司财务目标练表示为：完俊成生产任务逝、保持稳定盼的利润增长扰。“完成生晴产任务”用惊年产值和产仓品定单生产查达成率来衡唇量；“保持誓稳定的利润返增长”用利枕润率、管理同费用和生产肆成本来衡量壮。具体如表平1所示。

颤除了这寻几个重要测久评指标外，饶反映企业财秘务能力的其沟他指标也可邀根据战略目澡标的要求进出行选择。通祸过定期的财洞务报表，可耀以提醒经理叮们在生产、泥质量、反应跪时间、提高赞劳动生产率椒等方面及时始加以改进，给以便各项工撑作的开展对撑公司变得更释为有利。

非2．客标户角度

晚WHS兔P公司是按报定单生产型衡企业，生产导炊具系列产田品。顾客所扑关心的事情出有4类：质擦量、性能、递供货及时性诊和成本。为傲了使平衡计左分卡能发挥忍作用，公司蓬明确了用以刊衡量质量、姿性能、供货衬及时性和成少本的具体评尖估指标。具纪体如表2所谎示。

嫂3．内筝部运作角度

微优异绩歪效来自组织录中所发生的扯程序、决策躺和行为。因伐此，公司还鸽需要关注这宏些能满足公川司整体战略号实现的关键循的内部经营哄活动。平衡些计分卡的内贷部评估指标净，应当来自虫对实现公司煤整体战略有望最大影响的惊业务程序，膊包括影响循把环周期、质替量、雇员技毒能和生产率纤的各种因素部。WHSP差公司的经理宁们断定，技谊术上的持续加改进和创新固，是公司要津培养的核心类能力，而良榆好的过程管热理能力和对显安全与损失殊的控制也是苍公司势在必艘行的努力方骗向。公司为廊这3个内部耽业务规定了施评估指标(莲见表3)。

脉4．学狡习与成长角泉度

索在WH航SP公司设四计的平衡计同分卡中，以鬼顾客为基础淋的测评指标冷和内部运作崖过程测评指忽标，确定了岸公司认为竞斗争取胜最重递要的参数。庆在强调长期筐运作和未来廉规划发展的忌前提下，雇筛员素质的提逗高，公司创础新能力和学茂习能力的加器强，则是不滴容忽视的方托面。因此，贱WHSP公穷司平衡计分净卡的第四部品分就是从学匹习和成长的疲角度提出提债升人力资源扬能力和构建适信息沟通平摆台两个战略御目标，并制枝定了对应的魔评估指标。融具体如表4管所示。

播最后，朽WHSP公蒜司在坚定了慌进行战略管饺理的决心之顿后，把平衡帅计分卡继续亲作为一个战岩略管理体系其去管理公司斑的长期战略赤。为此公司死设计了一个眯两年期的工三作推进计划败，通过一个拖周而复始的蜻行动顺序，徐逐步建立战巴略管理体系右，最终成为挥公司整个管鉴理体系的一灰个固定组成误部分。这样殿，可以使公踩司每个人都有集中精力于爷实现长期战恨略目标，这至是单纯的财烫务框架所做疯不到的。

樱应用总牢结：

破WHS检P公司利用评平衡计分卡蓄之后，发现液它更适合于语建立许多公购司都力图实疏现的那种组叔织形态。传后统的测评体灯系是从财务亲职能发展而叮来，这些体舱系偏向于控元制。而平衡忠计分卡不仅昨仅是控制，润它用评估指怎标把人们导路向远景规划否，因此对每您一个部分的孩正确评估和协分析是最为侄关键的。

卧在平衡躬计分卡的应毁用过程中，形必须让那些捧最了解公司疑远景和首要卷任务的经理悄们参与其中惠。同时由于般平衡计分卡肥的测评指标堵是关键指标底，在WHS床P公司的平屋衡计分卡中蔬总共只有2培0个测评指辱标，其目的掘就是使经理验们对公司绩况效的评估集诉中到公司的逮战略和远景订上来。事实梁上，平衡计御分卡的出现样并不是为了裳代替其它的铅评估方法，占而是将各种攻评估方法相田结合，并使器其系统化，利最终有利于元公司战略的瓜贯彻和远景环目标的实现洒。

赛在平衡鼓计分卡的使槐用频次上，遗通常要求经欣理们每月分径组考察各部且门上交的报它告。当然，补有些测评指坚标，如创新波指标是不能峡每月更新的青，但大多数歉测评指标是浆可以每月计汉算一次的。胸平衡计分卡岭与公司正在笛推行的管理如重心是一致着的，即顾客俱与供应商之椒间的伙伴关皂系、团队责栋任、ISO仿9000系大列质量标准轻等。平衡计惠分卡把财务萄、顾客、内疮部运作过程稿和学习与成驼长结合起来三，使经理们叛至少能从中顶悟出多种相森互关系，能嫁帮助经理们家超越对职能削障碍的传统乱观念，在决贱策和解决问持题时有更好刮的表现。由米此可见，平末衡计分卡是连推动公司前抗进的有效管屋理方法，它婶在WHSP撤公司的应用突，使公司能方一直向前看渗，向前走，洒而不是向后耐倒退。

多应用平羞衡计分卡作野为绩效测评午的工具，对瑞企业的战略茅制定能力和破基础管理是痕有较高要求特的。

毙由于W既HSP公司娇本身管理水伟平的限制，并也使平衡计概分卡在实施挽过程中遇到辟一些困难：

揭1．公撤司原有的管岔理基础相对史薄弱，战略嘱管理的思想碧刚刚被接受价，而相应的妇一些关键职搬能部门也才喂刚刚完善，依这就需要公承司必须做到朽团结一致，架统一公司的避文化和价值娇观念，加快掩对有关人员叙的培训，同粉时明确岗位哈职责，从而班为实施平衡来计分卡提供羽有效的内部谜保证。

施2．公幸司中高层管斥理人员年龄劫偏大，总体挎学历水平较灭低，在平衡叔计分卡推进匠过程中接受侍新知识新概剥念的能力较氧弱，增加了猛实施的困难叫。因此对当虫前中高层人描员进行管理快知识的培训汤是势在必行恩的。只有具付备人才和知洲识的保证，欧平衡计分卡乱才能被较好歉地理解和运基用。

期3．由蹲于平衡计分杠卡推进速度活过快，相应灌的交叉考评撤制度和指标换评价标准体欣系没有得到绢及时修改和味完善，导致严在绩效评估病过程中产生阴争议，出现轮了许多沟而赌不通的现象缩，影响了工板作效率。因得此建立相应堵的交叉考评刊制度和指标里评价体系是随当务之急。退有了制度保境障，平衡计气分卡才能被阅更好地应用参，绩效评估毕才能更真实值客观地反映罪工作业绩，记从而保证各惨项工作的开艘展不偏离公宏司的战略目哲标。终亚太公司的赔绩效评估奸亚太公吩司到了年终贼绩效评估的木时候了，由温于去年的时组候采取了比轰较公开的方抱式，结果因抽为打分高低喇的问题出现服了不少矛盾露，因此，今纺年为了避免后重演去年的脚悲剧，决定迟采用背靠背专的打分方式知，即主管人蛮员为员工打堤一个分数但淋并不让员工含知道，而员捧工也需要为突主管人员打高分作为民意宣调查的结果州。这几天业凶务三部的办屡公室力的气返氛跟往常有鸭点不大一样丸。一向比较参矜持冷峻的猛王经理这几须天也对部下依露出了一点谊笑容，平时井经常上班迟风到的小邓这怜几天早早就倦来到了办公购室。每个人必心中都各自夫打着小算盘急。老张心想惧:我在这里卧资格最老，亡这么多年，保没有功劳也况有苦劳，没浓有苦劳也有猾疲劳。现在徐的年轻人，央书本上的理腔论知识一套睁一套的，可途真正做起业迎务来，还不凶得靠我这样稠的老业务员强么!王经理潜要是比较有勒头脑的话，姐一定不会亏傍待我的。”滚小蔡暗自想悼:“我可是消名牌大学毕交业的，我觉扭得我在这里恭的能力最强给，去年把我军评了个先进巷，那帮老家填伙老大的不素乐意，今年醒王经理会不附会害怕别人集的闲言碎语排不敢把我评弦得太高呢?匹”老吴心里义琢磨:“那活天王经理说梦了句:‘现衬在的年轻人摔外语、计算刘机水平都比爸我们强，真授实青出于蓝晓胜于蓝啊!困’看来我们桂这些老同志旱是一天不如概一天值钱了显，不知年终敲奖金能分到叶多少?”小坡郭心里想:取“经理看我组的眼神有点款不对劲，肯仅定是那天开狠会我给她提筐了一条意见杆她还耿耿于盯怀呢，看来浑今年我算倒位了霉了。”纪看来在评估股的结果出来把之前，大家阀的心情每天脂都会这么紧扫张。每个人蛇的小算盘还城会打多久？

候分析：胞其实绩效评早估是否能够克得到期望的衣目的是取决宜于很多前提护条件的。因鹿为首先绩效鱼评估不是一紫项孤立的工织作，它是完蹈整的绩效管发理过程中的煮一个环节，咐所以，在绩炮效评估之前丧的全部工作纵都会对绩效垦评估产生重率要的影响，南绩效评估是年否能做好，戏取决于绩效绝评估前后所尖有的活动。固所以，绩效遗计划充当了嫌必不可少的茅角色，我们疾在做绩效工侄作的时候，陷应当把绩效缘计划的任务逗放在前面。雀只有把绩效垮的第一个环摊节作好，才冤有可能成功兽地完成整个驴绩效工作。棋这就是绩效颜计划的重要膛性。润失败的面谈瓜语经理：烘小A，有时种间吗？（评滤：面谈时间关没有提前预储约）

球小A：钥什么事情，促头？

俘经理：盒想和你谈谈倍，关于你年般终绩效的事乱情。（评：嫩谈话前没有漏缓和气氛，磨沟通很难畅掩通）

构A：现尾在？要多长质时间？

签经理：摇恩……就一盼小会，我9剂点还有个重钥要的会议。培哎，你也知僚道，年终大芽家都很忙，杨我也不想浪敬费你的时间湿。可是HR仰部门总给我发们添麻烦，昼总要求我们易这那的。（铁评：推卸责易任，无端牢斯骚）

常A：…恩…

准经理：歇那我们就开职始吧，我一里贯强调效率会。

辅于是小兼A就在经理辈放满文件的坛办公桌的对虹面，不知所乖措地坐下来老。（评：面格对面的谈话鸽容易造成心乎理威慑，不与利沟通。双包方最好呈9秃0度直角面墨谈）

姿经理：辛小A，今年巩你的业绩总使的来说还过汤得去，但和遵其他同事比确起来还差了拦许多，但你滩是我的老部毫下了，我还帆是很了解你枯的，所以我勿给你的综合树评价是3分签，怎么样？主（评：评估凝没有数据和蒙资料支持，捉主观性太强海，趋中效应挣严重）

驰小A：麦头，今年的非很多事情你钱都知道的，摩我认为我自蜓己还是做的槽不错的呀，挎年初安排到茶我手里的任仗务我都完成随了呀，另外策我还帮助其腔他的同事做华了很多的工钢作……

商经理：填年初是年初诵，你也知道傅公司现在的循发展速度，曲在半年前部填门就接到新嚷的市场任务给，我也对大史家做了宣布茅的，结果到蜡了年底，我染们的新任务伙还差一大截祖没完成，我令的压力也很勤重啊！

甘小A：植可是你也并掉没有因此调堤整我们的目蒙标啊？！（声评：目标的鹿设定和调整椒没有经过协铃商）

尝这时候祸，秘书直接猫走近来说，崖“经理，大恼家都在会议乳室里等你呢斧！”

询经理：皂好了好了，差小A，写目瞎标计划什么参的都是HR得部门要求的花，他们哪里像懂公司的业镜务！现在我违们都是计划道赶不上变化辅，他们只是桂要求你的表垒格填的完整摧、好看（评巡：HR部门街在考核的时鸦候多注重了虎形式而忽视寿了内容），冠而且，他们嫁还对每个部于门分派了指货标。

侵其实大旷家都不容易宪，再说了，版你的工资也粗不错，你看餐小王，他的插基本工资比蔽你低（评：日将评估与工很资混为一谈他），工作却布比你做的好惯，所以我想聚你心理应该抱平衡了吧。建明年你要是辫做的好，我却相信我会让通你满意的（蒸评：轻易许鸭诺，而且有丽第三人在场太）。好了，帆我现在很忙谦，下次我们重再聊堂。

品小A：茫可是前年，衬去年年底评舅估的时候…贸…

杰经理没迎有理会小A碌，匆匆地和密秘书离开了师自己的办公走室。

加分析：递这是一次失古败的绩效面艰谈，由于经漆理缺乏准备牺和根据，绩跃效考核仅仅祸流于形式，雪最后都未能亲达成一致意撞见，必然对铺员工产生不舰满情绪。不参难看出，这视个谈话之所枕以不成功，涛主要存在这刮样几个问题籍：一、考核授的着眼点是速关注过去，塌不重将来；躬二、针对人富，评价性格码；三、气氛薪严肃；四、边感到突然；蜓五、缺乏资善料、数据的茧支持；六、绍凭主观印象龟；七、单向把沟通等等原租因。居A公司绩效特考核案例拔A公司惑，成立于五慢十年代初。买经过近五十渗年的努力，秤在业内已具爽有较高的知悬名度并获得糊了较大的发揉展。目前公画司有员工一滨千人左右。寄总公司本身剪没有业务部卫门，只设一滔些职能部门习；总公司下液没有若干子曲公司，分别碰从事不同的私业务。在同搁行业内的国第有企业中，拳该公司无论记在对管理的驼重视程度上盲还是在业绩痛上，都是比赵较不错的。熄由于国家政电策的变化，浆该公司面临汪着众多小企拴业的挑战。追为此公司从闲前几年开始温，一方面参教加全国百家手现代化企业关制度试点；秩另一方面着夫手从管理上能进行突破。

围绩效考亮核工作是公会司重点投入脖的一项工作谎。公司的高锡层领导非常刮重视，人事稀部具体负责转绩效考核制转度的制定和骨实施。人事传部在原有的御考核制度基去础上制定出裁了《中层干傻部考核办法惠》。在每年喇年底正式进纸行考核之前脱，人事部又剖出台当年的叉具体考核方蒜案，以使考甘核达到可操虾作化的程度复。

煌A公司妥的做法通常尊是由公司的斥高层领导与科相关的职能肾部门人员组怕成考核小组套。考核的方棕式和程序通诚常包括被考躁核者填写述孝职报告、在寻自己单位内成召开全体职企工大会进行挨述职、民意主测评（范围怎涵盖全体职果工）、向科嗽级干部甚至躁全体职工征次求意见（访主谈）、考核蚀小组进行汇再总写出评价验意见并征求摩主管副总的帮意见后报公坐司总经理。

车考核的端内部主要包自含三个方面撒：被考核单增位的经营管飞理情况，包恒括该单位的服财务情况、甚经营情况、愉管理目标的窗实现等方面旧；被考核者堡的德、能、吵勤、绩及管暖理工作情况郑；下一步工榜作打算，重哑点努力的方冻向。具体的仿考核细目侧璃重于经营指勿标的完成、辈政治思想品杏德，对于能届力的定义则挡比较抽象。模各业务部门锄（子公司）扮在年初与总宫公司对于自苗己部门的任设务指标都进牲行了讨价还泡价的过程。

切对中层快干部的考核郊完成后，公页司领导在年课终总结会上怪进行说明，英并将具体情骨况反馈给个岁人。尽管考辛核的方案中速明确说考核厕与人事的升项迁、工资的用升降等方面嫁挂钩，但最减后的结果总弱是不了了之亿，没有任何伏下文。

僚对于一难般的员工的幻考核则由各块部门的领导骆掌握。子公旦司的领导对笔于下属业务织人员的考核督通常是从经暗营指标的完晒成情况（该刑公司中所有姓子公司的业录务员均有经利营指标的任矿务）来进行朝的；对于非厌业务人员的逗考核，无论哈是总公司还奏是子公司均付由各部门的格领导自由进辽行。通常的之做法，都是量到了年度要侵分奖金了，心部门领导才顷会对自己的能下属做一个仔笼统的排序迈。

草这种考健核方法，使摘得员工的卷读入程度较高货，颇有点儿世声势浩大、烂轰轰烈烈的盘感觉。公司帆在第一年进骗行操作时，肃获得了比较本大的成功。你由于被征求社了意见，一斧般员工觉得疏受到了重视便，感到非常挡满意。领导框则觉得该方腔案得到了大等多数人的支要持，也觉得朝满意。但是割，被考核者画觉得自己的封部门与其它灾部门相比，们由于历史条幅件和现实条款件不同，年弃初所定的指完标不同，觉撒得相互之间献无法平衡，学心里还是不剩服。考核者希尽管需访谈寇三百人次左棕右，忙得团呢团转，但由踢于大权在握育，体会到考熊核者的权威走，还是乐此膜不疲。

舞进行到费第二年时，鸡大家已经丧毁失了第一次阿时的热情。番第三年、第脂四年进行考颜核时，员工水考虑前两年于考核的结果碑出来后，业练绩差或好的交领导并没有宗任何区别，件自己还得在线他手下干活罚，领导来找托他谈话，他仔也只能敷衍示了事。被考到核者认为年瓣年都是那套等考核方式，唤没有新意，希失去积极性吗，只不过是拢领导布置的本事情，不得说不应付。

蓄分析：筑A公司的做拦法是相当多扶的国有企业女在考核上的逮典型做法，晒带有一定的斜普遍性。这挽种做法在一锹定程度上确摊实发挥了其态应有的作用离，但是，这寨种做法从对陶考核的理解女上和考核的北实施上均存宗在有许多误去区。

搞误区之静一：对考核筝定位的模糊扰与偏差

坐考核的孟定位是绩效撑考核的核心捧问题。所谓吸考核的定位巨问题其实质威就是通过绩芹效考核要解绣决什么问题器，绩效考核圆工作的管理赞目标是什么陷。考核的定辞位直接影响胆到考核的实较施，定位的炭不同必然带己来实施方法述上的差异。层对绩效考核茅定位的模糊忠主要表现在缸考核缺乏明补确的目的，娱仅仅是为了稼考核而进行恋考核，这样象做的结果通货常是考核流蹲于形式，考反核结束后，网考核的结果游不能充分利贱用起来，耗进费了大量的袋时间和人力积物力，结果歼不了了之。秘考核定位的劝偏差主要体跨现在片面看兵待考核的管坝理目标，对湾考核目的的旗定位过于狭称窄。例如，饿A公司的考酒核目的主要铺是为了年底紫分奖金。

幻根据现溪代管理的思允想，考核的递首要目的是副对管理过程畏的一种控制师，其核心的垒管理目标是酸通过了解和绸检核员工的仔绩效以及组析织的绩效，峡并通过结果酱的反馈实现智员工绩效的举提升和企业配管理的改善努；其次考核派的结果还可纸以用于确定肢员工的晋升误、奖惩和各榜种利益的分刻配。很多企蔬业都将考核牙定位于一种渡确定利益分狸配的依据和塌工具，这确逐实会对员工斜带来一定的领激励，但势刊必使得考核蒸在员工心目催中的形象是塌一种负面的菊消极的形象弦，从而产生辉心理上的压添力。这是对区考核形象的魔一种扭曲。惑必须将考核剃作为完整的咸绩效管理中猾的一个环节沉看待，才能欠对考核进行耍正确的定位硬。完整的绩驰效管理过程国包括绩效目的标的确定、雷绩效的产生涉、绩效的考横核，构成了窑一个循环。窑因此，绩效石考核首先是缸为了绩效的扮提升。

伞考核的盈定位问题是眯核心问题，究直接影响到险考核的其它延方面特点。握因此，关于熊考核的其它删误区在很大招程度上都与量这个问题有宰关。

摧误区这刘二：绩效指午标的确定缺俩乏科学性

冤选择和则确定什么样天的绩效考核疤指标是考核勾中一个重要喘的同时也比注较难于解决识的问题。像尸A公司这样况的许多公司志所采用的绩恋效指标通常普一方面是经耳营指标的完刃成情况，另抢一方面是工故作态度、思浩想觉悟等一寿系列因素。冈能够从这样弃两方面去考阴核是很好的租，但是对于隙如何科学地毯确定绩效考闪核的指标体返系以及如何孙考核的指标侵具有可操作佳性，许多企浮业是考虑得仙不很周到的弟。

敬一般来置说，员工的煮绩效中可评牢价的指标一凳部分应该是龄与其工作产迫出直接相关原的，也就是霞直接对其工矩作结果的评自价，国外有上的管理学家框将这部分绩反效指标称为恨任务绩效；阀另一部分绩识效指标是对瓦工作结果造泰成影响的因邻素，但并不拥是以结果的岛形式表现出诱来的，一般蝇为工作过程环中的一些表厘现，通常被蝇称为周边绩庆效。对任务三绩效的评价弃通常可以用叙质量、数量赵、时效、成芦本、他人的坝反应等指标盟来进行评价袜，对周边绩宫效的评价通饼常采用行为钟性的描述来赤进行评价。畏这样就使得昂绩效考核的贺指标形成了淘一套体系，洽同时也可以任操作化地评龟价。A公司扎的绩效指标拾中，在任务孙绩效方面仅棵仅从经营指路标去衡量，印过于单一化押，很多指标信没有囊括进酒去，尤其是客对很多工作纺来说不仅仅锅是经营的指参标。在周边叹绩效中，所填采用的评价蔬指标多为评宫价性的描述束，而不是行爽为性的描述舟，评价时多搏依赖评价者世的主观感觉缴，缺乏客观偷性，如果是旦行为性的描璃述，则可以宵进行客观的逗评价。

腊误区之箩三：考核周仙期的设置不求尽合理

寺所谓考触核的周期，亿就是指多长匹时间进行一蔬次考核。多腊数企业都象粒A公司这样迈，一年进行庙一次考核。功这与考核的熊目的有关系烘。如果考核作的目的主要轿是为了分奖庙金，那么自遣然就会使得玉考核的周期产与奖金分配哗的周期保持滋一致。

博事实上序，从所考核华的绩效指标少来看，不同哑的绩效指标虫需要不同的贿考核周期。债对于任务绩豆效的指标，笼可能需要较栽短的考核周顾期，例如一军个月。这样捉做的好处是闸：一方面，猴在较短的时德间内，考核榴者对被考核权者在这些方夫面的工作产本出有较清楚鸦的记录和印挥象，如果都尸等到年底再半进行考核，柄恐怕就只能酬凭借主观的培感觉了；另叛一方面，对煎工作的产出陆及时进行评狐价和反馈，疫有利于及时弃地改进工作锅，避免将问亲题一起积攒符到年底来处餐理。对于周趣边绩效的指归标，则适合强于在相对较稀长的时期内钻进行考核，谢例如半年或田一年，因为父这些关于人汇的表现的指扫标具有相对疗的稳定性，裳需较长时间搁才能得出结制论，不过，捎在平时应进三行一些简单矛的行为记录捡作为考核时喉的依据。

嗓误区之口四：考核关话系不够合理

块要想使带考核有效地妹进行，必须裙确定好由谁柔来实施考核浙，也就是确疲定好考核者补与被考核者救的关系。A捧公司采用的淘方式是由考章核小组来实弃施考核，这辅种方式有利天于保证考核汤的客观、公化正，但是也串有一些不利廉的方面。

记通常来照说，获得不禾同绩效指标夸的信息需要醋从不同的主率体处获得，蒸应该让对某片个绩效指标休最有发言权热的主体对该盾绩效指标进妇行评价。考威核关系与管累理关系保持芽一致是一种葱有效的方式碌，因为管理籍者对被管理烧者的绩效最仪有发言权。赞而考核小组舌可能在某种凝程度上并不找能直接获得学某些绩效指鄙标，仅通过狮考核小组进花行考核是片租面的，当然伍，管理者也营不可能得到旧关于被管理干者的全部绩枕效指标，还笼需要从与被瓶管理者有关土的其它方面拔获得信息。承所谓360牲度考核就是烛从与被考核途者有关的各晴个方面获得删对被管理者墙的评价。

丛误区之值五：绩效考呀核与其结束胞后的其它工纺作环节衔接产不好

锡要想做动好绩效考核听，还必须做杜好考核期开猾始时的工作疫目标和绩效们指标确认工荡作和考核期依结束时的结严果反馈工作勉。这样做的祥前提是基于飘将绩效考核骗放在绩效管治理的体系中证考虑，孤立业地看待考核暴，因此就没庸有能够重视们考核前期与公后期的相关嗓工作。在考堤核之前，主事管人员需要麦与员工沟通辨，共同确认保工作的目标陈和应达成的雷绩效标准。困在考核结束盖后，主管人章员需要与员库工进行绩效记面谈，共同突制定今后工看作改进的方评案。

定以上五谅点指出了目彼前在许多企瓜业的考核中购经常会出现际的一些误区何。当然，考燥核仅仅是整温个管理工作搁的一个环节煮。考核工作找要想真正有篇效，还需要酬其他工作的霜共同配合，里例如激励、夏培育手段等快等。跳企业的绩效役考核：企业犁实施绩效管好理的难点与梨解决办法倾首先，杏我们来对案家例涉及的企炸业背景做一短简单介绍。法该企业是一欧家中型企业绸，下设人事依部、财务部沃、投资部、迅工程部、销峰售部、预算秋管理部等六厦大部门，目拳前员工60鹅多人。该企扔业通常在年阅终对员工进为行民主测评矮，测评结果胃和员工奖金歇挂钩。由于献测评工具比焰较简单，实禽际上并未起乒到区别优劣重的作用，年劲终奖分配时签只能由管理警层在企业内热部进行“平冬衡”，企业医中的平均主香义气氛十分叉浓厚。

馅该企业夕高层充分认牢识到以往的插管理模式已摇经严重制约知了企业的发合展，遂决定冲配合公司的彼战略转型，炭开始在企业沿中推行全新俭的管理模式唯，其中很关久键的一项就家是绩效管理吐。然而，随让着新的管理术模式在企业善中的推广，币该企业的高症层和人力资德源管理人士屑发现围绕绩循效管理出现挨了以下棘手作难题：

铲一、难裹以设定规范院的考核项目

被以该企球业的部门绩广效管理而言镰，考核项目俩虽然包括考浪核目标、衡临量标准、权找重等重要内惯容，但实际扬应用效果往崇往并不理想疯。就考核目狡标而言，出鲁现的问题主俊要表现在考部核目标内容庸单一、只是祸和该部门的习眼前工作任傲务有关，忽祝视了确定部时门目标的其董他重要来源听，没有进行罚全方位地有奖效沟通，企肢业目标体系咽缺乏整体性须。在确定考亲核衡量标准糕时，无法体旧现出SMA掘TT的原则据。在确定各买考核目标的螺重要性时，风未能通过内极部沟通来设砍定部门的各友项目标的权星重，部门目菜标的权重设软定随意性很缓强。

旧二、绩逆效考核环节网差强人意

到绩效管肉理的关键环拉节就是要通犯过考核区分步优劣，但是暂该企业实际倒操作的结果连并非如此。输在考核中，袜有的部门出玉现几乎所有却员工考核结稿果为优的情掠况。而在对缩员工素质进福行同事评价包时也出现“蹄互相拔高”殖、“你好我今也好”的情请形，真正认旬真对待考核流的员工反而遵评价结果较渣差。

蹲三、绩毯效管理体系驻很难发挥整逼体效果

民从该企挡业的绩效管驴理体系运行崖情况来看，趴出现了比较本典型的“四弦大脱节”，泡即部门考核倍和员工考核题脱节，员工碰的考核并不廊是在部门考叔核基础上进货行的，部门站绩效的好坏也未能对其所击属员工的考柳核产生直接慨影响；目标缝考核和素质贵评价脱节，要对员工的考完核偏重于结鱼果性的目标辰考核，忽视脆了对员工工询作行为的全挽面客观评价痕；季度或年偿度考核与日访常考评脱节涨，在考核时些没有或者很唇少借助日常旷的工作计划妨和汇报记录叶，认为增加完了考核误差视；绩效考核阁和绩效反馈魂脱节，考核舍结果未能对骄员工未来工皂作行为和业刘绩产生导向闷作用。

宏从笔者逐为各类企业苏服务的经历雪来看，这类费问题其实并忙非绝症，企耍业可以考虑棉依次从以下货几点入手：

昌一、完情善企业的绩饱效管理体系

三和业界韵人士所熟悉顾的绩效考核岛不同，绩效裂管理是一个产包括绩效计抓划、绩效实介施、绩效反卫馈以及绩效剖改进等环节懂的闭环系统睡。一个完善袋的绩效管理笑体系必须以料前述四个环陆节为基础，菜结合企业的填组织架构和堡业务流程，毛建立立体的椅绩效管理体励系。所谓立施体，意味着亡绩效管理体瑞系既要和企闻业自上而下源的目标体系波和组织结构辆体系相一致物，又要考虑杠到从企业选找择价值、到冰提供价值、跌再到沟通价障值的这样一示个独特的业蛮务流程，确宪保绩效管理杏能够为业务依流程的改善际服务；同时箱还必须考虑帝到体系本身筛在过去的绩贼效确认、未甲来的绩效提护高之间的动某态结合。这晒是衡量绩效似管理体系优肉劣的关键所钻在。

载二、建稳立真正有效安的目标管理嫌体系

嘱目标管询理体系是企牌业绩效管理开的基础所在盈，绩效管理疤中产生的许万多难题，绝恰大多数源于药目标管理体都系的不完善醋。在这方面寨，企业需要刊注意的关键园是尽快建立战起一个规范谣的目标管理柿流程。这一肺流程通常要德明确企业的餐不同管理层当级如股东大虽会、董事会终、总经理、被部门经理等冠在提出目标药草案、质询敲目标草案、啄确认目标过嫁程中的职责控和相互关系厦。只有建立朴起规范的目族标管理流程劈，才有望在纯企业内部形启成动态而高贫效的目标体菊系。目前企绳业在目标管役理中暴露出辣的最大问题袜就是对目标灾草案的质询手极不充分、婆对目标草案塔的确认很不誉严肃，这样烂经常出现“睬计划经不起丑变化”的现灾象，严重削国弱甚至消解方了目标管理鼻的力量。原个人职业生费涯规划烘小S，示女，23岁咐，本科

味基本情宴况：师范类毛中文专业

央朋友评秧价：性格文榴静，善文字炭不善口头表转达，不善与尺人沟通

受希望职哀业方向：能话够发挥自己盲文字特长的榆工作

饿工作经格历：中学语无文教师，两短年工作经验

煌面临问昏题：

覆在两年伟的教学过程仗中发现自己陵并不适合做秒老师，虽具突备相应的学恨历，但不具紫备老师应有豪的管理学生阴能力，课堂装上调动学